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PRINCIPAIS NORMAS DOPRINCIPAIS NORMAS DO
DIREITO DO TRABALHODIREITO DO TRABALHO
Autor: Dra. Maria Vitória Alvar
introduçãoIntrodução
Nesta unidade você estudará as principais normas acerca dos direitos dos
trabalhadores, não só na Constituição Federal, mas também na Consolidação das Leis
do Trabalho. Estudaremos, também, a luz da Reforma Trabalhista de 2017, as questões
que envolvem salário, desde a forma de pagamento e os adicionais até o instituto da
equiparação salarial. Veremos a temática da jornada de trabalho, dos acordos de
prorrogação e de compensação de horas, intervalos, descanso semanal remunerado e
férias, além das hipóteses de rescisão contratual.
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O Brasil, seguindo a tendência do constitucionalismo contemporâneo, incorporou
expressamente ao seu texto o supraprincípio da dignidade da pessoa humana (BRASIL,
1988, on-line), de�nindo-o como fundamento da República e do Estado Democrático de
Direito.
Além da dignidade da pessoa humana expressa no artigo. 1º, inciso III da Constituição
Federal, como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e do Estado
Democrático de Direito, o referido artigo também elenca, em seus incisos II e IV, a
cidadania e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, respectivamente (BRASIL,
1988, on-line).
O legislador constitucional originário de 1988 optou por eleger a dignidade da pessoa
humana e o trabalho como princípios fundamentais do Estado brasileiro. Também
inseriu o trabalho no rol dos direitos sociais, explicitando de forma exempli�cativa
diversos direitos básicos no artigo 7° que, para a sua efetivação, necessitam da
inconteste atuação do Estado, quer do ponto de vista Legislativo, Administrativo ou
Judiciário (BRASIL, 1988, on-line).
A  Importância  daA  Importância  da
Constituição  FederalConstituição  Federal
 e da CLT na Proteção e da CLT na Proteção
das Normasdas Normas
TrabalhistasTrabalhistas
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Assim, os direitos fundamentais dos trabalhadores não são apenas aqueles expressos
na Carta Magna de 1988, mas também todos aqueles que, por seu conteúdo �nalístico,
são baseados na dignidade da pessoa humana, independentemente da posição desses
direitos na estrutura normativa.
O artigo 5° §2° da Constituição Federal de 1988 insere de forma expressa outros
direitos fundamentais, além daqueles dotados de constitucionalidade formal, que se
identi�cam com o conteúdo da dignidade da pessoa humana (BRASIL, 1988, on-line).
O catálogo de direitos fundamentais dos trabalhadores expressos na Constituição
Federal é amplo, mas isso não signi�ca de forma alguma que outros direitos
consagrados — no nível infraconstitucional, internacionalmente ou até mesmo
implicitamente — estejam excluídos de fundamentalidade, sob pena de negar a própria
razão de ser de um Estado Democrático de Direito e, principalmente, do princípio da
dignidade da pessoa humana. Os direitos fundamentais dos trabalhadores estão
inseridos no Título II, Capítulo II da Constituição Federal, logo, se submetem à
aplicabilidade imediata do artigo 5° §1° e ao rol da cláusula pétrea, que não admitem
alteração  nos termos do artigo 60 § 4°.
reflitaRe�ita
O artigo 22, inciso I, da Constituição
Federal de 1988, estabelece que apenas
a União pode legislar sobre o Direito do
Trabalho.
Fonte: Brasil (1988, on-line).
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Normas Constitucionais de Proteção
do Trabalho
A Constituição Federal estabeleceu o valor social do trabalho e a livre iniciativa como
um dos pilares do nosso Estado Democrático de Direito, o que é de fundamental
importância para que se compreenda a necessidade de paci�cação do con�ito natural
existente entre trabalhadores e empregadores.
O artigo 6° da CF/88 enumera os direitos sociais, incluindo trabalho como um deles, ao
lado da saúde, da habitação, da previdência social etc.. No entanto, é no artigo 7° que
constam os direitos dos trabalhadores de forma exempli�cativa, além dos direitos
inseridos em outros acervos legais que visem a melhoria da condição social do
trabalhador.
São direitos dos trabalhadores, conforme artigo 7° da CF/88:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: 
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos; 
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, �xado em lei, nacionalmente uni�cado, capaz de atender
às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer �m;
V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria; 
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IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme de�nido em
lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença- paternidade, nos termos �xados em lei; 
XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
especí�cos, nos termos da lei; 
XXI - aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos �lhos e dependentes desde o nascimento até 5
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(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (BRASIL, 1988,
on-line).
Ainda, é importante ressaltar o artigo 10 dos atos das disposições transitórias da
Constituição Federal, que trata da estabilidade da gestante e do membro da comissão
interna de acidentes do trabalho (CIPA).
Normas Celetistas Sobre a Proteção do
Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho foi editada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de
maio de 1943 e hoje tem status de lei ordinária à Constituição Federal devido à extinção
da espécie normativa decreto.
A CLT, desde a sua edição, passou por diversas alterações, sendo certo que em 2017 foi
publicada a lei 13.467, denominada de ReformaTrabalhista, que alterou mais de uma
centena de artigos.
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Outras Leis de Proteção do Trabalho
O ordenamento jurídico que trata de direitos relacionados aos trabalhadores é muito
amplo. Nesse sentido, a seguir temos algumas das leis que contemplam os
trabalhadores:
Fundo de Garantia por tempo de Serviço (Lei  8036/1990);
Trabalhador Doméstico - Lei Complementar (L.C 150/2015);
Trabalhador Rural  (Lei nº 5.889/73);
Trabalho Temporário (Lei n.º 6.019/74);
Lei do Seguro-desemprego (Lei n.º 7.998/90); e
Lei do Aviso-prévio (Lei n.º 12.506/11).
saibamaisSaiba mais
Diversos dispositivos incluídos na CLT pela Reforma
Trabalhista estão sendo discutidos no Supremo
Tribunal Federal, sob alegação de
inconstitucionalidade. Como exemplo temos as
ADCs 58 e 59. Para saber mais, acesse o link a
seguir.
ACESSAR
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http://stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=389943
Salário e remuneração compreendem toda contraprestação paga ao empregado em
virtude da prestação de serviço decorrente da relação contratual estabelecida.
O artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho apresenta o conceito de
remuneração, in verbis:
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (BRASIL, 1943, on-line).
A remuneração abrange as gorjetas (salário indireto) e o salário direto pago pelo
empregador (em dinheiro ou utilidades).
O §3º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho considera gorjeta como “não
só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer
título, e destinada à distribuição aos empregados” (BRASIL, 1943, on-line).
Regras CeletistasRegras Celetistas
sobre a Remuneraçãosobre a Remuneração
do Trabalhadordo Trabalhador
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Parcelas de Natureza Salarial
O §1º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho elenca as verbas que
integram o salário: “Integram o salário não só a importância �xa estipulada, as
grati�cações legais e as comissões pagas pelo empregador” (BRASIL, 1943, on-line).
As comissões possuem natureza salarial, considerando-se remuneração variável.
Importante observar que inexiste vedação legal quanto à �xação de salário somente
em comissões ou percentagens (comissionista puro). Neste caso, é necessário observar
o disposto no artigo 7º, VII da Constituição Federal, que garante ao trabalhador salário
nunca inferior ao mínimo (BRASIL, 1988, on-line). Por �m, existe o comissionista impuro,
ou seja, aquele que recebe comissões + um salário �xo.
A Reforma Trabalhista retirou a natureza salarial das diárias para viagem, ajuda de
custo, auxílio alimentação, prêmios, abonos, a teor da redação do §2º do artigo 457
da CLT (BRASIL, 1943), o que signi�ca que não integram a remuneração e não são
base de cálculo para qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.
As gorjetas são importâncias pagas de forma espontânea pelo cliente do empregador,
cobradas pela empresa, como serviço adicional destinado a distribuição entre os
empregados. Se inexistir critério convencional de rateio e distribuição das gorjetas e os
percentuais de retenção, a forma será de�nida em assembleia dos trabalhadores.
Meios de Pagamento do Salário
O pagamento do salário pode ser �xado por tempo, tarefa ou produção. O mais
comum é o salário �xado por tempo, aquele em que se paga por hora, dia ou mês,
remunerando o tempo em que o empregado está à disposição do empregador.
O salário �xado por tarefa é aquele em que o empregado deve executar certa obra
(tarefa) em determinado tempo.
Já o salário �xado por produção ou unidade de obra depende da conclusão do serviço,
o que importa é o trabalho realizado, não importa quanto tempo dure.
Tratando-se dos meios de pagamento de salário, o artigo 458 da Consolidação das Leis
do Trabalho se apresenta da seguinte forma:
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in
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natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (BRASIL, 1943, on-line).
Assim de�ne-se que o salário poderá ser pago por moeda corrente ou em utilidades
(salário in natura).
O meio mais comum de pagamento do salário é em espécie – moeda corrente.
Importante destacar que a legislação laborativa veda o pagamento em moeda
estrangeira, conforme se dispõe da leitura do artigo 463 da Consolidação das Leis do
Trabalho: “A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País”
(BRASIL, 1943, on-line).
Mas, como observamos anteriormente, os salários poderão ser pagos parte em espécie
e parte em utilidades – salário in natura. Para ser considerado salário, as utilidades
deverão ser concedidas habitualmente, de forma gratuita, em função da prestação de
serviço exercida decorrente do contrato de trabalho e com a anuência do empregado.
No entanto, se a utilidade é fornecida para a prestação de serviços, não há de se falar
em natureza salarial, podemos citar como exemplo um automóvel disponibilizado ao
vendedor para realização da prestação de serviços.
Ainda, elucidando o tema em discussão, é de suma importância analisar a
impossibilidade do pagamento de todo o salário do empregado em utilidades, pois o
trabalhador deverá sempre receber parte em espécie, conforme imposição legal.
Destaca-se, por �m, que o salário possui natureza alimentar e é amplamente protegido
pela legislação, que de�ne a periodicidade de pagamento em períodos máximos de um
mês pagos até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Observe que a Reforma Trabalhista alterou o §5º do artigo 458 da CLT, para excluir a
natureza salarial de valores relativos à assistência médica e odontológica.
Adicionais ao Salário
Por vezes acontecem situações especí�cas mais gravosas do que as normais que
acabam alterando a remuneração do empregado em forma de compensação à
condição vivenciada.
Cassar (2015, p. 817) tece as seguintes palavras sobre o tema: “O adicional também se
constitui em um sobressalário e possui natureza salarial apesar da �nalidade precípua
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de indenizar a nocividade causada pela situação a que o empregado estava exposto ou
submetido”.
Nesses termos, pode-se concluir que todos os adicionais integram a remuneração do
empregado.
Os adicionais dependem de “fato gerador”, ou seja, cessada a situação que impõe a
nocividade – situação desvantajosa – ao empregado, encerra-se a obrigação do
empregador de efetuar o pagamento do adicional.
Horas Extras
Quando o empregado laborar além da jornada contratual ou legal, será devido o
adicional de horas extraordinárias. Porém, cumpre frisar que também é devido o
adicional quando o empregador não conceder os intervalos intrajornada e
interjornadas
A jornada legal mencionada baseia-se no artigo 7º, XIII da Constituição Federal:
“duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1988, on-line).
Quanto à porcentagem a ser paga em horas extraordinárias sobre a remuneração da
hora normal, destaca-se que o adicional de horas extras possui previsão legal na
Constituição Federal em seu artigo 7º, XVI, a saber: “remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal” (BRASIL,
1988, on-line).
O empregado que tiver seu salário estabelecido à base de comissões e estiver sujeito a
controle de frequência e horário também terá o direito ao adicional de horas extras de
no mínimo 50%. Esse cálculo deverá ser efetuado tendo como base o valor-hora das
comissões recebidas no mês (BRASIL, 2003, on-line).
Em relação a horas extraordinárias, existe um ponto que merece destaque nesse
momento, que dizrespeito ao controle de registro de ponto dos empregados. O §2º do
artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que os estabelecimentos
com mais de 20 (vinte) empregados são obrigados a efetuar o controle de horário de
entrada e saída dos trabalhadores (BRASIL, 1943, on-line).
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Em caso de eventual dissídio trabalhista pleiteando horas extras, o empregador que
contar com mais de 20 (vinte) funcionários deverá, obrigatoriamente, apresentar o
controle de ponto sob pena de presunção relativa de veracidade das alegações
efetuadas pelo trabalhador.
Por �m, deve-se observar que as variações de horário de registro de ponto não
excedentes de 5 (cinco) minutos, observando o limite máximo de 10 (dez) minutos
diários, não serão descontadas e nem computadas como jornada extraordinária de
trabalho, nos termos do § 1º do artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho, veja:
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários” (BRASIL, 1943, on-line). Lembrando que os descontos
são retroativos, uma vez que aconteça com frequência, pois não existe tolerância.
Adicional Noturno
Sempre que o empregado trabalhar em horário noturno, será assegurado o direito de
receber o adicional (BRASIL, 1988, on-line).
O artigo 73 da CLT (BRASIL, 1943, on-line) garante ao empregado urbano um adicional
de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna: “Salvo nos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna”.
Ademais, o §1º do artigo 73 da CLT também assegura ao trabalho noturno a chamada
“redução da hora noturna”, veri�que a redação: “A hora do trabalho noturno será
computada como de 52 minutos e 30 segundos” (BRASIL, 1943, on-line).
É considerado noturno para o trabalhador urbano as atividades laborativas executadas
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (BRASIL, 1943, on-line)
Já no âmbito rural, o adicional noturno (25%) será concedido aos trabalhos efetuados:
na lavoura – entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; e
na pecuária – entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte (BRASIL,
1973).
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Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é devido ao empregado que trabalha exposto a agentes e
situações nocivas à saúde. Esse adicional tem previsão legal na Constituição Federal em
seu artigo 7º, inciso XXIII: “adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas, na forma da lei” (BRASIL, 1988, on-line).
A Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta esse instituto no artigo 189:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância �xados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos
 (BRASIL, 1943, on-line).
De acordo com o artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho:
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos nas normas regulamentares trabalhistas, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo (BRASIL, 1943, on-
line).
As utilizações de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) podem reduzir ou até
mesmo cessar a insalubridade (BRASIL, 2003). No entanto, a simples concessão de EPI
não representa a eliminação da insalubridade, faz-se necessário a efetiva utilização do
equipamento (BRASIL, 2003). Lembre-se de que a responsabilidade pela utilização do
EPI é do empregador, que até mesmo poderá despedir o empregado por justa causa
caso este se recuse a utilizar as proteções concedidas, conforme disposto no artigo 158,
parágrafo único da CLT.
A Reforma Trabalhista, com relação aos locais insalubres, estabeleceu no artigo 60 da
CLT a não exigência de licença prévia para a realização de horas extras para jornadas
contratuais de 12 horas de trabalho por 36 de descanso (BRASIL, 1943, on-line).
Para a gestante, a Reforma Trabalhista alterou o artigo 394-A da CLT, determinando
que será permitido o trabalho em grau de insalubridade mínimo e médio, salvo se o
afastamento for recomendado pelo médico. Desse modo, a gestante não pode
trabalhar em locais com grau de insalubridade máximo, porém em período de
amamentação somente será afastada se houver recomendação médica. Se não for
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possível o trabalho em local salubre na empresa, a gravidez será considerada de risco,
o contrato de trabalho será suspenso e a gestante receberá salário maternidade.
Adicional de Periculosidade
Quando o empregado trabalhar em atividades que coloquem em risco a sua vida, será
devido a ele o adicional de periculosidade, conforme descrito no artigo 7º, XXIII da
Constituição Federal e regulamentado pelo artigo 193 da CLT.
Sendo assim, são consideradas atividades perigosas, nos termos do artigo
supramencionado, aquelas em que o trabalhador esteja exposto a:
I - in�amáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades pro�ssionais de
segurança pessoal ou patrimonial; 
§4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta (BRASIL, 1943, on-line).  
O adicional de periculosidade é devido quando o contato ou a exposição é permanente
ou intermitente com o elemento perigoso – súmula 364, I do Tribunal Superior do
Trabalho.
[...] tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de
risco. Indevido, apenas, quando o contato se dá de forma eventual, assim
considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido (BRASIL, 2016, on-line).
O §1º do artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho de�ne o percentual do
adicional em estudo: “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de grati�cações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”. (BRASIL,
1943, on-line)
Assim como em todos os adicionais, o pagamento da insalubridade ou da
periculosidade cessará com a eliminação do risco, é o que estabelece o artigo 194 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
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Adicional de Transferência
O adicional de transferência será sempre devido quando o empregado for transferido
de forma provisória para prestar serviços em local diverso daquele em que
originalmente foi contratado para fazê-lo.
Portanto, a priori, o empregador não pode transferir o empregado sem sua anuência –
princípio da inalterabilidade contratual. No entanto, a legislação laborativa contempla
algumas exceções, conforme artigo 469, §1º, §2º, §3º, da CLT:
o  empregado que exerça cargo de con�ança;
necessidade de serviço;
extinção do estabelecimento; e
o empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a
transferência.
Nesse sentido, o trabalhador que for transferido provisoriamente, não �xando
residência no novo local da prestação de serviço, terá direito ao adicional de pelo
menos 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado recebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Por �m, deve-se observar que, cessando a transferência ou transformando-se em
de�nitiva a transferência temporária (caso de o empregado �xar residência/domicílio),
cessa o pagamento do adicional.
Equiparação Salarial
O pedido de equiparação salarial em uma ação trabalhista objetiva o recebimento das
diferenças salariais entre o salário do paragonado (aquele que move a ação) e o salário
do paradigma (o empregado exemplo que recebe o maior valor salarial).
A Reforma Trabalhista alterou de forma substancial o instituto da equiparação
salarial.Desse modo, o artigo 461 da CLT dispõe os requisitos para a equiparação salarial entre
empregados (BRASIL, 1943, on-line):
identidade de funções (mesmas tarefas, mesmas atribuições);
trabalho para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial;
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trabalho com o mesmo valor, que signi�ca a mesma produtividade e perfeição
técnica;
a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser
superior a 4 anos e diferença na mesma função não pode ser superior a dois
anos;
o artigo 461 não será aplicado se a empresa possuir o pessoal organizado em
plano de carreira, ou norma interna ou de negociação coletiva que estabeleça
plano de cargos e salários (não há necessidade de qualquer homologação ou
registro), bastando que seja adotado para promoção um dos seguintes
critérios: antiguidade ou merecimento;
a equiparação salarial só é possível entre empregados contemporâneos, é
vedada a indicação de paradigma remoto ou contemporâneo que tenha
obtido a equiparação a partir de ação judicial;
trabalhadores readaptados pelo INSS por doença mental ou física não
poderão �gurar como paradigmas; e
restando provado que a diferença salarial decorre de discriminação por
motivo de sexo ou etnia, o juiz determinará pagamento além das diferenças
de multa no valor de 50% no limite máximo de benefícios do INSS (BRASIL,
1943, on-line).
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Note que a CLT regula a duração do trabalho; no Capítulo II artigos 57 a 75, o módulo
legal da jornada de trabalho diária é de 8 horas, desde que não seja �xado outro limite,
como o trabalho em regime parcial cuja jornada de trabalho semanal é de 36 horas
(quando não se admite horas extras) ou 24 horas (no qual se admite até seis horas
suplementares), nos termos do artigo 58 da CLT. Ou ainda outras jornadas especiais
de�nidas na CLT, como os bancários ou por legislação extravagante, a exemplo dos
advogados (BRASIL, 1943).
A jornada de trabalho compreende o tempo que o empregado �ca à disposição do
empregador trabalhando efetivamente ou aguardando ordens durante um dia de
serviço, a Reforma Trabalhista excluiu do computo da jornada as horas de
deslocamento, conforme redação do §2º do artigo 58 da CLT, pouco importando se o
local de trabalho for de difícil acesso (BRASIL, 1943).
Sobreaviso
Considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em local diverso da
prestação de serviço, previamente ajustado com o empregador, em sua residência,
Regras CeletistasRegras Celetistas
sobre a Jornada desobre a Jornada de
Trabalho doTrabalho do
TrabalhadorTrabalhador
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aguardando ordens para, a qualquer momento, ser convocado a trabalhar
efetivamente. Desse modo, o empregado permanece em estado de expectativa durante
seu descanso, podendo ser chamado a prestar serviços e não podendo assumir
compromissos pessoais, nos termos do  §2º do artigo 244 da CLT.
Prontidão
O regime de sobreaviso distingue-se da prontidão, pois, no segundo, o empregado
permanece em seu local de prestação de serviço aguardando ordens para efetivamente
trabalhar, nos termos do §3º do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho: “A
escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal” (BRASIL,
1943, on-line)
Acordo de Prorrogação de Horas
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de até duas horas extras, desde que
haja acordo de prorrogação de jornada estabelecido de forma individual, ou por acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, estabelecido no artigo 59 da
CLT, que também prevê o pagamento do adicional de horas extras de no mínimo 50%.
Se o local de trabalho for considerado insalubre, é necessária a autorização, mediante
licença prévia das autoridades competentes, exceção feita ao trabalho no regime de
12X36, nos termos do artigo 60 da CLT.
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos
quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do
Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria
de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários
exames locais e à veri�cação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,
estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal �m.
Parágrafo único.  Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de
doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso
(BRASIL, 1943, on-line).    
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Acordo de Compensação de Horas
O pagamento de horas extras por excesso de jornada poderá ser dispensado na
existência de acordo de compensação de hora. A CLT, com a Reforma Trabalhista, prevê
as modalidades descritas a seguir.
Acordo de Compensação através de Acordo Coletivo de Trabalho ou
Convenção Coletiva de Trabalho: o excesso de horas realizado em um dia
(no máximo duas horas) é compensado com a diminuição em outro, essa
compensação deve ser feita no período máximo de um ano. Na hipótese de
rescisão contratual antes da compensação, as horas não compensadas serão
pagas pelo valor da data da rescisão, nos termos do artigo 58 §2º e 3º da CLT.
Acordo de Compensação através de Acordo Individual Escrito: na mesma
forma do acordo anteriormente mencionado, no entanto a compensação
deverá ser feita no máximo em seis meses, nos termos do artigo 58 §5º da
CLT.
Acordo de Compensação através de Acordo Individual Tácito ou Escrito:
na mesma forma dos acordos anteriormente mencionados, no entanto, a
compensação das horas suplementares deverá ser feita no mesmo mês, nos
termos do artigo 58 §6º da CLT.
Acordo Individual, por convenção coletiva ou acordo coletivo para a
jornada de 12x36: pode ser estabelecido acordo para jornada de 12 horas de
trabalho seguidas por 36 horas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos de refeição. Note que a remuneração pactuada para o horário de
12x36 abrange o descanso semanal remunerado, os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno (vide artigos 70 e 73 da CLT), nos termos do
artigo 59-A, parágrafo único da CLT. Essa modalidade de acordo de jornada
não exige licença prévia para o exercício de atividades insalubres.
Observe que a CLT deixa claro que o não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada não implica pagamento das horas excedentes da jornada
normal, sendo devido somente o respectivo adiciona; bem como que a prestação de
horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação.  
Horas Extras por Necessidade Imperiosa: refere-se a força maior, ou para
atender a realização de trabalhos inadiáveis que possam acarretar prejuízo
manifesto, podem ser exigidas independentemente de acordo ou convenção
coletiva de trabalho. A jornada extra pode exceder o limite legal ou
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convencionado, e a jornada será remunerada com adicional de 50%, nos
termos do artigo 61 § 1º e 2º da CLT.
Interrupção do Trabalho por Causas Acidentais ou Força Maior: a
recuperação de horas poderá ser feita a partir de, no máximo, duas horas
suplementares por dia, durante 45 dias por ano, com a autorização do
Ministério do Trabalho, nos termos do artigo 61 §3º da CLT.
Intervalos
Os intervalos para descanso são períodos para descanso extremamente necessários
à saúde dos trabalhadores e concebidos como direito legal.
Já o chamado intervalo intrajornada é utilizado para repouso e alimentação (hora de
almoço). Trata-se de intervalo, a priori não remunerado, que vem disciplinado no artigo
71 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o
qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não
excedendo de 6 (seis) horaso trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)
horas (BRASIL, 1943, on-line).
Se não houver a concessão do intervalo intrajornada por parte do empregador, este
deverá remunerar o período de descanso suprimido como indenização, com o
acréscimo de no mínimo 50% do valor da hora normal de trabalho.
O intervalo interjornadas está disciplinado no artigo 66 da CLT, pode ser de�nido
como o período de descanso concedido ao trabalhador entre o término de uma
jornada de trabalho e o início de outra. Veja os termos do artigo citado que apresenta
também o tempo de descanso a ser concedido: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso” (BRASIL,
1943, on-line).
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é considerado um intervalo interjornadas e
pode ser de�nido como o período de 24 horas consecutivas para descanso e
convivência social em que o trabalhador deixa de prestar serviços ao empregador uma
vez por semana – preferencialmente aos domingos – e continua recebendo a
remuneração (BRASIL, 1988, on-line) (BRASIL, 1943, on-line) (BRASIL, 1949, on-line).
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Para que o empregado tenha direito ao DSR, ele deverá cumprir de forma integral a
jornada de trabalho durante a semana, não podendo faltar sem justi�cativa, pois, caso
o empregado deixe de comparecer ao trabalho sem justi�cativa legal (artigo 473 da
CLT/1943 e § 1º da Lei 605/49), o repouso semanal remunerado será descontado. Ou
seja, além do desconto pelo dia da falta o empregado perderá o direito ao DSR nos
termos do artigo 6º da Lei 605/49. A não concessão do repouso semanal remunerado
obrigatório por parte do empregador, desde que não compensado, deverá ser
remunerada em dobro.
Férias
As férias, de maneira simples, podem ser conceituadas como o direito ao descanso
anual remunerado pelo empregador, conquistado pelo empregado após o decurso de
12 meses de trabalho. (BRASIL, 1988, on-line) (BRASIL, 1943, on-line)
Nesse sentido, para que o empregado adquira o direito à concessão de férias, faz-se
necessário que ele cumpra o período aquisitivo – 12 meses de vigência do Contrato de
Trabalho (artigo 130 da CLT).
Após esse lapso temporal, começa o chamado período concessivo, que nada mais é do
que o tempo concedido ao empregador – 12 meses após o direito adquirido pelo
empregado – para que ele possa se organizar e conceder o tempo de descanso
conquistado pelo trabalhador. É importante ressaltar que o período concessivo
pertence ao empregador, que tem a obrigação de �xar a data de início e término
conforme melhor atender seus interesses dentro dos limites legais – uso do poder
diretivo do empregador concedido por lei. (BRASIL, 1943, on-line)
Uma vez que compete ao empregador �xar o período de gozo de férias, o empregado
deverá ser comunicado expressamente 30 (trinta) dias antes do início da fruição do
período de descanso anual. Como regra geral, as férias deverão ser concedidas em um
só período de 30 (trinta) dias, porém poderão ser concedidas em 3 (três) períodos, um
deles não podendo ser inferior a quatorze dias e os demais não podendo ser
inferiores a cinco dias corridos, de acordo com a Reforma Trabalhista.
O início das férias não poderá ocorrer no período de dois dias que antecedam feriados
ou dia de descanso semanal do empregado, nos termos do §3º do artigo 143 da CLT.
Caso o empregador não conceda as férias dentro do período concessivo anteriormente
mencionado, ele deverá, nos termos do artigo 137 da CLT, remunerar em dobro o
empregado, ou seja, deve pagar dois períodos de férias. Veja bem, essa é uma multa
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pecuniária, portanto, a remuneração deverá ser paga em dobro, e não a concessão de
60 (sessenta) dias.
Quanto à remuneração do período de férias, o empregado deverá receber seu salário
com o acréscimo de 1/3 (um terço) nos termos do artigo 7º, inciso XVII da CF/1988. O
pagamento da remuneração das férias deverá ser efetuado com a antecedência de até
2 (dois) dias do início do período de fruição do descanso (BRASIL, 1943, on-line).
O empregado também possui o direito de converter 1/3 (um terço) das suas férias em
abono pecuniário, com base no valor da remuneração correspondente que lhe seria
devida na época da concessão (artigo 143 da CLT/1943).
A duração das férias dependerá do número de faltas sem justi�cativas que o
empregado tiver durante o período aquisitivo nos termos dos incisos do artigo 130 da
CLT/1943. Porém, o empregado, em algumas situações, poderá perder o direito ao
período de férias. Nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de
auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias
quando o afastamento ultrapassar seis meses, contínuos ou descontínuos.
No afastamento de até seis meses, o empregado terá integralmente assegurado o
direito às férias, sem nenhuma redução, considerando que não faltou ao serviço
(artigos 131 a 133 da CLT/1943); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a
paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.
Empregados Excluídos do Regime de
Duração de Trabalho
Existem funções incompatíveis com o controle e �xação de horários de trabalho, desse
modo, esses empregados �cam excluídos dos dispositivos que limitam a duração do
trabalho, e a princípio não têm direito à percepção de horas extraordinárias.
Sendo assim, o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho privilegia a
excepcionalidade e a impossibilidade total de controle de horário de trabalho, nos seus
incisos:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a �xação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
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II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou �lial. 
III - e os trabalhadores em regime de teletrabalho a partir da alteração do
dispositivo em decorrência da reforma trabalhista (BRASIL, 1943, on-line).
Quanto aos elencados no inciso II, anteriormente citado, o parágrafo único do artigo
em estudo garante uma percepção de pelo menos 40% (quarenta por cento) em
relação ao salário efetivo de seus subordinados.
O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de con�ança,
compreendendo a grati�cação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) (BRASIL,
1943, on-line).
Jornadas Especiais
Algumas pro�ssões possuem jornada de trabalho diferenciada, e algumas destas estão
de�nidas por normas especiais de tutela do trabalho na Consolidação das Leis do
Trabalho. São elas:
jornada dos bancários (arts. 224 a 226 CLT);
serviços de telefonia (arts. 227 a 231 CLT);
músicos (arts. 232 e 233 CLT);
operadores cinematográ�cos (arts. 234 e 235 CLT);
motorista pro�ssional empregado (arts. 235- A a 235-H da CLT);
ferroviário (arts. 236 a 247 CLT);
marinha mercante e pesca (arts. 248 a 252 CLT);
frigorí�cos (artigo 253 CLT);
minas de subsolo (arts. 293 a 301 CLT);
jornalistas pro�ssionais (arts. 302 a 316);
professores (arts. 317 a 323); e
químicos (arts. 325 a 350 CLT).
Cumpre ressaltar que ainda existem pro�ssões com jornadas especiais de�nidas em
Legislações Especiais, como: Advogados – disciplinada no Estatuto da Advocacia (arts.
18 a 21 da lei 8.906/94).
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Os bancários possuem uma jornada de trabalho de 6 horas diárias de segunda a sexta-
feira, totalizando 30 horas semanais, sempre com um intervalo de 15 minutos. Aqueles
que exercerem cargo de gerência e equivalentes trabalham uma jornada de 8 horas
diárias e 40 semanais e recebem grati�cação de con�ança de 1/3 (um terço) do salário
do cargo efetivo, conforme súmulas 102 e 199 do Tribunal Superior do Trabalho.
Já o advogado tem sua jornada estabelecida no artigo 20 da lei 8.906/94, a saber:
A jornada detrabalho do advogado empregado, no exercício da pro�ssão,
não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte
horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de
dedicação exclusiva (BRASIL, 1994, on-line).
No caso de dedicação exclusiva, a jornada será de 40 horas semanais.
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Na maioria dos casos, o rompimento da relação contratual laborativa se dá por
iniciativa de uma das partes. Neste tópico estudaremos as modalidades de extinção do
contrato de trabalho previstas no nosso ordenamento jurídico, e, ainda, como se dá o
aviso-prévio.
Rompimento Sem Justa Causa
No rompimento sem justa causa o empregador poderá romper a relação laborativa,
pois a lei lhe faculta esse direito. Sendo assim, pode-se conceituar a dispensa sem justa
causa como sendo o ato unilateral do empregador que coloca �m ao contrato de
trabalho.
Importante destacar que nossa legislação laborativa veda a dispensa arbitrária, neste
caso, o empregador deverá conceder o aviso-prévio de no mínimo 30 (trinta) dias nos
termos do artigo 7º, XXI da Constituição Federal (1988) e artigo 487 da Consolidação das
Leis do Trabalho (1943) e, ainda, efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias
com a devida observância do artigo 477 da Consolidação da Leis do Trabalho.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado de acordo com o prazo
estipulado no artigo 477, que é de 10 (dez dias) contados a partir do término
do contrato. Esse artigo foi alterado pela Reforma Trabalhista.
A Extinção doA Extinção do
Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho
e o Aviso-prévioe o Aviso-prévio
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As verbas rescisórias serão calculadas considerando a última remuneração do
empregado.
Não há a necessidade de homologação dos contratos de Trabalho nos
sindicatos ou SRT (Secretaria de Relações de Trabalho).
O empregado faz jus às verbas rescisórias no caso de despedida sem justa causa, que
são:
saldo de salário;
saldo de 13º (décimo terceiro);
saldo de férias, incluindo 1/3 (um terço) – vencidas e vincendas;
40% (quarenta por cento) dos depósitos efetuados na conta do FGTS do
empregado – além do termo de rescisão para que o empregado possa
levantar o saldo dos depósitos do FGTS e as guias do seguro-desemprego; e
aviso-prévio indenizado nos termos do artigo 1º da lei 12.506/11, a saber:
O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que
contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao
aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 2011a, on-line).
A Reforma Trabalhista incluiu o artigo 477-A na CLT, estabelecendo que as demissões
plúrimas ou coletivas se equiparam às demissões individuais, não sendo necessária a
autorização prévia do Ministério do Trabalho ou a celebração de acordo ou convenção
coletiva (BRASIL, 2017).
Pedido de Dispensa
Já no pedido de dispensa, do mesmo modo que o empregador pode rescindir o
contrato de trabalho sem justa causa, pode também o empregado pedir demissão de
seus serviços, rompendo assim a relação contratual.
O pedido de demissão do empregado deverá sempre ser formal – expresso na forma
escrita, visto que o empregador deverá sempre fazer prova do término do contrato de
trabalho (BRASIL, 2003g), respeitando o já aludido § 1º do artigo 477 da CLT.
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No que tange ao aviso-prévio, o empregado deverá cumpri-lo nos termos do §2º do
artigo 487 da CLT. Sendo assim, se o empregado não cumprir o aviso-prévio, o
empregador terá o direito de descontar o valor do montante das verbas rescisórias a
serem pagas, a não ser que o empregador dispense o empregado do cumprimento da
obrigação.
Quanto às verbas rescisórias, o empregado fará jus a:
saldo de salário;
13º (décimo terceiro) proporcional; e
férias vencidas e vincendas acrescidas de 1/3 (um terço). Não poderá levantar
os depósitos do FGTS e nem receberá as guias para levantamento do seguro-
desemprego.
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT o artigo 477-B, que trata do Plano de Demissão
Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, restando
estabelecido que a adesão do empregado enseja a quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo acordo estipulado entre as partes.
Rompimento com Justa Causa
O rompimento com justa causa é a prática de falta grave cometida pelo empregado
que torne insustentável a manutenção da relação contratual laborativa, levando a
autorização do imediato rompimento do contrato de trabalho, sem que haja qualquer
tipo de ônus para o denunciante. Há de se observar que existe uma quebra de
con�ança contratual pelo cometimento de uma falta grave.
Alguns elementos são essenciais para caracterizar a gravidade da falta cometida pelo
empregado capaz de ensejar a justa causa. São eles:
proporcionalidade ou gravidade: a falta deverá ser realmente grave, não é
qualquer descuido que é capaz de ensejar a justa causa;
legalidade: o rol do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho é
taxativo, portanto, as hipóteses de justa causa são expressas e não podem ser
ampliadas;
imediatidade: a reação deve ser imediata, o rompimento do contrato não
pode aguardar. Então, no momento em que o empregador tomar ciência da
falta cometida, deverá dispensar o empregado por justa causa, visto que o
lapso temporal costuma presumir perdão tácito;
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non bis in idem: não se permite que o mesmo fato seja punido duas vezes,
caso o fato já tenha sido punido com advertência, não poderá ser motivo de
justa causa; e
casualidade: é o nexo de causa e efeito entre a justa causa, é o elemento que
interliga a conduta ao fato gerador.
São hipóteses de justa causa nos termos do artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho:
improbidade: a improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade,
desonestidade. Qualquer tipo de crime se justi�ca como ato ímprobo;
incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de
conduta se caracteriza pela atitude imoral sexual, ato que infringe a ética   (o
mau procedimento é a conduta irregular do empregado incompatível com o
senso comum do homem médio);
negociação habitual: a negociação habitual diz respeitos aos “atos do
comércio” praticados pelo empregado – concorrência desleal –, ou até mesmo
negociações feitas sem a permissão do empregador e com habitualidade no
ambiente de trabalho;
condenação criminal: para haver a justa causa pela condenação criminal, faz-
se necessário que o empregado seja condenado criminalmente com sentença
transitada em julgado, que não seja passível de liberdade condicional;
desídia: o empregado labora com desídia no desempenho de suas funções
quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo;
embriaguez habitual ou em serviço: constata-se a embriaguez sempre que o
empregado perder o gerenciamento de suas tarefas ao estar sob o efeito de
álcool ou outra substância entorpecente. Embriaguez habitual é aquela
constante dentro e fora do ambiente de trabalho. Já a embriaguez em serviço
é a que ocorre diretamente na jornada de trabalho. Faz-se necessário
estabelecer uma distinção, pois a OMS (Organização Mundial da Saúde)
classi�ca a embriaguez como doença, o que torna impossível a rescisão
contratual por justa causa;
violação de segredo: trata-se de divulgação não autorizada de informações
sigilosas e exclusivas do empregador;
indisciplina: descumprimento de ordens gerais do serviço; é a desobediência
às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da
empresa, escritas ou verbais;
insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma
infringida não tem caráter de generalidade, como no caso de indisciplina, mas
sim de pessoalidade;
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abandono de emprego: con�gura-se mediantea ausência continuada do
empregado com o ânimo de não mais trabalhar. O período para
caracterização é de 30 (trinta) dias consecutivos. O empregador deve tentar
localizar o empregado, até mesmo, se o caso, enviar telegrama (BRASIL,
2003b);
Ato lesivo à honra e à boa fama: é a ofensa à honra do empregador ou
terceiro, nesse caso relacionada ao serviço, (colegas de trabalho, clientes,
fornecedores), mediante injúria, calúnia ou difamação;
ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior
hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em
estreita relação com o serviço, salvo nas hipóteses de legítima defesa;
prática constante de jogos de azar: ocorre quando o empregado
continuamente pratica jogos de azar – jogos de aposta; e
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da pro�ssão, em decorrência de conduta dolosa do
empregador: ocorre na hipótese de o empregado, de forma dolosa, não
poder mais exercer a função para a qual foi contratado. Esta foi inserida pela
Reforma Trabalhista através da alínea “m” do artigo 482 da CLT.
No caso de rompimento do contrato de trabalho por justa causa, o empregado só terá
direito a:
saldo de salário; e
férias vencidas, se houver.
A contrario sensu, pode-se concluir que empregado que comete falta grave e tem seu
contrato rescindido não terá direito a receber:
13º salário proporcional;
férias proporcionais vincendas;
aviso-prévio; e
multa de 40% do FGTS.
Rescisão Indireta
O empregador também poderá cometer falta grave e dar direito ao empregado de
rescindir o contrato de trabalho por justa causa, essa modalidade é a rescisão indireta
ou despedida indireta.
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Rompendo o contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregador, o
empregado garante todas as verbas rescisórias e indenizatórias, nos termos do artigo
483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no �sicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com
a continuação do serviço (BRASIL, 1943, on-line).
Dependendo do motivo, o empregado poderá, nos termos do § 3º do artigo 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho, pleitear a rescisão indireta e se afastar
imediatamente do serviço. “Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até �nal decisão do processo” (BRASIL,
1943, on-line).
Quanto às verbas rescisórias, o empregado garante todas elas como se demitido sem
justa causa, ou seja:
saldo de salário; saldo de 13º (décimo terceiro);
saldo de férias incluindo 1/3 (um terço) – vencidas e vincendas;
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40% (quarenta por cento) dos depósitos efetuados na conta do FGTS do
empregado – além do termo de rescisão para que o empregado possa
levantar o saldo dos depósitos do FGTS e as guias do seguro-desemprego; e
aviso-prévio indenizado nos termos do artigo 1º da lei 12.506/11.
Culpa Recíproca
Outra modalidade é a culpa recíproca, que pressupõe a concomitância de fatos
capazes de dividir a responsabilidade pelo ocorrido. No caso do contrato de trabalho,
opera-se a culpa recíproca quando empregado e empregador cometem falta grave
simultaneamente.
O artigo 484 da Consolidação das Leis do Trabalho reconhece a culpa recíproca e
estabelece que: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade” (BRASIL, 1943, on-line).
Sendo assim, no caso de culpa recíproca, as verbas indenizatórias �cam pela metade,
ou seja, o empregado terá direito de receber:
metade do que tinha direito de aviso-prévio;
20% (vinte por cento) da multa rescisória do FGTS;
metade das férias proporcionais; e
metade do 13º proporcional.
Nos termos da súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho: “Reconhecida a culpa
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (artigo 484 da CLT), o empregado tem
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais” (BRASIL, 2003a, on-line)
O Distrato trata de rescisão contratual por mútuo acordo entre empregado e
empregador, �gura essa disciplinada pelo artigo 484-A da CLT inserido pela Reforma
Trabalhista.
Na hipótese do distrato, o empregado recebe a metade das seguintes verbas:
aviso-prévio (se indenizado);
indenização do FGTS (20% e não 40%); e
as demais verbas são recebidas na íntegra.
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O empregado movimenta a conta dos depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, mas não ingressa no Programa de Seguro-Desemprego.
Término do Contrato por Prazo
Determinado
A extinção do contrato de trabalho se faz perfeita quando existe o devido cumprimento
a partir do decurso do tempo – �nal do termo – ou pelo acontecimento da condição
resolutiva.
Quando o contrato se cumpre no seu termo �nal, o empregado terá direito de receber
as seguintes verbas:
saldo de salário;
férias proporcionais mais 1/3 (um terço); e
levantamento do FGTS.
Porém, as partes poderão querer rescindir o contrato sem justa causa antes do prazo
determinado, e é essa possibilidade que veri�caremos a seguir. A rescisão antecipada
sem justa causa é operada quando não há o devido cumprimento do contrato de
trabalho por vontade de umas das partes – empregador ou empregado – que deseja
por �m na relação laborativa.
Se o rompimento se der por iniciativa do empregador, este deverá indenizar o
empregado por metade do valor da remuneração a que teria direito até o término do
contrato por prazo determinado, nos termos do artigo 479 da Consolidação das Leis do
Trabalho: “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato” (BRASIL, 1943, on-
line).
Já no caso do rompimento contratual acontecer por iniciativa do empregado, este
deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, nos
termos do artigo 480 da Consolidação das Leis do Trabalho: “Havendo termo
estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob
pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem” (BRASIL, 1943, on-line), porém, conforme o §1º do artigo anteriormente
citado, a indenização tem limite: “A indenização, porém, não poderá exceder àquela a
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que teria direito o empregado em idênticas condições” (BRASIL, 1943, on-line), ou seja,
não pode ser superior ao que o empregador lhe pagaria.
As partes podem ajustar cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada, a rescisão será regida pelas mesmas regras previstas para rescisão do
contrato por prazo indeterminado, conforme preleciona o artigo 481 da Consolidação
das Leis do Trabalho:
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-
se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos porprazo indeterminado (BRASIL, 1943, on-
line).
Aviso-prévio
Pode-se conceituar o aviso-prévio como a noti�cação obrigatória fornecida por uma
das partes, no contrato de trabalho por tempo indeterminado, quando desejar
rescindir a relação laborativa sem justa causa.
O aviso-prévio, nesse sentido, é �gura típica dos contratos por prazo indeterminado, e
direito irrenunciável do empregado previsto no artigo 7º, XXI da Constituição Federal, a
saber: “aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei” (BRASIL, 1988, on-line).
Cabe também aviso-prévio no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo
487, §4º da CLT/1943), e devida também no caso de cessação da atividade da empresa
(BRASIL, 2003c).
O aviso-prévio também será devido no rompimento antecipado do contrato de
experiência por parte do empregador nos termos da súmula 163 do Tribunal Superior
do Contrato de Trabalho, veja: “Cabe aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT” (BRASIL, 2003f)
Por �m, como vimos anteriormente, se houver a inserção da cláusula assecuratória nos
contratos por prazo determinado, haverá a obrigatoriedade de aviso-prévio, visto que
as verbas rescisórias e indenizatórias se equiparam às da rescisão pelo contrato por
prazo indeterminado.
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Aviso-prévio Trabalhado e Indenizado
A regra geral, ao contrário do que muitos pensam, é que o aviso-prévio seja trabalhado.
Haverá indenização somente na falta de cumprimento, tanto que o § 1º do artigo 487
da CLT destaca: “A falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943, on-line). Já para o empregado, o
§2º do mesmo artigo preleciona: “A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”
(BRASIL, 1943, on-line).
O empregado, ao cumprir o aviso-prévio trabalhado, terá direito a uma redução da
jornada de trabalho nos termos do artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho: “O
horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral” (BRASIL, 1943, on-line). O mesmo artigo em seu parágrafo
único faculta ao empregado escolher se reduz o horário de trabalho diário ou a jornada
semanal, a saber:
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7
(sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação
(BRASIL, 1943, on-line).
É importante destacar que o recebimento da noti�cação do aviso-prévio não encerra de
imediato o contrato de trabalho, que ainda continuará vigente durante o prazo do
aviso. Para melhor esclarecer? o contrato de trabalho só se �nda quando expirado o
prazo do aviso-prévio, ainda que seja puramente indenizado.
Esse período de aviso-prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
veri�que os termos da OJ SDI-1 82 do Tribunal Superior do Trabalho: “A data de saída a
ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda
que indenizado” (BRASIL, 1997).
Ademais, segundo a súmula 305 do Tribunal Superior do Trabalho, sobre a
remuneração do aviso-prévio, ainda que indenizado, incide FGTS: “O pagamento
relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para
o FGTS” (BRASIL, 2003i)
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Corroborando com o exposto anteriormente, pode-se citar a estabilidade fornecida às
mulheres que �cam grávidas durante o período do aviso-prévio, isso só comprova que
o encerramento do contrato somente se dá com o �m do prazo do desígnio em estudo.
Veja o artigo 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho:
A con�rmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias (BRASIL, 1943, on-line).
Se o empregador cometer alguma falta grave durante o período de aviso-prévio, o
artigo 490 da Consolidação das Leis do Trabalho impõe uma sanção.
O empregador que, durante o prazo do aviso-prévio dado ao empregado,
praticar ato que justi�que a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem
prejuízo da indenização que for devida (BRASIL, 1943, on-line).
Já se a falta grave for cometida pelo empregado, esse perderá o direito a qualquer
verba rescisória devida, nos termos súmula 73 do Tribunal Superior do Trabalho: “A
ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do
aviso-prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória” (BRASIL, 2003d, on-line). Observe também o
artigo 491 da Consolidação das Leis do Trabalho, que impõe a perda do restante do
aviso-prévio na situação em estudo (BRASIL, 1943).
Aviso-prévio Proporcional ao Tempo de Serviço
A lei 12.506/11 trouxe uma novidade, o aviso-prévio indenizado proporcional ao tempo
de serviço, que em suma prevê:
I - aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa;
II - ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 2011a, on-line).
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Trata-se de um aviso-prévio puramente indenizável somente por parte do empregador
ao empregado no rompimento sem justa causa do contrato de trabalho por prazo
indeterminado.
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conclusão
Conclusão
Nesta unidade vimos   a   importância   da   Constituição   Federal   e   da   CLT   para   a
 proteção  das  normas  trabalhistas, bem como outras leis bastante relevantes para o
contexto. Também identi�camos os conceitos de remuneração e de salário,
aprendendo a diferenciá-los. Conhecemos as parcelas integrantes do salário, como os
adicionais, as grati�cações, os prêmios etc.  Contemplamos as hipóteses de cabimento
dos adicionais   de   periculosidade, insalubridade e outros. Examinamos as regras da
CLT sobre a jornada de trabalho, inclusive sobre a possibilidade da realização de
trabalho extraordinário. Estudamos  os  períodos  de  descanso,  fundamentais  para a
 saúde  dos  empregados,   inclusive  dos intervalos inter e intrajornadas. De�nimos o
conceito de  férias, a rescisão contratual  e o  aviso-prévio.
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referências
Referências
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