1ª PROVA D TRABALHO II

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TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA
Introdução:
				EMPRESA TERCEIRIZANTE 
			(Prestadora de Serviços - intermediadora)
Vínculo Emprego							Vínculo Contratual
	|									|
TRABALHADOR ------------------------------------------------------------------ EMPRESA TERCEIRIZADA
(Mão de obra)			(Prestação de Serviços)			(Tomadora de serviços)
Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes.
Essa nova relação quebra o padrão normal do vínculo empregatício, passando a ser dessa forma, trilateral, gerando novas consequencias jurídicas. Não extingue o vínculo de emprego nem o contrato de trabalho, contudo, o vínculo empregatício é deslocado para a empresa terceirizante.
Evolução Normativa:
Histórico: A terceirização é fenômeno da administração de empresas, surgindo na década de 70. A empresas começaram a diminuir custos na cadeia de produção, deixando as atividades periféricas para outras empresas, diminuindo custos dessa forma. A contratação de empresas complementares fazia com que focassem em sua atividade principal. Isso esclarece que a terceirização não é um fenômeno jurídico e que essa prática somente não era regulamentada (já tudo que não é proibido é permitido). A regulamentação, no entanto, vem com o intuito de não precarizar as relações trabalhistas.
Déc 70: Lei 200/67 e Lei 5.467/70 no campo da administração pública, para atividades não centrais.
Déc 70-80: Lei de trabalho temporário (Lei 6019/74 e Lei 7102/83) no campo da área privada, autorizando o trabalho de vigilância em caráter permanente. Atualmente essas duas leis foram derrogadas pela reforma da CLT. A Lei 6019 servia para duas hipóteses:
·	Acréscimo extraordinário de serviços
·	Substituição temporária de pessoal regular ou permanente.
Evolução Jurisprudêncial - Súmula 331:
Já que não havia uma regulamentação legislativa, e devido à grande demanda da justiça trabalhista por essa questão, o TST criou essa súmula para regulamentar a terceirização, que eram as atividades empregatícias que ficavam no limbo do meio jurídico. Em tese, não é vinculante, mas na prática acabou se tornando.
Ítem I: ''A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).'' 
Declarado a ilicitude da terceirização, o vínculo empregatício volta para a tomadora de serviços e o empregado ganha os benefícios vigentes dessa empresa. Um exemplo clássico que acontecia na justiça trabalhista era quando o telefonista de bancos reclamavam seus direitos e ganhavam os mesmos benefícios que os empregados diretos da instiuição financeira.
Ítem II: ''A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).''
Nesse ítem, por força de lei, resta claro que os trabalhadores terceirizados não poderiam reclamar perante aos órgãos público, já que estes possuem regime de trabalho próprio e inserção mediante concurso público.
Ítem III: ''Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.''
Informa o que pode e o que não pode terceirizar, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta (se houver esses dois, poderá gerá vínculo empregatício). Fala também que não se pode terceirizar atividade-meio, apenas as atividades-fim. Na aplicabilidade, essa distinção era dificultada.
Ítem IV: ''O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.'' 
Trata-se da responsabilidade subsidiária, tanto da empresa empregadora tanto a tomadora de serviços. Ambas são chamadas à lide, sendo a tomadora também chamada obrigatoriamente, inclusive como devedora subsidíaria também no título executivo judicial.
Ítem V: ''Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.''
Trata-se de responsabilidade subsidiária da administração pública. Apesar da súmula definir isso, há um embate com a Lei de licitações (Lei 8.666/73) em seu artigo 71, que diz que a administração pública não tem responsabilidades face ao serviços terceirizados. Dessa forma, o STF julgou uma ADI para resolver esse problema, decidindo que o Art. 71 desta lei era inconstitucional, contudo, deve existir prova de que o ente público agiu de forma culposa nas formas dessa mesma lei, principalmente no que tange à fiscalização para ser declarada a subsidiariedade, além do inadimplemento. 
Ítem VI: ''A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.''
Discutia-se muito sobre as parcelas de responsabilidade das empresas tomadoras de serviços, pois, em muitos inadimplementos e obrigações elas não participavam, como por exemplo, os danos morais. Esse ítem afirma que a responsabilidade subsidiária abrange todas as parcelas de responsabilidade da empresa tomadora.
Pontos Polêmicos
1) Teleatendimento - Atividade Fim x Atividade Meio
O cerne da polêmica em questão é se o teleatendimento nos serviços de telecomunicação são atividade fim ou meio. A terceirização dessa atividade sempre foi autorizada, tendo em vista que as verdadeiras atividades centrais das telecomunicações são por ex, a transmissão e entre outros que não o teleatendimento, conforme dita o Art. 60, inciso 2 e Art. 94, II, da Lei 9.472/97:
Art. 60. Serviço de telecomunicações é o conjunto de atividades que possibilita a oferta de telecomunicação. § 1° Telecomunicação é a transmissão, emissão ou recepção, por fio, radioeletricidade, meios ópticos ou qualquer outro processo eletromagnético, de símbolos, caracteres, sinais, escritos, imagens, sons ou informações de qualquer natureza.§ 2° Estação de telecomunicações é o conjunto de equipamentos ou aparelhos, dispositivos e demais meios necessários à realização de telecomunicação, seus acessórios e periféricos, e, quando for o caso, as instalações que os abrigam e complementam, inclusive terminais portáteis.
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência:I - empregar, na execução dos serviços, equipamentos e infra-estrutura que não lhe pertençam; II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.
Além disso:
Súmula 10: ''Viola a cláusula de reserva de plenário (CF, artigo 97) a decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.''
Dessa forma, a empresa VIVO impetrou uma reclamação constitucional, questionando que a Súmula 331 ao afirmar que a atividade fim não pode-se terceirizar, afasta a lei acima de forma inconstitucional, já que a súmula vinculante nº 10 dispõe que a constitucionalidade ou não de uma lei, deverá ser feita por plenário e nãopor órgão fracionário. Consequentemente, ao agir dessa forma, o TST agia de encontro com a lei, pois, ao colocar em prática seu ÍTEM I, afastava uma lei (9.472/97), uma súmula (10), e, ainda, permitia que os empregados terceirizados ganhassem os mesmo benefícios dos empregados da tomadora. 
OBS: Tese da subordinação estrutural: Criada para explicar a subordinação jurídica à terceirização trabalhista. Diz que, se não há subordinação, não há vínculo empregatício. Contudo, a subordinação estrutural prevê que a estrutura finalística, ou, o núcleo existencial do empreendimento da empresa, integre o trabalhador-meio terceirizado. Atualmente, tem explicado a subordinação direta do trabalhador autonomo.
2) OJ-SDI1-383
Art. 12: ''A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.''
Traz a questão do salário equitativo entre o trabalhador terceirizado e trabalhador temporário/efetivo, de forma isonomica, evitando a precarização, tendo como base a Lei 6.019/74. O óbice constitucional do consurdo público não afasta a equiparação salarial dos empregados de uma empresa, desde que haja igualdade nas funções.
3) ARE 713211 - REX com Agravo
Em 2014 foi julgado procedente o pedido da VIVO (REX ARE 213211), cassando a decisão do TST que era fundamentada na súmula 331, mas ofendia a lei e a súmula 10, já ditas acima. A reclamação constitucional basicamente falava ''se quer afastar a lei, deve ser pelo plenário e não pelo órgão fracionário (TST)''. Processo de outras esteiras se enquadravam nesse caso, e, assim, o STF suspendeu todos os processos que diziam respeito à terceirização telefônica de Call Center, pois entendeu a matéria reclamada pela VIVO como repercussão geral, trazendo a temática da terceirização, para julgar sob o prisma constitucional e não através da súmula 331. Até então, não existia norma que regulamentava, mas apenas uma súmula reguladora.
Passo adiante, havia um embate para julgar a matéria, onde não se sabia se usava a lei geral, a súmula ou o julgado do STF (REX ARE 213211) com repercussão geral. Assim, o STF ao reconhecer a matéria, avocou o Princípio da Legadlidade, o Princípio da livre iniciativa e os valores sociais do trabalho e trouxe a lei nova para resolver as demais questões do âmbito jurídico trabalhista.
Lei 13.429/17 - Terceirização - Lei Atual
Altera a Lei 6.019/74 e trata das relações trabalhistas na empresa de prestação de serviços e terceiros. Antes a regulamentação se restringia apenas ao trabalho temporário (CLT) - agora regula a terceirização ampla e irrestrita.
Art. 1º: ''As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviços e contratante regem-se por esta Lei.'' 
Avoca o Princípio da Legalidade - trata que a terceirização é regida por essa lei.
Art. 4º:
·	A: ''Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.'' - Redação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17)''. P. 2º: ''Não se configura vínculo empregatício entre o trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.''
Trata que tanto atividade-fim quanto atividade-meio podem ser terceirizados de forma ampla e irrestrita. Possui atualização com a redação da reforma trabalhista. 
O p. 2º Afirma que não se gera vínculo de emprego com a empresa tomadora de serviços em nenhuma hipótese, uma vez que a terceirização é permitida. OBS: salvo se a terceirização for ilícita, pois fere a legalidade da lei.
·	C: ''São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o Art. 4-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições (...)''.
Na regulamentação anterior, poderiam trabalharem de forma desigual os trabalhadores efetivos e terceirizados. Nesse novo artigo, diz que o tratamento tem que ser idoneo, tais como alimentação, transporte público, segurança no trabalho, médico, etc, tudo sob o crivo da dignidade do trabalho. OBS: não se confunde com pessoalidade e subordinação direta.
Art. 5º: 
·	a) P. 3º: ''É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependencias ou local previamente convencionado em contrato''/ P. 5º: ''A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes a período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no Art. 31 da Lei (...)''
Traz a mesma ideia de ambiente de dignidade do ambiente de trabalho em seu parágrafo 3º. O parágrafo 5º manteve a subsidiariedade da súmula 331 quanto às obrigações e o recolhimento previdenciário (fundamentado na lei antiga).
·	d) ''O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.''
Para evitar fraude, o empregado temporário demitido deverá esperar 18 meses para ser contratado na mesma empresa prestadora de serviços.
Art. 9º: ''O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará a disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 
·	P. 3º - ''O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.''
Diz respeito ao contrato de trabalho entre a empresa fornecedora de serviços terceirizados e da empresa tomadora de serviços - define que é trilateral e por escrito.
Art. 10º: ''Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.'' 
·	P. 1º: ''O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.''
·	P. 2º: ''O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no inciso 1 deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram.''
Reforça que não há vínculo de emprego entre trabalhador terceirizadp e tomador de serviços. O P. 1º coloca o prazo de 180 dias como máximo para o trabalho temporário; o P. 2º diz que a prorrogação desse contrato poderá ser por até 90 dias, comprovada a manutenção dos motivos que o ensejaram (quando prova que não tem fraude).
Art. 11º: ''O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente, será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.''
Art. 12º: ''Ficam Assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
·	a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
Diz respeito novamente à equiparação salarial entre terceirizado e efetivo, de mesma categoria.
Vigência - Decisão TST - Agosto 2017:
''A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudênciaconsolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego exigidas e extintas sob a édige da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosa.''
Quer dizer que a lei da terceirização não se aplica à contratos encerrados antes de sua vigência, isso é, não pode retroagir a lei nova aos contratos de trabalho que já existiam antes dela, devendo ser julgados pela Súmula 331.
PODER EMPREGATÍCIO AO CONTRATO DE TRABALHO:
Conceito/Introdução:
Manifestação de 1 ou mais vontades em que uma prevalece, que aqui no caso, é a do empregador, que não é arbitraria (individual), mas sim dentro do contrato de trabalho - há um sentido jurídico, ou ainda, vontade jurídica contratual. Essa manifestação de vontade do empregador é que estabelece o modo de prestação de serviços. O trabalhador, por sua vez, está subordinado à essa vontade do empregador, e é o hipossuficiente na relação jurídica-contratual. Cabe lembrar que o poder tem limites sob o prisma jurídico em relação ao hipossuficiente. Se for além do limite que a lei permite, tem-se o abuso de direito, e, exceder o exercício do poder empregatício gera o dever de indenizar. Todos se encontram no Art. 2º, CLT.
Espécies:
Poder Diretivo: É o poder organizacional/orientador. Esse poder de comando acaba por englobar os outros poderes, sendo, portanto, reconhecido como um genero entre as demais espécies.
Poder Regulamentar: É aquele que impõe padrão de conduta pessoal ao empregado, sendo o regulamento empresarial a máxima expressiva desse poder - são padrões que se impõe. Legisla em seu espaço intra-empresarial e esse espaço é o limite de seu poder. Hoje em dia, a regulamentação pode ultrapassar os muros da empresa, justificando o objetivo. Um exemplo é o jogador de futebol.
Poder fiscalizatório: É um desconforto e evasividade para o empregado, contudo, é o acompanhamento da prestação de serviços e vigilância do espaço intra-empresarial. É embasado no Art. 5º inciso 3 e 10, CF/88 e 373-A, inciso 6º, CLT.
Poder disciplinar: Busca a penalização do emprego, com caráter pedagógico, isto é, tem o caráter de ensinar em face do descumprimento da obrigação.
·	Autonomias: O poder disciplinar tem sua autonomia para criar seus critérios e premissas; não se busca em campos paralelos para entender as sanções trabalhistas e a padronização das punições.
·	Infrações Trabalhistas: É o objeto do poder disciplinar (descumprimento -> infração = poder disciplinar). Se houver infração, o poder disciplinar está aberto à sua aplicabilidade.
·	Sanções: 
1.	Advertência: Pode ser verbal ou escrita. Sua fonte é o costume
2.	Suspensão disciplinar: Art. 474, CLT - prazo máximo são 30 dias. Se suspender mais que isso, o empregado pode requerer a extinção do contrato por abuso do poder disciplinar. Na suspensão, não há remuneração.
3.	Rescisão do contrato de trabalho: Exige criteriosidade por parte do empregador; não pode-se anotar a justa causa na carteira de trabalho (pois macula a vida do profissional, eternizando a punição). 
Critérios de Aplicabilidade:
Proporcionalidade: 
Quando da ocorrência de uma falta de natureza leve, o empregador deve aplicar uma penalidade branda, todavida, no caso da prática de uma falta um pouco mais gravosa, o empregador deve aplicar a suspenão disciplinar, e, por fim, no caso de falta gravíssima, o empregador aplicará a justa causa. 
Deve-se proporcionalmente saber distinguir as faltas, a falta de natureza gravissima por exemplo, é aquela que extingue a fidúcia do empregador para com o empregado na continuidade de prestação de serviço. Não há uma tabela de causa e efeito na doutrina/ leis trabalhistas - são as circunstancias que levam a distinguir o grau/gravidade das faltas. A má aplicação do exercício do poder disciplinar, extrai-se a sua legalidade. É preciso técnica para aplicar as sanções.
Progressividade: 
É a gradação da pena. Sempre que possível, o empregador deve primeiro advertir, na reiteração do alto faltoso o empregador deve suspender o empregado, e, por fim, no caso de continuidade dos atos faltosos, o empregador deve aplicar a justa causa.
Quando o empregado comete um ato gravíssimo, poderá aplicar a justa causa apenas depois depois de haver reiterados atos faltosos, suspensão e advertência (lembrando que não poderá se aplicar a mesma pena para o mesmo ato, caso contrário ocorrerá Bis In Idem). Deve haver um caminho até a justa causa, com caráter pedagógico (sempre que possível). Não pode-se deixar de analisar as circuntancias para aplicar as penas, devendo-se preencher os pressupostos de gradação para atingir a pena máxima. Há situações que justificam a aplicação da pena mais grave diretamente (ex: impobridade administrativa).
Imediatidade:
Conhecido o ato faltoso, o empregador deve imediatamente punir o empregado (30 dias). É o conhecimento do ato e não da sua prática. É preciso apurar o ato faltoso nesse prazo mensal, podendo-se precisar mais de 30 dias em virtude da complexidade do ato. O prazo é mensal pois em 30 dias inicial e acabam as relações trabalhistas (é o chamado mês comercial). Não apurado e não aplicado a punição, o ato fica sob pena de perdão tácito (que é a falta de imediatidade).
Justa Causa:
Artigo 482: ''Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)''
Art. 483: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Este artigo define as faltas graves praticadas pelo empregador, que só podem ser descutidas em juízo, através do requerimento de rescisão indireta, que proverá direito à parcelas trabalhistasno mesmo efeitos da rescisão promovida pela empresa. O pedido de rescisão indireta deve ser provado, do caso contrário, o empregado será reconhecido como um demissionário, perdendo as parcelas trabalhistas as quais tem direito. 
OBS: É diferente de reversão de justa causa (A reversão da justa causa, embora muitas pessoas não conheçam, é uma possibilidade à qual o empregado demitido por justa causa de forma irregular pode recorrer, para obter seus direitos. A demissão por justa causa é aquela na qual a empresa rompe o vínculo empregatício livrando-se de uma série de encargos , que não são pagos ao trabalhador como forma de punição a cercas irregularidades em relação à prestação do seu trabalho. A chamada reversão da justa causa, por sua vez, é aquela que ocorre quando o antigo empregado é demitido por justa causa, mas a justificativa utilizada para motivar este tipo de demissão não se aplica ao caso em questão)
CONTRATO DE TRABALHO
Introdução/Conceito:
É um negócio Jurídico com características especiais e particulares. O Art. 442 define como acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.
Natureza Tácita: quando as circunstancias da prestação de serviço denotam à relação trabalhista; é apenas verbal e não há formalidades. É fácil convolação trabalhista, mas que não há correta relação/correspondência com a realidade fática.
Natureza Expressa: Escritas e com primazia da realidade - são responsabilidades e deveres concretizados no plano da realidade.
Art. 442 - B: Diz respeito ao contrato de trabalho autônomo - é válido e afasta a relação empregatícia. A saída para combater as fraudes relativas à esse contrato, que é fraude através da lei, e que utiliza P.J para caracterizar o afastamento da relação empregatícia, é o Art. 9º da CLT (Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.) Ex: Cooperativas.
Art. 443, P.3: Traz o novo contrato do trabalho intermitente, que é precarizante pois não fixa o trabalhador à um determinado empregador.
Características:
Oneroso: Nesse contrato há perdas e ganhos econômicos recíprocas. O empregador ganha a força de trabalho e perde a contraprestação (salário).
Sinalagmático: Direitos e obrigações recíprocas. No âmbito do direito trabalhista, as obrigações acabam por dirigem muito mais para o empregador ao ter que fornecer direitos aos trabalhadores.
Trato Sucessivo: As principais prestações obrigacionais se sucedem no tempo da prestação de serviços. As principais obrigações, quais sejam força de trabalho e pagamento de salário se sucedem no tempo de 30 dias - mês subsequente ao trabalhado até o 5º dia útil (Art. 459).
Consensualidade: A validade do contrato de trabalho não exige forma solene/escrita (regra geral). O contrato via de regra, não exige formalidades. Porém, há exceções que para validade do ato seja válido, é preciso a formalidade. Ex:
·	Contrato de experiência
·	Contrato temporário
·	Contrato do atleta de futebol (Lei pelé)
·	Contrato intermitente