RESPOSTA ADMINISTRAÇÃO

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ERRADO. 
A alternativa está erra já que a doutrina determina que a liderança situacional, também chamada de contingencial,  a liderança será de acordo com a situação esteja inserida.  (ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA - Giovanna Carranza). 
De acordo com a obra Administração  Geral  e Pública - Giovanna Carranza: Liderança situacional (contingencial). "Nesta teoria, o  líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação, do líder e do liderado, podendo, em alguns momentos, ser mais autocrático, democrático ou liberal. 
	Por exemplo, não existe um único líder ideal para todas as situações." 
Segundo Chiavenato, obra Gestão de Pessoas: "A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações. 
Ela e contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto
ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
ERRADA. 
Esta alternativa esta errada porque de acordo com a doutrina  porque a motivação baseada na hierarquia das necessidades tem como primeira providencia as necessidades FISIOLÓGICAS. 
Segundo Rodrigo Rennó, na obra Administração Geral para concursos quanto a  "Teoria das Necessidades de Maslow":
	 "A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a pirâmide de Maslow (nome de seu criador, o psicólogo Abraham Maslow), é uma das mais intuitivas teorias de motivação.
	De acordo com o autor, o comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades.
	Essas necessidades seriam diversas, e ele as classificou em uma hierarquia, desde as mais básicas, como as fisiológicas e de segurança, às de nível superior (estima e autorrealização), conforme"e o seguinte gráfico.
O ponto-chave dessa teoria é exatamente a hierarquia dessas necessidades. 
 A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, seria necessário suprir as necessidades fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das necessidades de estima.
Um exemplo seria uma pessoa que está faminta. Essa pessoa buscará a todo custo suprir a carência (alimento) antes de se preocupar com a sua realização profissional, status e reconhecimento, não é mesmo?
Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivação deve analisar em que estado se encontra seu funcionário e passar a trabalhar sempre o nível hierárquico de necessidades atual, ou o primeiro nível de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no momento sendo atendido!
Assim que uma necessidade é atendida, ela perde importância, sendo “ativada” então a necessidade de nível superior.
	A necessidade fisiológica diz respeito aos aspectos mais básicos como: comida, água etc.
	Já a estima está relacionada com  a necessidade de as pessoas se sentirem valorizadas pelo outros. 
	A necessidade de segurança se relaciona com a sensação de não estarmos passando perigo (como risco de acidentes, assaltos etc.). 
	Já a necessidade social se refere à nossa necessidade de termos amigos, colegas de trabalho.
	E, por último, a necessidade de autorrealização é relacionada com nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional."
ALTERNATIVA C
Esta é a alternativa correta, já que segundo a doutrina a liderança pode ser com poder (chefe) ou sem poder (líder).  Assim sendo,   ser chefe é diferente de ser líder. Alguém pode ter o cargo (a  autoridade), mas não ter a liderança.  Como também pode ser líder e não ser chefe. (Giovanna Carranza, Administração Geral e Pública). 
De acordo com Giovanna Carranza, Administração Geral e Pública: "0 líder é diferente do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência. 
Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder. Inclusive uma das características da administração gerencial, que é a forma de Administração Pública utilizada atualmente, é a institucionalização da liderança. Antes, na administração burocrática,
era a institucionalização da autoridade.
Conquistar a lealdade e comprometimento de uma equipe nos dias de hoje é muito importante para o sucesso organizacional, pois sabe-se muito
bem que a sinergia do trabalho em equipe tem resultados superiores ao somatório do trabalho individual.
 É necessário que o líder inspire - e não exija - respeito e confiança. 
A tendência é que cada pessoa se comprometa quando é tratada como se fizesse parte da equipe - quando sabe que sua contribuição é importante.
 Quando a pessoa percebe que é considerada, compreendida e reconhecida, sua percepção de comprometimento cresce. 
São fundamentais algumas características para o desenvolvimento de lealdade e comprometimento entre o líder e o funcionário:
	1) comunicação franca e aberta;
	2) envolvimento e potencialização dos colaboradores;
	3) desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores;
	4) demonstrar o reconhecimento;
	5) liderança com ética e imparcialidade;
	6) promoção do bem-estar no ambiente de trabalho.
	A liderança nas empresas pode ser de duas maneiras:
	 liderança decorrente de uma função que é a autoridade em si (cargo com autoridade de decisão);
	 liderança como uma qualidade pessoal (conjunto de atributos e atitudes que tornam uma pessoa um líder).
OBSERVAÇÃO: A liderança propriamente dita em uma organização é fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido
de que deva ser feito."
 
 
CORRETA. 
 
Esta é a resposta da questão, uma vez que a banca pede a alternativa errada,  a doutrina entende que o processo no qual se escolhe de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios necessários para a posição disponível é a definição de seleção de pessoal e não de recrutamento. (Rodrigo Rennó, em seu livro Administração geral para Concursos). 
 
Perceba que a questão pede a alternativa ERRADA. 
 
Segundo o autor Rodrigo Rennó, em seu livro Administração Geral para Concursos: "Um dos processos mais importantes, o processo de agregar pessoas é composto pelas atividades de recrutamento e seleção. Dessa forma, necessitamos atrair aqueles que têm o perfil que a organização precisa para cada cargo, do modo mais rápido e menos dispendioso possível. "
 
 
figura: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
 
 
 
Quanto a seleção de pessoal, o referido autor leciona que: " Após o trabalho de recrutar as pessoas para os cargos vagos na empresa, é necessário selecioná-las.
	Dessa maneira, a seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa. 
	Para que a seleção seja bem feita, é importante conhecer as características do cargo, como: o tipo de atividades envolvidas, o nível de responsabilidade e o perfil desejado do ocupante. 
	Um processo de seleção é considerado eficiente quando consegue “peneirar” da melhor forma uma gama grande de candidatos.  
	Assim sendo, uma das maneiras de se calcular isso é através do coeficiente de seleção. 
	Ele é calculado através da divisão do número de pessoas admitidas em relação ao número de pessoas que passaram pelo processo de seleção.  
	Então, quanto menor o índice, maior terá sido a  eficiência do processo. 
	Não só as características técnicas das pessoas, mas também os aspectos comportamentais e psicológicos dos candidatos devem ser analisados. " 
RRADA. 
 
Esta não é a resposta da questão, uma vez que a banca pede a alternativa errada. Segundo a doutrina o recrutamento realmente se subdivide em interno e externo, o que dependerá da necessidade da organização. (Rodrigo Rennó, Administração geral para concursos) 
 
Segundo a obra Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó: " Dentro do recrutamento, temos duas possibilidadesde foco: o recrutamento interno e o recrutamento externo. 
 
	O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já trabalham na empresa.  
	Portanto, as pessoas são transferidas ou promovidas para cargos mais elevados. 
	Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora dela.  
	Ou seja, busca atrair pessoas no mercado de trabalho em geral.  
	Cada tipo de recrutamento tem suas vantagens e desvantagens." 
 
 
Figuras: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
 
 
ERRADA. 
 
Esta não é a resposta da questão, uma vez que a banca pede a alternativa errada. Segundo a doutrina o objetivo dos processos de manutenção de pessoas é  MANTER as pessoas satisfeitas e motivadas e para assegurar condições físicas, psicológica.
 
 
Quanto ao processo de manter pessoas, o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos, assim se  expressa:"Atualmente, as pessoas são mais exigentes quanto ao seu ambiente de trabalho. 
 
	Só a remuneração já não consegue satisfazer uma pessoa e mantê-la na empresa.  
	Dessa forma, a organização deve cuidar para que exista um ambiente que não “afugente” seus bons funcionários. 
	Entre os aspectos importantes desse processo estão: a cultura organizacional, o clima organizacional, a qualidade de vida, entre outros. 
	 Portanto, o processo de manutenção das pessoas na organização necessita de uma série de cuidados. 
	Um estilo de gerência mais rígido e padronizado pode “expulsar” funcionários mais criativos e capazes. 
	 Portanto, o gestor deve analisar as características da empresa, bem como o perfil desejado dos funcionários, de modo a adaptar o estilo gerencial ao tipo de modelo organizacional que seja o mais indicado para que a organização tenha sucesso. 
 
 
A qualidade de vida e a segurança são outro fator importante, pois geram um ambiente físico e psicológico favorável ao trabalho e ao bom desempenho, pois “libera” o funcionário de seus problemas mais básicos, de modo que possa focar seu potencial nas atividades da organização."
 
 
figura: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
 
ERRADA. 
 
Esta não é a resposta da questão, uma vez que a banca pede a alternativa errada. Segundo a doutrina, entre as formas de seleção estão:  COLOCAÇÃO, SELEÇÃO e CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL. Ademais o modelo de classificação, no qual vários candidatos disputam várias vagas é a CLASSIFICAÇÃO.(Cristiana Duran, Livro Gestão de pessoas)
 
 
Segundo a autora , Cristiana Duran,  Livro Gestão de pessoas: 
 
"Colocação: Quando há um candidato para uma vaga.
	 Dessa forma, o candidato apresentado não pode ser rejeitado. O candidato é, portanto, colocado naquela vaga. 
 
Seleção: Quando há vários candidatos para uma vaga. 
	Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo uma das duas opções: aprovação ou rejeição. 
	 Se ele for rejeitado, é dispensado daquele processo, pois somente um dos candidatos poderá ocupar a vaga. 
	 O candidato é, portanto, selecionado entre todos. 
 
Classificação: É a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. 
	Uma comparação entre o candidato e os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher é realizada.  
	Duas alternativas podem ocorrer: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. 
	 Se rejeitado, o candidato será comparado com os requisitos de outros cargos que também serão preenchidos, até não existirem mais cargos vagos. 
	 Para cada cargo vago concorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.  
	O candidato é, portanto, classificado numa lista contendo outros candidatos." 
 
ERRADA. 
Esta não é a resposta da questão, uma vez que a banca pede a alternativa errada. Segundo a doutrina, os objetivos do recrutamento e da seleção de pessoal são distintos: o primeiro visa ABASTECER o processo seletivo com candidatos, já o segundo, escolhe e classifica os candidatos mais adequados ao cargo. (Rodrigo Rennó, Administração Pública para Concursos).
De acordo com (Rodrigo Rennó, Administração Pública para Concursos):"As pessoas não nascem associadas a uma organização. 
	Assim sendo, existe a necessidade de que “algo” as atraia para uma empresa em particular. 
	As organizações precisam comunicar para o  público externo que existe uma necessidade de pessoal e atrair pessoas que tenham o perfil desejado para a vaga.
	Essa atividade inclui, naturalmente, a comunicação e a atração das pessoas.
	 Dessa maneira, quanto mais pessoas com um perfil desejado sejam atraídas para o processo seletivo, melhor desempenho teve o recrutamento.
	Após o trabalho de recrutar as pessoas para os cargos vagos na empresa, é necessário selecioná-las. 
	Dessa maneira, a seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa."
CORRETA.
A alternativa está correta uma vez que o PMBOK leciona que fatores ambientais da empresa são consideradas na execução de um projeto, como por exemplo: a cultura, a estrutura organizacionais de uma empresa, sua tolerância aos riscos. 
Segundo o  guia do conhecimento em gerenciamento de projetos (Guia PMBOK):"Os fatores ambientais da empresa referem-se tanto aos fatores ambientais internos quanto externos que cercam ou influenciam o sucesso de um projeto. 
Os fatores ambientais da empresa podem aumentar ou restringir as opções de gerenciamento de projetos e podem ter uma influência positiva ou negativa no resultado. 
Eles são considerados como entradas na maioria dos processos de planejamento."
ALTERNATIVA C 
Esta é a alternativa correta uma vez que a doutrina determina que  treinamento é um processo sistemático focado nas tarefas atuais do funcionário (no cargo), enquanto o desenvolvimento é um processo de longo prazo. (Rodrigo Rennó, Administração geral e Publica). 
Quanto ao Treinamento e Desenvolvimento, a obra Administração geral e Publica, de Rodrigo Rennó, prevê que: "As pessoas não podem mais deixar de buscar seu aprimoramento constante.
	 O ambiente de negócios muda constantemente, e as organizações devem estar cada vez mais dinâmicas e competitivas para que possam sobreviver.
	Assim sendo, as organizações necessitam treinar e desenvolver seus funcionários para que estes consigam ajudá-las a atingir seus objetivos estratégicos.
	A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o desenvolvimento é o espaço temporal. 
	Ou seja, o treinamento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário.
	Dessa maneira, é focado no presente.
	Já o desenvolvimento é focado no futuro. 
	Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente.
	 Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.
	No nível organizacional, temos a aprendizagem organizacional, que é o desenvolvimento de uma cultura voltada para o constante melhoramento das pessoas, de modo a sempre inovar e encarar novos desafios.
Ademais, o autor referido determina que:
O treinamento no cargo, como o próprio nome diz, ocorre no ambiente de trabalho. 
Pode ser feito através do fornecimento de informações e avaliações no contexto do trabalho, bem como a rotação de cargos (em que a pessoa passa a efetuar novas tarefas, aprendendo novos conhecimentos e habilidades), além de projetos especiais."
Dessa forma, o modelo burocrático surgiu como uma necessidade histórica baseada em uma sociedade cada vez mais complexa, em que as demandas sociais cresceram, e havia um ambiente com empresas cada vez maiores, com uma população que buscava uma maior participação nos destinos dos governos. 
Portanto, não se podia mais “depender” do arbítrio de um só indivíduo.
Uma coisa que devemos ter em mente é que a Burocracia foi uma grande evolução do modelo patrimonialista de governança. 
Weber concebeu a Burocracia como o modelo mais racional existente, o qual seria maiseficiente na busca dos seus objetivos.
Continuando, as características principais da Burocracia são:
* Formalidade – a autoridade deriva de um conjunto de normas e leis, expressamente escritas e detalhadas.
	O poder do chefe é restrito aos objetivos propostos pela organização e somente é exercido no ambiente de trabalho – não na vida privada.
	As comunicações internas e externas também são todas padronizadas e formais.
* Impessoalidade – Os direitos e deveres são estabelecidos em normas.
As regras são aplicadas de forma igual a todos, conforme seu cargo em função na organização. 
	Segundo Weber, a Burocracia deve evitar lidar com elementos humanos, como a raiva, o ódio, o amor, ou seja, as emoções e as irracionalidades. 
	As pessoas devem ser promovidas por mérito, e não por ligações afetivas. 
	O poder é ligado não às pessoas, mas aos cargos – só se tem o poder em 
	decorrência de estar ocupando um cargo.
* Profissionalização – As organizações são comandadas por especialistas, remunerados em dinheiro (e não em honrarias, títulos de nobreza, sinecuras, prebendas etc.), contratados pelo seu mérito e seu conhecimento (e não por alguma relação afetiva ou emocional).
	O modelo burocrático se caracterizou pela meritocracia na forma de contratação e promoção dos empregados.
	 No setor público, temos o exemplo dos concursos públicos.
RELAÇÕES HUMANAS
Segundo a autora Giovanna Carranza, Administração Geral e Pública: “As organizações são feitas por pessoas.
 Para que um time de futebol ganhe, é necessário selecionar os melhores jogadores, treiná-los, motivá-los e saber colocar cada um na posição que sabe jogar melhor. Pois é da mesma maneira na empresa.
 Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. 
Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores.
Nesse contexto, as relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.
A satisfação com o trabalho resulta de um somatório de elementos, entre os quais se inclui a qualidade das relações humanas vividas no ambiente de trabalho, variável de grande impacto na produtividade.
 De uma maneira geral, quanto mais motivadas estiverem as pessoas, a tendência é que sejam mais produtivas e exerçam um trabalho de melhor qualidade. São variáveis diretamente proporcionais.
ALTERNATIVA E. 
Esta é a alternativa correta já que a doutrina entende que as relações humanas influenciam a produtividade: sendo  uma questão tanto  de profissionalismo como também de dedicação ao trabalho em grupo . ( Giovanna Carranza, Administração Geral e Pública e Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos). 
Segundo a autora Giovanna Carranza, Administração Geral e Pública: “As organizações são feitas por pessoas.
	 Para que um time de futebol ganhe, é necessário selecionar os melhores jogadores, treiná-los, motivá-los e saber colocar cada um na posição que sabe jogar melhor. Pois é da mesma maneira na empresa.
	 Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. 
	Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores.
	Nesse contexto, as relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.
	A satisfação com o trabalho resulta de um somatório de elementos, entre os quais se inclui a qualidade das relações humanas vividas no ambiente de trabalho, variável de grande impacto na produtividade."
Segundo Rodrigo Renno, Administração Geral para concursos:" A maioria das atividades dentro de uma organização vai além da capacidade de uma única pessoa realizar o trabalho.
 As evidências sugerem que as equipes de trabalho normalmente superam os indivíduos e os grupos quando a tarefa necessita de múltiplas habilidades, capacidade de análise
e experiência.
Além disso, as equipes são mais flexíveis e adaptam-se melhor aos desafios do que os grupos de trabalho normais.
 Vamos ver então a diferença entre um grupo e uma equipe de trabalho?
Um grupo normalmente é definido como um somatório de duas ou mais pessoas que interagem para atingir um objetivo específico. 
Essas pessoas são interdependentes e trocam informação para que cada membro consiga atingir os objetivos desejados.
Já uma equipe, de acordo com Chiavenato, é um grupo de pessoas com habilidades complementares e que trabalham em conjunto para alcançar um propósito comum pelo qual são
coletivamente responsáveis.
Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva através de uma coordenação de seu trabalho, ou seja, o somatório de seu resultado é maior do que seria o somatório dos resultados isolados de seus membros."
FIGURA:Rodrigo Renno, Administração Geral para concursos:"
ALTERNATIVA E.
Esta é a alternativa correta uma vez que a doutrina entende que no Planejamento estratégico se tem visão  (FUTURO) da empresa, ou seja, como ela quer ser vista pelos públicos ( Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos). 
De acordo com o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos:"No nível estratégico, o enfoque deve ser global, ou seja, ... analisar os grandes problemas que afetam a empresa como um todo.  Nesse nível, a organização definirá seus objetivos gerais e genéricos.  
Depois, esses objetivos serão detalhados nos níveis abaixo (tático e operacional).
Dessa forma, o planejamento estratégico se refere à organização de modo global e é focado no longo prazo.
Esse tipo de planejamento tem uma visão forte no ambiente externo, ou seja, em como preparar a organização para os desafios do meio ambiente (economia, clientes, governos,
concorrentes, fornecedores etc.). 
Os objetivos nesse nível devem ser mais gerais, ou seja, pouco detalhados.
O planejamento estratégico tem como principais fases: a definição do negócio, missão, visão e valores da organização, o diagnóstico estratégico (composto da análise interna e externa da organização), a formulação da estratégia, a implantação dela e o controle de todo o processo.
Ou seja, a organização deve primeiro analisar quais sua razão de existir, seus valores e como ela quer impactar a sociedade (missão, visão, negócio).
 Após isso, a organização deve decidir aonde quer chegar, ou seja, qual é o “destino” desejado (visão) e qual é a situação atual (diagnóstico estratégico).
A estratégia então é o “caminho” escolhido para que a organização possa chegar nesse “destino desejado” pela visão estratégica.
A missão e a visão de uma organização são muito importantes em um processo de planejamento estratégico, pois dão um “norte” para todos os atores envolvidos nesse processo.
A missão de uma organização é a razão de existir desta. É o motivo pelo qual ela foi criada, o que ela veio contribuir ou resolver na sociedade.
	Por exemplo, uma universidade deve fazer o quê? Gerar conhecimento, não é mesmo? 
	Portanto, uma missão de uma universidade poderia ser algo assim: Gerar conhecimento e contribuir para o desenvolvimento sociocultural da comunidade, gerando oportunidades e valorizando seus colaboradores.
	Dessa forma, a missão serve para deixar claro qual é a função maior daquela organização, para definir quais serão as necessidades que devem ser atendidas e buscar o comprometimento dos colaboradores.
	Muitos autores citam também a definição do negócio como de grande importância.
	 Basicamente, a definição do negócio determina o “raio” de atuação da organização – suas atividades principais em um determinado momento.
Já a visão é um destino desejado. 
	Uma organização deve saber aonde quer chegar, quais são seus objetivosmaiores.
	 Vamos ver um caso prático?
	 Imagine uma empresa de cosméticos brasileira, que tenha operações somente no Brasil. 
	Uma visão de futuro dessa empresa poderia ser algo assim: Ser reconhecida como a líder de mercado no Brasil em 2020 e iniciar nossas operações nos mercados americano e europeu.
	Assim sendo, essa visão servirá para que todos os funcionários entendam qual é o “grande plano”, ou seja, aonde a empresa está querendo chegar. 
	Isso facilitará o trabalho de todos, pois ficará mais fácil entender quais serão as prioridades e como cada um deve se preparar para que esses objetivos sejam alcançados.
FIGURAS:Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos
ALTERNATIVA B.
Esta é a alternativa correta já que a doutrina a prevê que  a gestão de pessoas por competências por meio da avaliação de desempenho ocorre quando se  mensura o grau de agregação de valor das entregas individuais ou grupais segundo os objetivos da organização,  como também ao  identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Segundo Rodrigo Rennó, Administração Geral para concurso: "A gestão por competências está inserida em um contexto de mudanças no modelo de gestão de pessoas. 
	Tradicionalmente, os modelos tradicionais de GP estavam baseados no controle como forma de relacionamento entre a organização e o indivíduo e focados em escolher a pessoa certa para o lugar certo.
	Entretanto, o ambiente em que as organizações operam mudou muito nas últimas décadas.
	 A concorrência crescente e a demanda por produtos e serviços com maior valor agregado demandam pessoas com capacidade de iniciativa e maior criatividade.
	Além disso, as novas estruturas organizacionais, como as organizações em rede e virtuais, são mais descentralizadas.
	 Para essas empresas, são necessárias pessoas que saibam tomar decisões e que consigam executar um auto gerenciamento.
	Dentro desse novo contexto, as organizações passaram a repensar a maneira como contratavam e gerenciavam seus empregados. 
	A visão de que o importante era somente o “estoque” de conhecimentos e habilidades do empregado caiu por terra.
	O conceito de competências busca entender e conhecer a aplicação desses conhecimentos e habilidades no contexto do trabalho, ou seja, na prática. 
	Assim, aliado ao conceito de competência está o de “entrega”. 
	Devemos saber o quanto cada pessoa agrega de valor na organização. 
Então, para podermos entender melhor como funciona a gestão por competências, devemos saber o que são competências!
Grande parte dos autores atualmente considera competência o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA ) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destes para obter um bom resultado prático, que adicione valor à organização.
Vamos entender melhor o que são os elementos da gestão por competências?
	Conhecimentos – Está relacionado ao saber da pessoa! São todas as informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.
	Habilidades – É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos que possui na prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e conceituais.
	Atitudes – É o querer fazer! Estão relacionadas ao modo como a pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ação. Outras não se sentem à vontade nesse papel, e terão dificuldade em assumir qualquer posição de chega em uma  organização.
Dessa forma, as competências são o somatório desses fatores:
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA – PETERS. 
I . a pessoa cujas ideias auxiliam o grupo a orientar-se na direção dos seus objetivos. (correta ) 
II . a pessoa cujas ideias orientam outros a difundirem seus objetivos.
III . a pessoa cujas ideias são socializadas e difundidas em seu grupo.
IV . a pessoa cujas ideias são pensadas e auxiliam a conquistar seus objetivos.
ALTERNATIVA A.  Somente a afirmativa I está correta.
Esta é a alternativa correta porque segundo a doutrina, segundo Tom PETERS, na liderança democrática,  líder é a pessoa cujas ideias auxiliam pelo grupo a orientar-se na direção dos seus objetivos. 
Segundo Tom PETERS, na obra 50 lições de liderança, quanto à liderança democrática: “a liderança é um processo de estímulo mútuo, pelo qual por meio de ações recíprocas bem sucedidas, as diferenças individuais são controladas e a energia humana delas deriva encaminhada em beneficio de uma causa comum. 
Segunda a lógica dessa definição-:, líder é a pessoa cujas ideias auxiliam pelo grupo a orientar-se na direção dos seus objetivos. 
Para Chiavenato apud Baptista , , Gerenciando pessoas:" liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana, para consecução de um ou mais objetivos. 
Para os mesmos autores a liderança pode ser dividida em:
 a) Liderança como influência: uma pessoa pode influenciar outra em função do relacionamento existente entre elas; 
b) Liderança que ocorre em determinada situação: Quando é dada em estrutura social decorrente da atribuição de autoridade para a tomada de decisão; 
c) Liderança dirigida pelo processo de comunicação humana: capacidade de induzir o grupo a cumprir as obrigações atribuídas a cada um com zelo e correção;
d) Liderança visando à concepção de um ou de diversos objetivos específicos: o líder como meio para atribuir seus objetivos ou necessidades."
ALTERNATIVA C.  I, III, V e VII
Esta é a alternativa correta já que segundo a doutrina o recrutamento  se subdivide em interno e externo,  e ambos tem vantagens distintas.  (Rodrigo Rennó, Administração geral para concursos) 
I - rapidez e economia (vantagem do recrutamento interno)
III - aproveitamento do investimento feito em treinamentos anteriores(vantagem do recrutamento interno)
V - fonte de motivação e lealdade(vantagem do recrutamento interno)
VII - contenção de riscos de inadequação cultural(vantagem do recrutamento interno)
II - renovação das competências da organização (vantagem do recrutamento externo)
IV - favorecimento da ampliação do conhecimento sobre o mercado(vantagem do recrutamento externo)
VI - aumento da visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação(vantagem do recrutamento externo)
 
Segundo a obra Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó: " Dentro do recrutamento, temos duas possibilidades de foco: o recrutamento interno e o recrutamento externo. 
 
    • O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já trabalham na empresa.  
    • Portanto, as pessoas são transferidas ou promovidas para cargos mais elevados. 
Quanto as vantagens do recrutamento interno, o mesmo autor assim as cita:
	motiva os funcionários
	não requer socialização dos "novos" funcionários;
	custa menos e é mais rápida.
	a seleção fica mais fácil, pois as pessoas já são conhecidas.
	incentiva a fidelidade;
	funciona melhor em uma situação de estabilidade. 
    • Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora dela.  
    • Ou seja, busca atrair pessoas no mercado de trabalho em geral.  
Já as vantagens do recrutamento EXTERNO, o referido autor assim as descreve:
	Possibilita a entrada de novas ideias e modos de pensar;
	Aumenta o capita humano e intelectual;
	Renova a cultura organizacional.
De acordo com Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
As desvantagens do recrutamento externo são:
	Desestimula os atuais funcionários;
	Diminui a fidelidade dos funcionários;
	Custa mais cargo; 
	Requer um sistema de socialização destes novos integrantes;
	Necessita de técnicas mais apuradas de seleção, pois não se conhece bem as pessoas. 
Vantagens do recrutamento interno. 
	Funciona melhor em uma situação de estabilidade
	Não requer socialização dos “novos” funcionários.Custa menos e é mais rápida.
	Seleção fica mais fácil, pois as pessoas já são conhecidas. 
	Incentiva a fidelidade.
   
Figuras: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
Princípios De Administração Científica, 
Frederick W. Taylor 
Taylor foi um homem à frente de seu tempo, por sempre analisar e testar suas teorias, verificando se eram ou não aplicáveis para a ampliação da produção com o menor custo, e é considerado o pai da Administração Científica. 
 Alessandro Marque, Administração Geral e Pública 
ALTERNATIVA D. 
Esta é a alternativa correta uma vez que a doutrina por meio da pirâmide das necessidades, determina que as necessidades socais devem ser supridas com a inclusão em grupos, como por exemplo: desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas do trabalho.(Giovanna Carranza, Administração Geral e Publica)
Segundo Giovanna Carranza, Administração Geral e Publica: "Um teórico muito cobrado em provas sobre as necessidades é Abraham Maslow, ele propôs a Teoria da Hierarquia das Necessidades em 1943.
  Maslow divide as necessidades humanas em cinco níveis.
A hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.
Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização.
• Necessidades fisiológicas: ar, comida, repouso, saúde, dormir, sede, abrigo, etc.
• Necessidades de segurança: proteção contra o perigo, estabilidade laborai. 
• Necessidades sociais ou de amor: ter amigos, família, filhos, inclusão em grupos, ter namorado(a) etc.
• Necessidades de estima: reputação, reconhecimento social e profissional, estabilidade financeira, status, autorrespeito, etc.
• Necessidades de autorrealização: realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais, desenvolvimento de habilidades e aprendizado, etc.
Segundo a teoria, as necessidades de nível mais baixo do indivíduo precisam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar pelas de nível superior. "
Figura: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos.
GABARITO ALTERNATIVA D. 
10.1. Indicadores de desempenho
A gestao do desempenho constitui um conjunto sistematico de acoes que
busca definir o conjunto de resultados a ser alcancado e os esforcos e capacidades
necessarios para seu alcance, incluindo-se a definicao de mecanismos
de alinhamento de estruturas implementadoras e de sistematica de
monitoramento e avaliacao.
A mensuracao e parte essencial de um modelo de gestao do desempenho.
Mas, nao e apenas a acao que apura, em sentido estrito, por meio de
indicadores, valores ou medidas dos esforcos e resultados.
Os indicadores sao instrumentos de gestao essenciais nas atividades
de monitoramento e avaliacao das organizacoes, assim como seus projetos,
programas e politicas, pois permitem acompanhar o alcance das metas,
identificar avancos, melhorias de qualidade, correcao de problemas, necessidades
de mudanca etc.
Assim sendo, pode se dizer que os indicadores possuem, minimamente,
duas funcoes basicas: a primeira e descrever por meio da geracao de informacoes
o estado real dos acontecimentos e o seu comportamento; a segunda
e de carater valorativo que consiste em analisar as informacoes presentes
com base nas anteriores de forma a realizar proposicoes valorativas.
De forma geral, os indicadores nao sao simplesmente numeros, ou seja,
sao atribuicoes de valor a objetivos, acontecimentos ou situacoes, de acordo
com regras, a que possam ser aplicados criterios de avaliacao, como, por
exemplo, eficacia, efetividade e eficiencia.
Dessa forma os indicadores servem para:
• mensurar os resultados e gerir o desempenho;
• embasar a analise critica dos resultados obtidos e do processo de tomada
decisao;
336
Cap. VII • GESTÃO DE PROCESSOS
• contribuir para a melhoria continua dos processos organizacionais;
• facilitar o planejamento e o controle do desempenho; e
• viabilizar a analise comparativa do desempenho da organizacao e do
desempenho de diversas organizacoes atuantes em areas ou ambientes
semelhantes.
ALTERNATIVA B.
Esta é a alternativa correta uma vez que a dourina prevê que o treinamento  possui 4 etapas: programação , desenho, implementação e avaliação. (Gestão de pessoas: práticas em treinamento e desenvolvimento, Por Camilo Juliana, Gomes Dione Fagundes)
De acordo com a obra Gestão de pessoas: práticas em treinamento e desenvolvimento, Por Camilo Juliana, Gomes Dione Fagundes, que cita Chiavenato:"as etapas do processo de treinamento."
ALTERNATIVA C.  I, III, V e VII
Esta é a alternativa correta já que segundo a doutrina o recrutamento  se subdivide em interno e externo,  e ambos tem vantagens distintas.  (Rodrigo Rennó, Administração geral para concursos).
I - rapidez e economia (vantagem do recrutamento interno).
CORRETO 
A questão está correta já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento INTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
II - renovação das competências da organização 
ERRADO
A questão está errada  já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento EXTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
III - aproveitamento do investimento feito em treinamentos anteriores.
CORRETO 
A questão está correta já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento INTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
IV - favorecimento da ampliação do conhecimento sobre o mercado. 
ERRADO
A questão está errada já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento EXTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
V - fonte de motivação e lealdade
CORRETO 
A questão está correta já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento INTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
VI - aumento da visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação
ERRADO
A questão está errada já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento EXTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
VII - contenção de riscos de inadequação cultural(vantagem do recrutamento interno)
CORRETO 
A questão está correta já que segundo a doutrina trata-se de uma das vantagens do recrutamento INTERNO. (Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó)
 
Segundo a obra Administração geral para concursos, Rodrigo Rennó: " Dentro do recrutamento, temos duas possibilidades de foco: o recrutamento interno e o recrutamento externo. 
 
    • O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já trabalham na empresa.  
    • Portanto, as pessoas são transferidas ou promovidas para cargos mais elevados. 
    • Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora dela.  
    • Ou seja, busca atrair pessoas no mercado de trabalho em geral.  
   
Figuras: Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos. 
ALTERNATIVA E. 
1. Pesquisou aspectos de conteúdo profissional e pessoal do candidato, tanto os aspectos relacionados com sua vida pregressa quanto suas expectativas de vida futura.
Trata-se de uma entrevista uma vez que a doutrina já que pesquisa aspectos pessoais e profissionais do candidato. (Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos"
Segundo Rodrigo Rennó, Administração Geral para concursos:
	"... as entrevistas, que são as técnicas mais utilizadas no meio organizacional, as quais podem ter diversas funções, desde uma triagem inicial de candidatos até a entrevista de desligamento da empresa.
	Normalmente, uma entrevista permite que a equipe de recrutamento e seleção tenha um contato direto com o candidato, facilitando assim a eliminação de diversas dúvidas e a comparação de candidatos entre si.
	Como envolve o trabalho humano, tem como problema principal a subjetividade, pois a avaliação necessariamentedependerá do ponto de vista do entrevistador e de sua visão de mundo.
	Da mesma forma, a comunicação entre o entrevistado e entrevistador tem os problemas comuns a toda comunicação humana, como ruídos e problemas de percepção.
	 Assim sendo, o entrevistador deve ser bem-treinado e a entrevista deve ser planejada anteriormente, de forma a avaliar o candidato da melhor forma possível."
2. Avaliou o grau de cultura geral e os conhecimentos profissionais do candidato;
A alternativa  trata da PROVA DE CONHECIMENTO em que a sua  aplicação pode ter  conteúdo geral ou específico. (Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas.)
3. Verificou de forma sistematizada a atitude, o interesse e a estabilidade emocional do candidato.
A alternativa , conforme a doutrina,  trata de TESTE PSICOTÉCNICO já que   “compete ao psicotécnico a tarefa de orientação e seleção profissional, bem como a direção de serviços que apliquem a psicologia a organização do trabalho (O Psicólogo nas Organizações de Trabalho, Por José Carlos Zanelli)
4. Avaliou a expressão de personalidade do candidato, atribuindo-lhe um papel social em que deveria expressar-se de acordo com a linguagem e dimensões desse papel.. 
De acordo com a doutrina a questão expressa-se sobre TÉCNICAS VIVENCIAIS em que capitaliza-se a capacidade humana de processar informações com efetividade nas emoções. (Terapia do Esquema: Guia de Técnicas Cognitivo-Comportamentais Inovadora, Jeffrey E. Young)
Segundo a obra Terapia do Esquema: Guia de Técnicas Cognitivo-Comportamentais Inovadora, Jeffrey E. Young | Janet S. Klosko | Marjorie E. Weishaar: "as técnicas vivenciais têm dois objetivos: (1) ativar emoções conectadas a esquemas desadaptativos remotos e (2) ... Por meio do trabalho Vivencial, os pacientes fazem uma transição, desde saber intelectualmente que seus esquemas são falsos até acreditar nisso em termos emocionais. 
GABARITO LETRA E. 
ALTERNATIVA B.
Esta é a alternativa correta uma vez que  Chiavenato  prevê que o treinamento  possui 4 etapas: diagnóstico (programação) , desenho, implementação e avaliação. (Gestão de pessoas: práticas em treinamento e desenvolvimento,  Camilo Juliana, Gomes Dione Fagundes)
De acordo com a obra Gestão de pessoas: práticas em treinamento e desenvolvimento, Por Camilo Juliana, Gomes Dione Fagundes, que cita Chiavenato:"as etapas do processo de treinamento."
	DIAGNÓSTICO: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;
	DESENHO: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticada;
	IMPLEMENTAÇÃO: execução e condução do programa de treinamento;
	AVALIAÇÃO: verificação dos resultados obtidos com o treinamento. "
ALTERNATIVA D.   
I. O planejamento formal deve ser substituído pelo planejamento informal e tácito, uma vez que o primeiro não pode ser implementado em ambientes em permanente mudança.
ERRADO 
Esta é a alternativa está errada  uma vez que ao doutrina não afirma que não se possa implementar um PLANEJAMENTO INFORMAL em ambientes com permanentes mudanças. 
II. O planejamento formal cria rigidez e inibe a flexibilidade organizacional, pois obriga a organização a seguir um rumo preestabelecido.
CORRETA. 
Esta é a alternativa está correta porque segundo a doutrina  determina que  há uma dificuldade de se flexibilizar uma organização se o planejamento for FORMAL. já que tudo é pré-estabelecido. 
III. O planejamento formal não responde adequadamente aos desafios de um ambiente dinâmico e em permanente mudança.
CORRETA. 
Esta é a alternativa está correta porque segundo a doutrina determina que há uma dificuldade de resposta adequada a um ambiente dinâmico caso se  estabeleça em  uma organização um  planejamento for FORMAL. já que tudo é pré- estabelecido. 
IV. O planejamento formal inibe a criatividade, a inovação e a ousadia, devido ao elevado formalismo que impõe aos membros organizacionais.
CORRETA. 
Esta é a alternativa está correta porque segundo a doutrina determina que há uma inibição da criatividade, da inovação assim como da ousadia  de resposta  a um ambiente em permanente mudança  caso se estabeleça em uma organização um planejamento de elevado formalismo. 
Conforme Giovanna Carranza, em seu livro Administração Pública para concursos:
 " A organização formal é aquela previamente planejada e estabelecida, pode ser visualizada em alguns de seus aspectos pelo organograma da organização, tem como características a departamentalização, divisão do trabalho, especialização, hierarquia, responsabilidade, descrição de cargos, regulamentos e autoridade. Veremos cada conceito individualmente mais adiante.
• A organização informal é aquela que surge espontaneamente, naturalmente sem nenhum planejamento, é a rede de relações sociais e pessoais, que não é requerida ou estabelecida pela estrutura formal. Apresenta vínculos que não aparecem no organograma, como as relações de amizade e inimizade das pessoas na organização. 
Ao departamentalizar, 0 gestor deve tomar em consideração os aspectos de ordem formal e informal, pois, na hora de tomar qualquer decisão dentro da organização, é necessário obter a maior quantidade possível de informações, fatos que aconteceram de acordo com o esperado e fatos fora do planejamento.
Devido a uma rápida e constante mudança do ambiente externo e interno das organizações, é exigida uma maior necessidade de flexibilidade e/ou rapidez no andamento dos processos e tarefas para atender melhor os requisitos do cliente, desenvolver novos produtos ou implementar campanhas de marketing.
Os objetivos e as metas de uma organização  devem ser específicos e não genéricos, também não devem favorecer a acomodação, o que se busca é a iniciativa, criatividade e atitude positiva do funcionário para poder alcançar um bom resultado."
Segundo a obra Gestão estratégica de Eliezer Arantes da Costa:  "Flexibilidade estratégica — descreve a capacidade empresarial para decidir e implementar, de forma eficiente, as mudanças necessárias em seu posicionamento estratégico, no momento adequado e dentro da melhor dinâmica estratégica recomendável.
GABARITO ALTERNATIVA D. 
A autora Giovanna Carranza, em sua obra Administração Geral e Pública, as vantagens da DESCENTRALIZAÇÃO: 
	Decisões são tomadas mais rapidamente pelos próprios executores e conhecedores do problema.
	Tomadores de decisão são os que têm mais informações sobre a situação.
	Maior envolvimento na tomada de decisões cria maior moral e motivação entre os administradores médios. 
	proporciona bom treinamento para os administradores médios. "
A autora Giovanna Carranza, em sua obra Administração Geral e Pública, as DESVANTAGENS da DESCENTRALIZAÇÃO: 
	Poder ocorrer a falta de informação e coordenação entre departamentos;
	Maior custo por administrador devido ao maior treinamento, melhor salário dos administradores nos níveis mais baixos;
	Administradores tendem a uma visão estreita e podem defender mais o sucesso de seus departamentos em detrimento da empresa como um todo. 
	Politica e procedimentos podem variar enormemente nos diversos departamentos. 
E cita como vantagens da centralização:
	As decisões são tomadas por administradores que tem uma visão global, geral da empresa;
	Os tomadores de decisão são mais bem treinados e preparados do que os que estão nos níveis mais baixos;
	Elimina os esforços duplicados e reduz os custos operacionais;
	Certas funções - como compras- quando centralizadas, provocam maior especialização e aumento de habilidades;
	Decisões são consistentes com os objetivos empresariais;
	Permite maior controle global da empresa. "
	PROCESSOS DE 
AGREGAR 
PESSOAS 
	PROCESSOS DE 
APLICAR 
PESSOAS 
	PROCESSOS DE 
RECOMPENSAR 
PESSOAS 
	PROCESSOS DE 
DESENVOLVER 
PESSOAS 
	PROCESSOS DE 
MANTER 
PESSOAS 
	PROCESSOS DE
MONITORAR PESSOAS. 
	RECRUTAMENTO 
SELEÇÃO 
	DESENHO DE CARGOS 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOREMUNERAÇÃO
BENEFÍCIOS
SERVIÇOS 
	TREINAMENTO
MUDANÇAS
COMUNICAÇÃO
	DISCIPLINA
HIGIENE
SEGURANÇA
QUALIDADE DE VIDA
	BANCO DE DADOS
SISTEMA DE INFORMAÇÕES
GERENCIAIS. 
Os seis processos da Gestao de Pessoas
Os seis processos basicos da Gestao de Pessoas
sao os seguintes:
1. Processos de Agregar Pessoas: sao os processos
utilizados para incluir novas pessoas
na empresa. Podem ser denominados processos
de provisdo ou de suprimento de
pessoas. Incluem recrutamento e selecdo
de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas: sao os processos
utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irdo realizar na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e desenho
de cargos, andlise e descricdo de cargos,
orientagdo das pessoas e avaliagdo do
desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: sao os processos
utilizados para incentivar as pessoas
e satisfazer suas necessidades individuals
mais elevadas. Incluem recompensas, remuneragdo
e beneficios e servigos sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas: sao os processos
utilizados para capacitar e incrementar
o desenvolvimento profissional e pessoal.
Incluem treinamento e desenvolvimento
das pessoas, programas de mudangas
e desenvolvimento de carreiras e programas
de comunicacao e consonancia.
5. Processos de Manter Pessoas: sao os processos
utilizados para criar condigOes ambientais e
psicolOgicas satisfat6rias para as atividades
das pessoas. Incluem administragdo da disciplina,
higiene, seguranca e qualidade de
vida e manutengdo de relacOes sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas: sac) os processos
utilizados para acompanhar e .controlar
as atividades das pessoas e verificar resultados.
Incluem banco de dados e sistemas de
informagOes gerenciais.
Todos esses processos estdo intimamente
relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram
e se influenciam reciprocamente.
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar
os demais, quando bem ou mal utilizados. Urn
ERRADO. 
A alternativa está errada já que a doutrina considera a competência como um elemento do ato que possa ser convalidado desde que não seja EXCLUSIVA nem competência quanto a matéria. (Direito Administrativo Descomplicado, Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo:)
A OBRA Direito  Administrativo  Descomplicado,  Marcelo Alexandrino e  Vicente Paulo: "A doutrina administrativista, com base na lei que regula a ação popular (Lei 4. 7 l 7 /1965), costuma apontar cinco assim chamados requisitos ou elementos dos atos administrativos: competência, finalidade, forma, motivo e objeto.
Trata-se de requisitos de validade, pois o ato que desatenda a um deles, isto é, o ato praticado em desacordo com o que a lei estabeleça para cada requisito, será, em regra, um ato nulo (nos casos de vício nos elementos competência ou forma, dependendo do vício, o ato poderá ser apenas anulável, vale dizer, potencialmente apto a ser convalidado ).
Podemos definir competência como o poder legal conferido ao agente público para o desempenho específico das atribuições de seu cargo. 
A doutrina também se refere, por vezes, ao elemento competência, simplesmente, como "sujeito". 
Somente a lei pode estabelecer competências administrativas; por essa razão, seja qual for a natureza do ato administrativo - vinculado ou discricionário - o seu elemento competência é sempre vinculado.
O Prof. Celso Antônio Bandeira de Mello trata com grande profundidade do tema "competências públicas", demonstrando que qualquer poder só é atribuído pelo ordenamento jurídico aos agentes públicos na exata medida em que seja necessário para que estes consigam atingir os fins cuja busca o mesmo ordenamento lhes impõe, sempre, em última análise, voltados à satisfação do interesse público.
 Por essa razão, o autor dá grande ênfase ao fato de que os agentes públicos têm, acima de tudo, deveres e que somente para o cumprimento desses deveres é que o direito lhes confere poderes ou prerrogativas especiais.
Assim sendo, o renomado administrativista propõe esta definição de competência, focada na obrigatoriedade do seu exercício: "círculo compreensivo de um plexo de deveres públicos a serem satisfeitos mediante o exercício de correlatos e demarcados poderes instrumentais, legalmente conferidos para a satisfação de 
interesses públicos". 
Os atos praticados com excesso de poder são nulos quando o vício é de competência quanto à matéria, ou quando se trata de competência exclusiva.
Diferentemente, se a hipótese for de vício de competência quanto à pessoa, desde que não se trate de competência exclusiva, o ato praticado com excesso
de poder poderá ser convalidado, a critério da administração pública, uma vez preenchidas as demais condições legais.
Conforme se constata, o excesso de poder é vício relacionado ao elemento competência dos atos administrativos, ao passo que o desvio de poder
concerne ao elemento :finalidade (por essa razão, o desvio de poder é também denominado "desvio de :finalidade").
Os atos praticados com desvio de poder são sempre nulos."
ALTERNATIVA A.
Esta é a alternativa correta já que segundo a dourina ' suspensão dos direitos civis e políticos" não é uma sanção aplicada ao contratado pela  inexecução total ou parcial do contrato, a Administração. ( Direito administrativo Descomplicado- Marcelo Alexandrino & Vicente Paulo)
O entendimento dos autores Marcelo Alexandrino & Vicente Paulo, na obra Direito administrativo descomplicado é no seguinte sentido: "A administração pública tem o poder-dever de aplicar ao contratado sanções administrativas na lei previstas, desde que lhe assegure o exercício do contraditório e da ampla defesa prévios, no âmbito de um processo administrativo regularmente instaurado.
 Tais sanções serão impostas diretamente pela administração pública, isto é, sua aplicação independe de prévia manifestação do Poder Judiciário.
As sanções administrativas previstas na Lei 8.666/1993 são as seguintes:
a) multa de mora, por atraso na execução do contrato (art. 86);
Art. 86. O atraso injustificado na execução do contrato sujeitará o contratado à multa de mora, na forma prevista no instrumento convocatório ou no contrato.
b) advertência ( art. 87, I);
Art. 87. Pela inexecução total ou parcial do contrato a Administração poderá, garantida a prévia defesa, aplicar ao contratado as seguintes sanções: I - advertência;
c) multa, na forma prevista no instrumento convocatório ou no contrato, por inexecução total ou parcial do contrato (art. 87, II);
Art. 87. Pela inexecução total ou parcial do contrato a Administração poderá, garantida a prévia defesa, aplicar ao contratado as seguintes sanções:
II - multa, na forma prevista no instrumento convocatório ou no contrato;
d) suspensão temporária da possibilidade de participação em licitação e impedimento de contratar com a administração, por prazo não superior a dois anos (art. 87, III);
Art. 87. Pela inexecução total ou parcial do contrato a Administração poderá, garantida a prévia defesa, aplicar ao contratado as seguintes sanções:
III - suspensão temporária de participação em licitação e impedimento de contratar com a Administração, por prazo não superior a 2 (dois) anos;
e) declaração de inidoneidade para licitar ou contratar com a administração pública (art. 87, N).
Art. 87. Pela inexecução total ou parcial do contrato a Administração poderá, garantida a prévia defesa, aplicar ao contratado as seguintes sanções:
IV - declaração de inidoneidade para licitar ou contratar com a Administração Pública enquanto perdurarem os motivos determinantes da punição ou até que seja promovida a reabilitação perante a própria autoridade que aplicou a penalidade, que será concedida sempre que o contratado ressarcir a Administração pelos prejuízos resultantes e após decorrido o prazo da sanção aplicada com base no inciso anterior.
Para aplicar qualquer dessas sanções, a administração deve facultar ao particular a apresentação de defesa prévia, no prazo de cinco dias úteis (art. 87, § 2.º). 
A Lei 8.666/1993 não explicita o termo deinício de contagem desse prazo, mas podemos inferir que os cinco dias úteis serão contados da intimação do administrado para apresentar sua defesa."
ALTERNATIVA C
Esta é a alternativa correta já que a doutrina (MATIAS-PEREIRA) considera .: "A burocracia é o tipo de administração caracterizada por uma hierarquia formal de autoridade, na qual existem regras definidas para a classificação e solução de problemas, que devem ser estendidas às comissões e aos órgãos coletivos e decisão e formas escritas de comunicação. (MATIAS-PEREIRA, José. Curso de Administração Pública.)
já para  Max Weber, na obra  O que é a Burocracia.: " Weber identifica três fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna burocracia:
	O desenvolvimento de uma economia monetária: Na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da administração burocrática;
	O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno;
	A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência."
I. Ocorre a retroinformação entre o receptor e o emissor.
ERRADO. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da última fase que acontece no processo de comunicação. 
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	Esta fase é também intitulada FEEDBACK ou RETROALIMENTAÇÃO. 
	 Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
	 Feedback ou retroalimentação - a parte da resposta do receptor que retorna ao emissor.
II. O emissor transmite a mensagem codificada em palavras para o receptor.
CORRETA. 
 Esta alternativa está correta porque segundo a doutrina trata-se da segunda fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
	 Mensagem - 0 conjunto de símbolos que o emissor transmite.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
 
III. O receptor decodifica as palavras e compreende o pensamento. 
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da quarta fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
	 Decodificação - 0 processo pelo qual o receptor confere significado aos símbolos transmitidos pelo emissor.
IV. O emissor codifica seu pensamento original em palavras. 
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da primeira fase que acontece no processo de comunicação. 
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
V. O receptor recebe a mensagem codificada em palavras.
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da terceira fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
	 Mensagem - 0 conjunto de símbolos que o emissor transmite.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
.
De acordo com   a doutrina a sequência CORRETA da  etapas do processo de comunicação interpessoal seriam na seguinte ordem:  (Rodrigo  Rennó, Administração Geral para Concursos)
IV. O emissor codifica seu pensamento original em palavras. 
II. O emissor transmite a mensagem codificada em palavras para o receptor. 
V. O receptor recebe a mensagem codificada em palavras.
III. O receptor decodifica as palavras e compreende o pensamento. 
I. Ocorre a retroinformação entre o receptor e o emissor. (FEEDBACK) 
Ademais  o  referido autor r exemplifica da seguinte forma o processo de comunicação:
	 "Imagine ... a comunicação entre um piloto de avião e um controlador de voo. 
	O piloto no avião é a fonte. 
	Para se comunicar, ele se utiliza de um aparelho de rádio em sua cabine (transmissor). 
	Esse aparelho vai transmitir a mensagem do piloto através de suas antenas (canal).
	Do outro lado, o controlador de voo (destino) também necessitará de um aparelho de rádio na torre de comando (receptor) para decodificar a mensagem que chegará à sua antena. 
	Mas a coisa não é tão simples, pois também ocorre o ruído, que nesse caso pode ser a estática, uma interferência de uma rádio pirata ou simplesmente uma dificuldade de expressão do piloto (linguagem).
	Para ter certeza de que foi compreendido, o piloto solicitará uma confirmação da mensagem, o que chamamos de retroação (ou feedback).
De acordo com Giovanna Carranza, em sua obra Administração Geral e Pública, o Processo de comunicação pode ser explicado da seguinte forma: "É 0 processo através do qual a informação é trocada e compreendida entre os interlocutores, com intenção de motivar ou influenciar 0 comportamento. 
--> Qualquer processo comunicacional possui seis elementos básicos, são eles:  o emissor, a mensagem, o canal, o receptor, a percepção e o feedback. 
...De acordo com Philip Kotler,(1998), existem nove elementos fundamentais para desenvolvimento de uma comunicação eficiente:
• Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
• Codificação - 0 processo de transformar 0 pensamento em forma simbólica.
• Mensagem - 0 conjunto de símbolos que 0 emissor transmite.
• Mídia, canal ou meio - os canais de comunicação através dos quais a mensagem passa do emissor ao receptor.
• Decodificação - 0 processo pelo qual 0 receptor confere significado aos símbolos transmitidos pelo emissor.
• Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
• Resposta - as reações do receptor após ter sido exposto à mensagem.
• Feedback ou retroalimentação - a parte da resposta do receptor que retorna ao emissor.
• Ruído - distorção ou estática não planejada durante 0 processo de comunicação, que resulta em uma mensagem chegando ao receptor diferentemente da forma como foi enviada pelo emissor.
Quando um desses elementos não é respeitado, o processo de comunicação pode enfrentar problemas difíceis de serem diagnosticados, que podem trazer sérios danos aos objetivos e resultados da empresa.
OBSERVAÇÃO: Tanto o emissor quanto o receptor podem ser fontes de comunicação.
A eficácia da comunicação depende da coincidência entre a mensagem que o emissor quer transmitir e a mensagem interpretada pelo receptor.
Mas, como existem diferentes fatores de ruído, estes podem prejudicar o processo através de problemas semânticos, efeito do estatuto, ausência de feedback, distrações e a percepção do outro."
GABARITO: ALTERNATIVA D. 
ALTERNATIVA D.  
A alternativa D é a correta porque a sequência que caracteriza as etapas do processo de comunicação nas organizações é IV, II, V, III, I.
I. Ocorre a retroinformação entre o receptor e o emissor.
ERRADO. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da última fase que acontece no processo de comunicação. 
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	Esta fase é também intitulada FEEDBACK ou RETROALIMENTAÇÃO. 
	 Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
	 Feedback ou retroalimentação - a parte da resposta do receptor que retorna ao emissor.
II. O emissor transmite a mensagem codificada em palavras para o receptor.
CORRETA. 
 Esta alternativa está correta porque segundo a doutrina trata-se da segunda fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Emissorou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
	 Mensagem - 0 conjunto de símbolos que o emissor transmite.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
 
III. O receptor decodifica as palavras e compreende o pensamento. 
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da quarta fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
	 Decodificação - 0 processo pelo qual o receptor confere significado aos símbolos transmitidos pelo emissor.
IV. O emissor codifica seu pensamento original em palavras. 
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da primeira fase que acontece no processo de comunicação. 
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
V. O receptor recebe a mensagem codificada em palavras.
ERRADA. 
Esta alternativa está errada porque segundo a doutrina trata-se da terceira fase que acontece no processo de comunicação.
Segundo o autor Rodrigo Rennó, Administração Geral para Concursos:
	 Codificação - 0 processo de transformar o pensamento em forma simbólica.
	 Mensagem - 0 conjunto de símbolos que o emissor transmite.
	 Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
.
De acordo com   a doutrina a sequência CORRETA da  etapas do processo de comunicação interpessoal seriam na seguinte ordem:  (Rodrigo  Rennó, Administração Geral para Concursos)
IV. O emissor codifica seu pensamento original em palavras. 
II. O emissor transmite a mensagem codificada em palavras para o receptor. 
V. O receptor recebe a mensagem codificada em palavras.
III. O receptor decodifica as palavras e compreende o pensamento. 
I. Ocorre a retroinformação entre o receptor e o emissor. (FEEDBACK) 
Ademais  o  referido autor r exemplifica da seguinte forma o processo de comunicação:
	 "Imagine ... a comunicação entre um piloto de avião e um controlador de voo. 
	O piloto no avião é a fonte. 
	Para se comunicar, ele se utiliza de um aparelho de rádio em sua cabine (transmissor). 
	Esse aparelho vai transmitir a mensagem do piloto através de suas antenas (canal).
	Do outro lado, o controlador de voo (destino) também necessitará de um aparelho de rádio na torre de comando (receptor) para decodificar a mensagem que chegará à sua antena. 
	Mas a coisa não é tão simples, pois também ocorre o ruído, que nesse caso pode ser a estática, uma interferência de uma rádio pirata ou simplesmente uma dificuldade de expressão do piloto (linguagem).
	Para ter certeza de que foi compreendido, o piloto solicitará uma confirmação da mensagem, o que chamamos de retroação (ou feedback).
De acordo com Giovanna Carranza, em sua obra Administração Geral e Pública, o Processo de comunicação pode ser explicado da seguinte forma: 
"É 0 processo através do qual a informação é trocada e compreendida entre os interlocutores, com intenção de motivar ou influenciar o comportamento. 
--> Qualquer processo comunicacional possui seis elementos básicos, são eles:  o emissor, a mensagem, o canal, o receptor, a percepção e o feedback. 
...De acordo com Philip Kotler,(1998), existem nove elementos fundamentais para desenvolvimento de uma comunicação eficiente:
• Emissor ou fonte - quem emite a mensagem para a outra parte.
• Codificação - 0 processo de transformar 0 pensamento em forma simbólica.
• Mensagem - 0 conjunto de símbolos que 0 emissor transmite.
• Mídia, canal ou meio - os canais de comunicação através dos quais a mensagem passa do emissor ao receptor.
• Decodificação - 0 processo pelo qual 0 receptor confere significado aos símbolos transmitidos pelo emissor.
• Receptor - a parte que recebe a mensagem emitida pela outra parte.
• Resposta - as reações do receptor após ter sido exposto à mensagem.
• Feedback ou retroalimentação - a parte da resposta do receptor que retorna ao emissor.
• Ruído - distorção ou estática não planejada durante 0 processo de comunicação, que resulta em uma mensagem chegando ao receptor diferentemente da forma como foi enviada pelo emissor.
Quando um desses elementos não é respeitado, o processo de comunicação pode enfrentar problemas difíceis de serem diagnosticados, que podem trazer sérios danos aos objetivos e resultados da empresa.
OBSERVAÇÃO: Tanto o emissor quanto o receptor podem ser fontes de comunicação.
A eficácia da comunicação depende da coincidência entre a mensagem que o emissor quer transmitir e a mensagem interpretada pelo receptor.
Mas, como existem diferentes fatores de ruído, estes podem prejudicar o processo através de problemas semânticos, efeito do estatuto, ausência de feedback, distrações e a percepção do outro."
GABARITO: ALTERNATIVA D. 
ALTERNATIVA A. 
Esta é a alternativa correta já que segundo a doutrina  dos  seis processos de Gestão de Pessoas de acordo com a abordagem de Chiavenato estão corretos apenas I e III .
I) Os processos de agregar pessoas são utilizados para incluir novas pessoas na empresa e podem ser denominados processos de provisão ou de suprimentos de pessoas.
CORRETO. 
Esta alternativa está correta já que a doutrina determina que  um dos processos básicos de gestão de pessoas é o processo  DE AGREGAR pessoas que ocorre quando se  inclui NOVAS PESSOAS na empresas. Como por exemplo o recrutamento e a seleção de pessoa. (Chiavenato, em sua obra Gestão de Pessoas).
II) Os processos de manter pessoas são utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Envolvem administração de cultura organizacional, clima e remuneração e benefícios.
ERRADO. 
Esta alternativa está errada porque apesar da doutrina considerar o processo de manter pessoas para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades da empresa. Como também envolverem a cultua e o clima da organização.  Não se inclui nesse processo a remuneração e os benefícios que já pertencem ao processo de RECOMPENSAR pessoas e não manter pessoas.  (Chiavenato, em sua obra Gestão de Pessoas).
III) Os processos de desenvolvimento de pessoas são utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento, gestão do conhecimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras.
CORRETO. 
Esta alternativa está correta pois a doutrina determina que um dos processos básicos de gestão de pessoas é o processo de DESENVOLVER pessoas que envolve: treinamento, gestão de conhecimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras de forma a desenvolver o indivíduo de forma profissional e pessoal.  (Chiavenato, em sua obra Gestão de Pessoas).
Quanto aos processos da Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, em sua obra Gestão de Pessoas, o novo papel dos Recurso Humanos nas organizações, assim determina  "
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
	 Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. 
	Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
	Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise  e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação  do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos  utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 
	Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitare incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
	Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
	 Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e .controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
	Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos estão  intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. 
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. 
Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. 
Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso.
Alem do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências  das influências ambientais externas e das influências  organizacionais internas para obter a melhor
compatibilização  entre si." 
GABARITO: ALTERNATIVA A. 
ADMINISTRAÇÃO
Taylor e Fayol
Enquanto Fayol (Teoria Clássica Administrativa) tinha uma visão mais gerencial com resultados finais na produção, a visão de Taylor (Administração Científica) era na produção e no operário para resultados na quantidade produtiva. Veja os períodos e conclusões sobre cada um:
FREDERICK TAYLOR
PRIMEIRO PERÍODO
Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima e das partes para o todo.
O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação do seu livro Shop Management (Administração de Oficinas) (1903) onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-Time Study).
Claude S. Geoge Jr., salienta em essência, o que procurou dizer em Shop Management foi que:
O objetivo de uma boa Administração era pagar salários altos e ter custos unitários de produção.
Para realizar esse objetivo, a Administração tinha de aplicar métodos científicos de pesquisa e experimento para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.
Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em serviços ou postos em que os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que as normas pudessem ser cumpridas.
Os empregados deviam ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal fosse cumprida.
Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação teria de ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos outros princípios por ele mencionados.
SEGUNDO PERÍODO
Retrato de TaylorO segundo período de Taylor corresponde à época da publicação de seu livro Princípios da Administração Científica (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios. Nesse segundo período, desenvolveu os seus estudos sobre a Administração geral, a qual denominou Administração Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário.
Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males que poderiam ser agrupados em três fatores:
Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam propositadamente a produção a cerca de um terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela gerência.Há três causas determinantes da vadiagem no trabalho, que são:
o erro que vem de época imemorial e quase universalmente disseminado entre os trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultante o desemprego de grande número de operários;
o sistema defeituoso da Administração, comumente em uso, que força os operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger os seus interesses;
os métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as empresas, com os quais o operário desperdiça grande parte do seu esforço e do seu tempo.
Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização.
Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.
De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo.
Para Taylor. os elementos da Administração Científica são:
estudo de tempo e padrões de produção;
supervisão funcional;
padronização de ferramentas e instrumentos;
planejamento das tarefas;
o princípio da exceção;
a utilização da régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo;
fichas de instruções de serviço;
a ideia de tarefa, associada a prêmios de produção pela sua execução eficiente;
sistemas para classificação dos produtos e do material utilizado na manufatura;
sistema de delineamento da rotina de trabalho.
ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO
A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT).
Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação, nem meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais eficiente. Geralmente, o supervisor comum deixava ao arbítrio de cada operário a escolha do método ou processo para executar o seu trabalho, para encorajar sua iniciativa.
Porém, com a Administração Cientifica ocorre uma repartição de responsabilidades: a administração (gerência) fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente.
PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR
Para Taylor, a gerência adquiriu novas atribuições e responsabilidades descritas pelos quatro princípios a seguir:
1. Principio de Planejamento: substitui no trabalho o critério individual do operário, a improvisação e a atuação empírica-prática, pelos métodos baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela ciência, através do planejamento.
2. Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão-de-obra, preparar também as máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.
3. Princípio do Controle: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível.
4. Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.
ALTERNATIVA C. 
Esta é a alternativa correta uma vez que a doutrina não considera como característica da Administração Científica a Execução de movimentos regulados e prescritos pelo operário em tempo-padrão já que não poderiam ser executados conforme prescrição do