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GESTÃO 
ESTRATÉGICA DE 
PESSOAS 
Profa. M.s Aline Pitombeira
AULA 2
Aula 2 - Gestão Estratégica de 
Pessoas
Gestão de pessoas
“É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de 
gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, 
manter e monitorar – no sentido de proporcionar 
competências e competitividade à organização” 
(CHIAVENATO, 2010, p. 9).
Objetivos, desafios e características da gestão de 
pessoas
O cenário no ambiente produtivo alterou-se drasticamente nas 
últimas décadas: 
- Inserção de novas tecnologias; 
- Novos métodos de trabalho foram sendo criados; 
- mudança na forma de como as pessoas se relacionarem no 
ambiente de trabalho, 
- Mudança nas condições de trabalho. 
Ampliação de direitos
A crescente ampliação dos direitos sociais, civis e políticos 
durante todo o século XX alterou o ambiente das organizações e 
provocou inúmeras transformações nos métodos e nos processos
de gerenciamento de pessoas.
- Direitos civis: referem- se às liberdades individuais, como o 
direito de ir e vir, de dispor do próprio corpo, o direito à vida, à 
liberdade de expressão, à propriedade, à igualdade perante a lei, 
não ser julgado fora de um processo regular, não ter o lar violado.
Ampliação de direitos
-Direitos sociais: são constituídos historicamente e dizem 
respeito ao direito de usufruir da riqueza e dos recursos 
produzidos pelos seres humanos, como moradia, saúde, 
alimentação, educação, lazer. 
- Os direitos políticos: referem- se à participação do cidadão 
na sociedade, ou seja, à participação no poder. Entre eles estão 
a possibilidade de fazer manifestações políticas, organizar 
partidos, votar e ser votado (BOBBIO, 1995).
Objetivos da Gestão de Pessoas
Principais objetivos da gestão de pessoas são:
• Contribuir para o alcance dos resultados das organizações. 
• Estimular a competitividade das organizações e o desenvolvimento de 
competências organizacionais. 
• Incentivar o aprendizado contínuo das pessoas e fornecer os meios 
para o desenvolvimento de competências individuais.
• Promover um ambiente de trabalho satisfatório e que proporcione às 
pessoas qualidade de vida no trabalho. 
• Estabelecer relações de convergência entre os interesses das 
pessoas (empregados) e os da organização. 
• Contribuir para a construção de práticas sustentáveis de produção, 
socialmente responsáveis e, ao mesmo tempo, economicamente 
viáveis.
Desafios para a gestão de pessoas no século XXI.
• Construir políticas de gestão de pessoas (treinamento de colaboradores, 
estímulo a participação, avaliação de desempenho, políticas de bônus e premiações) 
em ambientes mutáveis e flexíveis. 
• Promover o respeito à diversidade e incorporar esse valor às 
organizações, tornando-as cada vez mais heterogêneas.
• Conciliar as necessidades de produção das organizações com a 
promoção da qualidade de vida no trabalho.
Desafios para a gestão de pessoas no século XXI.
• Promover a definição das competências organizacionais e o 
necessário desdobramento para as competências individuais 
desejadas.
• Estabelecer um padrão de reconhecimento e recompensa que 
seja aderente aos anseios dos colaboradores e às possibilidades 
das organizações. 
• Desenvolver ações de responsabilidade social que sejam 
aderentes ao negócio da organização e que, por conseguinte, 
fortaleçam a avaliação positiva da marca da organização pelos 
diversos stakeholders (clientes, empregados, acionistas e 
sociedade em geral).
Características da área de gestão de pessoas
• Multidisciplinaridade: a gestão de pessoas requer 
conhecimentos de diversas áreas, e por isso deve ser composta 
por profissionais com diferentes formações e com uma visão 
multidisciplinar sobre a realidade organizacional. 
• Perspectiva consultiva: o gerenciamento de pessoas no dia a 
dia é realizado pelas chefias imediatas, e cabe ao staff 
(profissionais) da gestão de pessoas construir ferramentas e 
oferecer suporte para que elas possam cumprir seu papel.
Características da área de gestão de pessoas
• Sensibilidade sócio-organizacional: a área de gestão de 
pessoas precisa desenvolver uma escuta ativa no que diz 
respeito aos problemas da organização, às necessidades dos 
gerentes e aos anseios dos colaboradores.
A importância da gestão de pessoas
- cuidar da cultura organizacional - reforçando e disseminando 
seus aspectos positivos e promovendo as mudanças desejadas e 
necessárias. 
- cumprimento da estratégia organizacional - A cumprimento de 
grande parte dos planos estratégicos depende da formulação 
dos planos táticos de RH.
RH ESTRATÉGICO X RH TÁTICO
O RH tático é responsável pelas ações derivadas do 
planejamento estratégico da companhia que permitem uma 
visão mais externa em relação ao nível operacional, e por isso 
são explorados projetos e ações que visam a melhoria do 
desempenho da área de RH.
Aspectos das estratégias organizacionais da área de Gestão 
de Pessoas
As estratégias organizacionais podem demandar da área de gestão 
de pessoas planos ligados aos seguintes aspectos:
• Definição da quantidade de pessoal necessária para novos projetos 
ou expansão da organização. 
• Mapeamento das competências necessárias para novas atividades e 
remodelagem das atuais. 
• Definição de planos de desenvolvimento de competências ou 
identificação, no mercado, de profissionais que as apresentam. 
• Elaboração de estratégia de remuneração para apoiar o alcance dos 
objetivos estratégicos. 
• Acompanhamento do desempenho organizacional e individual.
A gestão de pessoas no Brasil e suas fases
De acordo com a professora Marília Tose (1997), a 
Administração de Recursos Humanos apresentou 5 fases 
evolutivas no Brasil:
1. Fase contábil: corresponde ao período anterior a 1930, em 
que a preocupação com os trabalhadores resumia-se ao 
pagamento da mão de obra e, portanto, apenas registravam-se 
estes pagamentos. Não havia departamento exclusivo para 
administração de pessoal
A gestão de pessoas no Brasil e suas fases
2. Fase legal: 1930 até 1950, sendo caracterizada pela criação 
da Legislação Trabalhista (1º de maio de 1943) durante o 
governo de Getúlio Vargas.
Para fazer face às novas exigências legais, foi criado o 
departamento de pessoal e, com ele, a função de chefe de 
departamento de pessoal. 
A principal preocupação era garantir o cumprimento das leis 
trabalhistas, com registros dos contratos de trabalho e elaboração 
da folha de pagamento.
A gestão de pessoas no Brasil e suas fases
3. Fase tecnicista: vai de 1950 a 1965 e corresponde ao período em 
que o modelo norte-americano de recursos humanos, fortemente 
influenciado pela teoria estruturalista, é implementado no Brasil. 
Com o desenvolvimento industrial crescente na época, a área de RH 
passou a operacionalizar atividades de recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, higiene e segurança 
do trabalho e benefícios. 
Houve grande avanço para os trabalhadores, incluindo expansão do 
emprego industrial e melhoria das condições estruturais do trabalho.
A gestão de pessoas no Brasil
4. Fase administrativa ou sindical: inicia-se em 1965, indo até 
1985, e é marcada sindicalismo pelo surgimento do movimento 
sindical. 
Foi nessa época que surgiu o que chamamos de departamento 
de Recursos Humanos / Gerente de RH.
Nessa fase, houve um movimento para tornar as relações com os 
empregados mais humanísticas e, também, para que se 
estabelecessem relações entre a sociedade e os sindicatos. 
A gestão de pessoas no Brasil
5. Fase estratégica: iniciou em 1985 e segue até os dias atuais, 
a área de Recursos Humanos passa a participar do planejamento 
estratégico das organizações, o que implica a preocupação 
com os trabalhadores em longo prazo, com consequências para 
a formulação das políticas de Recursos Humanos. 
Surge o Diretor de RH.
A partir dessa fase, o RH passa a ocupar a posição de diretoria 
nas organizações.