Artigo Relações Humanas - Lara

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RELAÇÕES HUMANAS: PROCESSO SELETIVO 
 
Lara Kimberlly Gomes da Silva¹ 
Maria Helena Veloso Salgado² 
1. RESUMO 
A Mamut é uma empresa do ramo têxtil que atua em Guarulhos desde 1989 
produzindo malhas e tecidos planos, e no ano de 1993 comprou a Camelon, assim 
dando continuidade no processo da produção do tecido e tendo acabamentos com 
nome atual de Camelon Mamut Malhas. A análise do projetado apresentado foi feita no 
setor de recursos humanos (RH), a missão, visão e valores é atender os clientes com 
excelência e ser uma empresa valorizada e reconhecida pelo atendimento. Sempre 
prezando pelos seus valores: ética, comprometimento, excelência, criatividade, 
inovação e estabilidade, este estudo se propôs a mensurar a metodologia de seleção 
de pessoas referente às relações humanas, e a satisfação dos colaboradores com o 
processo inicial de contratação, sua pesquisa foi validada positivamente, mas obteve 
algumas exceções. Através de uma pesquisa de forma anônima direcionada aos 
colaboradores fora levantada alguns questionamentos nas atividades realizadas no 
momento das divulgações de vagas e a metodologia usada durante o processo até a 
sua contratação. 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Implementação. Recrutamento. 
 
2. INTRODUÇÃO 
 
CARGO DA EMPRESA 
Cargo: Recepcionista 
Descrição do cargo: Recepcionar e direcionar os clientes e fornecedores para suas 
pretensões, fazer atendimento telefônico, direcionamento por PABX, anotar recados, 
direcionar e-mails que chegam no contato da recepção, auxiliar setor de compras com 
suprimentos e almoxarifado, responsável pelo guarda volumes, distribuir os vales para 
as refeições do restaurante local, cuida da agenda de reuniões da diretoria, arquiva 
 
 
¹Acadêmica do curso de Recursos Humanos, Centro Universitário Eniac. larakgs@hotmail.com 
²Professora nos cursos de Relações Humanas, Centro Universitário Eniac. maria.helena@eniac.edu.br 
mailto:maria.helena@eniac.edu.br
 
documentos, enviar e receber correspondências ou produtos, processar a 
correspondência recebida (telegrama, produto e pacotes) e direcioná-los aos 
destinatários. 
 
Processo de seleção 
Fase 1: Triagem de currículos indicados, através de banco de dados, site da empresa 
e caixa de e-mail, sendo interno e externo. 
Fase 2: Aplicação de ficha cadastral; Teste de conhecimentos gerais; Teste de 
matemática e raciocínio lógico; Teste psicológico e comportamental; Dinâmica em 
grupo. 
Fase 3: Após a aplicação dos testes da segunda fase, será escolhido candidatos com 
melhor desempenho para uma entrevista individual com o gerente da área, e assim 
será finalizado o processo com a escolha final do gerente. 
 
Recrutamento misto 
Conexão do recrutamento interno e externo, ele é um tipo de seleção mais efetivo para 
atração e seleção do melhor candidato, trazendo mais possibilidades, ele dar chances 
aos que já trabalham na empresa, sendo divulgado no mural interno. 
 
Vantagens: Como já mencionado, o recrutamento misto é o mais efetivo para a 
empresa, essa vantagem é vista também pelos colaboradores, que podem disputar uma 
vaga desejada, de forma saudável que faz ele querer se destacar e ser espontâneo. 
 
Desvantagens: O ponto negativo do recrutamento misto é que o candidato externo, 
sempre acha que está em desvantagem referente aos candidatos que já estão no 
quadro de funcionários da empresa, o que não é verdade, a empresa está dando 
chances de os funcionários olharem para frente e buscar um novo posto. O concorrente 
interno e externo tem as mesmas chances, é preciso descontruir este pré-julgamento e 
levar um recrutamento sob leveza. 
No processo de recrutamento e seleção existem passo a passo e contratempos 
a serem enfrentados como poucos currículos a serem convocados para um processo 
de admissão em uma possível vaga de emprego, pois a maneira que a vaga estava 
sendo divulgada não estava chegando em pessoas qualificadas para a vaga de 
recepcionista, as pessoas que estavam se candidatando às vagas, se quer tinham 
 
ensino médio completo. O item mais enfrentado nos dias de hoje para um recrutador, 
são profissionais que se candidatam à uma vaga de emprego, sem ao menos 
preencher os pré-requisitos do cargo. O recrutador tem um curto tempo para avaliar o 
currículo do candidato e no meio dos currículos enviados, metade não se enquadra 
no perfil de busca. 
Segundo Chiavenato 2000, a Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados 
Unidos, como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, 
desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento e oposição à Teoria 
Clássica da Administração. A abordagem Humanística faz com que a preocupação com 
a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os 
princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os 
grupos sociais – dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e 
sociológicos. Essa passou por duas etapas em seu desenvolvimento: A análise do 
trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Nesta primeira etapa, domina o 
aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do Trabalho – ou Psicologia 
Industrial – era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu 
executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por 
meio de testes psicológicos. A adaptação do trabalho ao trabalhador. Nesta etapa, a 
Psicologia Industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que 
predomina sobre os aspectos produtivos. A abordagem humanística teve início no final 
da segunda década do Século XX. Foi um período difícil marcado por recessão 
econômica, inflação, elevado desemprego e forte atuação dos sindicatos. 
 
Maximiano (2002) disserta que Mayo considera o desempenho das pessoas 
depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração 
científica, do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais 
poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. 
A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas econômico ou industrial, 
para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia. 
É bom tornamos a repetir que a Western Electric tem longa tradição de 
tratamento adequado e inteligente de empregados, tratamento esse que se reflete na 
confiança que nela depositam seus funcionários. Sem essa confiança, muitos dos 
resultados das pesquisas em Hawthorne não teriam sido alcançados. As pesquisas, 
por outro lado, apresentaram o mérito de reforçar essa confiança. (HOMANS, 1950, 
p.22) 
 
 
Segundo Stoner e Freeman (1999), surgiu da necessidade de corrigir a 
desumanização do trabalho. É uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas, os 
grupos e a organização informal, os grupos espontâneos existentes na organização, 
opondo-se à Teria Clássica que focava apenas a estrutura organizacional. Essa escola 
teve como principal estudioso Elton Mayo. 
 
A Teoria das Relações Humanas originou-se principalmente da necessidade de 
humanizar e democratizar a gestão, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas 
da teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo Americano, 
juntamente com o desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente 
no que tange a psicologia e sociologia; as quais vieram demonstrar a inadequação 
dos princípios da Teoria Clássica (CHIAVENATO, 2004, p. 71). 
 
3. OBJETIVO GERAL 
O objetivo central é avaliar o processo de seleção da empresa estudada e 
identificar os problemas e falhas que estão ocorrendo neste processo, apresentar uma 
implementação que proporcionem melhorias ao núcleo interno da empresa, reduzindo 
descontentamento dos colaboradores e fazer a análise dos prós e contras de como são 
feitas as divulgações de vagas pré-existentes na empresa. 
 
3.1 OBJETIVO ESPECÍFICO 
 
Tiposde fonte de atratividade 
 
• Sites de emprego como Catho, Infojobs, Emprego Ligado, Vagas.com, Global 
empregos e outros; 
• Redes sociais, como Linkedin sendo o mais utilizado, e anúncios nas 
plataformas do facebook, instagram e outros; 
• Agências de emprego, como Luandre, Prompt, Trilha empregos e outros. 
Uma ampla busca por várias plataformas diferentes de candidatos, facilitará pela 
contratação de um profissional ideal para o cargo anunciado. 
 
4. METODOLOGIA 
 
Para melhorar o desempenho da empresa e a satisfação dos colaboradores, foi 
necessário avaliar os principais impactos internos, por meio de uma pesquisa interna 
anônima, afim de viabilizar todos os processos de seleção da empresa, reduzindo 
descontentamento, garantir que os processos seletivos seja mais dinâmicos, agregar 
qualidade aos processos, mesclando as divulgações internas e externas, desenvolver 
processos se adequando ao que o mercado pede, e por fim proporcionar flexibilidade 
para continuidade do bom andamento e ter o setor de recursos humanos (RH) que 
atendam aos pedidos dos colaboradores e do mercado também. 
A técnica adotada foi embasada em pesquisas bibliográficas, encontradas em 
livros de autores que relatam sobre gestão de pessoas e a importância dos processos 
de seleção nesta área e também uma análise da pesquisa de campo interna, através 
das respostas anônimas onde os colaboradores expressaram suas ideias sobre a 
forma que a empresa fez as divulgações, nas quais fizeram eles se candidatarem. 
 
Pesquisa aplicada para os colaboradores da empresa de forma anônima: 
1) Você já tinha experiência na vaga em que atua hoje? 
2) Como você ficou sabendo da vaga? 
3) Você se considera uma pessoa flexível? 
4) Como foi seu processo de recrutamento e seleção? 
5) Se você fizesse parte o time de recrutadores, o que você faria de diferente? 
6) Qual sua opinião sobre os recursos humanos (RH) publicar as vagas no mural 
interno da empresa? 
7) Você tem vontade de mudar de cargo dentro da empresa? 
8) Dê uma breve opinião sobre a atuação do time que compõe o setor de recursos 
humanos (RH). 
 
5. DESENVOLVIMENTO 
Decidimos projetar um anúncio de vaga para recepcionista de uma forma 
completamente diferente, utilizando vários sites e plataformas, especificando todos os 
detalhes dos pré-requisitos para a vaga em que é indispensável para um candidato 
para que ele se encaixe no perfil recepcionista para a empresa. Onde o objetivo é 
atingir um grande número currículos para começar a afunilar e a disputa pela vaga ser 
bem justa por profissionais extremamente competentes e carismáticos, para se tratar 
 
com o público. 
 
Contratação: CLT 
Descrição da vaga: Recepcionar e direcionar os clientes e fornecedores para suas 
pretensões, fazer atendimento telefônico, direcionamento por PABX, anotar recados, 
direcionar e-mails que chegam no contato da recepção, auxiliar setor de compras com 
suprimentos e almoxarifado, responsável pelo guarda volumes, distribuir os vales para 
as refeições do restaurante local, cuida da agenda de reuniões da diretoria, arquiva 
documentos, enviar e receber correspondências ou produtos, processar a 
correspondência recebida (telegrama, produto e pacotes) e direcioná-los aos 
destinatários. 
Requisitos: Experiência comprovada como auxiliar administrativo, experiência com 
público, inglês básico, conhecimento em pacote office, excel intermediário e cursando 
administração. 
Perfil comportamental: Proativo, comunicação interpessoal, Liderança, Criativo. 
Salário: R$ 1.256,00 (mil duzentos e cinquenta e seis reais). 
Benefícios: Vale transporte, alimentação no local, convênio médico, convênio 
 
odontológico e seguro de vida. 
Local e horário de trabalho: Cidade satélite – Guarulhos/SP de Segunda à sexta-feira 
das 8h00 às 18h00 com intervalo de 1h12. 
Formas de candidatura: Envio do currículo por e-mail com o assunto VAGA - 
RECEPCIONISTA para rh@mamutmalhas.com.br ou pelo site mamutmalhas.com.br. 
Candidatura via sites de emprego, ou redes sociais como linkedin. 
 
Processo de seleção 
• Triagem, análise dos currículos; 
• Contato com o candidato por telefone ou e-mail; 
• Entrevista online 
• Entrevista pessoalmente com aplicação de teste em conhecimentos gerais 
ortografia, matemática e teste de lógica; 
• Dinâmica em grupo; 
• Prova e avaliação psicológica; 
• Documentação e exame admissional; 
• Integração. 
 
Estudo e análise de mercado 
 
Mercado de trabalho: Por se tratar de uma profissão muito presente em diversos 
segmentos distintos, para recepcionistas é muito amplo e é possível encontrar uma 
quantidade exorbitante de vagas de emprego em muitas regiões e com suas 
particularidades como recepcionista bilíngue e outros. Recepcionista é um dos cargos 
das empresas que mais empregam pessoas e possui uma alta rotatividade de 
colaboradores. Boa parte dos recepcionistas são compostos por jovens e que 
conquistaram o primeiro emprego, tendo em média um salário de R$ 1.200,00 (mil e 
duzentos reais). 
Expectativas para os próximos anos: Com o avanço da tecnologia e partir daí o 
autoatendimento, a tendência é da redução de pessoal neste cargo, tornando algo mais 
tecnológico, com a utilização de Token e inteligência artificial, em alguns lugares do 
mundo, as pessoas são recepcionadas por robôs, que estão substituindo o atendimento 
manual. 
6. RESULTADOS ESPERADOS 
 
 
O foco do trabalho é que a empresa tenha experiência na hora da seleção, e que 
através do desenvolvimento do trabalho eles tenham autonomia para contratar o 
candidato mais eficiente e qualificado para a vaga analisando todas as suas 
experiências. A elaboração deste projeto apresenta melhoria dos processos de atividade 
e seleção por competência na empresa, pois o cargo mencionado é de extrema 
importância com a primeira impressão que a empresa deixa quando chega um cliente 
ou fornecedor na recepção. 
Levando em consideração os aspectos apresentados, a empresa optando por um 
processo de atratividade e seleção mais dinâmico, possui mais competência e 
colaboradores produtivos, com as habilidades necessárias para desempenhar suas 
funções, gerando um clima organizacional favorável ao crescimento da empresa, 
garantindo vantagens competitivas através da retenção e seleção de talentos. 
O projeto visa melhoria, agilidade nos processos de contratação, eficiência, 
eficácia, e principalmente sanar os problemas nessa etapa do processo de 
recrutamento, onde a empresa ganha tempo e recursos com a tecnologia e atratividade 
estabelecida. A nova modalidade de recrutamento e seleção, a forma de divulgar uma 
vaga de emprego, faz com que tenha um leque de candidatos muito maior, para assim 
atingir e refinar as pessoas que mais se encaixam no perfil do cargo, até selecionar um 
candidato. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Através de toda pesquisa dentro da empresa estudada, foi possível 
identificar os principais problemas enfrentados pela equipe de recursos humanos 
(RH) desde a divulgação das vagas existentes na empresa até a contratação 
propriamente dita dos candidatos, onde impactava bastante na performance num 
geral, após a realização das pesquisa situada no meio deste projeto, podemos 
ver onde precisava de algumas mudanças como a divulgação das vagas, 
abrangendo bem mais, e pegando um leque maior de profissionais capacitados 
para a vaga de emprego divulgada, propondo soluções para a melhoria e melhor 
andamento do departamento de recursos humanos (RH). A partir do 
levantamento de dados da pesquisa realizada, concluímos que o uso de 
ferramentas a mais na hora da divulgação, como sites que atingem um maior 
 
público de pessoas, já filtrando bastante até os currículos chegarem em nossos 
bancos de dados. Ao implantar estes novos meios com mais tecnologia, permite 
ganho de performance, melhor aproveitamento de tempo e recursos, aumento da 
capacidade de recrutamento; proporcionandorentabilidade econômica e 
recuperação rápida do investimento nos sites que a maioria é pago. 
Ao aceitarem, perceberam que o tempo foi otimizado em 100% evitando 
transtornos com pessoas que não são nada profissionais ao enviar currículo sem 
ao menos ter os requisitos já citados na vaga. 
Os resultados após a implantação ao decorrer desse ano, deverão ser 
acompanhados e reavaliados, para servirem como base para novas melhorias 
dentro da empresa. 
 
FONTES CONSULTADAS 
 
CHIAVENATO, I., Introdução à teoria geral da administração. 2004. 
HOMANS, George C. As pesquisas na Western Eletric. In: BALCÃO, Yolanda Ferreira; 
CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa. 2. ed. 3ª triagem. 
Rio de janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1975, p. 05-34. 
MAXIMIANO, A. A. C. Administração de projetos: como trabalhar ideais em 
resultados. São Paulo: Atlas, 2002. 
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5ª Ed. LTC, Rio de Janeiro: 1999