TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Prévia do material em texto

TREINAMENTO 
& DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Andrea Araujo Chaves Martins
Conhecimento: é o ato ou efeito de conhecer, é ter ideia ou a noção de alguma coisa.
É o saber, a instrução e a informação.
A importância do conhecimento
Quem possui conhecimento detém poder.
Formação do Conhecimento
Processo de criação, disseminação e absorção do conhecimento tem como base a teoria voltada para os Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito.
Nas organizações o conhecimento não pode ficar restrito à “cabeça” das pessoas sendo necessário a sua transformação:
Formação do Conhecimento
Tácito: aquele que está profundamente enraizado na ação e no conhecimento do indivíduo (difícil de ser transmitido).
Ex: artesanato e profissão.
Explícito: aquele que já se	encontra registrado, é	expresso por números ou palavra. 
Ex: manual contendo especificações de um determinado produto, uma fórmula científica ou um programa de computador.
Conversão	do Conhecimento
Os 4 modos de Conversão do Conhecimento:
1.	Socialização: De Tácito em Tácito
Compartilhamento de experiências
Absorção através da prática (observação, imitação)
Não necessariamente usa a linguagem
2.	Externalização: De Tácito em Explícito
Articulação	dos	conhecimentos	subjetivos	em conceitos explícito.
Processo de criação do conhecimento perfeito.
Conversão do Conhecimento
3.	Combinação: De Explícito em Explícito
	Combinação de diferentes conjuntos de conhecimento.
Processo	de	sistematização	de	conceitos	em	um sistema de conhecimento.
4.	Internalização: De Explícito em Tácito
Incorporação do explicito em tácito.
	Assimilação	do	explícito	(conhecimento estruturado) em modelo mental.
T&D Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento:
“ O preparo das pessoas para o cargo “
(CHIAVENATTO, 2002)
Desenvolvimento:
Se aproxima mais da educação que é “ o preparo da pessoa para a vida e pela vida “
(CHIAVENATTO, 2002)
Treinamento e Desenvolvimento:
“Processo	pelo	qual	a	pessoa	é	preparada	de maneira	excelente,	as	 tarefas	específicas	do	cargo
(CHIAVENATTO, 1999)
T&D – LEGISLAÇÃO
Lei nº 9.799 de 26/05/99 acrescentou o art. 390C na CLT obrigando empresas com mais de 100 empregados manterem programas de T&D;
Decreto 5707/90 visa incentivar, promover e apoiar a formação continuada das competências individuais e organizacionais no serviço público por meio de T&D;
Neste decreto é descrito que os treinamentos dos órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional devem ser feitos por meio da Gestão de Competências.
Gestão por Competências
Gestão por Competências
Gestão de Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o alcance da missão da organização, desdobrá-las em termos de competências profissionais, identificar o GAPS¹ de competências e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos;
Representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar os diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos
Competência é a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que credencia um profissional a exercer determinada função.
	É a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto;
Para fazer Gestão por Competências, a organização deve mapear quais as competências são necessárias para o alcance da visão e da missão da organização.
Gestão por Competências
C
H
A
Gestão por Competências
. Competências Comportamentais: são aquelas que são próprias do indivíduo e são úteis para o êxito das organizações;
. Competências Técnicas: são	aquelas	relacionadas	ao	exercício	da função;
. Competências Comportamentais e Técnicas: são	fundamentais	para	que	a	organização alcance seus objetivos.
. Benefícios:
- melhora o desempenho dos colaboradores; identifica as necessidades de treinamento; analisa o desenvolvimento dos colaboradores; melhora o relacionamento entre gestores e liderados; mantém a motivação e o compromisso etc.
Gestão por Competências
Desenvolvimento
Desenvolvimento tem foco no futuro;
Ele não foca no cargo atual que a pessoa ocupa mas	sim	num	aperfeiçoamento de competências visando	a	preparação para cargos futuros ou para	a	construção de competências universais;
É	uma	ação	educacional que visa o crescimento do indivíduo.
Treinamento
É o processo educacional de curto prazo, para o presente, aplicado de maneira sistemática visando a construção de competências para o cargo atual.
Seu foco é a aprendizagem para melhorar o desempenho imediato no cargo que a pessoa ocupa.
Treinamento
Objetivos do Treinamento
Adequar as pessoas a cultura da organização;
Mudar atitudes das pessoas;
Adequar	as	pessoas	à	nova	realidade organizacional;
Utilizar	a	competência	humana	para	alcançar melhores resultados;
Ocupar futuras posições na organização;
Disseminar informações e conhecimentos;
OBS.: O treinamento pode ter objetivo de transmitir informações sobre a organização e seus clientes, produtos e/ou serviços sobre as políticas e as diretrizes, as regras e os regulamentos.
Tipos de Treinamento
Modalidades de Treinamento
Benchmarking (observação)
Técnicas de Treinamento
“Conhecimento gera 55% da riqueza mundial !”
OECD – Organização de Cooperação para o Desenvolvimento Econômico
"A gestão por competências tem sido tratada como pré-requisito para as organizações que pretendem aumentar sua qualidade."
Eduardo Carmello, da Entheusiasmos
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados.”
Thomas Berry
“O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem.”
Peter Drucker
Referências Bibliogrtáficas
SILVEIRA, Flávia F. Rainha – Treinamento e Desenvolvimento/TSP-2015.1
SILVA, Monica Maria – Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa, UNOPAR SILVESTEIN, Barry - Gerenciando Pessoas, Editora Senac Rio de Janeiro - Ano 2013 Práticas de Recursos Humanos PRH- São Paulo - Editora Atlas S.A 2014
Artigo - (Gestão de Pessoas na Administração Pública – pessoas competentes
melhores resultados).