treinamento e desenvolvimento semana 13 aula 1

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ELABORAÇÃO DE UM PROGRAMA 
DE T&D POR COMPETÊNCIA
Hoje vamos entender como é feita a elaboração de um programa de T&D por 
competência, e quais os fatores que devem ser levados em conta. Mas antes, 
clica no play e assista ao vídeo que preparamos para você.
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
POR COMPETÊNCIA
License-524890-68340-0-5INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO DIREITOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIA
O treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos que 
visam à promoção e à maximização das competências 
profissionais e individuais para a realização das ativi-
dades relacionadas ao trabalho.
O treinamento e o desenvolvimento são processos 
diferentes, porém aplicados na empresa, de forma 
conjunta e integrada, com a finalidade de colaborar na 
evolução do trabalhador e, da mesma forma, colaborar 
na evolução e no aperfeiçoamento da organização.
Para que possa ser feito o desenvolvimento do T&D- é primor-
dial a compreensão do modelo estratégico da empresa, conhe-
cer suas metas de aprendizagem e qual o desempenho da mão de 
obra a ser treinada, quando aplicar, como executar e como analisar os resultados.
O treinamento e o desenvolvimento podem ser feitos de duas formas distintas.
A primeira delas é o treinamento que vai agregar aprendizagem ao funcionário, 
e é um processo de curto prazo, e seu propósito é a conquista de uma habilidade 
singular, direcionada para o atendimento de uma necessidade atual, tendo como 
finalidade a performance imediata. 
Por sua vez, o treinamento e desenvolvimento focados nas competências se 
constituem num processo de maior amplitude, envolvendo o aprimoramento pro-
fissional e o aperfeiçoamento das competências pessoais, direcionado para o futu-
ro e focado na carreira.
Geralmente as organizações valorizam trabalhar os processos de forma conjunta, uma 
vez que de forma particular, cada processo pode oferecer algum tipo de benefício para 
o funcionário. O treinamento colabora com a habilidade específica e instantânea. Já, 
por sua vez, o treinamento e o desenvolvimento por competência estão direcionados 
para as competências de prazo mais longo e a maturidade profissional.
Através da NBR 10.015 é possível montar um plano de T&D, pois ela serve de 
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orientação para que os gestores possam direcionar os treinamentos da empresa. 
A norma foi desenvolvida pela Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.
- Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN) - Diagnóstico da em-
presa onde os administradores e os responsáveis pelo RH visualizam a empresa e 
procuram responder determinadas questões:
- As metas da empresa são quais?
- Quais competências devem ser desenvolvidas de forma prioritária?
- Através do treinamento quais problemas deverão ser eliminados?
- Que resultados a empresa espera?
Se as necessidades estiverem voltadas para o desenvolvimento de competências 
o T&D é quem vai ser o estrategista. 
No LTN a empresa precisar visualizar o clima da organização, observando e pro-
curando respostas de clientes, fornecedores, gestores e colaboradores. Também 
é preciso analisar os indicadores da empresa, produtividade, índices econômicos, 
metas, rotatividade, investimentos feitos em treinamento e desenvolvimento, pois 
estes indicadores são os chamados quantitativos e é preciso analisar também a 
qualidade de vida, capacidade técnica dos profissionais, processos contra a em-
presa, ações corretivas ou registros de não conformidade, inovação tecnológica e 
tendências de mercado, estes indicadores são os chamados qualitativos.
Através dessas observações, a empresa consegue identificar as lacunas que de-
verão ser preenchidas e as capacidades que ela precisa aprimorar ou desenvolver.
- Desenvolver O Planejamento: O chamado desenho do planejamento, onde é 
importante pensar quais são as intenções do plano e os motivos de sua realização, 
visando à formação de ações objetivas e de fatos atingir as metas programadas.
De posse do diagnóstico, os responsáveis pelo treinamento precisar produzir um 
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modelo de treinamento que tenha a capacidade de diminuir a distância entre a qua-
lificação existente e a qualificação necessária.
- Quem vai receber o treinamento? Aprendizes
- Quem vai aplicar o treinamento? Instrutor ou treinador
- Como treinar? Através de métodos de treinamento
- Vai ser treinado em que? Assuntos ou conteúdos relativos ao treinamento 
- Quando treinar? Período ou horário de treinamento
- Por que treinar? Atingir os objetivos do treinamento
- Onde treinar: o local de realização das atividades
Neste instante, é preciso verificar como será estruturado o processo, escolhendo 
os melhores critérios (online, seminários, aulas, palestras, etc.), a logística (mate-
riais, local, viabilização) e quem vai comandar o treinamento. E também definir os 
períodos de início e término do processo. Quanto mais detalhado o planejamento 
mais fácil será sua execução. Também é preciso quantificar o quanto será investido, 
procurando adequar o orçamento disponível a qualidade do processo.
- Execução: É a hora da ação. Nesta hora devem ser tomadas as seguintes atitu-
des:
- Organização e delegação de responsabilidades 
- Apresentação do plano aos responsáveis pela execução
- Divulgação o programa de treinamento
- Produção dos conteúdos e adequá-los aos meios de comunicação internos.
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- Definir lugares e alocar os equipamentos necessários
- Controlar e analisar os critérios de aprendizagem
- Promover a avaliação pós.
O gestor deve estar preparado para eventuais imprevistos que possam aparecer 
no decorrer do caminho, devendo enfrentá-los com ética, valores, e os objetivos e 
cultura organizacional.
- Avaliação: Tudo pode ter ocorrido dentro do planejado, porém seu resultado não 
foi o esperado pela empresa, para que a empresa possa avaliar precisa levar em 
consideração dois fatores relevantes:
- O treinamento gerou modificações comportamentais esperadas nos indivíduos?
- O treinamento gerou resultados relativos ao cumprimento das metas da empre-
sa?
Os administradores podem conseguir estas respostas através de vários meios: 
Avaliação de Conteúdos: através de respostas dadas, será possível avaliar se o 
conteúdo foi bem compreendido pelos funcionários.
Feedbacks: A empresa pode pedir o parecer dos funcionários sobre as medidas 
do T&D, caso note resistência por parte dos funcionários, existe a possibilidade de 
oferecer questionários onde não será obrigatória a identificação.
Comparar os Indicadores: a empresa deve observar se o treinamento trouxe pro-
gressos ou se novos obstáculos ficaram expostos, da mesma forma deves obser-
var o comportamento dos funcionários. 
O desenvolvimento faz parte do processo, e ele tem um perfil de longo prazo, o 
funcionário envolvido no processo, não vai conseguir absorver tudo em um único 
treinamento, o treinamento e desenvolvimento é um processo contínuo.
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O treinamento e desenvolvimento são processos direcionados a tornar os funcio-
nários mais eficientes e qualificados nas atividades desenvolvidas na empresa, 
podem aprender e aprimorar conhecimentos e habilidades que modificam seus 
hábitos e comportamentos.
Se faz necessário analisar os resultados do treinamento e desenvolvimento quanti-
ficando e qualificando a aquisição das competências que trazem valor competitivo 
para a empresa e valor social para o funcionário. 
Finalizada mais essa abordagem sobre o treinamento por competências, recomen-
damos a realização da Leitura Complementar sugerida no link a seguir:
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Recomendamos, também, a elaboraçãodos exercícios propostos como meio de 
melhor fixar os conteúdos. Bons estudos !!