Aula 03 - Relação de Emprego

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3ºAula
Relação de emprego
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• diferenciar relação de trabalho e relação de emprego;
• situar o contrato de trabalho na relação de emprego;
• diferenciar o contrato de trabalho e contratos afins;
• compreender as diversas classificações do contrato de trabalho.
Olá, pessoal! Sejam bem-vindos(as) a nossa terceira aula. 
Já sabemos quem são os sujeitos da relação de emprego, pois 
os estudamos na aula passada. Agora, vamos estudar a relação 
de emprego, dando ênfase ao contrato de trabalho, ponto 
central do nosso curso. Mas, antes de iniciar, vamos analisar os 
objetivos e verificar as seções que serão desenvolvidas ao longo 
desta aula. 
Bons estudos!
Bons estudos!
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Direito Aplicado III (Legislação Trabalhista) 24
Seções de estudo
1 – Contrato de trabalho
2
3 – Efeitos do contrato de trabalho
1 - Contrato de trabalho
Relação de trabalho e relação de emprego
Antes de nós iniciarmos o estudo sobre o contrato de 
trabalho propriamente dito, é importante entendermos a 
diferença que existe entre as expressões “relação de trabalho” 
e “relação de emprego”.
A expressão “relação de trabalho” tem caráter genérico. 
Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua 
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer 
consubstanciada no trabalho humano (toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível), 
em troca de um valor pecuniário ou não pecuniário, consistente 
numa relação de trabalho.
Dessa forma, a relação de trabalho é qualquer liame 
jurídico que tenha por objeto a prestação de serviço a um 
determinado destinatário. A categoria é ampla e abrange 
inúmeras espécies, tais como a empreitada, o locador de 
o trabalhador avulso, o serviço eventual e autônomo, o 
temporário, o representante comercial, o funcionário público 
e, também o trabalho do empregado subordinado, dentre 
outros. 
ATENÇÃO: 
A relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho 
e corresponde à prestação de serviço subordinado por uma 
determinada pessoa física.
Relação de emprego é um contrato, cujo conteúdo mínimo 
é a lei, possuindo como sujeitos, de um lado, o empregado, 
que presta serviços, e de outro lado, o empregador, em função 
de quem os serviços são prestados de forma subordinada, 
habitual e mediante salário.
Dentro desse prisma, devemos desenvolver as seguintes 
assertivas:
• contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que 
corresponde à relação de emprego;
• os sujeitos são empregado e empregador; 
• empregado é a pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual a empregador sob a subordinação 
deste e mediante salário (art. 3º, CLT); 
• empregador é a empresa ou outros entes que admitem, 
assalariam e dirigem a prestação pessoal dos serviços 
(artigo 2º da CLT).
Depois de entender a diferença entre relação de trabalho 
e relação de emprego, pareceria lógico que o contrato entre 
o empregador e empregado, para estabelecer uma relação 
de emprego, fosse denominado contrato de emprego. 
O legislador, porém decidiu chamá-lo de modo distinto, 
acompanhado a tradição internacional. Comecemos, então, a 
tratar do contrato de trabalho.
Origens do contrato de trabalho
O contrato individual de trabalho é originário do direito 
romano, no qual havia três formas básicas de locação:
• a locatio rei, onde uma das partes se obrigava a conceder o 
uso e gozo de uma coisa, em troca de certas retribuições 
(equipara-se ao contrato de locação);
• a locatio operarum, onde uma das partes se obrigava 
a executar determinado trabalho, sob determinada 
• a locatio operis faciendi, onde uma das partes se obrigava 
a realizar tarefa determinada, de certo cunho mais 
remuneração (se assemelha ao contrato de empreitada).
O contrato de trabalho tem como fonte remota a locatio 
operarum, sendo que, com o avanço das relações sociais, houve 
trabalho subordinado, levando à constituição do Direito do 
Trabalho.
O contrato individual de trabalho representa segundo Amauri 
Mascaro Nascimento (2003, p. 76) um ajuste cujo conteúdo mínimo 
é a lei, tendo como sujeitos, de um lado o empregado, que presta 
serviços, de outro lado o empregador, para quem os serviços são 
prestados continuadamente, subordinadamente e mediante salário.
O artigo 442 da CLT estabelece que “contrato individual 
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de 
emprego”.
A redação do artigo contém um elemento novo que 
necessita ser esclarecido. A expressão acordo tácito informa 
que não é necessário que o contrato entre empregador e 
empregado seja expresso, escrito ou verbal, formalmente. 
Pode existir a relação de emprego, mesmo com o contrato 
tácito, isto é, aquele em que está presente o acordo de vontade, 
Assim, o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito 
e tácito; este decorre do comportamento das partes, isto é, 
não se falou, nem se escreveu qualquer condição de trabalho. 
de empregado. Para quem esse empregado trabalhar como 
pessoa física, pessoa e habitualmente, com remuneração e 
contrato de trabalho tácito.
Caracteres
Em linhas gerais, o contrato de trabalho possui os 
seguintes elementos constitutivos: bilateral (sinalagmático), 
oneroso, comutativo, intuitu personae, consensual, de prestações 
sucessivas ou de execução continuada e subordinação jurídica 
(dependência hierárquica).
O contrato é sinalagmático, eis que as obrigações são 
recíprocas. O trabalhador presta os serviços, enquanto cabe 
ao empregador o pagamento dos salários. As prestações 
devem ser equivalentes.
Como se trata de uma relação que envolve vantagens e 
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ônus de forma recíproca, temos que é oneroso.
Também é comutativo na medida em que a estimativa 
da prestação a ser recebida por qualquer das partes é conhecida 
no momento de sua celebração. O salário é estipulado em 
função dos serviços contratados. O empregado é contratado 
para o exercício de uma determinada função, tendo ciência 
das suas tarefas e encargos. De acordo com o salário e a 
função contratada, não pode o empregador exigir tarefas que 
não estejam em sintonia com o que foi avençado.
A relação é pessoal, visto que o empregado não pode 
se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação 
dos serviços, denotando o caráter de uma obrigação 
personalíssima. Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu 
personae não implica a exclusividade de possuir um único 
empregador. 
O trabalhador subordinado pode ter vários empregadores na medida 
em que tenha tempo e de acordo com as peculiaridades de cada 
relação.
É consensual, porque se aperfeiçoa com a mera 
manifestação da vontade das partes, sem haver a necessidade 
da entrega de nenhuma coisa. Por outro lado, não é solene, 
pois não se tem a exigência de forma especial para a sua 
validade, podendo ser tácito ou expresso, escrito ou verbal.
Como o seu implemento projeta-se no tempo, em 
parcelas vencidas e vincendas, dado o caráter indeterminado 
das relações empregatícias, visualiza-se o seu cunho de trato 
sucessivo.
subordinado, na medida em que o 
empregado coloca a sua força de trabalho à disposição do 
empregador, que o admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços.
Morfologia
Morfologia é a forma que reveste cada contrato de 
trabalho, denotando o seu aspecto.
Já vimos que o contrato individual de trabalho pode ser 
constituído de forma tácita ou expressa. A forma expressa 
pode ser verbal ou escrita. Quanto ao tempo de duração, pode 
ser determinado ou indeterminado.
Tácita é a constituição do contrato de trabalho sem 
a exteriorização da vontade. Surge o vínculo de forma 
espontânea, com a prática de atos que levam à caracterização 
do trabalho contínuo, subordinado e remunerado.
Ocorre a constituição expressa do contrato de trabalho 
quando as partes, de forma inequívoca e literal, manifestam 
a sua vontade, ou seja: o empregado oferece a sua atividade 
laboral e o empregador, o desejo de contratá-lo. Tem-se 
a vontade externadade forma consciente no sentido de se 
estabelecer um contrato individual de trabalho.
O modo é expresso quando temos a exteriorização de 
vontade das partes. Pode ser de forma verbal (através de 
palavras oralmente proferidas) ou por escrito (as palavras são 
inseridas em um documento).
O contrato de trabalho será por prazo indeterminado 
quando da contratação. É a regra geral.
Presume-se sempre que o contrato de trabalho foi 
o trabalhador ou a empresa estejam vinculados entre si para 
sempre.
a priori de um 
prazo, mas poderá haver a rescisão unilateral do contrato de 
trabalho por qualquer das partes, desde que se tenha o aviso 
prévio.
O aviso prévio representa o instituto pelo qual uma das 
partes comunica a outra que, dentro de um prazo, dará por 
rescindido o contrato de trabalho. Em regra, o aviso prévio é 
de trinta dias.
O contrato por prazo determinado é o que possui, 
término.
ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada (artigo 443, § 1º da CLT).
O contrato por prazo determinado somente será válido em se 
tratando de:
• serviço cuja natureza ou transitoriedade justi que a 
predeterminação do prazo;
• atividades empresariais de caráter transitório;
• contrato de experiência (artigo 443, § 2º da CLT); e
• contrato com fundamento na Lei nº 9.601/98.
Poder diretivo do empregador
O trabalho subordinado é da essência da relação 
empregatícia. A subordinação é um dos elementos legais 
quanto ao conceito de empregado. O poder diretivo é um dos 
aspectos conceituais do empregador e inerente ao contrato de 
trabalho. 
Em outras palavras, o poder diretivo representa a 
faculdade legal, que é concedida ao empregador, de comandar 
a prestação pessoal dos serviços, organizando-a, controlando-a 
e punindo o trabalhador, se for necessário. 
O poder diretivo do empregador pode ser analisado sob 
quatro aspectos:
• poder organização;
• poder de controle;
• poder disciplinar;
• poder regulamentar no âmbito da empresa.
Poder de organização
A empresa representa a combinação dos fatores de 
produção (natureza, capital e trabalho) que levam à produção e 
circulação de bens e serviços. O empregador possui a faculdade 
da organização quanto a tais fatores. É o empregador quem 
escolhe a atividade a ser exercida, a estrutura jurídica a ser 
adotada, o número de empregados e suas tarefas e funções, a 
da empresa etc.
Poder de controle
atividade de seus empregados. Cabe ao empregador ditar as 
decorrência do poder diretivo, possui a faculdade de exigir o 
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Direito Aplicado III (Legislação Trabalhista) 26
implemento das tarefas e, se for o caso, de punir o empregado 
em caso de negligência, imperícia ou imprudência quanto ao 
desempenho de seus serviços. O controle se faz através da 
de contas de empregados vendedores, o controle de peças 
produzidas, a revista dos empregados ao entrar e sair do local 
de trabalho etc.
Poder de disciplinar
O poder disciplinar é a terceira manifestação que deriva 
do poder diretivo. O empregador tem o direito de impor aos 
seus trabalhadores sanções disciplinares dentro dos critérios 
de razoabilidade e proporcionalidade.
A experiência demonstra que é comum a existência da 
gradação na aplicação das penalidades: advertência, suspensão 
e, por último, a dispensa motivada (justa causa).
A gradação das penalidades representa a preocupação do 
empregador em não prejudicar o empregado com a resilição 
do contrato com a primeira penalidade, porém, denota a sua 
trabalhador ao seio da empresa.
Toda e qualquer medida disciplinar deve ser condizente 
com o bom senso, não podendo haver o extravasamento 
deste poder disciplinar. A medida punitiva há de ser coerente 
com a atitude ou fato.
Em não havendo esta coerência por parte do empregador, 
o empregado possui o direito de discutir em juízo o excesso 
dessa penalidade, pleiteando e sua nulidade e o ressarcimento 
dos eventuais prejuízos pecuniários. Vamos estudar esse 
ponto mais a fundo quanto tratarmos da extinção do contrato 
de trabalho.
Poder de regulamentar
Na opinião de Emílio Gonçalves (1997, p. 39), o 
regulamento de empresa representa o conjunto sistemático das 
normas sobre as condições especiais de trabalho na empresa 
e sobre a disciplina das relações entre o empregador e seus 
empregados. Nele se enfeixam normas de natureza técnico-
utilização de ferramentas e aparelhos, uso de vestiários e 
armários, serviço médico ao lado de cláusulas a respeito das 
obrigações do empregado, horário de trabalho, critérios e 
periodicidade de pagamento da remuneração, concessão de 
férias e licenças, infrações disciplinares e respectivas sanções, 
prazo de aviso prévio de despedida e outros aspectos das 
relações e condições de trabalho na empresa. Regula, em 
suma, as situações laborais da empresa, aplicando-se a todos 
os empregados, atuais e futuros.
Trata-se de uma manifestação do poder diretivo do 
empregador, o qual possui a prerrogativa de dispor sobre 
as normas reguladoras das condições; gerais e especiais do 
trabalho na empresa. Não se trata de um poder absoluto 
havendo limitações.
A primeira limitação envolve os direitos do empregado 
como ser humano. 
A segunda limitação é originária da própria legislação 
trabalhista, a qual contém dispositivos de natureza imperativa, 
resguardando a melhoria da condição social dos trabalhadores 
(artigo 7º da CF), sendo nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar 
a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista 
(artigo 9º da CLT).
pelo empregador.
O regulamento de empresa é fonte do Direito do 
Trabalho, pois traça normas quanto às condições de trabalho 
dentro da empresa. No Brasil, diante da omissão legislativa, 
quando ocorre a formulação de um regulamento, geralmente é 
imposto de forma unilateral pelo empregador. Em tese, diante 
da visão unilateral quanto à sua imposição, o empregador 
poderá alterar o regulamento interno, diminuindo os direitos 
impostos aos trabalhadores, reduzindo os custos, mas 
mantendo os postos de trabalho.
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO 
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos 
após a revogação ou alteração do regulamento.
2 - Contrato de trabalho e contratos 
a ns
É importante compararmos o contrato de trabalho 
subordinado com outros tipos de contrato de trabalho. O 
Direito do Trabalho é orientado para os contratos em que há 
subordinação. Suas normas não alcançam outras formas de 
justamente para evitar confusão com aquelas que são abrigadas 
pelo Direito do Trabalho. Vejamos as mais importantes.
Contrato de trabalho e a locação de serviços
A locação de serviços é um contrato pelo qual o locador 
compromete-se a prestar certos serviços, sendo que a outra 
parte, no caso o locatário, obriga-se a remunerar. O primeiro 
possui uma obrigação de fazer, a qual se contrapõe a uma 
obrigação de dar, por parte do segundo. 
A locação de serviços é regida pelo Código Civil em seus 
artigos 593 e seguintes.
O contrato de trabalho é uma relação jurídica, na qual o 
empregador admite, assalaria e dirige a prestação de serviços 
do empregado. Como a locação de serviços, também é um 
contrato bilateral, oneroso, comutativo e consensual.
Porém, possui elementos distintos da locação de serviços:
• o contrato de trabalho pressupõe o trabalho subordinado, 
ou seja, o empregado coloca a sua força de trabalho à 
disposição do emprega dor, sujeitando-se ao poder 
diretivo, o que já não ocorre na locação de serviços;
• o contrato de trabalho gera para o empregado uma 
obrigação personalíssima, enquanto, na locação de 
serviços, o mesmo não ocorre, podendo o prestador ser 
tanto pessoa física como jurídica.
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Contrato de trabalho e a empreitada 
Empreitada é o contrato em que uma das partes se propõe 
a fazer ou a mandar fazer certa obra, mediante remuneração 
determinadaou proporcional ao serviço executado. O 
objetivo da empreitada é a entrega de uma obra mediante o 
pagamento de um preço.
serviços. Os pontos de convergência repousam na prestação 
de serviços, entretanto, na empreitada, os serviços são braçais 
e, na segunda, os serviços são mais intelectuais. As duas 
mas, na empreitada, o que se contrata é a atividade autônoma 
(empreitada de mão de obra) ou um resultado (empreitada 
de obra), enquanto, na locação de serviços, o que se contrata 
locação de serviços entre o advogado e seu cliente; entre o 
médico e seu paciente; entre o dentista e seu paciente; entre 
o engenheiro e o dono da obra; b) empreitada quando se 
qual poderá fornecer tanto a mão de obra como os materiais 
ou somente a mão de obra.
A distinção ocorre pelos sujeitos e pelo objeto. 
Na empreitada, o sujeito pode ser pessoa física ou jurídica, o que já não 
ocorre com o contrato de trabalho, na medida em que o empregado 
se sujeita ao poder diretivo do empregador, constituindo-se em uma 
obrigação personalíssima. O objeto do contrato de trabalho é um 
contrato de atividade, na medida em que o empregador exerce um 
poder de direção sobre a atividade do trabalhador. Já no contrato 
de empreitada, o que se pretende é a obra, isto é, o seu objeto é o 
resultado do trabalho.
Na empreitada não há a subordinação e sim a autonomia 
na prestação de serviços. Já no contrato de trabalho, temos 
admitindo, remunerando e dirigindo a prestação de serviços. 
Na empreitada, o risco da atividade econômica é do prestador 
de serviços, ao contrário do contrato de trabalho, no qual é 
do empregador.
mpreitada e subempreitada
A subempreitada ocorre quando o empreiteiro, para o 
cumprimento de suas obrigações, efetua a contratação de 
outros empreiteiros (o que é comum no ramo da construção 
civil). É um ajuste regulado pelo Direito Civil, como também 
ocorre entre o empreiteiro e o dono da obra. 
A respeito da responsabilidade trabalhista do empreiteiro, 
o artigo 455 da CLT enuncia, in verbis: 
Nos contratos de subempreitada responderá 
o subempreiteiro pelas obrigações derivadas 
do contrato de trabalho que celebrar, 
cabendo, todavia, aos empregados, o direito 
de reclamação contra o empreiteiro principal 
pelo inadimplemento daquelas obrigações por 
parte do primeiro. 
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal 
ação regressiva contra o subempreiteiro e 
a retenção de importâncias a este devidas, 
para a garantia das obrigações previstas neste 
artigo.
O empreiteiro assume os riscos quanto à realização da 
obra. Ao efetuar a contratação de um subempreiteiro, também 
está assumindo os riscos das obrigações trabalhistas dos seus 
empregados. Trata-se de uma obrigação imposta pela lei (art. 
455, CLT). Se as obrigações trabalhistas dos empregados do 
subempreiteiro não são adimplidas, terão estes o direito de 
ação contra o empreiteiro.
Quanto a responsabilidade do dona da obra, a 
jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho é no 
sentido de que o art. 455 da CLT não deve ser aplicável ao 
dono da obra ou tomador dos serviços, exceto se a obra é 
um desdobramento da sua atividade econômica no campo da 
construção civil.
OJ-SDI1-191 DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada 
entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade 
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo 
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora 
ou incorporadora.
Contrato de trabalho e representação comercial
Exerce a representação comercial autônoma a pessoa 
jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que 
desempenha, em caráter não eventual por conta de uma 
ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios 
mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-
los aos representados, praticando ou não atos relacionados 
com a execução dos negócios. 
Quando a representação comercial incluir poderes 
atinentes ao mandato mercantil, serão aplicáveis, quanto ao 
exercício deste, os preceitos próprios da legislação comercial 
(art. 1º, parágrafo único, Lei nº 4.886/65).
Representação comercial, segundo Orlando Gomes 
(1981, p. 437), é o negócio jurídico pelo qual uma das partes 
obriga-se, contra retribuição, a promover habitualmente 
a realização por conta de outra, em determinada zona, de 
operações mercantis, agenciando pedidos para esta. Entram 
em sua composição os seguintes elementos: 1 - a obrigação 
do agente de promover a conclusão de contratos por conta 
do preponente; 2 - habitualidade do serviço; 3 - delimitação da 
zona onde deve ser prestado; 4 - direito do agente à retribuição 
do serviço que presta; 5 - exclusividade e independência de 
serviço.
A diferenciação entre o empregado e o representante 
comercial se faz em função de cada caso concreto, 
principalmente pelo fator subordinação.
A liberdade de ação do representante é o fator 
subordinação hierárquica na relação do representante 
comercial com o preponente; quando existe, o contrato 
passa a informar uma relação de emprego. Subordinação 
inexiste, em princípio, se entendida na acepção estrita de 
vínculo de natureza pessoal que implica direção dos serviços 
a serem prestados, conforme leciona o renomado professor 
(1981, p. 437).
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Direito Aplicado III (Legislação Trabalhista) 28
Contrato de trabalho e mandato
No campo do 
se o mandato quando 
alguém recebe de outrem 
poderes para, em seu 
nome, praticar atos ou 
administrar interesses 
(artigo 653 do CC).
A pessoa que 
transmite ou confere 
os poderes chama-se 
mandante; a que recebe e 
exerce os mesmos poderes 
denomina-se mandatário 
ou procurador. A 
essência do mandato é a 
representação.
Efetuado o exame do conceito do que vem a ser 
mandato, temos os principais fatores de diferenciação com 
o contrato de trabalho, a saber: a) o mandato pode ser 
gratuito ou oneroso; o contrato de trabalho é oneroso; b) 
no contrato de trabalho, a representação não é tão essencial 
como ocorre no mandato; c) no mandato, o intuito básico 
é a realização de um ato jurídico mediante a representação 
do mandante pelo mandatário; já no contrato de trabalho 
o intuito básico é a própria prestação de serviços para 
mandante, do mandatário e do terceiro; no contrato de 
e o empregador.
Contrato de trabalho e parceria rural
De acordo com o artigo 4º do Decreto nº 59.566/66, 
parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa 
obriga-se a ceder à outra, por tempo determinado ou não, 
mesmo, incluindo, ou não, benfeitorias, outros bens e ou 
facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade 
de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa 
vegetal ou mista; e/ou lhe entrega animais para cria, recria, 
invernagem, engorda ou extração de matérias-primas de 
origem animal, mediante partilha de riscos de caso fortuito 
e de força maior do empreendimento rural, e dos frutos, 
produtos ou lucros havidos nas proporções que estipularem, 
observados os limites percentuais da lei (artigo 96, VI, do 
Estatuto da Terra).
A parceria rural não pode ser confundida com a relação 
de emprego.
Em linhas gerais, a parceria rural é um contrato no qual 
uma parte ingressa com a terra, ou com a terra e benfeitorias 
e facilidades, e a outra com o seu trabalho, ou trabalho e 
máquinas, animais, investimentos etc, havendo a divisão dos 
resultados na forma estabelecida. Não há a subordinação 
jurídica de uma parte em relação à outra.
Já no contrato de trabalho tem-se a subordinação 
do empregado ao poder diretivo do empregador, 
recebendo como contraprestação, o salário pelos 
serviços prestados.
Disponivel em: <http://www.consuniuft.
com/>. Acesso em: 08 de novembro de 2018
3 - Espécies de contrato de trabalho
Contrato por tempo determinado e por tempo 
indeterminado
um prazo de encerramento, diferencia as duas modalidades 
principais de contratos de trabalho: os contratos por tempo 
determinado e por tempo indeterminado.
Para o Direito do Trabalho,em princípio, presume-se 
que os contratos de trabalho possuam prazo indeterminado, 
manter a continuidade da relação de emprego, pois convém 
ao trabalhador como garantia de seu sustento. Daí decorre a 
importância de diferenciar as duas modalidades.
A CLT estabelece, em seu artigo 443 e parágrafos, 
as hipóteses para a validade de um contrato por prazo 
determinado. Vejamos as hipóteses e seus motivos:
Serviços transitórios: nessa hipótese, há a necessidade 
transitória dos serviços prestados pelo empregado. 
Exemplo: acréscimo de mão-de-obra em temporadas ou 
épocas de festas;
Atividade empresarial transitória: nessa hipótese a 
característica está na transitoriedade da atividade 
empresarial, ou ao menos um de seus serviços. Exemplo: 
empresa criada para a venda de fogos de artifícios em época 
junina ou de fabricação de ovos de chocolate na páscoa;
Contrato de experiência: 
oferecidas pelo empregador, podendo resultar na 
conversão de contrato por prazo indeterminado. 
O prazo de duração do contrato por prazo determinado é 
de dois anos, salvo no caso de contrato de experiência, quando 
o prazo é de 90 dias.
SUM-163. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de 
experiência, na forma do art. 481 da CLT.
SUM-188. CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO 
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite 
máximo de 90 (noventa) dias.
SUM-244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(...)
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado.
ATENÇÃO: o contrato de experiência tem o prazo máximo de 90 dias 
e não de três meses, podendo ser prorrogado apenas uma única 
vez dentro desse limite máximo de 90 dias. Exemplo: contrato de 
experiência celebrado por 30 dias e renovado por mais 30 dias. 
CUIDADO! o contrato não pode ultrapassar o prazo estabelecido, 
sob pena se passar a vigorar por prazo indeterminado.
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A Lei nº
de trabalho por prazo determinado previsto em convenção e 
acordos coletivos, em qualquer atividade desenvolvida pela 
empresa ou estabelecimento, para admissões que representem 
acréscimo no número de empregados. Tal contratação permite 
de encargos e contribuições sociais desses trabalhadores que, 
na hipótese de rescisão, não terão direito a indenização, salvo 
a prevista no instrumento normativo, e aviso prévio, e os 
depósitos do FGTS são reduzidos para 2%.
Para a contratação de trabalhadores por esse sistema, 
deverá ser observado o seguinte porcentual cumulativo, 
considerando-se a média aritmética mensal do número 
de empregados contratados por prazo indeterminado do 
estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores.
50% do número de trabalhadores, para parcela inferior a 
50 empregados.
35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 
e 199 empregados.
20% do número de trabalhadores, para a parcela acima 
de 200 empregados.
O contrato por prazo determinado previsto pela CLT 
é exceção no Direito do Trabalho, como já foi dito, e para 
que não se converta em contrato por prazo indeterminado 
deverão ser observadas algumas regras. Vejamos.
A primeira regra diz respeito ao limite de prazo do 
contrato. Caso o empregado continue prestando serviços 
após o término do prazo determinado no contrato de trabalho, 
este passará, automaticamente, a ser considerado um contrato 
por prazo indeterminado.
A segunda regra a ser observada é quanto à prorrogação. 
Esta só é permitida uma única vez, e, ainda assim, dentro do 
prazo original, isto é, que pode ser de dois anos ou 90 dias no 
caso do contrato de experiência. 
O artigo 451 da CLT autoriza apenas uma prorrogação ou renovação 
expressa, na forma de contrato por prazo determinado. Na 
eventualidade de uma nova prorrogação, ou seja, uma segunda 
prorrogação, transforma-se, automaticamente, em contrato por 
tempo indeterminado.
O legislador procurou evitar, preventivamente, o mau 
uso dos contratos de trabalho por tempo determinado. 
Um empregador mal-intencionado, buscando omitir-se das 
obrigações trabalhistas impostas pelo contrato de trabalho 
convencional, poderia simular um contrato de trabalho 
verbas trabalhistas. Desse modo, as regras dos dispositivos 
mencionados não permitem que o prazo ultrapasse o limite 
de dois anos.
Também é imperioso que a renovação seja previamente 
convencionada por escrito. Uma renovação informal ou tácita, 
isto é, sem que seja formalizado um contrato expresso sobre o 
seu novo termo, transforma o contrato de trabalho de prazo 
determinado, prontamente, em de tempo indeterminado.
A terceira regra está relacionada à sucessão de contratos 
por prazo determinado. O contrato por prazo determinado 
que suceder a outro contrato por prazo determinado dentro do 
período de seis meses do término deste será considerado por 
prazo indeterminado (artigo 452 da CLT), salvo se a expiração 
deste (1° contrato) dependeu da execução de serviços 
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Mas, e se o contrato realizado com prazo determinado é concluído 
antes do termo nal? O que acontece?
Nesta hipótese, a rescisão pode ser feita nos termos 
do artigo 479 e 480 da CLT, isto é, se o empregador quiser 
rescindir o contato de trabalho por prazo determinado antes 
o empregado resolver rescindir o contrato, terá que indenizar 
o empregador pelos prejuízos a que deu causa, mas o valor 
empregador a iniciativa do rompimento antecipado.
O que é a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada?
A cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada, prevista no artigo 481 da CLT, assegura a ambas 
as partes o direito recíproco de rescisão antes de expirado o 
prazo avençado, mas grava o exercício deste direito com a 
transformação automática do contrato de prazo determinado 
em indeterminado, passando a ser regido pelas normas de 
rescisão deste último, ou seja, incide a obrigação de aviso 
prévio, mesmo que indenizado, FGTS etc. Na verdade, o 
rigor visa coibir o uso indiscriminado dos contratos por prazo 
indeterminado.
Algumas outras características dos contratos por tempo 
determinado requerem destaque. Dada a natureza especial 
desses contratos, nota-se que: 
o consentimento das partes quanto à transitoriedade 
do trabalho deve ser clara e objetivamente expressa, para 
que não possa ser alegada ignorância ou erro; 
não existe aviso prévio nesses contratos (em regra), pois 
o término do contrato já foi pactuado por ocasião do 
termo inicial, sabendo as partes exatamente quando se 
ATENÇÃO: embora a regra estabelece que não cabe aviso prévio 
nos contratos por prazo determinado, o artigo 481 da CLT preceitua 
que “Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o 
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer 
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por 
prazo indeterminado”.
Logo, nessa hipótese, cabe o aviso prévio.
Finalizando esse assunto, vamos fazer algumas 
observações a respeito do contrato de trabalho intermitente, 
por safra e por temporada.
Inicialmente, cumpre esclarecer que, com o implemento 
da reforma trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, 
o artigo 443 da CLT passou a estabelecer que o contrato 
individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
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Direito Aplicado III (Legislação Trabalhista) 30
determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. O paragrafo 3º do mesmo dispositivo 
conceitua como intermitente o contrato de trabalho no qual 
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentementedo tipo de atividade do empregado 
e do empregador.
Assim, com a reforma, passam a ser permitidos os 
contratos em que o trabalho não é contínuo, embora com 
subordinação. Um garçom, por exemplo, que apenas era 
chamado a trabalhar em dia de maior movimento, poderá 
ser contratado regularmente. Nesse tipo de trabalho, o do 
empregado intermitente, são alternados períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado 
e do empregador.
Uma vez celebrado o contato, o empregador poderá 
convocar o empregado, por qualquer meio de comunicação 
a jornada. Tal convocação deverá ser realizada com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência. Uma vez recebida 
a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro 
horas para responder ao chamado. Não havendo resposta 
no prazo indicado, o seu silêncio será interpretado como 
recusa. Insta salientar que recusa da oferta não descaracteriza 
Os contratos de safra são aqueles em que os 
trabalhadores começam a trabalhar no início da colheita, 
5.889/73). É comum, nas áreas rurais, trabalhadores que 
moram em pequenas cidades prestarem serviços de plantio e 
de colheita, trabalhando em diferentes locai s e períodos, para 
empregadores diferentes, apenas pelo tempo necessário para 
concluir o trabalho de plantio ou da colheita de certa lavoura. 
Esses contratos são por tempo determinado, havendo regras 
especiais na referida lei.
Os contratos por temporada, por sua vez, são aqueles 
comumente celebrados no comércio, para o período de 
véspera de Natal, ou em hotéis, bares, restaurantes de regiões 
turísticas, que apresentam intenso movimento durante férias. 
Esses contratos também são por tempo determinado.
Nada obstante, nesse tipo de contrato prevalecem as 
disposições previstas na CLT quanto ao contrato por prazo 
determinado.
Retomando a aula
Pessoal, acabamos mais uma aula. A matéria está 
 cando cada vez mais interessante, não acham? 
É, e vai car ainda mais na medida em que vamos 
apresentando situações comuns, identi cáveis no dia 
a dia do pro ssional. Para consolidar o aprendizado, vamos relembrar 
alguns pontos que merecem destaque.
1 – Contrato de trabalho
Nesta primeira seção, nós aprendemos que o contrato 
individual de trabalho é o ajuste, cujo conteúdo mínimo é a 
lei, possuindo como sujeitos, de um lado, o empregado, que 
presta serviços, e de outro lado, o empregador, em função 
de quem os serviços são prestados de forma subordinada, 
habitual e mediante salário.
contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que 
corresponde à relação de emprego;
os sujeitos são empregado e empregador; 
empregado é a pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual a empregador sob a subordinação 
deste e mediante salário (art. 3º, CLT); 
empregador é a empresa ou outros entes que admitem, 
assalariam e dirigem a prestação pessoal dos serviços (art. 
2º, CLT).
2 – Contrato de trabalho e contratos a ns
Na segunda seção nós comparamos o contrato de 
trabalho subordinado com outros tipos de contrato de 
trabalho, como a locação de serviços, a empreitada, a 
representação comercial, o mandato e a parceria rural. É 
imperioso destacar que todas essas formas de contrato, não 
obstante serem contratos de trabalho no sentido amplo, não 
se confunde com o contrato de trabalho regido pela CTL, 
justamente pela falta do elemento “subordinação”.
3 – spécies de contrato de trabalho
Finalizando a aula, nos ativemos ao contrato de trabalho 
por prazo determinado. Vimos que a regra é a contratação 
de empregados por prazo indeterminado e a contratação por 
prazo determinado é a exceção, tratada taxativamente na lei.
Vimos que a CLT estabeleceu, em seu art. 443 e 
parágrafos, as hipóteses para a validade de um contrato por 
prazo determinado, que foram assim resumidas:
Serviços transitórios: nessa hipótese, há a necessidade 
transitória dos serviços prestados pelo empregado. 
Exemplo: acréscimo de mão de obra em temporadas ou 
épocas de festas;
Atividade empresarial transitória: nessa hipótese a 
característica está na transitoriedade da atividade 
empresarial, ou ao menos um de seus serviços. Exemplo: 
empresa criada para a venda de fogos de artifícios em 
época junina ou de fabricação de ovos de chocolate na 
páscoa;
oferecidas pelo empregador, podendo resultar na 
conversão de contrato por prazo indeterminado. 
Além das hipóteses de contratação por prazo 
determinado prevista na CLT, pudemos perceber que a Lei 
trabalho por prazo determinado previsto em convenção e 
acordos coletivos, em qualquer atividade desenvolvida pela 
empresa ou estabelecimento, para admissões que representem 
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acréscimo no número de empregados.
que se perfaz por prazo indeterminado e com salário 
proporcional ao valor da hora ou do dia de trabalho, nunca 
inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo.
Vale a pena
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito 
do Trabalho. São Paulo: Editora LTR, pp. 167-228.
Vale a pena ler
Tribunal Superior do Trabalho – <www.tst.jus.br>.
Ministério do Trabalho e Emprego – <www.trabalho.gov.br>.
Vale a pena acessar
Meus amigos, as atividades referentes a esta aula estão 
disponibilizadas na ferramenta “Sala Virtual – Atividades”. Após 
responder, envie por meio do Portfólio – ferramenta do ambiente de 
aprendizagem UNIGRAN Virtual.
Se ao nal desta aula surgirem dúvidas, você poderá saná-las através 
das ferramentas “fórum” ou “quadro de avisos” e “chat”. Ou ainda 
poderá enviá-las para o e-mail jkrewer@unigran.br.
Minhas anotações
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