Aulas Atualizadas

Prévia do material em texto

1 
NOÇÕES INTRODUTÓRIAS 
 
Olá pessoal! Sejam bem-vindos a nossa 
primeira aula de Direito Aplicado III – Legislação 
Trabalhista. Temos muito trabalho pela frente 
para familiarizar o futuro Contador com os 
institutos que regulamentam as relações 
individuais de trabalho. Para compreendermos 
esses institutos precisamos saber como surgiram, 
quais as fontes legais e regulamentares que os 
disciplinam e quais os princípios aplicáveis. 
Então, não percamos tempo e vamos direito ao 
trabalho. Mas antes, vamos analisar os objetivos e 
verificar as seções que serão desenvolvidas ao 
longo desta aula. 
Bom trabalho a todos! 
 
Objetivos de aprendizagem 
Ao término desta aula, o aluno será capaz de: 
- conhecer os acontecimentos que marcaram o surgimento do 
Direito do Trabalho no Brasil e no mundo; 
- identificar as principais fontes do Direito do Trabalho; e 
- identificar e compreender os princípios que informam o Direito 
do Trabalho. 
 
Seções de estudo 
Seção 1 – História geral do Direito do Trabalho 
Seção 2 – Fontes do Direito do Trabalho 
Seção 3 – Princípios de Direito do Trabalho 
 
Seção 1 – História geral do Direito do Trabalho 
Antes de iniciar a apresentação deste histórico quero tranquilizar os 
alunos, que num primeiro momento podem até se desesperar com a quantidade 
 
C 
L 
T 
 
 
2 
de datas e informações sobre a origem do Direito do Trabalho. As datas aqui 
apresentadas não necessitam de memorização. O objetivo deste histórico é 
apenas apontar o “norte” para o aluno, como uma rosa-dos-ventos para os 
marinheiros, evitando, dessa forma, que o leitor “caia de paraquedas” no 
estudo do Direito do Trabalho. 
O mais importante é o aluno entender que as normas que consagram os 
direitos dos trabalhadores não surgiram de uma efêmera descoberta de um 
legislador subitamente despertado por um senso de justiça. Essas normas, 
devidamente garantidas, na sua coercibilidade pelo Estado, são frutos de um 
longo e complexo desenvolvimento e maturação do capitalismo. Sua origem 
aponta para o Código de Hamurabi, prescrevendo salários profissionais, até 
mesmo a Bíblia, que dispõe sobre o repouso no sétimo dia. 
Sabe-se que o homem sempre 
trabalhou, seja para obter seus alimentos, 
pois não tinha outras necessidades em face 
do primitivo modo de vida, seja para se 
defender dos animais ferozes e de outros 
homens, quando se iniciou na fabricação de 
armas e instrumentos de defesa. Entretanto, 
o nosso estudo, não pretende retroagir a tal 
ponto. 
Nós nos ocuparemos de um cenário histórico mais atual, que surgiu 
com o capitalismo dentro das estruturas feudais cujos germes mais constituídos 
eram as corporações de ofício. 
Para efeitos didáticos, esta aula foi dividida em dois pontos específicos 
da história do Direito do Trabalho: o primeiro, tratando da história geral, 
abordando os aspectos mais importantes no cenário internacional e o segundo, 
sobre a história do Direito do Trabalho no Brasil. 
 
História Geral 
A Sociedade Pré-industrial 
Na sociedade pré-industrial não há um sistema de normas jurídicas de 
direito do trabalho. Predominou a escravidão que fez do trabalhador 
simplesmente uma coisa, onde o escravo não tinha direitos trabalhistas. 
 
 
 
3 
Na servidão não era diferente, embora os trabalhadores recebiam 
alguma proteção, não tinham uma condição livre, pois eram obrigados a 
trabalhar nas terras pertencente aos seus senhores (feudalismo). 
Com o advento das corporações de ofício, houve uma transformação, 
dando maior liberdade ao trabalhador. Nas corporações de artesãos 
agrupavam-se todos os artesãos do mesmo ramo em uma localidade. Seus 
membros eram os mestres, os companheiros e os aprendizes. Possuíam com os 
seus trabalhadores uma relação de tipo bastante autoritário, onde visavam mais 
a realização dos seus interesses do que à proteção dos seus trabalhadores. 
Houve, no entanto, uma transformação: a maior liberdade do trabalhador. 
Os mestres eram os proprietários das oficinas, que chegavam a essa 
condição depois de aprovados na confecção de uma obra mestra (são os 
empregadores de hoje). Os companheiros eram trabalhadores livres que 
ganhavam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam 
dos mestres os ensinamentos metódicos do oficio ou da profissão. 
A locação era outro tipo de relação de trabalho. Podia ser: locação de 
serviços, que era um contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestar serviço 
a outra durante certo tempo mediante remuneração (é apontada como 
precedente da relação de emprego moderna) – locação de obra ou empreitada, 
que é o contrato pelo qual alguém se obriga a executar uma obra a outra pessoa 
mediante remuneração. 
 
A sociedade industrial e o trabalho assalariado 
A invenção da máquina e sua aplicação na indústria provocaram a 
revolução dos métodos de trabalho e, consequentemente, nas relações entre 
patrões e trabalhadores. A máquina de fiar, o tear mecânico, a máquina a vapor 
multiplicando a força de trabalho, tudo isso importou na redução da mão de 
obra porque, mesmo com o aparecimento das grandes oficinas e fábricas, para 
obter determinado resultado na produção não era necessário tão grande número 
de operários. 
Diante dessa situação, verificaram-se movimentos de protesto e 
até mesmo verdadeiras rebeliões. Mas, posteriormente, com o 
desenvolvimento dos sistemas de comércio, em especial, com a adoção da 
máquina a vapor nas embarcações, estenderam-se os mercados e, 
 
 
4 
consequentemente, as indústrias se desenvolveram, admitindo um maior 
numero de trabalhadores. No entanto, seus salários eram baixos porque, 
com o antigo sistema de artesanato, cada peça custava muito mais caro do 
que com a produção em série. 
Nesse sentido, em relação a sociedade pré-industrial, a completa 
libertação do trabalhador veio a se fazer mais tarde, como consequência da 
Revolução Industrial e da generalização do trabalho assalariado, numa nova 
luta, não mais contra o senhor da terra nem contra o mestre da corporação, e 
sim contra um poder muito maior, o patrão, o capitalista amparado pelo Estado. 
No mesmo contexto, surgem os direitos individuais, ditos de “primeira 
geração”, primando pela liberdade e igualdade dos indivíduos, sendo a 
Revolução Francesa o primeiro grande movimento genuinamente popular 
e de massa na articulação de reivindicações cadentes, situando-se no plano 
político e econômico, se vinculando, de modo estreito ao trabalho, sendo 
responsável historicamente pelo advento do trabalho livre. Nesse sentido, 
acentua Russomano (2002, p. 16), que foi graças à Revolução Francesa, nas 
suas consequências históricas, o trabalho se tornou livre e foi possível admitir-
se sua prestação, em proveito de outrem, mediante contrato, isto é, sem 
nenhuma subordinação pessoal, sem nenhuma subordinação do trabalhador a 
não ser aquela que resulta do dever de cumprir as obrigações espontaneamente 
assumidas, dentro do esquema hierárquico da empresa de que participa. 
Não obstante, a liberdade e a igualdade não passavam de conceitos 
abstratos e permitiram que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o 
crescimento da força dos privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos 
mais débeis. 
Os operários trabalhavam diariamente muito além da capacidade 
normal do indivíduo, percebendo salários completamente insignificantes, que 
aviltavam a dignidade da pessoa humana. Como consequência, criou-se um 
inframundo da população operária. Nesse sentido, leciona o ilustre mestre 
Segadas Vianna (2004, p. 35) que era toda uma ralé fatigada, sórdida, 
andrajosa, esgotada pelo trabalho e pela subalimentação; inteiramente agastada 
das magistraturas do Estado; vivendo em mansardas escuras, carecida dos 
recursos mais elementares de higiene individual e coletiva; oprimida pela 
deficiência dos salários; angustiada pela instabilidade do emprego; atormentada5 
pela insegurança do futuro, próprio e da prole, estropiada pelo acidente sem 
reparação; abatida pela miséria sem socorro; torturada na desesperança da 
invalidez e da velhice sem pão, sem abrigo, sem amparo. 
Diante dessa situação, o Estado Liberal portava-se como um mero 
espectador, pois sua função seria apenas de garantir a ordem social e política, 
com a força organizada, com os tribunais distribuindo justiça e dando aos 
particulares ampla liberdade de ação econômica. Com essa inércia do Estado, 
instalou-se a ditadura do capitalismo, que, em nome da liberdade e igualdade, 
tornou-se o senhor supremo de toda a sociedade trabalhadora. 
Começaram, então, os movimentos no sentido de sobrepor o 
coletivismo ao individualismo, onde se deixou de considerar o homem 
economicamente isolado, para focalizar o homem social, cujo verdadeiro 
estado na natureza é o estado em sociedade. Surgiram, então, os direitos 
coletivos, chamados de “direitos de segunda geração”. 
Nesse contexto, aparece o Estado Social, que começou a limitar, a 
defrontar, a destruir a diferença entre classes e grupos sociais, fazendo 
sobressair o interesse coletivo, tornando relativo o interesse individual e 
limitando o seu exercício quando ele contrariasse o interesse da sociedade. 
Como consequência, surge a figura do Estado intervencionista, que 
impõem regras de interesse geral sobre o particular, sem que, contudo, se anule 
o indivíduo. As primeiras medidas marcantes visavam principalmente 
problemas de saúde, higiene e salários. Assim, na França suprimiu-se a prisão 
por dividas, tornou-se impenhoráveis os salários, assegurou-se às vitimas de 
acidentes o direito a uma indenização e protegeu-se o trabalhador contra a 
exploração industrial no mercado de trabalho. No mesmo sentido, na 
Inglaterra, diminuiu-se a idade com que as crianças podiam trabalhar nas 
fabricas, criou-se a inspeção nas oficinas, foram aprovadas as primeiras 
medidas de segurança no trabalho e estabeleceu-se meia jornada de trabalho 
paras as crianças. 
No plano do Direito Constitucional, dois importantes diplomas 
marcaram profundamente a história dos direitos trabalhistas: a Constituição 
Mexicana de 1917 e a famosa Constituição Alemã de Weimar, em 1919, que se 
fez modelo das Constituições Sociais europeias. 
 
 
6 
Além desse arcabouço legislativo que vinha despontando, a ação da 
Igreja foi marcante para a materialização das normas trabalhistas. Foi por meio 
do Papa Leão XIII, que publicou a Encíclica “Rerum Novarum”, onde se 
proclamou a necessidade da união entre as classes do capital e do trabalho que 
necessitam uma da outra, não podendo haver capital sem trabalho, nem 
trabalho sem capital. 
Amiúde, os trabalhadores também tomavam posição para pleitear os 
benefícios que lhes eram devidos. Provocaram-se greves, criaram-se 
organizações proletárias, travaram-se por vezes choques violentos entre essas 
massas e as forças policiais. No campo político a voz dos trabalhadores se fez 
ouvir em parlamentos, quer por intermédio de líderes operários, quer por 
intermédio de políticos que se fizeram porta-vozes de seus anseios. 
Finalmente surge o Tratado de Versalhes, diploma que pretendia 
estabelecer algumas diretrizes universais sobre o trabalho. Tais diretrizes 
foram, de uma parte, conquistas gerais oriundas da luta de classes travada, até 
então, nos países industrializados e, de outra parte, constituíram regras 
mínimas a serem observadas na concorrência entre o capitalismo dos diversos 
países, para que seus produtos tivessem um mínimo de custos idênticos, no 
mercado internacional, quanto à remuneração do trabalho. 
Diante destas ideias, podemos concluir que o direito do trabalho nasce 
com a sociedade industrial e o trabalho assalariado e as principais causas que 
determinaram o seu aparecimento são econômicas (Revolução Industrial), 
políticas (o Estado passou a regulamentar as relações de trabalho) e jurídicas (o 
sindicalismo e o direito de greve). 
 
História do Direito do Trabalho no Brasil 
Encontramos no Império e até mesmo nos tempos de colônia leis com 
dispositivos e conteúdo de caráter trabalhista, mas nenhuma delas pode ser 
considerada como fonte de nossa atual legislação, porque nem representavam 
um sistema, nem tiveram qualquer encadeamento com as leis que muito mais 
tarde apareceram. 
A legislação social do Brasil começou, decididamente, após a revolução 
de 1930, que trouxe em seu bojo uma série de reformas sociais e estabeleceu 
um programa com vastos benefícios aos trabalhadores. O Governo Provisório, 
 
 
7 
que foi constituído sob a chefia do então Presidente da Republica, Getúlio 
Vargas, criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que principiou 
realmente a elaboração das nossas leis. 
A partir daí, sob a orientação política de Getúlio Vargas, começou-se a 
pôr em execução uma serie de medidas legais destinadas a colocar nossa 
legislação em consonância não só com nosso estágio econômico-social como 
com a legislação trabalhista vigente nos países em que o proletariado era mais 
beneficiado. 
Surgiram, então, uma multiplicidade de normas legais no campo do 
trabalho, sancionadas e decretadas em distintas fases da nossa evolução 
jurídico-política, confundindo seus destinatários, interpretes e aplicadores. O 
quadro estava a exigir o ordenamento das respectivas disposições num único 
texto. 
Assim, em 1º de maio de 1943, a 
Consolidação das Leis do Trabalho foi 
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, 
enfeixando num único texto todas as 
normas disciplinadoras das relações 
individuais e coletivas de trabalho, além 
das concernentes a procedimentos 
administrativos e à Justiça do Trabalho. 
O diploma proporcionou o conhecimento 
global dos direitos e obrigações 
trabalhistas, não só aos interpretes e 
aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos 
seus destinatários: os empregadores e 
empregados. 
A CLT cumpriu, assim, importante missão educativa, a par de ter 
gerado o clima propício à industrialização do País, sem conflitos trabalhistas 
violentos. 
Convém analisarmos aqui, também, os principais reflexos do 
movimento de 1964, que se fizeram sentir imediatamente sobre as leis 
trabalhistas, que passaram a ter um caráter econômico, subordinadas às metas 
 
http://www.partes.com.br/ed21/editorial.asp 
 
 
8 
prioritárias que se estenderam desde essa época até os nossos dias, dentre as 
quais o combate à inflação. 
Surgiam várias leis que em conjunto consubstanciaram a denominada 
“política salarial do governo”. Subordinam os aumentos salariais antes 
ajustados em negociações coletivas ou arbitrados pela Justiça do Trabalho a 
fatores de reajustamento, padronizados segundo o modelo oficial. 
Institui-se também, pela lei nº 5.107, de 1966, o Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS), destinado a promover o desenvolvimento de 
recursos captados para aplicação do sistema habitacional e que repercutiram 
sobre a indenização e a estabilidade no emprego. Foi criado também o 
Programa de Integração Social (PIS), cujo fim é a regulamentação da 
participação do trabalhador no desenvolvimento global das empresas, sem que 
possa ser definido como um sistema de participação nos lucros. 
Finalmente, merece destaque a Constituição Federal de 1988. Um dos 
aspectos positivos foi o redimensionamento das relações entre os sindicatos e o 
Estado por meio da adoção de dois princípios básicos, a auto-organização 
sindical e a autonomia de administração dos sindicatos. O primeiro 
permitindo a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade de previa 
autorização do Estado, o segundo assegurando aos sindicatos liberdade para 
que possam praticar, segundo as próprias decisões, os atos de interesse interno. 
Além disso, a negociação coletiva foi incentivada como meio apto para 
solução de questões sobre novas condições de trabalho e o direito de greve 
assumiu dimensões até então desconhecidasem nosso direito positivo. 
Concluindo esse ponto, podemos afirmar que os fatores que influíram 
na formação do direito do trabalho no Brasil são externos e internos. 
Entre as influencias advindas de outros países e que exerceram, de certo 
modo, alguma pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, 
sublinhem-se as transformações ocorridas na Europa e a crescente elaboração 
legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o 
compromisso internacional assumido pelo nosso País ao ingressar na 
Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalles 
(1919), propondo-se a observar normas trabalhistas. 
Os fatores internos mais influentes foram o movimento operário de que 
participaram imigrantes com aspirações anarquistas, caracterizado por 
 
 
9 
inúmeras greves no final do século XIX e inicio do século XX; o surto 
industrial, efeito da primeira Grande Guerra Mundial, com a elevação do 
número de fábricas e de operários e a política trabalhista de Getúlio Vargas. 
 
Seção 2 – Fontes do Direito do Trabalho 
Fonte, numa concepção bastante simples, significa nascente, origem, 
causa. Podemos considerar como fontes do Direito do Trabalho todas as formas 
de manifestação, aceitas ou criadas, dessa modalidade do direito, que 
contribuam para a criação de suas normas jurídicas. A Constituição Federal, 
por exemplo, é uma fonte de Direito do Trabalho, pois, entre seus dispositivos, 
despontam diversas normas relativas ao trabalho. As fontes do Direito do 
Trabalho dão origem e formam a base de sustentação das normas jurídicas 
trabalhistas, e de sua plena interpretação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As fontes costumam ser classificadas de diversas maneiras pelos 
diferentes autores. Elas podem ser divididas em fontes materiais e formais. 
Fontes materiais são aquelas que emanam dos chamados fatores 
sociais, econômicos, políticos, enfim, históricos. Tais fatores não se constituem 
geradores diretos das normas jurídicas, mas exercem grande influência no seu 
desenvolvimento. Fontes formais, como o próprio nome indica, dizem respeito 
 
São fontes do Direito do Trabalho: 
 
 A Constituição Federal de 1988; 
 A Consolidação das Leis do Trabalho; 
 As diversas leis esparsas que tratam de matéria trabalhista; 
 Os decretos, medidas provisórias e portarias; 
 As sentenças normativas da justiça do trabalho; 
 A jurisprudência; 
 As convenções e acordos coletivos; 
 O regulamento interno das empresas; 
 O laudo arbitral; 
 Os usos e costumes; 
 Os tratados internacionais; 
 As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OlT). 
 
 
10 
às formas pelas quais as normas são criadas. Dentro das fontes formais podem-
se classificar as fontes quanto à sua origem, isto é, de direito interno e de 
direito internacional. As primeiras podem ser, por sua vez, estatais e não 
estatais, sendo elemento diferenciador a participação, ou não, do Estado, na 
produção da norma. Também quando se fala em fontes estatais, significa que 
estas foram produzidas pelo Poder Público, que as originou pelas atuações 
legislativas, executivas e judiciárias. 
Assim, as fontes formais de direito interno de produção estatal são 
aquelas que emanam dos poderes constituídos. 
 
O Poder Legislativo 
contribui com a Constituição 
Federal e leis relativas à matéria 
trabalhista. 
 
 
A Constituição traz dezenas de princípios fundamentais do Direito do 
Trabalho, em especial, no artigo 7º (Direito Individual do Trabalho); no artigo 
8° ao 11 (Direito Coletivo do Trabalho); e no artigo 111 ao 117 (Direito 
Processual do Trabalho), sem se olvidar do artigo 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT), que nos apresenta algumas regras 
especiais de estabilidade. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, que doravante nós chamaremos 
apenas de CLT, não é um código, como já explicamos na seção anterior, mas a 
reunião organizada e sistematizada de diversas leis preexistentes, relativas ao 
trabalho. Até hoje é o principal diploma legal, não obstante as inúmeras 
alterações nas relações de trabalho, o que a torna objeto de inúmeras críticas. A 
CLT traz, em seus mais de 922 artigos, matéria relativa ao Direito Individual, 
ao Direito Coletivo, ao Direito Processual e ao Direito Administrativo do 
Trabalho. 
Diante da velocidade das transformações do mercado de trabalho, há a 
necessidade de novas leis que possam regular as novas situações, surgindo daí 
as leis esparsas, por exemplo, a Lei do Descanso Semanal Remunerado (DSR), 
nº 605/49, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nº 8.036/90, do 
 
 
 
11 
trabalho do doméstico, Lei Complementar nº 150/2015, do trabalho 
temporário, nº 6.019/74, dentre outras. 
 
 
Por seu turno, o Poder Executivo 
cria decretos, medidas provisórias e 
portarias ministeriais, que também são 
meios de normatizar sobre relações de 
trabalho. 
 
 
O Poder Judiciário prolata sentenças 
normativas, que são decisões dos Tribunais 
Regionais ou do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), proferidas em dissídios 
coletivos, decorrentes do exercício do poder 
normativo conferido à Justiça do Trabalho 
(artigo 114, § 2°, CF). 
 
Com efeito, o poder normativo é peculiar à Justiça do Trabalho, que, 
utilizando-se dele, pode criar normas e condições para a solução de conflitos 
coletivos. 
 
ATENÇÃO: A sentença prolatada no dissídio coletivo, 
quando a Justiça do Trabalho exercita o poder 
normativo, irá produzir efeitos que atingem todos os 
que, no momento, eram empregados das empresas, 
bem como os que ainda o serão, durante a vigência da 
sentença. 
 
A jurisprudência, também é considerada fonte de Direito, emanada do 
Poder Judiciário, representada pelo conjunto de decisões reiteradas sobre a 
mesma questão, e que serve de diretriz para solução de casos futuros e iguais. 
 
 
 
 
 
12 
A jurisprudência é uma das formas mais importantes de manifestação 
do Direito do Trabalho, e se expressa por meio das inúmeras súmulas do TST e 
dos demais Tribunais Superiores. É inegável a vantagem que a jurisprudência 
tem sobre as demais fontes de Direito do Trabalho, ao menos no que tange às 
estatais, pois os tribunais podem oferecer soluções às aspirações sociais com 
inigualável velocidade. 
As fontes formais de Direito Privado de produção não estatal são 
representadas pelas convenções e acordos coletivos, também peculiares do 
Direito do Trabalho, que se originam diretamente das próprias partes 
envolvidas, sem a interferência do poder estatal, e que são modos de solução de 
conflitos entre o empregado e o empregador, representados, ou não, pelos seus 
respectivos sindicatos. 
Tais instrumentos têm a natureza normativa e se diferenciam pelas 
partes e pelo âmbito de aplicação das cláusulas instituídas. Sua livre vontade 
expressa na forma contratual, desde que não conflite com as leis, é fonte 
autêntica, fundamental, ou primária, segundo alguns autores. As normas 
produzidas pelas convenções e acordos são imperativas e atingem aos grupos 
de trabalhadores e as empresas de cada categoria econômico-profissional, com 
força de lei (artigo 611 e parágrafos da CLT). 
Ilustrando tais diferenças entre convenção coletiva e acordo coletivo, 
Amauri Mascaro Nascimento (2004, p. 516) ensina que, no acordo coletivo, 
os entendimentos são feitos diretamente entre o sindicado e o empregador ou 
com dois ou mais empregadores. Logo, acordo coletivo não é ajuste 
intersindical porque num dos lados, o patronal, o sindicato não atua. Em 
consequência, o âmbito de aplicação das convenções coletivas é maior que o 
dos acordos coletivos, uma vez que se reflete sobre todos os membros da 
categoria, enquanto que os acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da 
empresa que negociou com o sindicato dos trabalhadores. A convenção é 
destinada à matéria mais geral e o acordo à matéria mais específica.Como se 
vê, uma é instrumento normativo de efeitos sobre a categoria e outra sobre 
uma ou mais empresas da categoria, mas não sobre toda a categoria. O 
acordo coletivo destina-se a resolver problemas na empresa. A convenção 
coletiva na categoria. 
 
 
13 
Os regulamentos internos das empresas são fontes não estatais de 
Direito do Trabalho por estabelecerem, de modo normativo, as condições em 
que o trabalho será executado, a conduta profissional e outros procedimentos, 
em geral criados unilateralmente. Tais regulamentos integram as condições de 
trabalho; portanto, sofrem as mesmas restrições no que tange a possível 
alteração, isto é, suas alterações somente serão válidas se decorrentes do mútuo 
consentimento e, ainda assim, não causarem prejuízos ao empregado (artigo 
468 da CLT). Os chamados planos de cargos e salários das empresas 
constituem-se, também, em fonte de Direito do Trabalho, por fazerem parte 
integrante do contrato de trabalho, como se fossem componentes dos 
regulamentos internos. 
O laudo arbitral é decisão de terceiro, indicado pelas partes, com força 
normativa. Os conflitos coletivos podem ser solucionados por laudo arbitral, 
hipótese que exige compromisso estipulado entre as partes. 
Os usos e costumes são também fonte do Direito do Trabalho, mas de 
âmbito restrito. Constituídos por procedimentos comuns em determinado 
grupo, empresa ou local, ganham a condição de normas pela repetição 
continuada e da submissão espontânea com que seus agentes os aceitam. 
Algumas normas legais atuais são fruto de usos ou costumes longamente 
praticados, como a gratificação natalina, que por muito tempo foi concedida 
pela maioria das empresas como um ato voluntário, incorporando-se aos 
costumes, tornando-se, por fim, uma norma obrigatória; aliás, os usos e 
costumes trazem intrinsecamente a habitualidade como elemento característico. 
Os tratados e convenções internacionais são fontes de Direito 
Internacional. As convenções internacionais, a rigor, não são fontes diretas 
nem coercitivas, mas a sua natureza exortativa, com caráter de sugestão ou 
recomendação, tem levado as autoridades e os legisladores dos países a 
acatarem suas propostas, tornando-se normas obrigatórias, desde que tenham 
seu regular ingresso no ordenamento jurídico pátrio. 
O principal destaque são as Convenções Internacionais da OIT, que tem 
sede em Genebra, na Suíça, e foi criada pelo Tratado de Versalhes em 1919. 
Durante esses anos, seu trabalho de formar uma consciência mundial quanto 
aos direitos do trabalhador tem sido muito eficaz, motivo pelo qual é 
reconhecida como uma fonte inspiradora e promotora do Direito do Trabalho, 
 
 
14 
embora não interfira na soberania dos países-membros. As suas Convenções, 
não obstante o país-membro tê-las firmado, têm a sua validade dependente da 
ratificação pelo Congresso Nacional para integrarem o ordenamento jurídico 
nacional, inclusive com força coercitiva. 
A doutrina não é considerada fonte formal de Direito, mas é inegável a 
sua contribuição como nascedouro dos argumentos que darão suporte à criação 
das fontes até aqui vistas. A doutrina é o estudo do Direito pelo método 
científico: procura estabelecer os princípios teóricos contidos nas normas 
jurídicas e nas regras para o seu uso. Tal estudo não cria nem impõe deveres e 
obrigações, apenas os interpreta. Por tal motivo, muitos mestres não a 
consideram como uma fonte para o Direito do Trabalho. Outros há que lhe 
reconhecem um valor prático, na verificação da eficácia das normas em relação 
aos princípios que as motivaram. Assim, a doutrina não seria propriamente 
uma fonte, mas um instrumento de aferição da validade das normas. 
Quanto ao contrato de trabalho, este também não é fonte formal do 
Direito do Trabalho, pois falta-lhe o caráter normativo, porquanto estabelece 
condições de trabalho no âmbito individual dessas relações. As cláusulas dos 
contratos individuais de trabalho estabelecem deveres e direitos de empregado 
e empregador. 
 
 
 
 
Francisco Antônio de Oliveira (1993, p. 50) afirma que o contrato 
individual de trabalho se traduz na célula mater que dá origem ao vínculo 
empregatício. Nele, o empregado e o empregador, individualmente 
considerados, pactuam a prestação de serviços e o pagamento de salário como 
contraprestação. Vale dizer, o empregado entra com a força do seu trabalho, 
com deveres de obediência, fidelidade e diligência, identificando-se com os 
objetivos da empresa. O empregador, por sua vez, assume todo o risco do 
empreendimento, detendo o poder de comando. Isso não significa que poderá 
agir de forma arbitrária. Deverá propiciar ambiente seguro e sadio. O que for 
pactuado entre as partes constitui lei entre elas. No contrato de trabalho, as 
O	 contrato	 individual	 de	 trabalho	 é	 uma	 relação	 jurídica	 pela	 qual	 uma	 pessoa	
(empregado)	 obriga-se	 a	 prestar	 a	 outra	 (empregador)	 trabalho	 pessoal	 de	 natureza	
não-eventual,	subordinado	e	mediante	salário.	
 
 
15 
partes estão adstritas a um certo dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado (a lei) 
prevê um mínimo (art. 444, CLT), podendo as partes ir além desse mínimo. Por 
outro lado, dispõe a lei (art. 468, CLT) que tudo aquilo que for pactuado, mas 
que resultar em prejuízo do trabalhador, é de nenhum efeito. Essa proteção de 
forma exacerbada acaba por transformar o trabalhador em relativamente capaz. 
Em hipóteses taxativamente previstas em lei (art. 611-A, CLT), a livre 
estipulação entre trabalhador e empregador possui a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador 
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social (art. 444, parágrafo único, CLT). 
 
Hierarquia das fontes: conflitos e suas soluções 
 
A hierarquia significa dispor as 
coisas em ordem de preferência por 
algum critério determinado. Por 
exemplo, pelo seu grau de importância 
ou abrangência. 
 
No que tange à hierarquia das normas jurídicas, é natural que exista 
uma prevalência de uma fonte sobre as outras, mesmo que não esteja prevista 
pela Constituição. Como exemplo simples, basta lembrar que uma cláusula de 
convenção coletiva não pode ferir uma imposição constitucional (art. 623, 
CLT). Para que não ocorram conflitos entre as normas produzidas por 
diferentes fontes de Direito, é preciso reconhecer e aceitar uma hierarquia 
natural entre elas. Como critério geral, pode-se dizer que uma norma é superior 
a outra quando o fundamento da segunda está contido na primeira. 
Exemplificando: o contrato individual de trabalho está subordinado à 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. A CLT está subordinada à 
Constituição Federal. No caso de normas conflitantes, prevalece a que for 
hierarquicamente superior, como regra geral. 
A fonte superior é a Constituição Federal. A CLT, como já visto, é uma 
organização de leis preexistentes, relativas ao trabalho, que em tudo estão 
 
http://davidireito.blogspot.com/2010/04/o-
que-sao-hierarquia-das-leis.html 
 
 
16 
subordinadas e coerentes com a Lei Maior, da qual extrai seus fundamentos e 
princípios. Outras normas, mesmo que não incluídas na Consolidação, não 
podem estar em conflito com a Constituição. 
No Brasil, a competência para legislar sobre Direito do Trabalho é da 
União (art. 22, I, CF), razão pela qual não existem leis trabalhistas estaduais ou 
municipais. 
Há, contudo, um princípio fundamental no Direito do Trabalho: o da 
norma mais favorável ao trabalhador, que prevalece sobre qualquer outra 
norma de qualquer fonte, inclusive a própria Constituição. Supondo-se que 
uma convenção coletiva de trabalho estabeleça condições mais favoráveis que 
as previstas pela legislação para uma determinada questão, aquelas terão 
prevalência sobre as segundas. O princípioda norma mais favorável emana da 
necessidade de melhoria das condições sociais dos trabalhadores, diante da sua 
reconhecida hipossuficiência. Veremos esse assunto mais detalhadamente na 
próxima seção, quando tratarmos dos princípios de Direito do Trabalho. 
Como visto, às fontes originadas do Poder Legislativo seguem-se as 
fontes geradas pelo Poder Executivo, iniciando pelos decretos e medidas 
provisórias. As normas internas dos órgãos da Administração Pública expressas 
por meio de portarias, circulares e instruções, seguem-lhe em hierarquia. O 
Tribunal Superior do Trabalho (TST) emite instruções normativas, súmulas, 
entre outros, de caráter normativo, destinados à interpretação e aplicação das 
demais normas. As sentenças normativas, convenções e acordos coletivos estão 
também hierarquicamente abaixo das fontes aqui mencionadas. Os contratos 
individuais de trabalho estão abaixo das convenções e acordos coletivos, pois 
são estes últimos que regem os primeiros, conforme previsto no art. 619 da 
CLT. 
A norma mais favorável ao trabalhador vem em primeiro lugar, porém 
podem ocorrer exceções, como as leis proibitivas (art. 623, CLT) e a 
flexibilização do Direito do Trabalho, podendo-se citar como exemplo, a 
irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva (art. 7°, inc. VI, CF/88). A 
norma mais favorável seria não reduzir o salário, do ponto de vista absoluto, 
mas manter o emprego é mais favorável do ponto de vista relativo. 
A vontade das partes, quando expressa de modo livre e consciente, 
pode tornar-se soberana, acima de todas as demais normas. A voluntariedade 
 
 
17 
Pessoal,	não	esqueçam	que,	em	caso	de	conflito	
entre	duas	ou	mais	normas	de	direito,	será	aplicada	
a	que,	em	regra,	oferecer	maiores	vantagens	ou	
benefícios	ao	trabalhador.	
 
dos contratantes, em estado de pleno conhecimento, sem qualquer forma de 
coação, é a forma por excelência do exercício de direito, nada obstante tal 
assertiva deva ser interpretada sem se olvidar dos demais princípios adiante 
estudados. 
Resumindo, a hierarquia é a disposição ordenada das fontes segundo 
uma preferência; é inegável que existe uma hierarquia entre as fontes do 
Direito do Trabalho; todavia, não há uma distribuição estática entre as normas 
jurídicas, de tal forma que, como regra geral, a norma que for mais favorável 
ao empregado, ou a norma que garanta condição mais benéfica ao trabalhador, 
prevalecerá sobre as demais, configurando o que se pode chamar de hierarquia 
dinâmica. 
 
 
 
 
 
 
 
Interpretação e aplicação do Direito do Trabalho 
A interpretação do Direito se dá de forma progressiva, quando uma 
parte julga-se prejudicada. No caso concreto de um conflito entre empregado e 
empregador sobre alegados direitos não respeitados, a parte postulante, por si 
ou por meio de seu advogado, terá uma interpretação temporária e particular 
sobre tal direito (pretensão), podendo dar início à ação judicial trabalhista 
(reclamante). A parte reclamada, por sua vez, dando o segundo passo, prestará 
a sua própria interpretação sobre aquele direito (contestação), também 
temporária. Somente o juiz, mediante o estudo dos pedidos das partes e das 
provas apresentadas, deverá interpretar a lei e aplicar o Direito à questão 
proposta (conclusão). Interpretar a norma jurídica é procurar o seu sentido e 
alcance, ao passo que a aplicabilidade é a verificação da sua adequação à 
questão proposta. Nem sempre, porém, a interpretação é pacífica, sendo 
necessário recurso a instâncias superiores, isto é, ao Tribunal Regional do 
Trabalho (TRT) e ao TST (interpretação confirmadora ou reformadora). 
 
 
18 
Exige-se, portanto, do magistrado, que possua sólida cultura jurídica, 
conhecimento sobre as instituições sociais e do Direito do Trabalho, além do 
evidente bom senso na análise lógica do que é razoável, do que é possível e do 
que é justo para as partes. 
Em linhas gerais, a interpretação das normas trabalhistas é regulada 
pelos critérios aplicáveis aos demais campos da ciência jurídica. Porém, há 
pontos específicos quanto à interpretação trabalhista. 
Dessa forma: 
a) os valores sociais sobrepõem-se aos valores particulares; 
b) há o predomínio do interesse coletivo sobre o particular; 
c) há inversão da hierarquia clássica das normas jurídicas, em 
face da aplicação do princípio da norma mais favorável. 
Para realizar a correta interpretação das normas jurídicas é necessário 
considerar todos os modos disponíveis e integrá-los, sem perder de vista os 
princípios que as inspiraram. 
Neste ponto se faz necessário, ainda, alguns comentários sobre o artigo 
8° da CLT, que estabelece que, havendo omissão das normas jurídicas ou de 
cláusulas contratuais que estabeleçam com precisão onde está o Direito, fica o 
juiz autorizado a usar a analogia, a equidade, a jurisprudência e outros 
princípios e normas de Direito. 
Analogia não é interpretação, mas a aplicação de uma regra similar para 
a questão em discussão. Equidade vai mais além, pois permite ao juiz 
estabelecer uma nova norma quando não existe previsão nas normas existentes 
para o caso em estudo e que, também, não haja aplicabilidade de outras normas 
por semelhança. Assim, o juiz, diante de uma situação nova e imprevista pelas 
normas, não tendo sólidos parâmetros legais para balizar sua interpretação, 
ultrapassa de sua função de intérprete e, guiado pelos princípios de Direito do 
Trabalho, cria uma nova norma que solucione o caso. Equidade é, então, a 
capacidade de reconhecer um direito natural diante de uma situação inédita, 
não prevista pela legislação ou outro sistema normativo. A jurisprudência é a 
coletânea de decisões dos tribunais sobre questões já decididas e que servem de 
diretriz para a solução de casos futuros e iguais, as quais se constituem em 
fontes de Direito do Trabalho, como já visto. A principal jurisprudência em 
 
 
19 
Direito do Trabalho é representada pelas súmulas e orientações jurisprudências 
do TST. 
Por fim, pode o intérprete recorrer aos princípios do Direito do 
Trabalho e do Direito, em geral. 
 
Seção 3 – Princípios de Direito do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
Existem princípios que fazem parte do Direito como um todo, e que se 
estendem a todos os seus ramos indistintamente. A dignidade da pessoa 
humana, a boa-fé, a honra, o nome, uso não abusivo do direito, o direito 
universal de defesa, entre tantos outros princípios, amparam igualmente os 
sujeitos das relações de trabalho. O princípio pacta sunt servanda, ou seja, os 
acordos devem ser cumpridos, que vem do Direito Civil, igualmente se aplica 
aos contratos no Direito do Trabalho, por expressar a vontade livre entre as 
partes. 
O Direito do Trabalho, como ciência autônoma, possui princípios 
próprios, dada a natureza da relação de forças desiguais que rege a relação de 
emprego, mais favorável ao empregador, que detém o poder diretivo. 
Destacam-se o princípio da proteção, da irrenunciabilidade, da continuidade da 
relação de emprego, da primazia da realidade, da razoabilidade, da boa-fé e da 
isonomia. 
 
Princípio da Proteção 
O princípio protetor justifica a existência do Direito do Trabalho. Nei 
Frederico Cano Martins (in revista LTr, v.64, n º 7, p. 847) afirma que o Direito 
do Trabalho nasce e se desenvolve mercê da excessiva exploração dos 
trabalhadores, especialmente após o surgimento da Primeira Revolução 
Industrial (século XVIII), que adveio do descobrimento do vapor como fonte 
Inicialmente	pode-se	dizer	que	princípio	é	onde	começa	algo.	É	o	início,	a	origem,	
o	 começo,	 a	 causa.	 São	 as	 proposições	 básicas	 fundamentais,	 típicas,	 que	
condicionam	todas	as	estruturações	subsequentes.	São,	portanto,	os	princípios	as	
proposições	básicas	que	fundamentam	a	ciência.	Para	o	direito,	o	princípio	é	o	seu	
fundamento,	a	base	que	irá	informar	e	inspirar	as	normas	jurídicas.	
 
 
20 
de energia, provocando uma grandeexpansão da indústria e do comércio, com 
a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo assalariado. 
O princípio protetor justifica-se pela natural desigualdade em que se 
encontram os partícipes da relação de emprego: de um lado o trabalhador, 
subordinado e hipossuficiente, contratando com o empregador, normalmente de 
maior poderio econômico e detentor do mando. 
O Direito do Trabalho surge como meio de buscar uma compensação 
para essa natural desigualdade e, dentro dele, o princípio protetor o auxilia 
nesse mister. 
O princípio protetor visa atenuar a desigualdade entre o trabalhador e o 
empregador. De acordo com Américo Plá Rodriguez (2004), têm-se três ideias 
básicas, ou três subprincípios: 
a) in dúbio pro operario - também denominado in dubio pro misero, 
informa que, se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, 
estará o intérprete vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao 
empregado (Resende, 2015). Logo, havendo dúvida, a interpretação é a favor 
do trabalhador. 
b) norma mais favorável - quando se interpreta duas ou mais normas 
jurídicas trabalhistas em relação ao mesmo tema, aplica-se a que seja mais 
benéfica ao trabalhador, independente da hierarquia. Assim, se diante do caso 
concreto, o aplicador encontrar duas normas igualmente aplicáveis ao caso, 
deverá aplicar aquela que for mais favorável ao empregado. 
c) a condição mais benéfica - ou seja, uma condição de trabalho já 
conquistada não pode ser substituída por outra menos vantajosa, na mesma 
relação de emprego (art. 468, CLT). A jurisprudência do Tribunal Superior do 
Trabalho agasalha tal entendimento, consoante o teor da Súmula nº 51: As 
cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. 
 
Princípio da irrenunciabilidade 
Os direitos trabalhistas não são renunciáveis, uma vez que, permitida 
livremente a renúncia, a posição econômica de sujeição do trabalhador ao 
 
 
21 
empregador o levaria a abrir mão dos direitos aos quais, livremente não 
abdicaria (art. 9°, CLT). 
Supondo-se que renuncie às férias legais, tal fato não tem validade. 
Entretanto, pode ocorrer renúncia de um benefício voluntário do empregador, 
por não ser obrigatório, como uma gratificação ou prêmio. 
 
 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Em face do princípio da continuidade, as relações para o Direito do 
Trabalho são vinculações que se desenvolvem, não se permitindo a sua rescisão 
a não ser em casos justificados e de relevante motivo social, dado que o 
emprego é necessário para a subsistência do ser humano. 
Por outro lado, também por aplicação do referido princípio, tem-se a 
integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais, logo, a 
alteração na estrutura jurídica da empresa não irá afetar os direitos adquiridos 
dos seus empregados (arts. 10 e 448, CLT). Em face do fenômeno da sucessão 
trabalhista, os contratos de trabalho permanecem inalterados. 
Por esse princípio, o intérprete considera 
que o empregado é o que menos tem interesse em 
rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo 
rescisão, caberá ao empregador provar que não 
foi ele quem dispensou o empregado, mas, sim, 
que este pediu demissão voluntariamente. 
 
Princípio da primazia da realidade 
Pelo princípio da primazia da realidade, no caso de discordância entre o 
que ocorre de fato e o que está nos documentos trabalhistas, haverá a 
prevalência do sucedido no plano dos fatos. 
Assim, no que concerne ao conteúdo do contrato de emprego, não 
interessa saber se o empregado fora classificado como escriturário ou 
 
	
	
Por	esse	princípio,	se	o	empregado	renunciar	às	férias	legais,	tal	fato	não	
terá	 validade	 alguma.	 O	 mesmo	 se	 diga	 se	 o	 empregado	 “vender”	 as	
férias.	 Entretanto	 o	 empregado	 pode	 renunciar	 a	 um	 benefício	
voluntário	 do	 empregador,	 como	 uma	 gratificação	 ou	 prêmio,	
justamente	por	não	serem	obrigatórios.	
 
 
22 
motorista. Se ele presta trabalho como digitador, legítima é a sua pretensão de 
ver equiparado o seu salário ao dos demais digitadores, por exemplo. 
Para o Direito do Trabalho, os documentos são válidos desde que 
estejam em sintonia com a realidade diária do contrato individual de trabalho. 
 
Princípio da Razoabilidade 
De acordo com o princípio da razoabilidade, deve-se partir do 
pressuposto de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve 
proceder conforme a razão do homem comum, atuando segundo determinados 
padrões de conduta que são frequentes e lógicos. 
Exemplifica-se: como o salário é necessário para a subsistência do ser 
humano, não é razoável que um empregado, sem motivo, abandone o emprego. 
Portanto, a temática do abandono de emprego deve estar bem evidenciada para 
ser acolhida Nesse sentido, a súmula nº 212 do TST estabelece que “o ônus de 
provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
 
Princípio da boa-fé 
O princípio da boa-fé consiste na afirmação de que as partes na relação 
de emprego devem agir com lealdade, cumprindo honestamente as obrigações 
assumidas. 
Empregado e empregador devem ser sinceros, leais e honestos, não só 
no ato da contratação, como no desenrolar da prestação dos serviços, pois toda 
relação de emprego esta assentada na confiança entre empregado e 
empregador. Uma vez abaladas essa confiança, não subsiste a relação de 
emprego. 
 
Princípio da isonomia 
Em face do princípio da igualdade, a lei não deve ser fonte de 
privilégios ou perseguições, mas um instrumento que regula a vida em 
sociedade, tratando de forma equitativa todos os cidadãos. Da aplicação do 
princípio da igualdade surge para o legislador a obrigação de criar condições 
que assegurem uma igual dignidade social em todos os aspectos. Por outro 
 
 
23 
lado, cotejando-se o referido princípio com as ordens econômica e social, 
concluímos que o exercício de toda e qualquer atividade econômica visa, 
também, uma igualdade social. A efetividade da igualdade implica a busca da 
justiça real, concreta ou material, deixando-se de lado os aspectos formais. Na 
busca da justiça real, nem sempre é possível aplicar a lei de forma igualitária, 
pois é necessário que os desiguais sejam tratados de forma desigual. 
O Direito do Trabalho repousa no pressuposto inarredável de proteção 
ao trabalhador. A história, a partir do século XIX, precipuamente, dá exemplos 
da exploração desmesurada da força de trabalho. 
Para o equilíbrio efetivo da oposição capital e trabalho, surge o Direito 
do Trabalho, traçando normas públicas reguladoras do conteúdo material 
dessas relações jurídicas, impondo direitos e obrigações. O escopo foi 
privilegiar o trabalhador no campo jurídico, traçando restrições ao poder 
econômico, estabelecendo regras mínimas quanto à jornada, ao salário, à forma 
de contratação, ao trabalho do menor e da mulher etc. 
O princípio da isonomia está inserido em vários dispositivos legais 
relativos às relações jurídico-trabalhistas. Como exemplo, podemos citar 
alguns incisos do art. 7º da Constituição de 88: 
a) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
b) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
c) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
d) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
O art. 5º da CLT reza: “A todo trabalho de igual valor corresponderá 
salário igual, sem distinção de sexo”.Se o trabalhador executa trabalho 
idêntico, o salário será o mesmo, desde que guardadas suas proporções legais 
(art. 461, CLT). 
Por derradeiro, vale ressaltar que o principio constitucional da 
igualdade revela um valor a ser alcançado, desafiando o Estado Democrático 
de Direito. Quando lhe atribuímos força normativa, apresenta-se o principio 
não apenas como um item na pauta do legislador, mas, sobretudo como uma 
 
 
24 
meta a ser atingida pelos que atuam o direito positivo, sempre visando à 
sociedade ideal. 
 
 
 
 
 
 
RETOMANDO A CONVERSA INICIAL 
 
Seção 1 – História geral do Direito do Trabalho 
Nessa primeira seção, nós vimos que o Direito do Trabalho nasceu com 
a sociedade industrial e o trabalho assalariado e as principais causas que 
determinaram o seu aparecimento são econômicas (Revolução Industrial), 
políticas (o Estado passou a regulamentar as relações de trabalho) e jurídicas (o 
sindicalismo e o direito de greve). 
Já a legislação social no Brasil começou, decididamente, após a 
revolução de 1930, que trouxe em seu bojo uma série de reformas sociais e 
estabeleceu um programa com vastos benefícios aos trabalhadores. O principal 
destaque foi a aprovação, em 1º de maio de 1943, da Consolidação das Leis do 
Trabalho, que enfeixou num único texto todas as normas disciplinadoras das 
relações individuais e coletivas de trabalho, além das concernentes a 
procedimentos administrativos e à Justiça do Trabalho, proporcionou o 
conhecimento global dos direitos e obrigações trabalhistas, não só aos 
interpretes e aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos seus destinatários: os 
empregadores e empregados. 
 
Seção 2 – Fontes do Direito do Trabalho 
Nesse ponto, nós vimos que as fontes do Direito do Trabalho são: 
✦ A Constituição Federal de 1988; 
✦ A Consolidação das Leis do Trabalho; 
✦ As diversas leis esparsas que tratam de matéria trabalhista; 
✦ Os decretos, medidas provisórias e portarias; 
✦ As sentenças normativas da justiça do trabalho; 
	
Agora, para consolidar os conhecimentos adquiridos, 
vamos relembrar os principais pontos dessa aula. 
 
 
 
 
25 
✦ A jurisprudência; 
✦ As convenções e acordos coletivos; 
✦ O regulamento interno das empresas; 
✦ O laudo arbitral; 
✦ Os usos e costumes; 
✦ Os tratados internacionais; 
✦ As convenções da Organização Internacional do Trabalho 
(OIT). 
Nessa seção nós também aprendemos que, caso haja de conflito entre 
duas ou mais normas de direito, será aplicada a que oferecer maiores vantagens 
ou benefícios ao trabalhador. 
 
Seção 3 – Princípios de Direito do Trabalho 
Na terceira seção, nós vimos que o Direito do Trabalho, como ciência 
autônoma, possui princípios próprios, dada a natureza da relação de forças 
desiguais que rege a relação de emprego, mais favorável ao empregador, que 
detém o poder diretivo. Destacam-se o princípio da proteção, da 
irrenunciabilidade, da continuidade da relação de emprego, da primazia da 
realidade, da razoabilidade, da boa-fé e da isonomia. 
Apenas para reforçar, não esqueçam que, entre todos os princípios 
estudados, merece destaque o princípio da proteção, pois ele visa atenuar a 
desigualdade entre o trabalhador e o empregador. 
 
SUGESTÃO DE LEITURAS: 
LEITURAS: 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 
São Paulo: Editora LTR, pp. 41-58; 79-126. 
SITES: 
Tribunal Superior do Trabalho – www.tst.jus.br 
Secretaria de Trabalho - https://www.gov.br/trabalho/pt-br 
 
 
 
 
 
 
26 
Atividade da Aula 1 
 
Meus amigos, as atividades referentes a esta 
aula estão disponibilizadas na ferramenta “Sala 
Virtual – Atividades”. Após responder, envie por 
meio do Portfólio – ferramenta do ambiente de 
aprendizagem UNIGRAN EAD. 
 
Finalmente.... 
 
 
 
 
 
 
 
Se ao final desta aula surgirem dúvidas, você 
poderá saná-las através das ferramentas 
“fórum” ou “quadro de avisos” e “chat”. Ou 
ainda poderá enviá-las para o e-mail 
jkrewer@unigran.br. 
 
 
1 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
Olá pessoal! Vamos dar continuidade ao 
nosso curso de Direito Aplicado III. Após a aula 
introdutória, vamos tratar agora dos sujeitos da 
relação de emprego. Mas antes de iniciar, vamos 
analisar os objetivos e verificar as seções que 
serão desenvolvidas ao longo desta aula. 
Bons estudos! 
 
Objetivos de aprendizagem 
Ao término desta aula, o aluno será capaz de: 
- compreender o significado de empregado e diferenciá-lo dos 
demais tipos de trabalhadores; 
- identificar a figura do empregador e os princípios que regem a 
sucessão de empresas; 
- identificar e compreender o fenômeno da terceirização no 
Direito do Trabalho. 
 
Seções de estudo 
Seção 1 – Empregado 
Seção 2 – Empregador e sucessão de empresas 
Seção 3 – Terceirização e o Direito do Trabalho 
 
Seção 1 – Empregado 
 
 
 
 
Os requisitos legais da definição de empregado estão nos artigos 3º e 2º da 
CLT. São 5 os requisitos dos quais 4 estão na definição de empregado (art. 3º) 
e um na definição de empregador (art. 2º). Esses requisitos devem estar 
 
C 
L 
T 
Empregado	 é	 toda	 pessoa	 física	 que	 presta	 serviços	 de	 natureza	 não	
eventual	a	empregador,	sob	a	dependência	deste	e	mediante	salário.	
 
 
2 
presentes de maneira simultânea para que o empregado possa ser considerado 
como tal. 
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física, que presta 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Vamos entender esses requisitos. 
a. Pessoa física: somente pode ser caracterizado como empregado o ser 
humano. A essência do Direito do Trabalho consiste na proteção e valoração da 
dignidade do ser humano. 
b. Serviços não-eventuais (ou continuidade): para caracterizar os serviços 
não-eventuais, temos de levar em conta a noção de eventualidade e não-
eventualidade. A primeira envolve aspectos episódicos, ocasionais, 
caracterizadores de trabalho incerto. A segunda configura o trabalho habitual, 
regular, continuado no tempo. Assim, é o empregado que presta serviço de 
forma permanente, contínua e fixa, diferentemente do trabalhado eventual 
(vamos estudar o trabalhador eventual à frente). 
c. Subordinação: a lei utiliza a palavra dependência. Na verdade, indica 
uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação 
contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao 
empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. 
A natureza da subordinação é jurídica. O empregador detém o poder de 
direção sobre a prestação pessoal dos serviços de seus empregados. A 
subordinação e o respectivo poder de direção constituem os poderes atribuídos 
ao empregador que envolve as faculdades de comando. Nesse ponto, temos as 
faculdades de direção, de controle e de punição. 
d. Salário ou onerosidade subjetiva: não há contrato de trabalho a título 
gratuito, ou seja, sem encargos e vantagens recíprocas. O contrato de trabalho 
é bilateral e oneroso, isto é, o empregado presta os serviços, tendo direito aos 
salários. Representa o ganho periódico e habitual percebido pelo trabalhador 
que presta serviços continuados e subordinados a outrem. O contrato de 
trabalho subordinado é inexistente quando o esforço se dá por simples 
caridade, religião, amizade, solidariedade humana, como ocorre no serviço 
 
 
3 
voluntário, que não gera vínculo empregatício, nem obrigações de natureza 
trabalhista, previdenciária ou afim, conforme previsão expressa no parágrafo 
único do art. 1º da Lei n° 9.608/98. 
A onerosidade é subjetiva, porque independe do efetivo pagamento de 
salário, basta que o empregador realiza uma promessa de adimplemento 
salarial e que no sujeito trabalhador seja criadaa expectativa de recebimento. 
e. Pessoalidade: o empregado é um trabalhador que presta pessoalmente 
os serviços. Não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por 
outra pessoa, sem o consentimento do empregador. Fica remarcado aí o 
princípio intuitu personae, ou seja, a atuação personalíssima do empregado. 
Contudo, esse princípio pode, excepcionalmente, sofrer restrições; segundo a 
jurisprudência, ocasionalmente, a prestação pessoal de serviço pode ser 
deferida outrem, que não o empregado, desde que haja pactuação expressa do 
empregado com o consentimento do empregador. 
Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu personae não implica a 
exclusividade de possuir um único tomador de seus serviços (empregador). O 
trabalhador subordinado pode ter vários empregadores, desde que tenha tempo 
e de acordo com as peculiaridades de cada relação. 
 
 
Visão global dos demais tipos de relações de trabalho 
Ao lado da relação empregatícia, temos outras figuras de trabalhadores 
subordinados: doméstico, avulso, temporário, eventual e o rural. 
 
Trabalhador doméstico 
Empregado doméstico é aquele que 
presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias 
por semana (art. 1º da LC nº 150/2015). 
O	Direito	 do	 Trabalho	 cuida	 da	 prestação	 de	 serviços	 subordinados,	 e	
não	de	qualquer	forma	de	prestação	de	trabalho	ou	serviço,	assim	como	
de	determinados	tipos	de	trabalhadores,	denominados	empregados.	
Atente-se	 para	 o	 seguinte:	 todo	 empregado	 é	 trabalhador,	mas	 nem	
todo	trabalhador	é	empregado.	
 
http://leokiru.blogspot.com/2008_01_01_arc
hive.html 
 
 
4 
 Importante registrar que o parágrafo único do referido artigo proíbe 
expressamente a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho 
de trabalho doméstico, assim como é considerado uma das piores formas de 
exploração do trabalho infantil, conforme Decreto nº 6.481/2008 (Lista TIP). 
Logo, é considerado doméstico não só quem trabalha nas delimitações 
espaciais da residência, como também os que atuam de forma externa, para a 
pessoa ou a família. 
Podemos citar como exemplo o caso do motorista que leva o patrão para o 
serviço, a esposa em seus afazeres domésticos, as crianças para a escola etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O empregado doméstico é regido, essencialmente, pela Lei 
Complementar nº 150/2015 e subsidiariamente pela CLT e seus direitos 
também estão discriminados no parágrafo único do artigo 7º da Constituição 
Federal. É recomendado que todos façam uma leitura detalhada desses 
dispositivos. 
 
Trabalhador avulso 
A Lei n° 8.213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da 
previdência social, em seu artigo 11, inciso VI, define trabalhador avulso 
como aquele que presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, 
serviços de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento. 
O Regulamento da Previdência Social, por sua vez, especifica como 
trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de 
natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com 
a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor da 
mão de obra, assim considerados: a) o trabalhador que exerce atividade 
 
ATENÇÃO!		
Quando	 os	 serviços	 são	 prestados,	 dentro	 ou	 fora	 do	
âmbito	 residencial,	 em	 atividades	 comerciais	 ou	
industriais,	deixa	de	haver	o	trabalho	doméstico.	É	o	caso	
da	faxineira,	que	só	limpa	o	consultório	que	está	localizado	
na	residência	do	patrão	ou	que	auxilia	a	patroa	na	lojinha	
que	fica	na	garagem	da	casa.	
	
 
 
5 
portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de 
embarcação e bloco; b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer 
natureza, inclusive carvão e minério; c) o trabalhador em alvarenga 
(embarcação para carga e descarga de navios); d) o amarrador de 
embarcação; e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador 
na indústria de extração de sal; g) o carregador de bagagem em porto; h) o 
prático de barra em porto; i) o guindasteiro; j) o classificador, o 
movimentador e o empacotador de mercadorias em porto. 
Atualmente, os trabalhadores avulsos possuem os mesmos direitos que os 
empregados celetistas (art. 7º, XXXIV, CF). 
 
Trabalhador temporário 
De acordo como o artigo 2º da Lei nº 6.019/74, com a redação dada pela 
Lei nº 13.429/17, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição 
de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. 
Dessa forma, o termo “temporário” envolve os trabalhadores que as 
empresas de trabalho temporário colocam à disposição de outras empresas, por 
intermédio de um contrato de prestação de serviços, em que conste o motivo da 
contratação temporária e as modalidades de remuneração. Ressalte-se que a 
condição de temporário deve ser anotada na carteira de trabalho. 
Todos os pormenores referentes a esse tipo de trabalho são tratados na Lei 
nº 6.019/74 e no Decreto nº 10.060/2019, que a regulamenta e cuja leitura é 
recomendada. 
 
 
 
Trabalhador eventual 
Eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em 
quando, ao contrário do empregado que é um trabalhador permanente. É 
trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, diferente do empregado, 
que é fixado a uma fonte de trabalho. 
ATENÇÃO:	 não	 confundam	 trabalhador	 temporário,	 que	 é	
empregado	 de	 uma	 empresa	 de	 trabalho	 temporário,	 com	 o	
empregado,	 celetista,	 que	 celebra	 um	 contrato	 de	 trabalho	 por	
prazo	determinado	(Lei	nº	9.601/98).	
 
 
6 
O trabalhador eventual, normalmente, possui vários tomadores de seus 
serviços, porém, como é de curta duração, não se fixa ao poder diretivo de um 
único empregador, ao contrário dos trabalhadores subordinados. É o caso da 
diarista, na área urbana, e do boia-fria, na área rural. Podemos concluir que a 
diferença de um empregado para um trabalhador eventual é justamente o 
requisito da não-eventualidade da prestação de serviços. 
Mas, se o trabalho das diaristas ocorrerem em alguns dias na semana, 
intermitente, porém habitual, de trabalhadora eventual passa a ser empregada 
doméstica. No caso delas, de forma reiterada, possuem vários empregos; no 
entanto, em cada um deles, têm dias já previamente designados; assim laboram 
semanas, meses e, em alguns casos, vários anos. 
 
 
 
Trabalhador rural 
As relações de emprego rural estão 
disciplinadas na Lei nº 5.889/73, cuja leitura é 
recomendável. 
Nos termos do artigo 2º da referida lei, 
podemos conceituar como empregado rural 
toda pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
São comuns, tanto para o empregado urbano quanto para o rural, os 
seguintes elementos: pessoa física, serviço não-eventual, subordinação e 
salário. Em princípio, rural é o que se refere a terra. Pelo vocábulo podíamos 
compreender as atividades ligadas à exploração da terra, tais como: 
agricultura, pecuária etc. 
Podemos, então, estabelecer como empregado rural não só aquele que 
esteja ligado à terra pelo seu trabalho, como também aquele que, mesmo não 
trabalhando em funções típicas da lavoura ou da pecuária, tem seus serviços 
direcionados para a finalidade da empresa. Logo, são rurais: os motoristas, 
O	 mais	 importante	 é	 que	 o	 trabalhador	 eventual	 não	 possui	
qualquer	 vínculo	 trabalhista	 com	 seus	 tomadores.	 A	 relação	
existente	 é	 de	 natureza	 cível,	 ou	 seja,	 um	 simples	 contrato	 de	
prestação	de	serviços.	
 
 
 
7 
apontadores, fiscais, administradores, tratoristas, pedreiros e outros cujosserviços convergem para a atividade agro econômica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Seção 2 – Empregador e sucessão de empresas 
Empregador 
Enuncia o artigo 2º, caput, da CLT, que 
considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Dessa forma, para o legislador, empregador é a empresa. Geralmente, 
a expressão empresa é utilizada para se referir à ideia de sociedade ou 
mesmo de pessoa jurídica. Para fins do Direito do Trabalho, empresa é 
utilizada para se referir a um conjunto de bens ou de pessoas, ou só de bens 
ou pessoas, que, utilizando-se dos fatores de produção (natureza, capital e 
trabalho), engloba um empreendimento com o intuito de fazer a circulação 
de bens, serviços ou produtos. 
A noção de empregador, pelo prisma legal, nada tem a ver com a 
pessoa do sócio ou do proprietário do empreendimento. Empregador é o 
conjunto de coisas materiais e imateriais, as quais levam à produção e 
circulação de bens ou serviços, sendo que, para a referida finalidade, 
 
É	 comum	 haver	 nas	 regiões	 rurais	 ou	 nos	 arredores	 das	
cidades	 pequenas	 propriedades,	 que	 podem	 ser	 utilizadas	
até	 mesmo	 para	 o	 lazer.	 Em	 tese,	 os	 que	 labutam	 nessas	
propriedades	 podem	 ser	 caracterizados	 como	 empregados	
rurais,	o	que	está	incorreto.	São	trabalhadores	domésticos,	
logo,	 a	 disciplina	 jurídica	 se	 faz	 pela	 Lei	 do	 Trabalho	
Doméstico	(LC	nº	150/2015).	
O	 referido	 enquadramento	 é	 justificável	 pelos	 seguintes	
motivos:	 a)	 na	 propriedade	 não	 se	 tem	 a	 exploração	 para	
fins	 de	 atividade	 econômica;	 b)	 pode	 até	 haver	 pequenas	
plantações,	 porém,	 geralmente,	 são	 para	 fins	 familiares,	 o	
que	não	descaracteriza	o	labor	doméstico.	
 
 
 
8 
contrata empregados. Os empregados são dirigidos, admitidos e 
remunerados por tal entidade. 
 
 
Dentro da sistemática legal brasileira, empregador poderá ser pessoa 
física ou jurídica, bem como outras entidades que, mesmo não tendo 
personalidade, utilizam o trabalho subordinado, conforme se depreende da 
leitura do artigo 2º, § 2º da CLT. 
Em linhas objetivas, empregador, portanto, pode ser: a empresa; os 
profissionais liberais; as instituições de beneficência; as associações 
recreativas; outras instituições sem fins lucrativos que admitirem 
empregados; a pessoa física ou jurídica que explora atividades agrícolas, 
pastoris ou de indústria rural; a União, os Estados, os Municípios, as 
autarquias e as empresas públicas que admitirem empregados; o espólio; a 
massa falida e o condomínio. 
 
O poder diretivo do empregador 
Quando a lei menciona - admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviços (artigo 2º, caput, CLT), está evidenciando que é o empregador o 
detentor do poder diretivo sobre a prestação dos serviços. 
É o empregador que estabelece os salários, as tarefas, os horários, os 
encargos e como os serviços devem ser desempenhados. Possui o poder 
diretivo sobre a prestação dos serviços, o qual reflete as faculdades de 
controle, de fiscalização e de punição quanto às atividades de seus 
empregados. Voltaremos a esse assunto em outras aulas. 
 
Grupo econômico e solidariedade 
Enuncia o art. 2º, § 2º, da CLT, in verbis: 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, 
Empregador	 é	 a	 entidade	 que,	 tendo	 ou	 não	
personalidade	jurídica,	necessita	de	empregados. 
 
 
9 
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. (grifei). 
 
O grupo de econômico é caracterizado quando se tem várias empresas, 
com personalidades jurídicas próprias, sob a direção, controle e 
administração de outra (artigo 2º, § 2º, CLT). Nesses casos, geralmente, o 
que se tem é a existência de várias empresas sob o controle de uma só 
empresa. Tal fato ocorre com os grupos financeiros. Ainda pode ocorrer 
quando se tem uma empresa como acionista majoritária em várias outras 
empresas. Porém, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de 
sócios (art. 2º, § 3º, CLT). 
Já a solidariedade não se presume, resulta da lei ou da vontade das partes. 
Há solidariedade quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou 
mais de um devedor, cada um com direito, ou obrigado à dívida toda (artigo 
265, Código Civil). Dessa forma, no grupo de empresas nós temos a 
solidariedade passiva (entre as empresas). Logo, qualquer das empresas ou todas 
elas poderão ser demandadas pelo empregado para receber seus créditos. 
A figura do grupo econômico e a responsabilidade solidária visam 
resguardar o próprio patrimônio do empregado, bem como coibir a prática de 
fraudes. Em havendo a dificuldade financeira de uma das empresas, os seus 
empregados poderão exigir os seus créditos das demais empresas ou grupo 
econômico. 
 
O fenômeno da despersonalização do empregador 
Com o desenvolvimento dos instrumentos de produção, várias foram as 
transformações na estrutura econômica das empresas, fazendo com que a 
figura do empregador, como dirigente em pessoa, fosse se ausentando do 
local de trabalho. Uma vez que se tem a referida dissociação, 
paulatinamente, despersonaliza-se a figura do empregador. 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1971, p. 114) afirmam que o 
empregador deixou de ser aquele homem de carne e osso que descia à 
oficina para conversar ou repreender seus empregados. Hoje, é a massa dos 
acionistas cujos nomes, não raro, se ignoram; é a diretoria, o conselho de 
administração, a empresa S.A. Alguém que deseje empregar sua atividade 
 
 
10 
profissional em uma dessas empresas jamais terá contato com seu 
proprietário, nem ao celebrar o contrato, nem durante seu curso. As 
condições em que deverá trabalhar lhe serão indicadas pelo gerente, pelo 
chefe de seção, pelo serviço do pessoal, quando o não seja por um frio 
regulamento afixado no local de trabalho. Da parte do trabalhador não há, 
pois, qualquer motivo de ordem pessoal que o induza a prestar serviços a 
determinado empregador. Apenas sabe que, admitido por esses prepostos, 
pagar-lhe-ão, em folha, determinado salário. 
Porém, segundo os autores acima referenciados, o importante é justificar 
que o fenômeno da despersonalização ajuda a compreender por que a 
alienação da empresa pelo seu proprietário não pode afetar os contratos de 
trabalho. Seria injusto admitir que atentasse contra a situação que o 
empregado desfruta. Seu emprego lhe deve ser assegurado, porque, no 
fundo, o empregador não mudou (1971, p.113). 
 
O princípio da continuidade da empresa 
As relações para o Direito do Trabalho são vínculos que se desenvolvem, 
não se permitindo a sua rescisão a não ser em casos justificados e de 
relevante motivo social, dado que o emprego é necessário para a subsistência 
do ser humano. O prosseguimento da relação de emprego é um 
desdobramento do princípio da continuidade do organismo empresário. 
O contrato de trabalho não é personalíssimo para o empregador, ao 
contrário do que ocorre com o empregado. O empregado tem a obrigação 
básica de dar seu próprio trabalho. 
Por outro lado, as relações trabalhistas são de trato sucessivo, sendo que 
as suas prestações projetam-se no tempo e de forma indeterminada. 
O vínculo que une empregado e empregador resiste ao desaparecimento 
da figura do responsável pela atividade empresarial. Assim, o novo titular de 
um estabelecimento deve respeitar os contratos celebrados por seu 
antecessor, como o adquirente de um prédio é obrigado a respeitar o 
contrato de locação entre o alienante e o inquilino. Em ambos os casos, o 
sucessor assume as obrigações e encargos contraídos pelo antecessor, 
simplesmente, pelo fato de ter sucedido (GOMES, 1971,p.114). 
 
 
 
11 
Sucessão de empresas 
Mozart Victor Russomano (2004, p. 50) declina que o conceito de 
sucessão no Direito do Trabalho dá-se quando uma firma assume o ativo e o 
passivo de outra, prosseguindo na negociação da firma anterior. Tem-se 
admitido, também, que há sucessão quando a firma em si não desaparece, 
apenas, um estabelecimento, sendo os empregados aproveitados em outro 
estabelecimento do mesmo empregador. Por isso, aceita-se como tendo havido 
sucessão sempre que alguém, simplesmente, adquire um estabelecimento 
comercial ou industrial, na sua unidade orgânica, mesmo sem ter 
responsabilidade relativamente aos negócios da outra firma. Há sucessão, no 
conceito trabalhista que a palavra sugere, quando uma pessoa adquire de 
outrem empresa, estabelecimento ou seção no seu conjunto, isto é, na sua 
unidade orgânica, sempre que houver continuidade na prestação do trabalho 
pelos empregados, mesmo quando não existir vínculo jurídico de qualquer 
natureza entre o sucessor e o sucedido. 
Maurício Godinho Delgado (2003, p. 344) entende que sucessão é o 
instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da 
transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa 
transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e 
adquirente envolvidos. 
 
 
O mais importante no exame da sucessão trabalhista é o destaque que 
se dá ao seu conteúdo econômico. Logo, se houver o prosseguimento da 
atividade econômica organizada, com a utilização dos trabalhadores pelo 
sucessor, justifica-se a presença da sucessão trabalhista, mantendo-se íntegros 
os contratos individuais de trabalho. 
A esse respeito, acentuam os arts. 10 e 448 da CLT, respectivamente, 
in verbis: 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
Diante	 das	 citações	 acima,	 entendemos	 que	 a	 sucessão	
trabalhista	 é	 a	 mudança	 de	 propriedade	 pela	 alienação,	 como	
também	 quando	 se	 tem	 a	 absorção	 de	 uma	 empresa	 por	 outra	
(fusão,	cisão	e	incorporação).	
 
 
12 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
 
No caso de ocorrer mudança na estrutura jurídica ou na propriedade, de 
forma objetiva, os contratos de trabalho dos empregados permanecem 
inalterados. Todavia, os dispositivos legais mencionados anteriormente 
asseguram, nas relações jurídico-trabalhistas, a adoção de dois princípios já 
estudados: o da continuidade das relações e o da despersonalização do 
empregador. 
Efeitos da sucessão 
A análise desses efeitos será efetuada sob dois prismas: a) posição 
jurídica do sucessor; b) efeitos quanto ao sucedido. 
Pelo primeiro prisma, o sucessor, diante do fenômeno da transferência 
de titularidade, adquire a responsabilidade legal dos contratos de trabalho 
dos empregados da unidade econômico-jurídica. A responsabilidade atinge 
não só os contratos atuais, como os já rescindidos antes e após a sucessão, 
abrangendo todos os direitos trabalhistas. Nesse sentido, art. 448-A, CLT, 
incluído pela Reforma Trabalhista. 
Pelo segundo prisma, como regra geral, não preserva o Direito do 
Trabalho qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária, em 
relação ao empregador sucedido. O sucessor, ante os termos da lei, assume 
por completo o papel de empregador, respondendo na íntegra pelos contratos 
de trabalho dos empregados. 
Não há dúvidas de que o fenômeno da sucessão trabalhista é um fator 
de garantia dos direitos dos trabalhadores, logo, não pode ser utilizado de 
forma fraudulenta contra os seus direitos. Em casos de fraude, bem como de 
insuficiência financeira por parte do sucessor, há a imputação do sucedido, 
como forma de resguardar os direitos trabalhistas dos empregados da 
empresa. Nessa hipótese, deverá haver a responsabilidade solidária do 
sucedido e do sucessor, ante a ilicitude da transação (art. 448-A, parágrafo 
único, CLT). 
 
 
 
 
13 
Cláusula de exoneração de responsabilidade do sucessor 
É comum, diante dos instrumentos jurídicos nos quais se opera a referida 
transferência, a inserção da cláusula da não-responsabilização. Será que a 
referida cláusula possui o condão de elidir a aplicação dos artigos 10 e 448 da 
CLT? 
A doutrina é unânime em afirmar que a referida cláusula não possui a 
menor relevância para o Direito do Trabalho. A imperatividade dos artigos 10 
e 448 da CLT é patente, pois estabelecem regras que não podem ser postas 
de lado pela vontade das partes (sucessor e sucedido) quando da assinatura 
do ato jurídico que estabelece a alienação da empresa. 
E evidente o cunho protetor dessas regras, que se baseiam nos 
princípios da intangibilidade do contrato empregatício, da despersonalização 
da figura do empregador e da continuidade do contrato de trabalho. 
 
 
 
Seção 3 – Terceirização e o Direito do Trabalho 
A palavra terceirização possui vários significados: o processo de 
descentralização das atividades da empresa, no sentido de desconcentrá-las 
para que sejam desempenhadas em conjunto por diversos centros de 
prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só instituição; a 
valorização do setor terciário da economia. 
Com a terceirização, a 
empresa passa a atribuir parte de 
suas atividades para outras 
empresas. Passam-se as atividades 
secundárias, sendo mantidas as 
atividades principais. As atividades 
secundárias também são chamadas 
atividades-meio. Como atividade 
principal ou fim entenda-se aquela 
São	 inaplicáveis	 as	 cláusulas	 que	 exoneram	 o	 sucessor	 de	 qualquer	
responsabilidade	 ante	 o	 caráter	 cogente	 das	 disposições	 legais	
mencionadas	anteriormente.	
 
http://universodalogistica.files.wordpress.com/2010/02/terceirizar.jpg 
 
 
14 
cujo objetivo é essencial à 
consecução do objetivo social da 
própria empresa. 
 
A legislação brasileira regula a terceirização de atividades na Lei nº 
6.019/74, recentemente alterada pela Lei nº 13.429 e 13.467, ambas de 2017. 
É possível que uma pessoa física ou jurídica (contratante) celebre com uma 
empresa a prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal (art. 5º). 
Trata-se de uma novidade legislativa, porém as diretrizes sobre a matéria 
continuam reguladas na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho, nos 
seguintes termos: 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador 
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 
6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante 
empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os 
órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a 
contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do 
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a 
subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por 
parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária 
do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde 
que haja participado da relação processual e conste também 
do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e 
indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas 
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento 
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre 
de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas 
assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 
 
15 
VI – A responsabilidade