ADMINISTRAÇÃO-DO-ESTRESSE-E-SAÚDE-MENTAL

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SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................... 3 
2 ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE .................................................... 4 
2.1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL ................................................... 6 
3 O MODELO DE ESTRESSE E SUAS CONSEQUÊNCIAS. .............. 11 
4 ADMINISTRANDO O ESTRESSE NAS EMPRESAS ........................ 14 
5 SAÚDE MENTAL ............................................................................... 17 
5.1 A mente adoece .......................................................................... 18 
5.2 O custo do estresse .................................................................... 20 
5.3 Tabu corporativo ......................................................................... 21 
5.4 O tratamento ............................................................................... 23 
6 REFERÊNCIAS ................................................................................. 25 
7 LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................ 27 
7.1 O mundo contemporâneo do trabalho e a saúde mental do 
trabalhador..... .................................................................................................... 27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
Prezado aluno! 
 
 O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é 
semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase 
improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor 
e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. 
O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos 
ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, 
as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão 
respondidas em tempo hábil. Os cursos à distância exigem do aluno tempo e 
organização. No caso da nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura 
do texto base e à execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá 
reservar o dia da semana e a hora que lhe convier para isso. A organização é o 
quesito indispensável, porque há uma sequência a ser seguida e prazos definidos 
para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE 
 
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Nas últimas décadas, a vida dos trabalhadores está cada vez mais exigente 
e estressante. Nas organizações, além da pressão com relação ao tempo de 
cumprimento de metas estabelecidas, tanto pela a organização quanto por si próprio 
e a responsabilidade em atingi-las, existe a necessidade de o profissional estar em 
busca de contínua atualização. Em virtude destas pressões, o desgaste físico e 
emocional as quais as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de 
trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde 
relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de 
pânico, fobias e doenças psicogênicas (GOLEMAN, 1997). 
Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos 
estressantes são muito variados e em grande quantidade. Pode-se experimentar 
ansiedade significativa diante de descontentamentos com os colegas, diante da 
sobrecarga de trabalho, da corrida contra o tempo, diante da insatisfação salarial ou 
da política de recursos humanos da empresa, entre outras, e, dependendo da 
 
5 
 
pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função dentro da empresa 
(SIMGEN, 2007). 
Muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego na atualidade 
contribuem para que as pessoas se mantenham excessivamente estressadas, 
como por exemplo, a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de 
insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a impressão 
continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão sobre a 
relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de seus 
esforços, entre outros (SIMGEN, 2007). 
 Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser 
eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho. Toda a história de vida 
da pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando ela está no seu 
ambiente de trabalho não é diferente. Seus conflitos, suas frustrações, suas 
desavenças conjugais, a preocupação com seus filhos, seus interesses e 
necessidades pessoais, todos estes fatores estão presentes. Percebe-se então, que 
a atividade profissional vem se sobrepondo a todas outras atividades humanas, 
estabelecendo-se a vida particular do trabalhador que acaba tendo seu tempo de 
lazer limitado e muitas vezes sua vida familiar e social totalmente prejudicada 
(SIMGEN, 2007). 
De acordo com Stoner e Freeman (1999, p.415): 
 
“O estresse nas organizações pode ser definido como “a tensão 
e pressão resultante de quando o indivíduo acha que uma situação 
apresenta exigências que ameaçam exceder suas capacitações ou seus 
recursos” 
De acordo com Certo (2003) há muitas razões válidas para o estudo do 
estresse, dentre elas a constatação de que o estresse pode ter efeitos psicológicos 
e fisiológicos nocivos à saúde dos funcionários e a suas contribuições para a 
eficiência da empresa. Outro ponto reside em que o estresse é a principal causa de 
falta e afastamento do trabalho, fator este, que pode limitar o potencial de êxito de 
uma empresa. Outro quesito refere-se ao funcionário estressado poder afetar a 
segurança de outros trabalhadores ou até mesmo do público. Por fim, o autor 
 
6 
 
destaca que o estresse representa um custo muito significativo para as empresas. 
Algumas estimativas indicam que o custo de problemas relacionados ao estresse 
para a economia norte-americana chegou a 150 milhões de dólares por ano. 
(CERTO, 2003). 
Robbins (2005), uma pesquisa realizada com funcionários norte-
americanos, apresenta dado que comprovam a presença do estresse no ambiente 
de trabalho, bem como sua administração, tendo em vista que 54% dos 
entrevistados declararam ter excesso de carga no trabalho; 55% estão subjugados 
pelo excesso de trabalho; 59% não ter tempo para refletir; 56% não ter tempo para 
construir suas tarefas e; 45% precisam realizar muitas tarefas diferentes ao mesmo 
tempo. 
2.1 Mudança Organizacional 
 
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As mudanças estão em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, 
no ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes 
 
7 
 
sociais, na filosofia e até mesmo na religião. No entanto, há continuamente uma 
enorme necessidade de adaptação a estas mudanças (SIMGEN, 2007). 
Segundo Herzog (1991), mudança no contexto organizacional engloba 
alterações fundamentais no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos 
valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de 
recursos ou de tecnologia. As necessidades de mudanças podem ser comparadas 
a um ciclo vicioso em que o momento presente está quase sempre exigindo 
mudanças e, essas mudanças acabam trazendo novos problemas, e estes 
problemas, despertam novas soluções, os quais passam a exigir novas mudanças 
e assim por diante. 
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106): 
"a capacidade de gerar riqueza é sinônimo de competência 
profissional e serve de índice de respeito e consideração que a sociedade 
emprestará a pessoa". 
Num modelo de sociedade cujo maior valor é a geração de riqueza 
econômica, o trabalhador muitas vezes é considerado apenas uma peça de uma 
engrenagem cruel e quando não funciona bem, é substituído (SIMGEN, 2007). 
Para Goleman (1998) as constantes mudanças exigem alterações de 
papeis sociais de forma rápida e muitas vezes,sem o devido período de transição. 
Segundo França & Rodrigues (1999, p.107), "papel é toda função, acompanhada 
de um conjunto de condutas próprias para aquela função, que a pessoa 
desempenha em determinado momento de sua vida" 
A progressiva exigência de qualidade nos produtos e serviços, juntamente 
com a necessidade de redução de despesas nas empresas tem induzido as 
mudanças e acúmulo de papeis, determinadas por diversos fatores como: as 
mudanças determinadas pela empresa, devida á novas tecnologias, devidas ao 
mercado e mudanças auto impostas para sobrevivência no mercado de trabalho. 
Para Maslach (1998), é de muita importância que a pessoa desempenhe 
um papel adequado e coerente com suas condições pessoais e profissionais, pois 
isso motiva e facilita o bom desempenho. 
 
8 
 
As mudanças organizacionais podem ser originadas por uma nova chefia 
ou devido à nova orientação geral da empresa, seja por causa de alguma fusão ou 
aquisição da empresa. Normalmente esse tipo de mudança gera muita insegurança 
aumentando o nível de estresse já pré-disposto (SIMGEN, 2007). 
As mudanças ocorrem continuamente na vida e os organismos devem estar 
preparados para se adaptar a elas o mais rapidamente possível a fim de garantir a 
sobrevivência. O estresse funciona como um mecanismo de adaptação, necessário 
para estimular o organismo e melhorar sua atuação diante de circunstâncias novas 
(SIMGEN, 2007). 
Um fator a ser considerado nas empresas ao se pensarem em mudanças, 
é como as pessoas serão afetadas por esta mudança. Com relação a isto, dois 
fatores são levados em consideração: a usual resistência dos funcionários a 
mudança e; de que maneira é possível reduzir esta resistência (CERTO 2003). 
Estratégias estão sendo utilizadas por empresas, na tentativa de redução da 
resistência a mudanças, tais como: evitar surpresas; promover compreensão efetiva 
da mudança; criar um ambiente propício a mudança e; proposta de uma mudança 
provisória. 
No entanto, de acordo com Certo (2003 p. 277), 
“Sempre que a gerência implementar mudanças, 
deverá se preocupar com o estresse que pode estar 
gerando. ” 
 
Esta questão paira na constatação de que, caso o estresse seja 
significativo, poderá até mesmo anular as melhorias previstas como resultado das 
mudanças, podendo o estresse fazer com que a empresa seja menos eficaz do que 
era entes da tentativa de mudança. 
O estresse é a alteração global de nosso organismo para adaptar-se a uma 
situação nova ou às mudanças de um modo geral (DEITOS, 1997). O mal-estar 
físico que um indivíduo sente ao enfrentar algum fator nocivo do meio é chamado 
estresse (CERTO, 2003). Estresse é um estado emocional desagradável que ocorre 
quando as pessoas estão. Inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio 
percebido em relação a um valor importante (WAGNER III; HOLLENBECK, 2000). 
 
9 
 
Para Chiavenato (1999, p. 377), estresse é “um conjunto de reações físicas, 
químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente”. De 
acordo com Robbins (1999, p. 409), estresse “é uma condição dinâmica na qual um 
indivíduo é confrontado por uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada 
ao que ele deseja e pela qual o resultado é percebido como sendo tanto incerto, 
quanto importante”. 
O estresse é um mecanismo normal e necessário ao organismo, pois faz 
com que o ser humano fique mais ativo e sensível diante de situações do dia-a-dia 
que exijam respostas ou adaptações, diante do perigo ou de dificuldade. Mesmo 
situações consideradas positivas e benéficas, como por exemplo, promoções 
profissionais, casamentos desejados, nascimento de filhos, etc., podem produzir 
estresse significativo. De fato, o estresse é um mecanismo essencial para o 
desenvolvimento de nossa sociedade e ele, em si, não é bom nem ruim (DEITOS, 
1997; GOLEMAN, 1997). 
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.18), "não existem evidencias 
cientificas de que as pessoas na atualidade sofram mais com o estresse do que em 
outras épocas, onde o esforço, para simplesmente manter-se vivo, era 
seguramente, maior". 
O estresse sofrido na atualidade é diferente do que foi vivenciado em outras 
épocas devido à tendência secular de aceleração das mudanças impostas, 
principalmente, pela globalização da economia e pela decadência cultural resultante 
do mau uso dos meios de comunicação em massa que acabam modificando os 
valores e criando necessidades de consumo não existentes em épocas passadas. 
Isso é novo ao ser humano e perigoso à sua saúde. A velocidade sem precedentes 
com a qual as mudanças e as exigências que elas propiciam acontecem na vida 
moderna, é um fator de constante preocupação para as pessoas (SIMGEN, 2007). 
Nassif e Marasea (2004, p. 6) relatam que o estresse pode ser gerado pelo 
trabalho, em casa, entre os relacionamentos, como resultado de um conflito 
emocional interno, pelo ambiente, pela dieta, por doença e pela insegurança 
financeira, assim como por importantes eventos da vida – desde o nascimento até 
 
10 
 
o luto, casamento ou divórcio. A falta de estímulo pode ser tão estressante quanto 
o excesso, tornando prejudicial quando não se podem controlar as respostas a ele. 
Segundo Zakabi (2004), o estresse não é necessariamente negativo, pois o 
aumento da adrenalina melhora o desempenho físico e intelectual de maneira 
estrondosa. Quando bem usado, ajuda a superar desafios. No entanto, para se tirar 
proveito da energia do estresse é preciso aprender a intercalar os períodos de 
tensão, que são essenciais para o desempenho, com pausas de relaxamento para 
se recuperar. Portanto, do ponto de vista físico, o estresse é um banho de pura 
energia, porém, se ocorrer com frequência e por períodos prolongados, torna-se 
devastador para a saúde e para a qualidade de vida. Chiavenato (1999, p. 378) 
afirma que “o estresse não é necessariamente disfuncional” e que “um nível 
modesto de estresse conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva 
conduz a novas ideias e soluções”. Afinal, pequenas pressões não são 
preocupantes desde que conduzam a resultados positivos. 
De acordo com Maddi e Kobasa (1984) apud Stoner e Freeman (1999, p. 
416), “a capacidade das pessoas de lidar com o estresse resulta do estilo pessoal 
e da personalidade; de apoio social; de predisposição física e de práticas 
saudáveis”. Quando uma pessoa está sob tensão constante, a produtividade 
melhora, mas só até certo ponto, pois a pessoa atinge seu rendimento máximo 
quando está próxima do seu limite físico e psicológico. Depois que chega ao limite, 
despenca. O limite só pode ser estabelecido individualmente pelo modo com que 
cada um responde a situações estressantes (ZAKABI, 2004). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
3 O MODELO DE ESTRESSE E SUAS CONSEQUÊNCIAS. 
 
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O estresse ocasionado pelas constantes mudanças organizacionais, 
representa um grande perigo à saúde das pessoas, saúde aqui entendida como 
define a Organização Mundial de Saúde, como o mais completo possível estado de 
bem-estar físico, emocional, social, intelectual e espiritual (SIMGEN, 2007). 
O estresse relacionado ao trabalho está em crescimento constante, e é por 
isso que as pessoas têm ideias gerais de que como pode ser um trabalho 
estressante (difícil, desconfortável, exaustivo e até aterrorizante em certos 
momentos). De acordo com Certo (2003) as principais consequências são: Fadiga 
constante; pouca energia; Mudança de temperamento; Aumento de agressividade; 
Uso excessivo de álcool; Explosões de temperamento; Apetite compulsivo; altos 
níveis de ansiedade; Preocupação crônica. 
Robbins (2005) contextualiza sobre as causas do estresse, suas 
consequências para os funcionários e por que determinadas condições criam 
estresse para algumas pessoas e parecem não ter nenhum efeito sobre outras. A 
figura 01 oferece um modelo que tenta ajudar a responder alguns destes contextos.12 
 
Na figura 01 pode-se identificar três conjuntos de fatores, ambientais, 
organizacionais e individuais, que agem como fontes potenciais de estresse. A 
concretização do estresse depende de diferenças individuais, como experiência no 
trabalho e personalidade. Quando uma pessoa passa por situações de estresse, 
poderá ter sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. 
Compartilhando do mesmo ponto de vista, para Moraes et al (2000, p. 4), “o 
estresse ocupacional pode ser vinculado ao ambiente de trabalho no qual o 
indivíduo está inserido”, ou seja, está vinculado às diversas questões relacionadas 
ao trabalho e à organização, assim como aos aspectos ergonômicos e espaciais. 
Assim sendo, Robbins (1999) destaca a existência de três fontes potenciais 
de estresse: 
 Fatores ambientais, como: incerteza econômica, política e 
tecnológica; Fatores organizacionais: exigências da tarefa, do papel 
e interpessoais; estrutura e liderança organizacional; ruído 
ambiental; segurança e tranquilidade no trabalho; insatisfação 
pessoal e o estágio de vida da organização; Fatores individuais: 
problemas pessoais, familiares, conjugais, legais e econômicos, 
além da personalidade do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
Figura 01: Modelo de Estresse 
 
Fonte: ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo. Prentice Hall, 2005. 
p. 440. 
Outro ponto apresentado no modelo são as fontes potenciais de estresse. 
Estas fontes são divididas em fatores ambientais, organizacionais e individuais. 
Como principais consequências do estresse, o modelo resume em três categorias 
gerais: sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. 
Um fato que não pode ser desprezado é que os fatores de estresse são 
cumulativos, tendo em vista que o estresse se intensifica e, para avaliar o nível de 
estresse enfrentado por uma pessoa, tem-se que de somar todos os fatores de 
oportunidade, de limitações e de demandas (ROBBINS, 2005). 
Acerca das possíveis consequências causadas pelo estresse, Robbins 
(1999) tenta dividi-las em duas partes: a primeira fase é do alarme, onde a pessoa 
identifica a ameaça física ou psicológica através dos mais variados sintomas, tais 
como: dores de cabeça; pressão alta; dores nos ombros e coluna; doenças 
cardíacas e distúrbios gástricos; nervosismo; ansiedade; angústia; depressão; 
irritabilidade acentuada; reclamações e insatisfação no trabalho; abuso de drogas; 
 
14 
 
alienação; redução de relações interpessoais; aumento do absenteísmo e 
rotatividade; diminuição na produtividade e na qualidade dos produtos e/ou 
serviços. A segunda fase é da resistência, em que a pessoa se torna “elástica” às 
pressões criadas pela ameaça inicial. Nessa fase, todos os sintomas anteriores 
desaparecem (WAGNER III, 2000, p. 124). 
Sabendo-se que o estresse se faz notar de várias maneiras, compreender 
como o estresse influencia no desempenho dos funcionários, bem como, no 
desempenho da própria organização torna-se necessário. É neste sentido que a 
administração do estresse se torna uma importante ferramenta organizacional 
(SIMGEN, 2007). 
4 ADMINISTRANDO O ESTRESSE NAS EMPRESAS 
 
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O novo ambiente se trabalho é cada vez mais caracterizado por funcionários 
que assumem cargas e horários de trabalho maiores, dispõem de menos recursos 
com que trabalhar, enfrentam mais ambiguidades no dia a dia e menos segurança 
 
15 
 
no emprego, mudanças estas que são uma das causas importantes de estresse 
para os funcionários. (ROBBINS, 2006). 
Na concepção de Certo (2003) como estresse está presente na vida de 
todos os funcionários de uma empresa, os conceitos de administração desse 
estresse são importantes para todas as empresas. O mesmo autor sugere que a 
administração nas empresas deve levar em consideração a compreensão de que 
modo o estresse influencia o desempenho do funcionário; a identificação de quando 
existe estresse nocivo à saúde na empresa e; a necessidade de ajudar os 
funcionários a lidar com o estresse. 
Outro ponto crucial na administração do estresse reside na tentativa de 
reduzir os fatores estressantes na empresa, tendo em vista que é raro que o 
estresse diminua sem que os fatores que causam o estresse sejam assimilados de 
modo satisfatório ou eliminados do ambiente. (CERTO, 2003). 
Existem coisas que a administração pode fazer para monitorar o impacto 
negativo do estresse sobre seus funcionários. Algumas delas são: melhor seleção 
de pessoal, definição realista de metas, treinamento na administração do tempo, 
redesenho de cargos, maior envolvimento dos funcionários, ampliação das redes 
de apoio social, melhor comunicação organizacional e criação de programas de 
bem-estar apoiados pela organização (ROBBINS, 2006). 
Robbins (2005) divide a administração do estresse em duas abordagens: a 
individual e a organizacional. A abordagem individual pressupõe que o funcionário 
pode assumir a responsabilidade de reduzir seu próprio nível de estresse, para isso, 
utiliza de estratégias individuais eficazes tais como técnicas de administração do 
tempo, aumento de exercícios, treinamento para o relaxamento e expansão da rede 
de apoio social. 
De acordo com Chiavenato (1999), para reduzir o estresse, as pessoas 
devem utilizar técnicas de administração de tempo (agendando e priorizando as 
atividades diárias, os objetivos individuais e organizacionais); fazer exercícios 
físicos (como natação, caminhada, ginástica e andar de bicicleta); treinamento de 
relaxamento e meditação; uso das técnicas de biofeedback para ajudar as pessoas 
a aprenderem como detectar e controlar mudanças físicas relacionadas ao estresse; 
 
16 
 
além da expansão da rede de suporte social, ou seja, ter amigos, familiares ou um 
profissional especializado (psicólogo, terapeuta) que esteja disposto a ouvir e 
ajudar. 
No que se refere à abordagem organizacional, parte-se do princípio que 
diversos causadores do estresse, dentre eles as demandas de tarefas e de papéis, 
além da estrutura organizacional, são controladas pelos executivos, e podem ser se 
necessário modificados. Visando a administração do estresse, algumas estratégias 
mostram-se eficazes neste processo tais como a melhoria do processo de seleção 
e colocação de pessoal, a fixação de objetivos realistas, o replanejamento do 
trabalho, o aumento do envolvimento dos funcionários, a melhoria da comunicação 
organizacional e a implantação de programas corporativos de bem-estar 
(ROBBINS, 2005). 
 
 
 
 
 
17 
 
5 SAÚDE MENTAL 
 
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Nove em cada dez brasileiros no mercado de trabalho apresentam sintomas 
de ansiedade, do grau mais leve ao incapacitante. Metade (47%) sofre de algum 
nível de depressão, recorrente em 14% dos casos. Os dados são da última pesquisa 
da Isma-BR, representante local da International Stress Management Association, 
organização sem fins lucrativos dedicada ao tema (EXAME, 2018). 
Os transtornos mentais e emocionais são a segunda causa de afastamento 
do serviço. Nos últimos dez anos, a concessão de auxílio-doença acidentário devido 
a tais males aumentou em quase em 20 vezes, segundo o Ministério da Previdência 
Social. Com frequência, os doentes ficam mais de 100 dias longe de suas funções. 
Em todo o mundo, os gastos relacionados a transtornos emocionais e psicológicos 
podem chegar a 6 trilhões de dólares até 2030, mais do que a soma dos custos com 
diabetes, doenças respiratórias e câncer, apontam estimativas do Fórum 
Econômico Mundial. A previsão pode ser subestimada, já que dois terços dos 
indivíduos não procuram auxílio médico especializado. A Organização Mundial da 
 
18 
 
Saúde alerta que uma em cada quatro pessoas sofrerá com um transtorno da mente 
ao longo da vida. Apesar dos números, são raras as empresas que mantêm um 
programa de saúde psicológica e emocional para seus empregados (EXAME, 
2018). 
A maioria dos casos aindaé tratada como tabu. Chegou a hora de falarmos 
abertamente sobre o tema (EXAME, 2018). 
 
5.1 A mente adoece 
 
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Pesquisas ligam os transtornos mentais a diversas fontes. O excesso de 
estímulos é uma delas. Na era da hiperconectividade, as pessoas são atingidas por 
uma avalanche de informações na forma de mensagens instantâneas, e-mails, 
alertas de compromisso, notícias em tempo real e aplicativos de todos os tipos e 
gêneros. “A informática fez com que tivéssemos mais controle de nossa vida, mas 
 
19 
 
isso implica maior carga cerebral”, diz a neurocientista Carla Tieppo, professora da 
Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo (EXAME, 2018). 
Estamos o tempo todo sendo lembrados do que não fizemos, das tarefas 
que não cumprimos, das ligações que não atendemos e dos e-mails não 
respondidos. E a falta de habilidade em lidar com isso pode levar ao estresse e a 
distúrbios de ansiedade e humor (EXAME, 2018). 
Embora especialistas indiquem a vida pessoal, não só a profissional, como 
fator de risco, em todo o mundo, apenas um de cada cinco indivíduos aponta a 
família e os vizinhos como fonte de preocupação, segundo uma pesquisa realizada 
com 16 000 pessoas pela Regus, especializada em escritórios flexíveis (EXAME, 
2018). 
Para mais da metade (60%), o trabalho é a causa de se sentirem nervosos, 
irritados, cansados, tristes ou sem energia. Em tempos de recessão econômica, a 
cobrança por resultados, o medo de demissão e o enxugamento dos quadros de 
funcionários tornam as empresas locais ainda mais estressantes (EXAME, 2018). 
Não à toa, a procura por atendimento no consultório de Porto Alegre da 
psicóloga Ana Maria Rossi, presidente da Isma-BR, cresceu 30% nos últimos seis 
meses. Quase dois terços dos pacientes são executivos. Entre os novos está uma 
gestora que descobriu, ao voltar de férias, que havia sido demitida. “Essa situação 
está se tornando cada vez mais comum e causa um grande impacto tanto em quem 
sai quanto nos que permanecem na organização”, afirma Ana Maria. Os que ficam, 
diz, convivem com o medo de sair de férias ou de perder o colega que se arrisque 
a tanto — tendo de arcar com mais trabalho. “É como se as corporações colocassem 
os trabalhadores em um barco e mandassem jogar os coletes salva-vidas no mar, 
para reduzir o peso, deixando todo mundo por sua própria sorte”, diz (EXAME, 
2018). 
Um ambiente de trabalho com pouco apoio, excesso de demanda, baixo 
controle sobre as tarefas, recompensas inadequadas e comprometimento individual 
excessivo são fatores que aumentam a chance de afastamento. O sentimento de 
nunca cumprir as tarefas e a dificuldade de se desligar do serviço leva ao burnout 
— quando o corpo, sobrecarregado, simplesmente desliga (EXAME, 2018). 
 
20 
 
5.2 O custo do estresse 
 
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No Brasil, os transtornos mentais são a terceira causa de longos 
afastamentos do trabalho por doença. Em 2011, eles foram responsáveis pelo 
pagamento de mais de 211 milhões de reais a novos beneficiários, de acordo com 
um levantamento do médico do trabalho João Silvestre da Silva-Junior, da 
Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (EXAME, 2018). 
O último Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho, do Dieese, 
departamento público de estudos socioeconômicos, revela que o número de 
pessoas afastadas do emprego e que receberam auxílio do INSS chegou a 16 381, 
em junho de 2015. Episódios depressivos, transtornos ansiosos, reações ao 
estresse grave e transtornos de adaptação foram os principais diagnósticos 
(EXAME, 2018). 
Nos Estados Unidos, empregados diagnosticados com depressão faltam 
quase nove dias ao serviço, o dobro da média para trabalhadores saudáveis, 
segundo o instituto de pesquisa Gallup. O prejuízo com a perda de produtividade 
supera os 19 bilhões de dólares por ano (EXAME, 2018). 
 
21 
 
Além do estrago financeiro, há o impacto nos colegas que seguram as 
pontas quando alguém não aparece. Um estudo da sociedade americana de 
recursos humanos, a SHRM, revela que os supervisores gastam em média mais de 
quatro horas por semana lidando com as faltas não programadas, o que inclui fazer 
recolocações, ajustar o fluxo de tarefas e dar treinamento a quem irá assumir a 
função por aquele dia. Quando cobrem alguém, os superiores ficam 15% menos 
produtivos e os colegas, 30%. Quase metade das ausências reflete-se em horas 
extras dos que ficam (EXAME, 2018). 
Há ainda o custo do presenteísmo — quando o funcionário vai trabalhar, 
mas está com a cabeça em outro lugar. Segundo Ana Maria Rossi, da Isma-BR, 
96% das pessoas que têm burnout se sentem incapacitadas para trabalhar. Mesmo 
assim, 92% continuam indo para a empresa, com medo de serem demitidas ou de 
se afastarem e não conseguirem voltar. “Elas vão ao trabalho, as luzes estão 
acesas, mas não há ninguém em casa”, diz. Esse hábito desencadeia erros, baixo 
desempenho, aumento dos problemas de saúde e piora na qualidade de vida, 
afetando mais a produtividade que o próprio absenteísmo (EXAME, 2018). 
 
5.3 Tabu corporativo 
 
Os problemas mentais ainda são um assunto velado na sociedade. Um 
estudo do Dieese, de maio de 2015, mostra que, em 2012, foram realizadas 260 
greves com o tema de saúde do trabalhador — três vezes mais do que em 2010. 
Contudo, nenhuma abordou doenças emocionais e psicológicas. Questões como 
ritmo de trabalho, lazer, estresse, compromisso com a qualidade de vida e trabalho 
decente estão fora das pautas de sindicatos e patrões (EXAME, 2018). 
 
Os problemas mentais ainda são um assunto velado na sociedade. Um 
estudo do Dieese, de maio de 2015, mostra que, em 2012, foram realizadas 260 
greves com o tema de saúde do trabalhador — três vezes mais do que em 2010. 
 
22 
 
Contudo, nenhuma abordou doenças emocionais e psicológicas. Questões como 
ritmo de trabalho, lazer, estresse, compromisso com a qualidade de vida e trabalho 
decente estão fora das pautas de sindicatos e patrões (EXAME, 2018). 
Para Milene Rosenthal, fundadora da Psicolink, empresa que oferece 
orientação psicológica online, as corporações não estão preparadas para lidar com 
os transtornos mentais. “A área de RH possui indicadores e números de mercado, 
mas faltam profissionais capazes de acompanhar esses dados de forma correta”, 
diz a executiva. Quando os casos chegam ao departamento de recursos humanos 
já é tarde demais. “O trabalhador já gritou com alguém ou agrediu outro colega, ou 
diz que vai se matar”, afirma Milene (EXAME, 2018). 
Uma vez, ela atendeu um rapaz que ficou 48 horas trabalhando direto para 
finalizar um projeto. “Ele teve um derrame ocular, o olho começou a sangrar. Ele 
não só não terminou a tarefa como foi afastado e deixou o time sem uma pessoa 
estratégica”, diz (EXAME, 2018). 
O próprio indivíduo pode não perceber seu limite. Fatima Macedo, diretora 
da Mental Clean, consultoria de bem-estar emocional, explica que os sintomas 
começam “dissociados e discretos”. A pessoa dorme mal uma noite, mas não chega 
a ter uma insônia; sente dor ou fica com o estômago inchado; noutro dia, tem uma 
pequena coceira na pele; depois sente uma angústia ou uma tristeza sem motivos. 
“O funcionário sente vergonha de estar doente e minimiza os sinais”, diz Fátima. Há 
casos em que o diagnóstico correto demorou oito anos (EXAME, 2018). 
A melhor forma de acompanhar o bem-estar psíquico e emocional é 
preparar a companhia para tratar depressão, estresse e outros transtornos mentais 
como qualquer outra doença do corpo (EXAME, 2018). 
 
 
 
 
 
23 
 
5.4 O tratamento 
Primeiro, a equipe de recursos humanos deve estudar o tema e levantar 
indicadores internos. Feito isso, é hora de buscar apoio. Para Milene, da Psicolink, 
o RH vai jogar dinheiro fora se ficar apenas nos grupos de corrida ou nas palestras 
de consultorias especializadas (EXAME, 2018). 
“É preciso desenvolver uma cultura corporativa que englobea saúde 
emocional — e isso significa comprometimento da alta liderança”, diz. Depois, é 
hora de usar as ferramentas de comunicação disponíveis para alertar sobre o 
problema (EXAME, 2018). 
Foi isso o que fez a Abyara Brokers, uma das maiores imobiliárias do país. 
Em 2013, o time de recursos humanos recebia por mês até cinco funcionários, 
principalmente corretores de imóveis terceirizados, com sinais de estresse, 
alcoolismo e abuso de drogas. Na época, eram 1 000 corretores. Fossem CLT ou 
autônomos, a ausência dessas pessoas afetava a produtividade e o resultado dos 
negócios. O aumento de casos chamou a atenção da diretoria, que autorizou a 
criação de um programa de saúde mental (EXAME, 2018). 
Em 2014, Vanessa Melo, analista de treinamento, mapeou a saúde de 32% 
do quadro de funcionários. Dos 221, quase 70% responderam que se sentiam 
estressados “esporadicamente” ou “frequentemente”; 53% estavam acima do peso; 
e quase metade não praticava exercícios. “Tínhamos pessoas constantemente 
estressadas, com sobrepeso e sedentárias”, diz Cristiane Zanoelo, gerente de 
treinamento e desenvolvimento da Abyara (EXAME, 2018). 
Depois do mapeamento, a companhia ofereceu ajuda para 56 pessoas. 
Apenas 23 aceitaram — três estavam em nível de “quase exaustão” ou “exaustão”, 
a um triz de receber afastamento médico. Paralelamente, a Abyara treinou os 
líderes, a fim de ter um ambiente menos estressante e de abordar corretamente 
quem apresentasse os sintomas de estresse (EXAME, 2018). 
Fez palestras e oficinas sobre burnout, desenhadas com o intuito de instruir 
e vencer o preconceito. Realizou dois plantões de atendimento psicológico, com 
duração de 40 minutos cada sessão, em um andar específico. Criou um time de 
 
24 
 
“terapia em grupo” e um comitê multidisciplinar de saúde e qualidade de vida. “A 
ideia era mostrar que a empresa entende que qualquer um pode ter esse problema”, 
diz Vanessa (EXAME, 2018). 
As ações foram estendidas aos corretores terceirizados. Em 2015, por 
causa da crise, dos 215 empregados, restaram 95. Ficou difícil seguir com o 
mapeamento de estresse, mas, como muitas pessoas procuravam o RH com medo 
de ser demitidas, a companhia manteve os plantões de atendimento psicológico. 
“Nesse período, a produtividade caiu e o nível de ansiedade subiu, mas acredito 
que conseguimos reduzir os afastamentos médicos”, diz Cristiane (EXAME, 2018). 
A empresa de cartões de benefícios Sodexo passou a mapear a saúde 
mental dos trabalhadores há dois anos e descobriu três, dos cerca de 600, com 
problema — sendo que dois se afastaram do serviço. A base de baixo número, 
acredita Rogerio Bragherolli, diretor de RH, está nos valores corporativos, que vão 
desde interação social, facilidade e eficiência até reconhecimento e saúde. 
“Estamos saindo do conceito de ‘work life balance’, de equilíbrio entre vida pessoal 
e profissional, para o de ‘life integration’, pois a vida é uma só”, afirma Bragherolli 
(EXAME, 2018). 
Reformada recentemente, a sede da Sodexo, em Barueri, Grande São 
Paulo, é uma manifestação física dessa ideologia: móveis coloridos, espaços 
abertos, nada de baias, e rotatividade nas mesas de trabalho. Um andar inteiro se 
destina às práticas de bem-estar, onde os empregados têm à disposição quiropata, 
cadeiras de massagem, manicures, churrasqueira e até uma horta. Bragherolli 
garante que o resultado nos negócios e no engajamento dos profissionais foi tão 
bom que os escritórios da Sodexo na Bélgica e na França planejam copiar as 
práticas (EXAME, 2018). 
Ainda cabe um esforço da sociedade (e dos indivíduos) para melhorar o 
autoconhecimento. As comunidades modernas tendem a abandonar as análises 
mais profundas e tratar os transtornos mentais com medicação. Mas, do ponto de 
vista neurológico, o que faz a diferença é o nosso cérebro. Já dizia o filósofo: 
“Conhece-te a ti mesmo” (EXAME, 2018). 
 
 
25 
 
6 REFERÊNCIAS 
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 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos 
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
________ Gerentes em Gestores de Pessoas. São Paulo: Pearson, 2003. 
DEITOS, F. O mito de Ulisses. Santa Maria: Kaza do Zé, 1997. 
 
FRANÇA, A.C.L & Rodrigues, A.L Stress e Trabalho: Guia básico com 
abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas. 1997. 
 
GOLEMAN, D. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de 
Janeiro: Objetiva. 1998. 
 
________ Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da auto-
ilusão. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997. 
 
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Porto Alegre: Bookman, 2001. 
 
MASLACH, C. The Truth about Bournout. New York: New Books. 1998. 
 
NASSIF, V. M. J.; MARASEA, D. C. C. O uso de estratégias na gestão de 
pessoas para prevenção do estresse negativo no ambiente de trabalho 
sob a perspectiva da qualidade de vida no trabalho. Estratégias para o 
Desenvolvimento e Inserção Global. Itapema: 2004. 
 
26 
 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: 
Livros Técnicos e Científicos Editora, 1999. 
 
 _________Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: 
Saraiva, 2005. 
 
ROESCH, S. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. São 
Paulo: Atlas, 1999. 
 
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Trad. CALADO 
A. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
 
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento Organizacional: 
criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000. 
 
YIN, R. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Editora 
Bookman, 2001. 
 
ZAKABI, R. Stress: ninguém está a salvo desse mal moderno: mas é 
possível aprender a conviver com ele. Revista: VEJA. Rio de Janeiro, v. 
1840, n. 11 fev., p. 66-75, 2004. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
7 LEITURA COMPLEMENTAR 
7.1 O mundo contemporâneo do trabalho e a saúde mental do trabalhador 
Edith Seligmann-Silva, Márcia Hespanhol Bernardo, Maria Maeno, Mina 
Kato. 
A globalização financeira e a mundialização da precarização social, 
juntamente com as inovações tecnológicas e as novas formas de gestão, causaram 
rápidas transformações no mundo do trabalho. No entanto, o pensamento 
tradicional das áreas da Medicina do Trabalho, da Saúde Ocupacional e da 
Psicologia dá pouca atenção para essas mudanças e para o aspecto do trabalho 
como mediador de integração social, seja pelo valor econômico, seja pelo valor 
cultural, com importância fundamental na constituição da subjetividade de todas as 
pessoas. Nas duas primeiras áreas continua a se priorizar os aspectos físicos, 
mecânicos, químicos e biológicos dos ambientes laborais como fatores de risco à 
saúde dos trabalhadores, enquanto que, na última, a atenção ainda se concentra 
nos aspectos intrassubjetivos e, quando muito, estende-se aos intersubjetivos. Os 
aspectos sociais, econômicos e organizacionais, assim como os processos 
psicossociais em suas repercussões sobre a subjetividade do trabalhador, são 
minimizados ou ignorados. 
A influência das características atuais do trabalho sobre a saúde mental dos 
trabalhadores pode decorrer de inúmeros fatores e situações, entre os quais, a 
exposição a agentes tóxicos, a altos níveis de ruído, a situações de risco à 
integridade física, como, por exemplo, trabalho com compostos explosivos ou 
sujeitos a assaltos e sequestros, a formas de organização do trabalho e políticas de 
gerenciamento que desconsideram os limites físicos e psíquicos do trabalhador, 
impondo-lhe frequentemente a anulação de sua subjetividade para que a produção 
não seja prejudicada e as metas estabelecidas sejam cumpridas. 
A separação entre incluídos e excluídos também já não é tão nítida no 
contexto atual. Como explica o ensaio abrangente de Franco, Druck e 
Seligmann-Silva, apresentadoneste dossiê, “a precarização é um processo 
 
28 
 
multidimensional que altera a vida dentro e fora do trabalho” (p. 231). 
Mesmo aqueles que se encontram em uma situação aparentemente 
privilegiada, com vínculos de trabalho estáveis, experienciam 
frequentemente a insegurança e a competição, vivendo a precariedade no 
trabalho sob a forma que Danièle Linhart (2009) denomina como 
“precariedade subjetiva”. De acordo com a autora, essa é uma das 
características do trabalho contemporâneo, com modelos de administração 
que impõem: 
a todos os assalariados, em nome da autonomia e da 
responsabilização, gerir inúmeras disfunções de organizações que não 
lhes proporcionam os recursos necessários para fazer frente às exigências 
de seu trabalho, ao mesmo tempo em que intensificam de forma 
espetacular os ritmos de trabalho. (p. 2). 
Nas empresas, tais situações são propiciadas pela permanente iminência 
do “não-trabalho” ou do “bico”, que representa a ameaça da “precariedade objetiva”, 
que pode levar o trabalhador, e junto com ele sua família, a uma situação de perda 
de poder aquisitivo, muitas vezes de grandes proporções, causando ruptura em 
suas vidas, perda de identidade profissional e isolamento social. Tal processo pode 
ser ainda acompanhado de uma incerta assistência do Estado e de um futuro 
sombrio, considerando um mercado de trabalho para o qual a atividade anterior e 
os avanços da idade são com frequência fatores depreciativos e excludentes, 
especialmente quando a atividade for conhecida como geradora de adoecimentos, 
em particular os do sistema musculoesquelético e os da esfera psíquica (MAENO; 
WÜNSCH FILHO, 2010; BENOIT-GUILBOT; GALLIE, 1992). 
A ausência de uma política pública de reabilitação profissional e de 
reinserção no mercado de trabalho é o ingrediente final para a exclusão profissional 
e social (LANCMAN; TOLDRÁ; SANTOS, 2010; MAENO; VILELA, 2010). 
As consequências dessas duas faces da precariedade do trabalho 
contemporâneo podem ser vistas nas estatísticas de saúde. Segundo a 
Organização Mundial de Saúde, os transtornos mentais chamados menores 
atingem 30% dos trabalhadores ocupados e os transtornos mentais graves, cerca 
de 5% a 10% (BRASIL, 2001, p. 161). 
 
29 
 
No Brasil, as únicas estatísticas oficiais disponíveis em âmbito nacional são 
as da Previdência Social, que evidenciaram um aumento de 1157% de benefícios 
acidentários de 2006 para 2007, quando foi introduzido o critério epidemiológico 
para estabelecimento de nexo causal entre um agravo à saúde e o trabalho 
(BRASIL, 2007; BRASIL, 2006). O aumento dos agravos psíquicos relacionados ao 
trabalho prosseguiu ao longo de 2008, como pode ser visto no Gráfico 1. 
Esses números referem-se apenas aos segurados do Seguro de Acidentes 
do Trabalho (SAT), parte dos trabalhadores do mercado formal, excluídos os 
funcionários públicos e os domésticos, dentre outros. Além disso, há que se 
ressaltar a resistência cultural e institucional do Instituto Nacional de Seguro Social 
(INSS) em reconhecer os casos ocupacionais na esfera psíquica, a despeito das 
legislações sanitárias (BRASIL, 2004; BRASIL, 1999b) e previdenciária (BRASIL, 
2007; BRASIL, 2006; BRASIL, 1999a; BRASIL, 1998) respaldarem esse 
reconhecimento. 
Adicionalmente à relevância estatística, há que se considerar que o 
agravamento dos transtornos mentais dos trabalhadores submetidos a condições 
penosas é frequente, levando-os ao consumo de drogas, a sofrerem acidentes de 
trabalho, à incapacidade para o trabalho, ao afastamento do trabalho por tempo 
prolongado e à exclusão do mercado de trabalho, resultando em grandes custos ao 
Estado e à sociedade (LANCMAN; TOLDRÁ; SANTOS, 2010; LAX; KLEIN, 2008; 
DEMBE, 2001; SELIGMANN-SILVA, 1997). 
 
 
30 
 
 
Essa situação exige políticas públicas cuja construção requer uma ampla 
discussão e articulação de vários setores governamentais e instituições da 
sociedade civil para que ações de prevenção, assistência e reabilitação profissional 
estejam fundamentadas em mudanças estruturais e organizacionais do mercado de 
trabalho e das empresas, com superação das formas de gestão que as pesquisas 
têm evidenciado como adoecedoras. 
Para embasar esta discussão e articulação entre os vários setores da 
sociedade, é capital o desenvolvimento de pesquisas que evidenciem a relação 
entre o adoecimento, o desgaste e o sofrimento mental, por um lado, e o trabalho, 
a verificação da eficiência e da eficácia de medidas de prevenção propostas e 
adotadas, bem como de estudos sobre as políticas públicas no campo da Saúde 
Mental Relacionada ao Trabalho (SMRT) pelo outro. 
Historicamente, diferentes disciplinas vêm estudando aspectos da saúde 
mental que podem estar relacionados ao trabalho, tais como a fadiga, o estresse, o 
embotamento afetivo, os transtornos mentais relacionados ao trabalho – em sua 
 
31 
 
maioria mediados pela dominação, pela alienação e muitas vezes pela exposição à 
violência nos ambientes de trabalho. Atualmente, é possível identificar a predomínio 
de estudos que se fundamentam em, basicamente, três correntes de pensamento: 
(1) aquela que tem suas raízes na teoria do estresse; (2) outra voltada para a 
utilização do referencial psicanalítico e (3) aquela que se fundamenta no 
materialismo histórico e adota o conceito de desgaste (SELIGMANN-SILVA, 2007; 
1994). 
Os modelos com origem na teoria do estresse têm o referencial básico 
vinculado à Fisiologia (GLINA, 2010), estando coerentes com a perspectiva 
positivista dominante nos estudos da Medicina e com a visão behaviorista. As 
correntes que se referenciam na Psicanálise concentram-se nos processos 
subjetivos ou intrapsíquicos, mas também examinam “os intersubjetivos e, por 
conseguinte, as relações interpessoais” (SELIGMANN-SILVA, no prelo). Essa 
perspectiva tem sido bastante utilizada em estudos realizados no Brasil, 
especialmente com a abordagem da Psicodinâmica do Trabalho, desenvolvida a 
partir do pensamento de Christophe Dejours (DEJOURS; JAYET; ABDOUCHELI, 
1993; DEJOURS, 2008), que avança para o estudo de fenômenos de caráter 
coletivo que têm lugar nos locais de trabalho. A terceira corrente toma como 
fundamento teórico o materialismo dialético e a perspectiva histórica. Um modelo 
associado a essa corrente, que vem sendo adotado no Brasil, é o do desgaste 
mental (SELIGMANN-SILVA, 1994; PAPARELLI, 2009), que tem como base as 
noções de desgaste e cargas de trabalho desenvolvidas por Laurell (1986) e Laurell 
e Noriega (1989). Essa concepção está vinculada à ideia de consumo do substrato 
e das energias vitais do trabalhador pelos processos de trabalho. Outra abordagem 
que tem vínculos importantes com o materialismo histórico é a da Clínica da 
Atividade, desenvolvida, especialmente, por Yves Clot. Estudos com essa 
perspectiva têm crescido consideravelmente no Brasil. Clot propõe analisar os 
impedimentos à mobilização psíquica, que têm como consequência a desvitalização 
e a submissão passiva dos trabalhadores (CLOT, 2006; 2008; 2010). 
Algumas dessas abordagens são desenvolvidas em ensaios deste dossiê. 
A contribuição da Psicodinâmica do Trabalho é discutida por Bouyer. O ensaio de 
 
32 
 
Franco, Druck e Seligmann-Silva convida a olhar para as questões do trabalho 
focalizando o desgaste do trabalhador através de uma perspectiva social e histórica, 
a qual é acompanhada pelo desvelamento dos prejuízos causados pelas 
contradições entre a modernização e a precarização social e do trabalho. 
Apresenta, também, uma análise do modelo que preconiza a maximização da 
competitividade e propicia a discriminação daqueles que não conseguem se 
acomodar dentro das metas estabelecidas. 
Esta discriminação é justamente o tema do artigo de Rigotto, Maciel e 
Borsoi, evidenciando os atos de constrangimento e humilhação exercidos pelos 
supervisores nas indústrias de calçados no Ceará. Ressaltam as autoras que osatos de violência praticados encontram salvaguarda dentro da organização do 
trabalho dessas empresas, uma vez que “as políticas determinam quanto e como 
produzir e, ao mesmo tempo, as relações interpessoais que se estabelecem dentro 
das fábricas” (p. 217). O relato de experiência de Pintor, por sua vez, indica que 
essa organização competitiva, massificante e atemorizante causa sofrimento, 
trazendo conflitos internos e ameaças à identidade dos trabalhadores – e as 
consequências à saúde se manifestam tanto no âmbito físico, como no mental. 
A cobrança de metas quantitativas extrapola o universo das empresas que 
buscam o lucro, atingindo também os agentes comunitários de saúde avaliados por 
Vilela, Silva e Jackson Filho. Além da pressão oriunda da coordenação, estes 
trabalhadores vivem a falta de resolutividade de suas ações na comunidade. Os 
autores deste relato apontam algumas modificações no sentido de implementar “o 
poder de agir” dos agentes e diminuir o seu sofrimento e, para isso, valem-se do 
aporte metodológico da Análise Ergonômica do Trabalho. 
Alvarez e colegas fazem uso não apenas da Ergonomia da Atividade, mas 
também da Psicodinâmica do Trabalho, numa perspectiva ergológica, para discutir 
o regime de turnos peculiar dos trabalhadores embarcados em plataforma de 
petróleo. A questão da precarização é apresentada quando evidenciam a diferença 
de regimes de turnos para a empresa-mãe e as terceirizadas. E o regime 
empregado pela empresa-mãe, embora menos penoso, já traz várias 
consequências físicas e psicoafetivas aos trabalhadores. 
 
33 
 
Outro trabalho perigoso e penoso é apresentado no artigo de Moulin e 
Moraes, realizado no setor de pedras ornamentais. As autoras coletam dados 
qualitativos por meio de técnicas do mapa do corpo e do ambiente de trabalho e os 
analisam de uma perspectiva histórica, apontando a manifestação de sintomas 
inespecíficos, como cefaléia, insônia e irritabilidade nos trabalhadores, decorrentes 
das duras condições do ambiente e da organização do trabalho. A pressão para o 
cumprimento de metas e o ritmo intenso estão também presentes nessa atividade. 
Nos ensaios de Vieira e de Lima, são apresentadas duas expressões 
clínicas do sofrimento mental e físico: o burnout e a dependência química. Vieira 
debate sobre o conceito de burnout e a necessidade de ampliar a visão e a 
discussão sobre o âmbito subjetivo da síndrome. O ensaio de Lima aborda questões 
controversas dentro do tema da dependência química e trabalho, lembrando que o 
alcoolismo e o uso de outras drogas não são uma questão tão somente individual, 
mas pode decorrer de mudanças no mundo do trabalho que não contemplem o 
desenvolvimento e a emancipação do sujeito. 
O dossiê terá ainda continuidade no próximo volume da RBSO. No segundo 
volume, além dos artigos que evidenciam trabalhadores acometidos de transtornos 
mentais, serão apresentados ensaios que debatem a questão das políticas públicas 
em saúde mental do trabalho e as mudanças contínuas na gestão do trabalho e sua 
relação com as situações penosas dos trabalhadores. 
É propósito destes dossiês dar visibilidade à saúde mental relacionada ao 
trabalho àqueles que atuam na área de Saúde do Trabalhador, destacando os 
desafios impostos pela atual conjuntura às políticas públicas, aos profissionais e ao 
movimento social e, com isso, estimular discussões e futuras pesquisas que 
apontem para “um mundo do trabalho não predatório que sirva para construir a 
sociabilidade e não a destruir” (FRANCO; DRUCK; SELIGMANN-SILVA, p. 244).