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Aula 1 Mudanças e transformações no cenário mundial
Cerca de 2.400 gerações atrás, estávamos nas cavernas procurando alimentos para nossa sobrevivência. Aliás, essa era a única preocupação.
competitivo
Antes da popularização da escrita, os mais poderosos nas sociedades eram os mais velhos, pelo fato de deterem maior volume de conhecimento acumulado ao longo da vida.
Com o advento da escrita, o conhecimento se popularizou e, com isso, começaram os registros históricos e os primeiros livros, ainda manuscritos. Apenas os mais ricos da época tinham acesso às informações, até por que esses manuscritos eram exemplares únicos. Quando Gutemberg criou a imprensa, permitiu a impressão de livros em massa, expandindo ainda mais o conhecimento.
Com a criação do arado, da máquina a vapor, da eletricidade e da linha de montagem, o salto de desenvolvimento das sociedades aumentou consideravelmente. Hoje, com a internet, a geração e difusão do conhecimento tendem ao infinito. As barreiras de acesso à informação foram rompidas. Antes, para que um estudante tivesse acesso ao conhecimento, teria que frequentar a uma sala de aula ou ter acesso ao material escrito. O professor era o dono do conhecimento e dele emanavam todas as informações. Hoje ele é um facilitador, alguém que identifica e catalisa informações presentes, acrescentando novas.
As perguntas que responderemos agora são:
· E no ambiente empresarial, como isso ocorreu
· Quando as pessoas passaram a ser levadas em consideração?
Fase da Produção➞Fase do Produto➞Fase das Vendas➞Fase do Capital Humano
Objeto de Aprendizagem
Conheça passo a passo a relação entre a organização e as pessoas. Clique aqui e confira as expectativas das pessoas dentro da organização com o passar do tempo.
Observe que, embora as pessoas sempre fizessem parte da história das organizações, apenas há poucas décadas sua inclusão efetiva nos negócios começou a ocorrer, pois hoje o trabalho é mais volátil e as necessidades das pessoas são muito diferentes e vão muito além da questão salarial. Observe o gráfico a seguir.
 Pesquisa dos Executivos, realizada pelo Catho Online com mais de 46 mil respondentes. Fonte: Como as empresas devem motivar os profissionais / Portal Carreira & Sucesso.
Esses profissionais representam uma nova geração de funcionários que fazem com que as empresas criem métodos e processos diferenciados para gerenciá-los. Apenas para ilustrar, a chamada Geração Z (nascida a partir de 1990) em 2013 tem 23 anos e com alta capacidade multifuncional, logo, tarefas repetitivas e sem incremento criativo se mostram totalmente monótonas. Uma organização com métodos de gestão tradicionais se mostra incapaz de reter esse perfil de profissional, que vem crescendo e apresentando maior facilidade de realizar mais de uma atividade ao mesmo tempo. Aspectos como o imediatismo e a autonomia marcam o perfil de uma geração que tem tudo ao seu alcance e um vínculo muito forte com a internet.
Essa é a geração que dominará o mundo.
Você está preparado para ela?
Aula 2Desafios do terceiro milênio para a Gestão de Pessoas
Vídeo da Unidade
Para saber mais sobre os desafios para a gestão de pessoas, assista, agora ao vídeo da unidade Desafios do Terceiro Milênio para a Gestão de Pessoas.
Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.
Com certeza você já ouviu falar de inovação. Normalmente esse termo é empregado associado a algo genial e fora de série. Porém, quando o assunto é gestão de pessoas, a inovação passa a ser tratada como um processo estruturado.
A empresa 3M é uma das líderes em inovação no mundo e possui mais de 45 mil patentes registradas, entre elas a fita durex, o fio dental e o post it. Veja a definição de seu ex-presidente Geoff Nicholson (citada em CRUZ, Renato. O desafio da inovação: a revolução do conhecimento nas empresas brasileiras. São Paulo: Senac, 2011), sobre inovação.
“ Pesquisa é transformar dinheiro em conhecimento; inovação é transformar conhecimento em dinheiro. “
Para as organizações, a inovação precisa gerar “dinheiro novo”. Uma ideia criativa, se não for materializada e não virar um projeto tangível, morre no campo dos sonhos.
A gestão estratégica de pessoas é um projeto que pode ser a grande revolução das organizações, pois não representa apenas uma inovação incremental, mas sim uma ruptura nos padrões vigentes.
Algumas inovações são incrementais, como é o caso do Excel, no qual houve uma melhoria no que já existia. Enquanto nos outros casos ocorreu uma quebra no modelo presente. Para uma nova geração de pessoas, precisamos de nova geração de métodos.
Para que tenhamos pessoas com essa dinâmica, precisamos verificar os processos de entrada (recrutamento e seleção), capacitação e, fundamentalmente, como estamos gerenciando o intelecto das pessoas que já estão na organização. Observe a charge.
Não há inovação se a cultura da organização não levar em conta as suas diversidades, e não cito apenas as diversidades biográficas, tais como sexo, raça, religião ou origem, mas as diversidades de talentos e competências.
Durante toda a nossa vida ouvimos de maneira pejorativa a palavra incompetente, sempre associando-a à imbecilidade ou à falta de inteligência, quando, na verdade, esse termo significa: “não possuir o cabedal técnico para desenvolver uma determinada tarefa em um nível mínimo de qualidade”. Com isso, a falta de competência é associada à falta de treinamento ou direcionamento por parte da organização. Nesse ponto, a GEP tem papel fundamental, pois, à luz dessa definição, não existem incompetentes, mas sim pessoas sem capacitação e no lugar inapropriado.
Você, que está lendo este texto, reflita: se estivesse bem empregado em uma grande empresa, com um ótimo plano de carreira, se arriscaria em propor uma ideia inovadora?
Para estimular o desenvolvimento contínuo, as organizações perceberam que precisariam fazer a sua parte no que tange ao treinamento das equipes, por isso passaram também a incorporar a atividade de aprendizado em sua rotina. As empresas do passado dependiam muito do capital financeiro para suas operações; hoje, a dependência é do capital humano, mas as dificuldades são grandes.
Para saber mais sobre a cultura das organizações, assista, agora, ao vídeo Cultura Organizacional.
Sabemos que transformar um ambiente é extremamente complicado, mas incutir uma cultura de conhecimento e aprendizagem, de fato, é a melhor escolha. Uma grande mudança do nosso tempo foi o fato de muitas organizações perceberem que os locais de trabalho e estudo não podem ser separados. Sendo assim, a empresa se transforma em um grande centro de conhecimento e aprendizado, que gera conhecimento e, em um estágio mais avançado, apresenta os fatores abaixo:
1. Processa a experiência e a vivência.
2. Maximiza a aprendizagem por meio de interação com todas as partes interessadas (stakeholders), tais como: funcionários, clientes, acionistas, fornecedores e governo.
3. Apresenta um ambiente propício para a comunicação e o diálogo;
4. Dá espaço para o questionamento do estado de coisas da organização.
5. Permite que os gerentes tenham o papel de estimular a experimentação.
6. Vê os insucessos como oportunidades de aprendizagem.
7. Encaram a mudança como uma oportunidade de melhoria contínua.
Assim, vemos que é necessário muito mais que alinhar ideias é organizar estratégias para chegar aos objetivos. Muitas organizações já conseguiram compreender essa realidade, e dou como exemplo o Google, que adotou ações diferenciadas, tais como:
 
· Meio de locomoção interna.
· Um tobogã que liga os escritórios do primeiro piso à cafeteria e a um ginásio.
· Três refeições diárias servidas no restaurante da empresa.
· Locais para descanso em cada andar.
· Funcionários fazem seus horários de trabalho.
· Salas de massagem e muitos outros benefícios.
Com isso, o Google ganhou o título de melhor empresa para se trabalhar, pois percebeu que o fator “felicidade” é fundamental para reter talentos.
Quer saber mais sobre o ambiente detrabalho? Veja uma entrevista de Peter Senge e aproveite para conhecê-lo.
Mas para toda orquestra sempre há um maestro. E você, que é gestor, deve assumir essa função!
Atividade
O ambiente competitivo é saudável e impulsionador do crescimento das organizações. Isso provocou enormes mudanças nos modelos de gestão de pessoas, com propostas inovadoras e perfeitamente factíveis. Agora, as organizações precisam se reinventar para ter recursos financeiros para realizar os investimentos necessários a uma melhoria nos recursos humanos, mas sempre respeitando o seguinte axioma: manter a visão global sem perder o enfoque local.
Dito isto, identifique a opção aderente ao contexto apresentado no texto:
a A organização, para criar projetos sustentáveis, precisa ter uma cultura de inovação para que as ideias não surjam de forma isolada e sem planejamento.
b O ambiente competitivo é uma premissa para atingir o crescimento sustentado, que é um efeito da constante inovação e já está inserida no contexto de todas as organizações independentemente do tamanho.
c As organizações precisam buscar urgentemente as inovações incrementais, que são aquelas que rompem completamente com os padrões vigentes, pois apenas assim irão garantir crescimento sustentado.
d As organizações perceberam que é irrelevante incorporar a atividade de aprendizado em sua rotina, pois o tempo de retorno é muito elevado e isso inviabiliza quaisquer iniciativas nesse sentido.
e As estratégias organizacionais precisam estar divergentes das estratégias do RH, pois os projetos que envolvem a Gestão de Pessoas são diferentes e não envolvem parâmetros financeiros.
Alternativa correta: letra (a). Pois, o RH precisa estruturar métodos para que as ideias tomem forma e sejam aplicadas.
b) Errada, pois os projetos de inovação podem ocorrer mesmo em ambientes onde a concorrência não seja grande.
c) Errada, pois as inovações incrementais apenas melhoram o que já existe.
d) Errada, pois a atividade de aprendizado precisa fazer parte da estrutura de negócios e da estratégia do RH.
e) As estratégias da organização e do RH precisam estar alinhadas, para que haja resultados efetivos.
Expectativa de resposta:
1. Em qualquer organização, a equipe operacional e média gerência possui visão mais fidedigna em relação aos processos internos, clientes e fornecedores, o que aumenta a credibilidade do relatório.
2. Observamos o conhecimento se transformando de tácito para explícito, uma vez que gera um modelo replicável.
3. Sim, pois algo tão diferente e ao mesmo tempo com ótimos resultados somente pode ocorrer em uma empresa com cultura de inovação e motivação.