socialização

Prévia do material em texto

13
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION 
¹LIMA, L. R.; 2FERNANDES, C. P.
1Discente do Curso de Administração de Empresas - Faculdades Integradas de Ourinhos FIO/FEMM
2Docente do Curso de Administração de empresas - Faculdades Integradas de Ourinhos - FIO/FEMM
RESUMO
O presente estudo científico teve como finalidade, através de uma revisão bibliográfica, demonstrar de forma clara e objetiva um estudo sobre a socialização organizacional. Organização que pode ser definida como um conjunto de pessoas que tem a mesma finalidade de alcançar determinados objetivos por meio da divisão do trabalho. A cultura Organizacional que é um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, que se traduzem em uma forma aceita e relativamente estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Administração de Recursos Humanos que foi percebido neste estudo como o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a inserir o trabalhador no contexto da organização e o aumento da produtividade. E por tema principal a Socialização Organizacional, mais conhecido como integração, que tem como objetivo fazer que o novo colaborador aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento da empresa, fazendo um estudo sobre os processos de socialização, suas vantagens e desvantagens, complementando também como as estratégias da socialização são importantes para o desempenho do novo colaborador. O ponto que se deseja enfatizar neste estudo é que grande parte do controle sobre o comportamento do colaborador na organização é resultado direto da maneira pela qual a pessoa é socializada.
Palavras-chave: Socialização organizacional, Integração, Aculturamento.
ABSTRACT
This scientific study was aimed, through a literature review demonstrate clearly and objectively a study of organizational socialization. Organization that can be defined as a group of people who have the same purpose of achieving certain objectives through the division of labor. Organizational culture is a system of beliefs and values, traditions and habits, which result in a form acceptable and relatively stable social relationships and interactions typical of each organization. Human Resources Administration that this study was perceived as a specialized branch of science that involves all administration actions that aim to enter the employee within the organization and increase productivity. And the main theme of Organizational Socialization, better known as integration, which aims to make the new employee to learn and incorporate the values, norms and behavior patterns of the company, doing a study on the socialization process, its advantages and disadvantages, also complement the strategies of socialization are important for the performance of the new employee. The point I want to emphasize that this study is that much control over the behavior of the employee in the organization is a direct result of how one is socialized.
Keywords: Organizational Socialization, Integration, Aculturattion.
INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho passa por mudanças a todo instante, e a globalização requer cada vez mais das organizações. Hoje a globalização exige novas posturas e novas soluções de problemas, que, cada vez mais, envolvem criatividade e inovação, comprometimento das pessoas envolvidas e, principalmente liderança, comunicação e motivação. 
Estudar e compreender as estratégias utilizadas pelas organizações para obter maior comprometimento, qualidade e desempenho de seus colaboradores nestes novos tempos são extremamente importantes. Nesse sentido a socialização é fundamental para a sensibilização nos primeiros momentos do colaborador com a organização, medidas que gere envolvimento na dinâmica a qual a envolve. 
Quando um novo colaborador é admitido em uma organização, ele passa por um processo de socialização que alguns autores dão o nome de integração. Podemos chamar cerimônia de iniciação e de aculturamento às práticas da empresa e às filosofias e normas na organização e, simultaneamente de desprendimento de hábitos e prejuízos indesejados que devem ser evitados no comportamento do recém-chegado. 
A socialização organizacional é importante para o desempenho do colaborador dentro das organizações? Não ter uma socialização acarreta algum prejuízo para a organização?
A ausência de processos de socialização é comum em algumas organizações. Situações críticas onde muitas vezes o novo colaborador não possui para si nenhuma estrutura de trabalho, como computador, telefone e até o básico que são mesa e cadeira para começar seu trabalho.
	A justificativa deste artigo baseia-se no fato de que as organizações precisam entender que o processo de socialização é fator primordial para obter adaptação, resultados e satisfação de seu novo colaborador.
	O objetivo deste artigo foi analisar o processo de socialização de novos colaboradores, mostrando a importância desse processo e seus benefícios. Como pode ser utilizado para estimular à motivação profissional, atuação condizente com suas funções e aculturamento, evitando o absenteísmo, turnover, contenção de custos com demissões e novas contratações.
 
ORGANIZAÇÃO, CULTURA E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
As organizações são sistemas sociais e devem ser compreendidas dentro de um contexto social e dentro da época específica. Elas existem porque seria muito difícil que uma pessoa sozinha e isolada pudesse fazer muita coisa dentro da sociedade. Portanto, uma organização pode ser definida como “um conjunto de pessoas que tem a finalidade de alcançar determinados objetivos, por meio da divisão do trabalho”. (AQUINO, 1992, p. 29). 
	Enquanto os autores Barros e Prates (1996, p. 14) sintetizam o papel das organizações na sociedade ao afirmarem que “a empresa não deve ser vista apenas como unidade econômica, com sua função empreendedora e produtiva, mas também como sociocultural, já que nela acontecem fenômenos de socialização e aculturamento”. Por isso as organizações expressam, em suas relações, valores, estruturas e processos vigentes na cultura e na sociedade.
	Desde a década de 80, tem aumentado as pressões sobre as organizações que continuam no mercado, pressões com a tecnologia e a rapidez que surgem, a globalização, a falta de mão de obra qualificada, e com clientes cada vez mais exigentes.
O principal desafio das organizações reside não apenas em diminuir o conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas também na compatibilização entre os objetivos da organização, os objetivos da sociedade onde a organização se encontra inserida e os objetivos dos indivíduos que integram a organização. (OLIVEIRA, 2002, p. 81).
	 
Vale salientar que o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas sensibilizar os colaboradores que fazem parte dessas mudanças. Ela faz parte da natureza, e o homem, por sua vez, tem a capacidade de se ajustar. Mesmo que traga incertezas e ansiedade, por medo do desconhecido, ele se adapta aos imprevistos e transformá-os em oportunidades.
	Já no contexto da cultura organizacional temos Freitas (1991, p. 116) que diz “a cultura organizacional é um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, que se traduzem em uma forma aceita e relativamente estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização.” E uma das funções que a cultura organizacional procura exercer é conseguir a adesão, o consentimento, ou seja, a co-participação de indivíduos e grupos.
Neste sentido, a organização oferece um sistema de crenças e valores, um ideal de vida, a possibilidade concreta de realizar alguns desejos, uma maneira de viver relativamente coerente, e tudo isso reponde às necessidades profundas que todo ser humano traz em si. (FREITAS, 1991, p. 98).
	Chiavenato (1999) apresenta a cultura organizacional como um conjunto de hábitos e crenças estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.Que na opinião do autor seria o modo institucionalizado de pensar e agir que existe na organização. Para o autor, no fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.
	Gil (1994, p. 13) conceitua Administração de Recursos Humanos (ARH) como “o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da produtividade”. O autor complementa ainda como sendo a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. 
	Chiavenatto (1995, p. 19) diz que Administração de Recursos Humanos “é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais”. Tratando do adequado aprovisionamento, da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas na organização.
	Concordando com os autores acima citados, Aquino (1992, p. 48) menciona que “A Administração de Recursos Humanos exerce, fundamentalmente um papel de coordenação entre os interesses da organização e os da mão-de-obra, tendo em vista seu equilíbrio”. Complementa ainda que por seu intermédio a empresa executa a liderança pragmática, considerando não apenas seus objetivos econômicos, mas também as necessidades do colaborador, evitando que um grupo explore o outro.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
	
A socialização de novos colaboradores, mais conhecido como integração, iniciação, orientação, adaptação ou indução. Segundo autores de diversas correntes teóricas, como Van Maanen (1989), Durkheim (1987), Morin e Aubé (2009), Chiavenato (2005), tem como objetivo fazer que o novo colaborador se sensibilize e incorpore os valores, normas e padrões de compromisso com a empresa que considera imprescindíveis para o seu bom desempenho. Que quase sempre envolve os seguintes fatores: Direitos e deveres, objetivos da organização, as regras ou princípios que asseguram a manutenção da identidade e da integridade da organização, produtos e serviços produzidos pela organização.
	Bryars e Rue (1991, p. 200 apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 182) definem socialização como “[...] a introdução de novos empregados na organização, unidade de trabalho e emprego”. A socialização está atrelada ao ajustamento do novo colaborador ao modo como a organização funciona. 
	Van Maanen (1989) é o autor que apresenta uma definição mais completa. Para ele a socialização organizacional é o processo pelo qual o colaborador aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durante toda a carreira do colaborador dentro da organização. Concordando com Van Mannen, Durkhein (1987) diz que a socialização organizacional implica também na renúncia de certas atitudes, valores e comportamentos.
	Chiavenato (2005, p. 112) em consonância com Van Maanen quando menciona que “a socialização organizacional é o conjunto de processos pelos quais um novo membro aprende o sistema de valores, as normas e os padrões de comportamento requeridos pela organização na qual ingressa”.
	Já para Morin e Aubé (2009) é através do processo de socialização que se aprende sobre o funcionamento da organização, onde se familiariza com as instalações físicas da organização, toma conhecimento das regras e procedimentos, das relações de hierárquicas, os hábitos de trabalho comumente admitidos e esperados, as responsabilidades que lhe cabem, os papéis que lhe são atribuídos, as competências que deve desenvolver.
	Mais cauteloso quanto à socialização organizacional, Pontes (2001, p. 174) menciona que “a empresa tem sua cultura; seus valores; seu modo de ser; suas políticas e procedimentos; padrões de comportamento de chefias, de subordinados e colegas”. Pois cada empresa é diferente de outra, não existem duas empresas iguais em seus aspectos sociais, assim como não existem pessoas iguais, e é preciso que se tome cuidado na socialização para que seja feita uma adaptação adequada ao novo colaborador, pois segundo o autor irá exigir que o novo colaborador “adapte suas próprias idéias, seus sentimentos e seu modo de trabalho aos padrões aceitos na empresa”, encontrando assim a melhor forma de trabalho que lhe seja satisfatória.
A socialização de novos colaboradores, mais conhecido como integração, iniciação, orientação, adaptação ou indução. Segundo autores de diversas correntes teóricas, como Van Maanen (1989), Durkheim (1987), Morin e Aubé (2009), Chiavenato (2005), tem como objetivo fazer que o novo colaborador se sensibilize e incorpore os valores, normas e padrões de compromisso com a empresa que considera imprescindíveis para o seu bom desempenho. Que quase sempre envolve os seguintes fatores: Direitos e deveres, objetivos da organização, as regras ou princípios que asseguram a manutenção da identidade e da integridade da organização, produtos e serviços produzidos pela organização.entretanto sua individualidade e criatividade.
PROCESSOS E ESTRATÉGIAS DE SOCIALIZAÇÃO
	
Dentro dos processos de socialização, é fundamental mencionar que, o processo de socialização se dá através de treinamentos onde se qualifica e integra o novo colaborador dentro da cultura da empresa:
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho. (MARRAS, 2002, p. 145, apud FIDELIS; BANOV, 2007, p. 87).
	
	Ainda pode-se dizer que o treinamento é o processo que envolve a aquisição de conhecimento, habilidades e atitudes para aumentar o desempenho dos empregados (WARR, 2002 apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 182).
Van Maanen (1989) exemplifica alguns meios de promover a socialização durante o período inicial de emprego, por meio de elementos como o Processo seletivo; o Conteúdo do cargo; o Supervisor como tutor; o Grupo de Trabalho e o Programa de integração, descritos abaixo:
	
· Processo Seletivo: tem início na entrevista de seleção, onde tem acesso a informações sobre o futuro ambiente de trabalho, e como funciona a organização,
· O conteúdo do cargo: a tarefa atribuída deve ser suficientemente desafiadora para o novo empregado e capaz de proporcionar-lhe sucesso.
· O supervisor como tutor: para o novo empregado, o supervisor representa a imagem da organização. Deve transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada.
· Grupo de trabalho: o grupo tem influência sobre as crenças e atitudes das pessoas a respeito da organização e de como elas devem se comportar.
· Programa de Integração: é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos funcionários da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização. 
Vale ressaltar que Chiavenato (2005, p. 114) também discorre em seus estudos, quanto aos itens, o conteúdo do cargo, o supervisor como tutor e o grupo de trabalho, como sendo de suma importância para promover a socialização.
	A socialização tem características únicas de cada organização. São programas que podem ter a duração de um a cinco dias, dependendo da intensidade das informações. É recomendado que o novo colaborador tenha um acompanhamento, em médio prazo, pelo gerente ou supervisor que funcionam como seus tutores e que se responsabilizam pela avaliação de seu desempenho. Nos casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou direção, o programa de integração pode durar meses. Nesse sentido o processo de socialização tem inicio no processo de contato, que costuma chamar de “namoro” entre a empresa e o profissional e ir bem além de simplesmente apresentar o indivíduo à organização. Ele deve acompanhá-lo até que se integre totalmente a organização.
	Enquanto Chiavenato (2005, p.135-136) afirma que “os processos de socializar pessoas nas organizações variam enormemente”. Em algumas delas, tais processos são rudimentares e fundamentados em umavisão lógica e determinística sobre como lidar com as pessoas. Eles seguem o modelo burocrático, a divisão do trabalho e a fragmentação das tarefas, além de enfatizarem a eficiência e exigirem que as pessoas executem as suas atividades de acordo com o método preestabelecido de trabalho bem como sigam as rotinas e procedimentos impostos pela organização. “Em um mundo caracterizado por intensas mudanças, os processos de aplicar pessoas dentro destas condições está orientado para o passado e não para o futuro”, diz o autor.
	Van Maanem (1989) apresenta sete estratégias de socialização organizacional empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão descritas a seguir:
· Formal ou Informal: Quanto mais o novo funcionário é separado e diferenciado do resto da organização para tornar explícito o seu papel de ingressante, mais a socialização é formalizada.
· Individual ou coletiva: Na socialização coletiva, os novos membros são reunidos e processados pelas mesmas experiências, com resultados que tendem a ser relativamente parecidos. Já nas estratégias individuais, os colaboradores são socializados individualmente, e o processo de mudança vai depender da relação direta entre o agente socializador e os socializados.
· Seqüenciais ou não-sequenciais: A socialização seqüencial caracteriza-se por processos transitórios marcados por uma série de etapas identificáveis, abordadas dentro de uma progressão, por meio das quais um indivíduo passa a ocupar uma posição e a exercer determinado papel dentro da organização. As técnicas não seqüenciais são realizadas provisoriamente e independem das relações com outras etapas anteriormente realizadas. 
· Fixas e Variável: As estratégias de socialização fixas proporcionam a um novo colaborador um conhecimento necessário para completar determinado estágio e, deste modo, o tempo de mudança é padronizado, possuindo início e fim determinados. Nas estratégias de socialização variáveis, o tempo não é padronizado, esta estratégia não tem início nem fim previamente demarcados, pois depende do desenvolvimento apresentado pelo novo membro no processo de integração.
· Competição ou por Concurso: As estratégias de socialização por competição caracterizam-se pela distribuição dos novos membros em grupos ou diferentes programas de socialização, de acordo com as habilidades e ambições de cada. Em contrapartida, as estratégias por concurso permitem uma participação e uma cooperação maior entre os indivíduos que pertencem ao mesmo grupo de avaliação. Em situações de competição, cada pessoa age por conta própria e raramente vai querer se unir a um grupo para agir contra ou a favor da organização, pois esta estratégia é aplicada de maneira que o indivíduo passa para um nível mais alto na organização e aqueles que deixam de concluí-la são descartados do processo da empresa
· Em série e isoladas: A estratégia de socialização em série é aquela em que funcionários já integrados à organização preparam os novos colaboradores para assumir várias funções parecidas dentro da organização. Nas estratégias isoladas de socialização, o colaborador é socializado ao longo de suas ações e não por uma regra determinada pela organização. 
· Por investidura e despojamento: Estas estratégias objetivam aprovar ou adaptar a identidade do novato na organização. Na estratégia por meio da investidura, a organização busca confirmar o perfil do novo colaborador, quando este é viável para seus interesses. Já na estratégia de despojamento, procura adaptar o perfil do novo colaborador aos interesses da organização, fazendo com que os novos colaboradores passem por vários testes rigorosos para obter acesso às posições na estrutura da organização. Van Maanen (1989, p. 59) ressalta que “as estratégias de despojamento, no lugar das estratégias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os novatos”.
Deve-se destacar que Van Maanen (1989) entende que há uma gama de possibilidades de controle sobre o comportamento do indivíduo nas organizações, e que estas dependem diretamente dos modos como a organização socializa a pessoa. Por esta razão, é muito importante que a organização escolha e adote corretamente as estratégias de socialização.
Ao serem adotadas de forma consciente e planejadas por aqueles que gerenciam, tais estratégias tendem a estruturar as experiências de aprendizagem dos colaboradores, aumentando as chances de obtenção das respostas esperadas. Van Maanen (1989) acrescenta, ainda, que certas estratégias tendem a encorajar nos indivíduos comportamentos mais conformista (o indivíduo se ajusta ao novo papel sem questioná-lo ou sem provocar nele mudanças significativas), enquanto outras tendem a favorecer comportamentos inovadores (o colaborador altera o modo como o papel é tradicionalmente desempenhado na organização). Isto significa que uma organização, antes de iniciar o processo de socialização, deve definir com clareza o resultado esperado, para que possa combinar corretamente as estratégias disponíveis.
	As etapas da socialização conceituadas por Van Maneen (1989) são utilizadas por organizações com o intuito de encontrar o colaborador adequado e integrá-lo ao ambiente organizacional, fazendo assim com que o funcionário contribua ativamente para alcançar os objetivos organizacionais.
 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA SOCIALIZAÇÃO
	Chiavenato (2005) afirma que a vantagem do programa de socialização é a redução da rotatividade, que é grande no período inicial do trabalho, pelo fato dos colaboradores se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários, além de economizar tempo, que seria gasto para conhecer a organização, o trabalho e os colegas, além de desenvolver expectativas realísticas, já que, por meio da socialização os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores almejados pela organização, aumentando assim também a produtividade. 			
A socialização tem o objetivo de assimilar os procedimentos do cargo, estabelecer as relações com os colegas e ajustar-se ao modo do empregado de fazer as coisas, e também dar ao empregado um senso de pertencer à organização, mostrando a ele como o cargo se encaixa na organização global. (MILKOVICH; BOURDEAU, 1994 apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 183).
	Segundo Gerbert et al. (1995, apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 183) a socialização tem os seguintes objetivos:
· Ajuda a criar expectativas realistas no empregado, especialmente no caso de novos empregados que tem um período de treinamento profissional longo que proporciona muita experiência profissional prática;
· Ajuda a tornar o novo empregado mais produtivo em um período de tempo mais curto;
· Ajuda a diminuir o medo, a ansiedade e a insegurança vivida pelo novo empregado;
· Ajuda a diminuir a possibilidade de o novo empregado sair logo após a adesão à organização, já que a rotatividade tente a ser maior nos primeiros meses.
· Ajuda a criar satisfação no emprego e uma atitude positiva em relação à organização
· Poupa tempo dos superiores e colegas, porque, durante um programa de integração bem planejado e bem executado, é ensinado ao novo empregado o que se espera dele e como suas tarefas devem ser executadas.
		
	Enquanto que para Fidelys e Banov (2007, p. 83) “o fator crítico do sucesso na socialização organizacional está associada ao nível e a quantidade de informações que o funcionário recebe no início de suas atividades”. Pois o nível de conhecimento desprendido ao novo colaborador é que irá dar noção exata das funções a serem desempenhadas. E dentro deste processo estão às percepções da empresa como valores, procedimentos e comportamentos esperados. Já que os assuntos abordados na socialização do novo colaborador são pertinentes ao conhecimento da organização como a história da empresa e sua trajetória; sua missão, visão e objetivos organizacionais; a estrutura hierárquica; políticas, normas e procedimentos; ética no trabalho; procedimentos dos Recursos Humanos. 
Quando as organizaçõesnão têm um processo definido de socialização para o novo colaborador, acarreta vários problemas, não tem um aculturamento, não sabe as normas e os objetivos, nem mesmo o que a empresa espera dele, deixando-o inseguro quanto suas funções, e até mesmo desapontado com o novo emprego, causando na maioria das vezes o desligamento precoce, acarretando custos para a empresa em rescisão e nova contratação.
	Um novo colaborador pode ter excelentes qualificações, mas nem sempre são suficientes para atender às expectativas da organização. Quando o colaborador está ingressando numa nova empresa, ele pode enfrentar dificuldades em relação à ambientação e à comunicação com os colegas de trabalho ou mesmo, no que se refere aos próprios conceitos adotados pela empresa, e quando não existe um processo de socialização, segundo Saviani (1997, p. 14) pode ser motivo de “acomodação e de descomprometimento com o futuro profissional de cada elemento […]” gerando assim trabalhos de baixa qualidade, pois sem comprometimento o ingressante acaba se desmotivando e sendo um problema para a organização, acarretando normalmente em um grande turnover no período de experiência.
	 	
CONCLUSÃO
	Este artigo científico procurou compreender as estratégias de socialização de novos colaboradores, dentro de uma revisão bibliográfica.
	Desta maneira é importante relatar que o colaborador, em um processo de socialização, passa a conhecer seus direitos e deveres, identificando a cultura e os valores da cultura da organização.
	É muito importante levar-se em consideração, ao se tratar da socialização organizacional, o fato de que os novos colaboradores não são passivos no processo, eles sabem o que buscam e porque se apresentam a aquela organização. Precisam aprender muitas coisas e se interiorizar as normas e os valores da organização, preservando, entretanto sua individualidade e criatividade.
	Conclui-se que as evidências levantadas neste artigo sugerem que as estratégias adotadas direcionadas a socialização representam um papel significativo, influenciando a concepção do novo colaborador sobre seu papel de trabalho na organização. O ponto que se deseja enfatizar neste estudo é que grande parte do controle sobre o comportamento do colaborador na organização é resultado direto da maneira pela qual a pessoa é socializada.
 
 REFERÊNCIAS
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: Uma introdução. São Paulo: Atlas, 1992.
BARROS, Betânia T.; PRATES, Marco Aurélio S. O estilo brasileiro de administrar. São Paulo: Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. 5, ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: 3, ed. São paulo: Atlas, 1995.
DURKHEIM, Emile. As regras do método sociológico. São Paulo: Nacional, 1987.
FIDELIS, J. Gilson; BANOV, M. Regina. Gestão de recursos humanos: Tradicional e estratégica. 2, ed. São Paulo: Érica, 2007.
FREITAS, M. E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makrom, 1991.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: Um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
MORIN, M. Estelle; AUBÉ, Caroline. Psicologia e gestão. São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociedade das organizações: uma análise do homem e das empresas no ambiente competitivo. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3, ed. São Paulo: LTr, 2001.
ROTHAMANN, Ian; COOPER, Cary. Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho. Rio de Janeiro: Campus, 2009.
SAVIANI, Dermeval. Escola e democracia. Campinas: Autores Associados, 1997.
VAN MAANEN, Jonn. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza L.; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.