APS - Parecer Trabalhista - Análise das condições trabalhistas (segurança, CIPA, EPIs, medidas de segurança e prevenção, médicas inclusive, etc)

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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS – FMU 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARECER CIRCUNSTANCIADO – CASO PRÁTICO - ASPECTOS 
TRABALHISTAS DA EMPRESA “BITCOIN SERVIÇOS DE INFORMÁTICA 
LTDA.” 
 
 
 
 
 
ALUNA: AMANDA APARECIDA VELOSO AMORIM 
R.A: 8159680 
TURMA: 3109A02 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
PARECER 
 
1. HISTÓRICO 
A empresa “Bitcoin Serviços de Informática LTDA.” 
possui quadro de empregados diretos, além de contar com quadro fixo de 80 trabalhadores 
autônomos e 20 estagiários, assim distribuídos: 
(i) Um diretor; 
(ii) Um gerente; 
(iii) Quatro assistentes e quatro auxiliares da área administrativa; 
(iv) Oito supervisores, sendo que um deles exerce as atribuições de gerência; 
(v) Vinte e oito vendedores; 
(vi) 80 representantes comerciais autônomos subordinados a diretoria 
comercial 
a. Deste número, 20 são estagiários. 
Em diligência realizada no local, constatou-se questões de 
fato relacionadas aos aspectos legais trabalhistas dos empregados e da estrutura 
empresária. A seguir, avaliaremos e apresentaremos parecer legal tendente a apontar 
providências a serem tomadas para adequação à legislação vigente. 
 
2. MEDIDAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
2.1. Situação atual 
A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a 
medicina e segurança do trabalho, pois, segundo orientação do Departamento de Recursos 
Humanos, não há risco na atividade desenvolvida. 
 
2.2. Parecer jurídico 
Primeiramente, frise-se que a adoção de medidas visando à 
segurança e a saúde dos trabalhadores é obrigatória, independentemente da atividade 
laboral praticada. O risco não se apresenta apenas em atividades braçais ou que envolvam 
risco biológicos, por exemplo. 
Os arts. 154 a 202 da Consolidação das Leis do Trabalho 
trazem normas gerais como as obrigações das empresas e dos empregados, Equipamentos 
de Proteção Individual (EPI), medidas preventivas de Medicina do Trabalho, Iluminação 
e conforto térmico, atividades insalubres ou perigosas, etc. 
Além disso, contamos com 37 Normas Regulamentadoras 
(NRs), estabelecidas pela Portaria GM nº 3.214, de 08 de junho de 1978, do Ministério 
do Trabalho, que trazem disposições mais específicas. São elas: 
• NR-1 - DISPOSIÇÕES GERAIS 
• NR-3 - EMBARGO OU INTERDIÇÃO 
• NR-4 - SERVIÇOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE 
SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO 
• NR-5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES 
• NR-6 - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI 
• NR-7 - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
• NR-8 - EDIFICAÇÕES 
• NR-9 - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS 
• NR-10 - SEGURANÇA EM INSTALAÇÕES E SERVIÇOS EM 
ELETRICIDADE 
• NR-11 - TRANSPORTE, MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E 
MANUSEIO DE MATERIAIS 
• NR-12 - SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E 
EQUIPAMENTOS 
• NR-13 - CALDEIRAS, VASOS DE PRESSÃO E TUBULAÇÕES E TANQUES 
METÁLICOS DE ARMAZENAMENTO 
• NR-14 - FORNOS 
• NR-15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES 
• NR-16 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS 
• NR-17 - ERGONOMIA 
• NR-18 - CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA 
DA CONSTRUÇÃO 
• NR-19 - EXPLOSIVOS 
• NR-20 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COM INFLAMÁVEIS E 
COMBUSTÍVEIS 
• NR-21 - TRABALHOS A CÉU ABERTO 
• NR-22 - SEGURANÇA E SAÚDE OCUPACIONAL NA MINERAÇÃO 
• NR-23 - PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIOS 
• NR-24 - CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE 
TRABALHO 
• NR-25 - RESÍDUOS INDUSTRIAIS 
• NR-26 - SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA 
• NR-27 - REGISTRO PROFISSIONAL DO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO 
TRABALHO (REVOGADA) 
• NR-28 - FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES 
• NR-29 - NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO 
TRABALHO PORTUÁRIO 
• NR-30 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO AQUAVIÁRIO 
• NR-31 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA AGRICULTURA, 
PECUÁRIA SILVICULTURA, EXPLORAÇÃO FLORESTAL E 
AQUICULTURA 
• NR-32 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM SERVIÇOS DE 
SAÚDE 
• NR-33 - SEGURANÇA E SAÚDE NOS TRABALHOS EM ESPAÇOS 
CONFINADOS 
• NR-34 - CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA 
DA CONSTRUÇÃO, REPARAÇÃO E DESMONTE NAVAL 
• NR-35 - TRABALHO EM ALTURA 
• NR-36 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM EMPRESAS DE 
ABATE E PROCESSAMENTO DE CARNES E DERIVADOS 
• NR-37 - SEGURANÇA E SAÚDE EM PLATAFORMAS DE PETRÓLEO 
 
 
 
2.3. Alterações necessárias: 
Considerando as exigências trabalhistas necessárias, 
seguem procedimentos a serem adotados: 
a) Instalação de Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC, 
Instalação nas dependências da empresa de itens como extintores de incêndio, 
redes de proteção e/ou vedação de janelas, kit de primeiros socorros, sinalizadores 
de segurança, saídas de emergência, exaustores, piso antiaderente, entre outros, a 
fim de se evitar acidentes de trabalho e riscos coletivos. 
 
b) Criação do Serviço Especializados em Engenharia de Segurança e em 
Medicina do Trabalho (SESMT) 
Este setor é responsável por promover a segurança e a 
integridade dos trabalhadores no local de trabalho e é obrigatório para empresas 
com 50 colaboradores ou mais, a depender do grau de risco da atividade, conforme 
determina a NR 41. 
Na situação da empresa, que conta com 80 empregados e 
possui grau de risco “1”, conforme o “Quadro II” da referida norma, a instituição 
do SESMT não será obrigatória. 
 
 
 
 
 
 
 
1 4.1. As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes 
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do 
Trabalho, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. 
 
 
Entretanto, é obrigatória a criação da CIPA – Comissão Internas de Prevenção de 
Acidentes. Veremos a explanação adiante. 
c) Instituição do CIPA – Comissão Internas de Prevenção de Acidentes 
 
Ante a dispensa da criação do SESMT, é necessária e 
obrigatória a criação do CIPA. É regulamentada pela NR nº 5, tendo como 
objetivo “a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a 
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a 
promoção da saúde do trabalhador”2. 
 A Comissão é formada por representantes indicados pelo 
empregador e representantes eleitos pelos colaboradores, por meio de eleições, 
devendo haver homologação e registro dos votos. O mandato do “cipeiro” é de 
um ano e os trabalhadores eleitos não poderão ser demitidos (salvo por justa 
causa), possuindo estabilidade durante o seu mandato e no ano subsequente. 
 SIPAT 
A Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT, 
consiste em uma prática obrigatória consistente em uma semana de 
atividades informativas como palestras, demonstrações e treinamentos, 
visando à informação e a prevenção de acidentes, prevista na Portaria nº 
3.214, NR-5, item 5.16. “Atribuições da CIPA – letra O: A SIPAT deve 
ser promovida em conjunto com o Serviço Especializado em Segurança e 
Medicina do Trabalho (SESMT)”. 
 
 
 
2 “DO OBJETIVO 
5.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes 
e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a 
preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.” 
d) PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e PCMSO - Programa 
de Controle Médico e Saúde Ocupacional. 
Instituído e regulamentado pela NR 9, o PPRA trata-se de 
uma iniciativa para analisar, de forma contínua e minuciosa, os riscos pelos quais os 
trabalhadores se submetem, “visando à preservação da saúde e da integridade dos 
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente 
controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no 
ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambientee dos 
recursos naturais”3. 
 Agentes físicos: Vibrações, ruídos, condições anormais de pressão, 
temperaturas extremas (tanto altas quanto baixas), radiações ionizantes e 
não-ionizantes, ultrassom e infrassom. 
 
 Agentes químicos: produtos e substâncias capazes de entrar no organismo 
por via respiratória, como neblinas, névoas, poeiras, fumos, vapores ou 
gases, além de outras que, em decorrência da atividade de exposição, 
possam ser absorvidas pelo organismo tanto pela pele quanto por ingestão. 
 
 Agentes biológicos: bactérias, vírus parasitas, fungos etc. 
Deverá ser estruturado da seguinte forma4: 
 planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e 
cronograma; 
 estratégia e metodologia de ação; 
 forma do registro, manutenção e divulgação dos dados; 
 periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. 
 Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, 
uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e 
realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e 
prioridades. 
 
3 Item 9.1.1, NR nº 9. 
4 Item 9.2 da NR 9 - Da estrutura do PPRA 
 O PPRA deverá estar descrito num documento-base contendo todos os 
aspectos estruturais supracitados. 
 O documento-base e suas alterações e complementações deverão ser 
apresentados e discutidos na CIPA, quando existente na empresa, de 
acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas desta 
Comissão. 
 O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de modo a 
proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes. 
Já o PCMSO, regulamentado pela NR 7, retrata a 
“obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e 
instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle 
Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da 
saúde do conjunto dos seus trabalhadores”5, devendo “ter caráter de prevenção, 
rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, 
inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças 
profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores”6. 
 
3) CONTENCIOSO TRABALHISTA 
3.1. Histórico 
A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações 
que apresentam como causa de pedir fática o tratamento vexatório persistente a que são 
submetidos os vendedores e representantes comerciais que não alcançam o patamar de 
metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as atribuições de gerência na área 
comercial, sendo que o Departamento de Recursos Humanos, ao analisar os casos 
informou a diretoria da empresa que a atitude do supervisor em presentear os vendedores 
com menor patamar de vendas com uma camiseta com a inscrição “ Sou o Lanterninha 
do Mês”, não é ofensivo e que todos os vendedores melhoram sua produção nos meses 
seguintes. 
 
 
5 Item 7.1.1 da NR 7 
6 Item 7.2.3 da NR 7 
3.2. Alterações necessárias 
A situação descrita, sem dúvidas, configura assédio moral. 
Segundo Sérgio Pinto Martins, assédio moral consiste em “uma conduta ilícita, de forma 
repetitiva, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à 
integridade do trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. 
Implica guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém”7. 
Situações como essa, além de causarem danos à saúde 
psíquica e mental do trabalhador, dão ensejo a ações judiciais como as já existentes. Por 
isso, é necessária a implementação de um programa de Compliance. 
3.2.1. Código de Ética, Conduta e Compliance 
O Compliance é uma prática extremamente necessária para 
que a empresa possa estar em conformidade com o regramento jurídico vigante. Além 
disso, ferramentas como códigos de ética e conduta, canais de denúncia, treinamento e 
desenvolvimento de ética organizacional e programas de integridade são essenciais para 
conscientizar, educar, informar e treinar gestores para que não pratiquem atos danosos ao 
delimitado nas diretrizes internas. Portanto, deve-se instituir um programa de Compliance 
empresarial: 
 Analisando riscos operacionais e alinhando normas de saúde e 
segurança; 
 Elaborar manuais de conduta; rechaçando situações de assédio moral, 
preconceito e assédio sexual, além de promover campanhas de 
conscientização regulares; 
 Fazer auditorias periodicamente; 
 Desenvolver projetos de melhoria contínua; 
 Disseminar o compliance por toda a cultura organizacional; 
 Monitorar a segurança da informação. 
 
 
 
 
7 MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral. Revista da Faculdade de Direito de São Bernardo 
do Campo, São Paulo, n. 13, p. 434, jan/dez. 2008 
4) JORNADA DE TRABALHO E DESCONTOS ARBITRÁRIOS 
4.1. Histórico 
Parte dos representantes comerciais são obrigados no 
comparecimento diário na sede da empresa, em horário determinado pelo diretor 
comercial, sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é descontado das 
comissões no mês de referência, sendo que os demais somente comparecem a empresa 
para aviamento das necessidades comerciais (entrega de pedidos, recebimento de 
mostruários e recebimento de comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento de 
Recursos Humanos da empresa. 
 
4.2. Alterações Necessárias 
 
Tal conduta caracteriza a Transferência do Local de 
Trabalho. O art. 469 da CLT prevê que “Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio”. 
Portanto, é ilegal a determinação de trabalho na sede da 
empresa, igualmente o desconto decorrente do descumprimento desse deslocamento sem 
a autorização do empregado, salvo nas seguintes situações: 
 Empregados que possuam cargo de confiança 
 Empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra da real necessidade de 
serviço; 
 Quando ocorrer a extinção do estabelecimento onde o empregado trabalha; 
 
Ainda, conforme o § 3º do art. 469, em caso de necessidade 
do serviço, poderá haver a transferência, mas o empregador deverá realizar pagamento 
suplementar não inferior a 25% do salário que o empregado recebia no local onde presta 
serviço. 
 Posto isto, o empregador deverá reavaliar a necessidade do 
deslocamento do empregado até a sede da empresa; se necessário, deverá ser explícita em 
contrato de trabalho, delimitando as condições que ensejam o deslocamento. Ainda e se 
ocorrer sem a previsão anterior em contrato, o empregador deverá efetuar o pagamento 
consistente no previsto no § 3. 
 
5) REGULARIZAÇÃO DOS CONTRATOS DE ESTÁGIO EM 
CONFORMIDADE COM A LEI 11.778/2008 
5.1. Histórico 
Todos os estagiários (cursando Administração de 
Empresas, Tecnologia da Informação e Direito) são contratados diretamente pela 
empresa, sem qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos Humanos, 
a não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se ativam exclusivamente no 
recebimento dos pedidos de compras, independentemente da área acadêmica que 
pertençam e laboram oito horas diários e semanalmente são submetidos a horas extras. 
 
5.2. Alterações Necessárias 
A contratação de Estagiários é regida pela Lei nº 
11.788/2008, que deverá obedecer às seguintes disposições: 
 
 Carga horária: 
“Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum 
acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário 
ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser 
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de 
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional de educação de jovense adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes 
do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino 
médio regular.” 
 Obrigações do empregador: 
“Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da 
administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos 
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem 
como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em 
seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer 
estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o 
educando, zelando por seu cumprimento;” 
 Contrato com a instituição de ensino: 
“Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios 
de seus educandos: 
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu 
representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente 
incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação 
do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da 
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;” 
 
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação 
à formação cultural e profissional do educando; 
 
Posto isto, o empregador deverá regularizar a situação 
contratual dos estagiários diretamente com a Instituição de Ensino ou contratando uma 
instituição integradora, nos termos do art. 5º da Lei de Estágios. 
 
Ainda, deverá fiscalizar a carga horária a qual os estagiários 
se submetem, não devendo ultrapassar o limite legal de 6 horas diárias, respeitando-se o 
horário de almoço e descanso e garantindo que o trabalho não prejudique e interfira o 
horário de aula do estudante. 
Caso tais premissas não sejam obedecidas, poderá ser 
reconhecido o vínculo empregatício do estagiário, conforme prevenção do art. 3º, § 2º da 
Lei de Estágios: 
“Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto 
na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício 
de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
(...) 
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de 
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza 
vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio 
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.”. 
 
6) CAUSA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – PRÁTICA DE CRIME 
POR PARTE DO EMPREGADO 
 
6.1. Histórico 
Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos 
clientes em razão de furto de numerário (o cliente apresentou vídeo contendo as filmagens 
do local onde a conduta restou comprovada), no entanto, o Departamento de Recursos 
Humanos da empresa desaconselhou a demissão sob alegação do mesmo ser detentor de 
estabilidade em decorrência de acidente do trabalho, em relação ao qual foi emitida a 
CAT ( comunicação de Acidente do Trabalho) com afastamento médico de 10 dias. 
 
6.2. Alterações Necessárias 
Para concessão da estabilidade provisória decorrente de 
acidente de trabalho, nos termos da Súmula 278 do TST, deverá, obrigatoriamente, ter 
afastamento superior a 15 dias: 
 
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 
118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito 
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - 
inserida em 01.10.1997) 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que 
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
(primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)” 
(grifou-se). 
 
Portanto, ausentes os requisitos de estabilidade previstos 
em lei, não existem óbices quanto à demissão do empregado, que deverá ser realizada por 
justa causa, nos termos do art. 482, “a”, da CLT: 
 
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade”. 
 
7. SALÁRIOS E REMUNERAÇÕES 
 
7.1. Histórico 
 Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores, 
gerentes e supervisores recebem em média valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do 
percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de R$ 2.000,00. O 
Departamento de Recursos Humanos orientou a empresa no sentido de que a fixação de 
pagamento de parcela salarial fixa desonera a empresa de qualquer reflexo ou integração 
em relação aos valores comissionais. 
 
7.2. Alterações necessárias 
 
Esse entendimento é extremamente equivocado. O art. 457 
da CLT prevê: 
 
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador.” 
 
Desta forma, as comissões pagas ao empregado integram a 
base salarial para fins de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Os únicos 
pagamentos que não são integrados aos salários são: 
 
“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.” 
 
Portanto, os valores pagos a título de comissão deverão ser considerados Salários e sobre 
este deverá servir de base de cálculo para: 
 
 Recolhimento de contribuições ao INSS e FGTS; 
 Cálculo para horas extras; 
 Descanso semanal remunerado 
 Décimo terceiro salário 
 Férias.