APS - Direito Do Trabalho Aplicado - Advocacia Preventiva Ao Contencioso

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Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU 
Giovanna Borges da Silva | RA 2413120 | Turma 003208A04 
Direito Do Trabalho Aplicado - Advocacia Preventiva Ao Contencioso 
Trabalhista – APS 
 
1. A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e segurança do trabalho, 
pois, segundo orientação do Departamento de Recursos Humanos não há risco na atividade 
desenvolvida. 
 
2. A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que apresentam como causa de pedir 
fática o tratamento vexatório diuturno a que são submetidos os vendedores e representantes comerciais 
que não alcançam o patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as atribuições de 
gerência na área comercial, sendo que o Departamento de Recursos Humanos, ao analisar os casos 
informou a diretoria da empresa que a atitude do supervisor em presentear os vendedores com menor 
patamar de vendas com uma camiseta com a inscrição “ Sou o Lanterninha do Mês”, não é ofensivo e 
que todos os vendedores melhoram sua produção nos meses seguintes; 
 
3. Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento diário na sede da 
empresa, em horário determinado pelo diretor comercial, sendo certo que em eventual ausência o dia 
de trabalho é descontado das comissões no mês de referência, sendo que os demais somente comparecem 
a empresa para aviamento das necessidades comerciais (entrega de pedidos, recebimento de 
mostruários e recebimento de comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento de Recursos 
Humanos da empresa. 
 
4. Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia da Informação e 
Direito) são contratados diretamente pela empresa, sem qualquer formalidade efetivada pelo 
Departamento de Recursos Humanos, a não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se 
ativam exclusivamente no recebimento dos pedidos de compras, independentemente da área acadêmica 
que pertençam e laboram oito horas diários e semanalmente são submetidos a horas extras. 
 
5. Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos clientes em razão de furto de 
numerário (o cliente apresentou vídeo contendo as filmagens do local onde a conduta restou 
comprovada), no entanto, o Departamento de Recursos Humanos da empresa desaconselhou a demissão 
sob alegação do mesmo ser detentor de estabilidade em decorrência de acidente do trabalho, em relação 
ao qual foi emitida a CAT (comunicação de Acidente do Trabalho) com afastamento médico de 10 dias 
6. Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores e. gerente e supervisores recebem em 
média valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do percentual comissional das vendas realizadas, além de 
valor fixo de R$ 2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no sentido que a 
fixação de pagamento de parcela salarial fixa desonera a empresa de qualquer reflexo ou integração em 
relação aos valores comissionais. 
 
1. HISTÓRICO DA EMPRESA 
A empresa em questão “Bicoin Serviços de Informática Ltda”, possui quadro de empregados diretos, 
além de contar com quadro fixo de 80 trabalhadores autônomos e 20 estagiários, abaixo relação de 
empregados: 
A. 01 diretor; 
B. 01 gerente; 
C. 04 assistentes e 04 auxiliares da área administrativa; 
D. 08 supervisores, sendo que um deles exerce as atribuições de gerência; 
E. 28 vendedores; 
F. 80 representantes comerciais autônomos subordinados a diretoria comercial. Deste número, 20 são 
estagiários. 
Em diligência realizada no local, constatou-se questões de fato relacionadas aos aspectos legais 
trabalhistas dos empregados e da estrutura empresária. A seguir, avaliaremos e apresentaremos parecer legal 
tendente a apontar providências a serem tomadas para adequação à legislação vigente. 
2. MEDIDAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
2.1 Questão atual da empresa 
A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e segurança do trabalho, pois, 
segundo orientação do Departamento de Recursos Humanos não há risco na atividade desenvolvida. 
2.2. Parecer jurídico 
Toda empresa pública ou privada que possua funcionários regidos pela CLT deve seguir as 
orientações das Normas Regulamentadoras (NRs). Além disso, a adoção de medidas visando a segurança e a 
saúde dos funcionários é obrigatória, independente da atividade laboral exercida. O risco não se apresenta 
somente em atividades braçais ou que envolvam riscos biológicos, por exemplo. 
Os artigos 154 a 202 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trazem normas gerais como as 
obrigações das empresas e dos empregados, Equipamentos de Proteção Individual (EPI), medidas preventivas 
de Medicina do Trabalho, Iluminação e conforto térmico, atividades insalubres ou perigosas, etc. 
Não obstante, como mencionado acima, contamos com 37 Normas Regulamentadoras (NRs), 
estabelecidas pela Portaria GM nº 3.214 de 08 de junho de 1978 do Ministério do Trabalho que trazem 
disposições mais especificas. Abaixo NRs: 
➢ NR-1 - DISPOSIÇÕES GERAIS 
➢ NR-3 - EMBARGO OU INTERDIÇÃO 
➢ NR-4 - SERVIÇOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA 
DO TRABALHO 
➢ NR-5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES 
➢ NR-6 - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI 
➢ NR-7 - PR OGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
➢ NR-8 - EDIFICAÇÕES 
➢ NR-9 - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTA IS 
➢ NR-10 - SEGURANÇA EM INSTALAÇÕES E SERVIÇOS EM ELETRICIDADE 
➢ NR-11 - TRANSPORTE, MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS 
➢ NR-12 - SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS 
➢ NR-13 - C ALDEIRAS, VASOS DE PRESS ÃO E TUBULAÇÕES E TANQUES METÁLICOS DE 
ARMAZENAMENTO 
➢ NR-14 – FORNOS 
➢ NR-15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES 
➢ NR-16 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS 
➢ NR-17 - ERGONOMIA 
➢ NR-18 - CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA 
CONSTRUÇÃO 
➢ NR-19 – EXPLOSIVOS 
➢ NR-20 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COM INFLAMÁVEIS E COMBUSTÍVEIS 
➢ NR-21 - TRABALHOS A CÉU ABERTO 
➢ NR-22 - SEGURANÇA E SAÚDE OCUPACIONAL NA MINERAÇÃO 
➢ NR-23 - PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIOS 
➢ NR-24 - C ONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO 
➢ NR-25 - RESÍDUOS INDUSTRIAIS 
➢ NR-26 - SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA 
➢ NR-27 - REGISTRO PROFISSIONAL DO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO 
(REVOGADA) 
➢ NR-28 - FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES 
➢ NR-29 - NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 
PORTUÁRIO 
➢ NR-30 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO AQUAV IÁRIO 
➢ NR-31 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA AGRICULTURA, PECUÁRIA 
SILVICULTURA, EXPLORAÇÃO FLORESTAL E AQUICULTURA 
➢ NR-32 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM SERVIÇOS DE SAÚDE 
➢ NR-33 - SEGURANÇA E SAÚDE NOS TRABALHOS EM ESPAÇOS CONFINADOS 
➢ NR-34 - CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA 
CONSTRUÇÃO, REPARAÇÃO E DESMONTE NAVAL 
➢ NR-35 - TRABALHO EM ALTURA 
➢ NR-36 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM EMPRESAS DE ABATE E 
PROCESSAMENTO DE CARNES E DERIVADOS 
➢ NR-37 - SEGURANÇA E SAÚDE EM PLATAFORMAS DE PETRÓLEO 
2.3. Alterações que a empresa deve realizar 
a. Criação de Serviço Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho 
(SESMT) 
É o setor responsável por promover a segurança e a integridade dos trabalhadores no local de trabalho 
e é obrigatório em empresas com 50 ou mais colaboradores, a depender do grau de risco da atividade, de 
acordo com a NR 4. 
Na empresa analisada, que conta com 80 colaboradores e possui grau de risco 1 conforme o Quadro 
II da referida norma, a instituição do SESMT não será obrigatória. Ocorre que é obrigatória a criação da CIPA 
– Comissão Internas de Prevenção de Acidentes. 
 
b. Instalação de Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC 
Instalação nas dependências da empresa de itens como extintores de incêndio, redes de proteção e/ou 
vedação de janelas, kit de primeiros socorros, sinalizadores de segurança, exaustores, saídas de emergências, 
pisoantiaderente, entre outros com o intuito de evitar acidentes de trabalho e riscos coletivos. 
 
c. Instituição do CIPA – Comissão Internas de Prevenção de Acidentes 
É necessária e obrigatória a implementação do CIPA. É regulamentada pela NR nº 5, tendo como 
objetivo, a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 
A CIPA tem como objetivo à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, e auxiliar o SESMT – 
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. A diferença principal entre esses 
dois órgãos internos da empresa consiste no fato de que o SESMT é composto exclusivamente por 
profissionais especialistas em segurança e saúde no trabalho, enquanto a CIPA é um comitê partidário 
constituída por empregados normalmente leigos em prevenção de acidentes. 
A Comissão é formada por representantes indicados pelo empregador e representantes eleitos pelos 
colaboradores, por meio de eleições, devendo haver homologação e registro dos votos. O mandato é de 01 ano 
e os trabalhadores eleitos não poderão ser demitidos (salvo por justa causa), possuindo estabilidade durante 
seu mandato e no ano subsequente. 
 
d. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e PCMSO – Programa de Controle 
Médico e Saúde Ocupacional 
Instituído e regulamentado pela NR9, o PPRA trata-se de uma iniciativa para analisar de forma 
contínua e minuciosa, os riscos pelos quais os trabalhadores se submetem, “visando à preservação da saúde 
e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente 
controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo 
em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais”. 
Deverá ser estruturado da seguinte forma: 
➢ Planejamento anual com estabelecimentos de metas, prioridades e cronograma; 
➢ Estratégia e metodologia de ação; 
➢ Forma do registro, manutenção e divulgação dos dados; 
➢ Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA; 
➢ Deverá ser efetuada sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma análise global 
do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e 
estabelecimento de novas metas e prioridades; 
➢ O PPRA deverá estar descrito num documento-base contendo todos os aspectos estruturais 
mencionados; 
➢ O documento-base e suas alterações e complementações deverão ser apresentados e 
discutidos na CIPA, quando existente na empresa de acordo com a NR5, sendo sua cópia 
anexada ao livro das atas dessa Comissão; 
➢ O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de modo a proporcionar o 
imediato acesso às autoridades competentes. 
O PCMSO regulamentado pela NR7 retrata a “obrigatoriedade de elaboração e implementação, por 
parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa 
de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde 
do conjunto dos seus trabalhadores”. Devendo “ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce 
dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da 
existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores”. 
3. CONTENCIOSO TRABALHISTA 
3.1. Questão atual da empresa 
A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que apresentam como causa de pedir fática 
o tratamento vexatório diuturno a que são submetidos os vendedores e representantes comerciais que não 
alcançam o patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as atribuições de gerência na área 
comercial, sendo que o Departamento de Recursos Humanos, ao analisar os casos informou a diretoria da 
empresa que a atitude do supervisor em presentear os vendedores com menor patamar de vendas com uma 
camiseta com a inscrição “ Sou o Lanterninha do Mês”, não é ofensivo e que todos os vendedores melhoram 
sua produção nos meses seguintes. 
3.2. Alterações que a empresa deve realizar 
A situação narrada acima, configura assédio moral. Sérgio Pinto Martins, ensina que assediar significa 
“importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna. Assédio quer dizer cerco, 
limitação”. Já o assédio moral, segundo o mesmo autor, consiste em: 
“uma conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza psicológica, 
causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do 
trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica 
guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém.” 
Situações como essa, além de causarem danos à saúde psíquica e mental do trabalhador, são ensejo a ações 
judiciais. Por isso, é necessário a implementação de um programa de Compliance. 
3.3. Código de Ética, Conduta e Compliance 
Compliance é um conjunto de mecanismos e procedimentos voltados à proteção da integridade e da 
ética das empresas, com o incentivo institucional à denúncia de irregularidades para apuração e punição. No 
âmbito empresarial, uma estratégia eficaz de Compliance ajuda a organização a se manter íntegra e resiliente, 
construindo uma cultura empresarial ética. 
Ademais, ferramentas como códigos de ética e conduta, canais de denúncia, treinamento e 
desenvolvimento de ética organizacional e programas de integridade são essenciais para conscientizar, educar, 
informar e treinar gestores para que não pratiquem atos danoso ao determinado nas diretrizes internas. 
Portanto, na empresa descrita acima, deve-se instituir um programa de Compliance empresarial. 
4. JORNADA DE TRABALHO E DESCONTOS ARBITRÁRIOS 
4.1. Questão atual da empresa 
Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento diário na sede da empresa, em 
horário determinado pelo diretor comercial, sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é 
descontado das comissões no mês de referência, sendo que os demais somente comparecem a empresa para 
aviamento das necessidades comerciais (entrega de pedidos, recebimento de mostruários e recebimento de 
comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa. 
4.2. Alterações que a empresa deve realizar 
A conduta adota pela empresa caracteriza a Transferência do Local de Trabalho. O artigo 469 da CLT 
diz que “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da 
que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio”. 
É ilegal a determinação de trabalho na sede da empresa, igualmente o desconto decorrente do 
descumprimento desse deslocamento sem a autorização do empregado, salvo nas seguintes situações: 
➢ Empregados que possuam cargo de confiança; 
➢ Empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explicita, a transferência, 
quando esta decorra da real necessidade de serviço; 
➢ Quando ocorrer a extinção do estabelecimento onde o empregado trabalha. 
Ademais, conforme o §3º do art. 469, em caso de necessidade do serviço, poderá haver a 
transferência, mas o empregador deverá realizar pagamento suplementar não inferior a 25% do salário que o 
empregado recebia no local onde presta serviço. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir 
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado 
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por 
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
Posto isto, o empregador deverá reavaliar a necessidade do deslocamento do empregado até a sede 
da empresa; se necessário, deverá ser explícita em contratode trabalho, delimitando as condições que ensejam 
o deslocamento. 
5. REGULARIZAÇÃO DOS CONTRATOS DE ESTÁGIO EM CONFORMIDADE COM A LEI 
11.778/2008 
5.1. Questão atual da empresa 
Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia da Informação e Direito) são 
contratados diretamente pela empresa, sem qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos 
Humanos, a não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se ativam exclusivamente no recebimento 
dos pedidos de compras, independentemente da área acadêmica que pertençam e laboram oito horas diários e 
semanalmente são submetidos a horas extras. 
5.2. Alterações que a empresa deve realizar 
A contratação de Estagiários é regida pela Lei nº 11.788/2008, que deverá obedecer às seguintes 
disposições: 
• Carga horária: 
“Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum 
acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário 
ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser 
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de 
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de 
estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e 
do ensino médio regular.” 
• Obrigações do empregador: 
“Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da 
administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos 
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem 
como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em 
seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer 
estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – Celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o 
educando, zelando por seu cumprimento;” 
• Contrato com a instituição de ensino: 
“Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios 
de seus educandos: 
I – Celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu 
representante ou assistente legal, quando ele for absoluto ou relativamente 
incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação 
do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da 
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;” 
II – Avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação 
à formação cultural e profissional do educando; 
Desta forma, o empregador deverá regularizar a situação contratual dos estagiários diretamente com 
a Instituição de Ensino ou contratando uma instituição integradora, nos termos do art. 5º da Lei de Estágios. 
Além disso, deverá fiscalizar a carga horária a qual os estagiários se submetem, não devendo 
ultrapassar o limite legal de 6 horas diárias, respeitando o horário de almoço e descanso e garantindo que o 
trabalho não prejudique e interfira o horário de aula do estudante 
Caso tais premissas não sejam obedecidas, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício do 
estagiário, conforme prevenção do art. 3º, § 2º d a Lei de Estágios: 
“Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na 
prevista no §2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de 
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
(...) 
§2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer 
obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de 
emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os 
fins da legislação trabalhista e previdenciária.”. 
6. CAUSA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – PRÁTICA DE CRIME POR PARTE DO 
EMPREGADO 
6.1. Questão atual da empresa 
Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores e. gerente e supervisores recebem em média 
valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de 
R$ 2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no sentido que a fixação de 
pagamento de parcela salarial fixa desonera a empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos 
valores comissionais. 
 
6.2. Alterações que a empresa deve realizar 
Para a concessão da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, com base na Súmula 
278 do TST, deverá obrigatoriamente ter afastamento superior a 15 dias: 
 
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 
118 DA LEI Nº 8.213/1 991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - É constitucional o artigo 118 da Lei 
nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período 
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
(ex. OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) II - São pressupostos 
para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, 
após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da 
SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)” 
Portanto, ausentes os requisitos de estabilidade previstos em lei, não existem óbices quanto à 
demissão do empregado, que deverá ser realizada por justa causa, nos termos do art. 482, “a”, da CLT: 
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade”. 
7. SALÁRIOS E REMUNERAÇÕES 
7.1. Questão atual da empresa 
Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores e. gerente e supervisores recebem em média 
valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de 
R$ 2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no sentido que a fixação de 
pagamento de parcela salarial fixa desonera a empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos 
valores comissionais. 
7.2. Alterações que a empresa deve realizar 
Esse entendimento é extremamente equivocado. O art. 457 da CLT diz: 
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador.” 
As comissões pagas ao empregado integram a base salarial para fins de incidência de encargos 
trabalhistas e previdenciários. Os únicos pagamentos que não são integrados aos salários são: 
“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornece habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
(Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001) 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
V – segurosde vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, 
de 19.6.2001) 
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, 
de 2012). 
Portanto, os valores pagos a título de comissão deverão ser considerados Salários e sobre este deverá 
servir de base de cálculo para: 
➢ Recolhimento de contribuições ao INSS e FGTS; 
➢ Cálculo para horas extras; 
➢ Descanso semanal remunerado 
➢ Décimo terceiro salário 
➢ Férias.