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2 SUMÁRIO PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO ......................................................... 5 2. PRINCÍPIOS ....................................................................................................... 5 2.1 Princípio da proteção .................................................................................... 6 2.2.Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de direitos)................................................................................................................7 2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego ........................................ 8 2.4 Princípio da primazia da realidade ................................................................ 9 2.5 Princípio da não-discriminação ..................................................................... 9 3. EMPREGADO ................................................................................................... 10 3.1 Relação de trabalho e relação de emprego ................................................ 10 3.2 Da carteira de trabalho da previdência social ............................................. 10 3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (características do empregado)........................................................................................................11 4. TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS ........................................................... 13 4.1 Empregado aprendiz ................................................................................... 13 4.2 Empregado menor ...................................................................................... 16 4.3 Empregada mulher - direitos ....................................................................... 19 4.4 Empregado doméstico ................................................................................ 22 4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) ............................................................... 25 4.6 Diretor e sócio da empresa ......................................................................... 26 4.7 A Jornada de trabalho do advogado empregado ........................................ 26 5. EMPREGADOR ................................................................................................ 30 5.1 Conceito ...................................................................................................... 30 5.2 Sucessão de empresas .............................................................................. 31 5.3 Poder de direção do empregador ............................................................... 32 6. ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO ...................................................... 35 6.1 Estágio ........................................................................................................ 35 6.2 Trabalho voluntário ..................................................................................... 37 6.3 Autônomo.................................................................................................... 37 6.4 Eventual ...................................................................................................... 38 6.5 Avulso ......................................................................................................... 38 7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO E A TERCEIRIZAÇÃO .................................. 39 7.1 Trabalhador Temporário .............................................................................. 39 7.2 Terceirização .............................................................................................. 39 7.3 Lei 6.019/74 ................................................................................................ 40 8. CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................ 44 8.1 Conceito ...................................................................................................... 44 8.2 Caracterização ............................................................................................ 45 8.3 Duração do contrato de trabalho ................................................................. 45 8.4 Alteração contratual .................................................................................... 47 8.5 Suspensão e interrupção contratual ........................................................... 48 8.6 Contrato de Teletrabalho ............................................................................ 51 8.8 Da nulidade do contrato de trabalho ........................................................... 52 9. Jornada, Duração e Horário de Trabalho .......................................................... 55 9.1 Jornada de trabalho .................................................................................... 55 3 9.2 Empregados com jornadas especiais de trabalho ....................................... 59 9.3 Jornada extraordinária ................................................................................ 68 9.4 Sobreaviso e prontidão ............................................................................... 72 9.5 Compensação de jornada ........................................................................... 73 9.6 Jornada noturna .......................................................................................... 74 9.7 Intervalos .................................................................................................... 76 9.8 Intervalos interjornadas .............................................................................. 77 9.9 Intervalos intrajornada ................................................................................ 78 9.10 Intervalo Intrajornada especiais ................................................................ 78 10. Férias ................................................................................................................ 80 10.1 Férias proporcionais ................................................................................. 83 10.2 Férias coletivas ......................................................................................... 83 10.3 Descanso semanal remunerado ............................................................... 84 10.4 Jornada em tempo parcial......................................................................... 86 11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ......................................................................... 87 11.1 Salário ....................................................................................................... 87 11.2 Gorjetas .................................................................................................... 90 12. MODALIDADES DE SALÁRIOS ....................................................................... 90 12.1 Adicionais .................................................................................................. 91 12.2 Adicional de horas extras .......................................................................... 91 12.3 Adicional noturno ...................................................................................... 92 12.4 Adicional de transferência ......................................................................... 93 12.5 Adicional de insalubridade ........................................................................ 94 12.6 Adicional de periculosidade ...................................................................... 96 12.7 Gratificações ............................................................................................. 99 12.8 Gratificação pelo exercício de função de confiança .................................. 99 12.9 Gratificação natalina (Lei n. 4090/62) ..................................................... 100 12.10 Gratificação por tempo de serviço ........................................................100 12.11 Prêmios ................................................................................................ 101 13. VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL .................................................... 101 13.1 Ajuda de custo ........................................................................................ 101 13.2 Diárias que não excedam 50% do salário ............................................... 102 13.3 Participação nos lucros ou resultados: (PLR). ........................................ 102 13.4 Salário-família ......................................................................................... 103 14. MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO ....................................................... 103 15. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................... 106 16. DO AVISO PRÉVIO ........................................................................................ 107 17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................. 110 17.1 Contrato por prazo indeterminado .......................................................... 110 17.2 Contrato por prazo determinado ............................................................. 116 17.3 Factum principis ...................................................................................... 119 17.4 Força maior ............................................................................................. 119 17.5 Programa de demissão voluntário .......................................................... 120 17.6 Pagamento das verbas rescisórias ......................................................... 120 17.7 Da prescrição e decadência .................................................................... 121 17.7.1 PRESCRIÇÃO – Refere-se a exigência do Direito. ............................. 122 17.7.2 DECADÊNCIA – Perda do Direito ........................................................ 124 18. Estabilidade .................................................................................................... 125 18.1 Dirigente sindical ..................................................................................... 125 18.2 Membro da CIPA .................................................................................... 128 4 18.3 Empregada gestante ............................................................................... 129 18.4 Acidentado .............................................................................................. 131 18.5 Funcionário público ................................................................................. 133 19. DO FGTS ........................................................................................................ 133 19.1 Conceito ................................................................................................. 133 19.2 Movimentação ........................................................................................ 134 19.3 Multa dos 40% ........................................................................................ 135 20. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................ 135 PARTE II - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 01. CONCEITO ..................................................................................................... 140 02. PRINCÍPIOS .................................................................................................... 140 2.1 Liberdade sindical ..................................................................................... 140 2.2 Interveniência sindical ............................................................................... 141 2.3 Autonomia coletiva .................................................................................... 141 2.4 Força normativa ........................................................................................ 141 03. ESTRUTURA SINDICAL ................................................................................. 142 3.1 Sindicato ................................................................................................... 143 3.2 Categorias ................................................................................................. 144 3.3 Órgãos do sindicato .................................................................................. 144 3.4 Prerrogativas ............................................................................................. 146 3.5 Deveres ..................................................................................................... 146 3.6 Federações ............................................................................................... 147 3.7 Confederações .......................................................................................... 147 3.8 As centrais sindicais ................................................................................. 147 04. SUSTENTAÇÃO FINANCEIRA ....................................................................... 148 05. NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E INSTRUMENTOS NORMATIVOS ............... 148 5.1 Negociação coletiva .................................................................................. 148 5.2 Instrumentos normativos ........................................................................... 149 06. GREVE E LOCKOUT ...................................................................................... 153 6.1 Greve ........................................................................................................ 153 6.1 Lockout ..................................................................................................... 154 5 PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados que regulam a relação de trabalho subordinada entre mpregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos (CAIRO Jr., 2015, P. 34). Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2004, p. 176). Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. § 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 2. PRINCÍPIOS O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo aquilo que orienta o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Em alguns casos, o princípio jurídico assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015,p. 87) O Direito Individual tem os seus princípios próprios, ao quais destacamos os seguintes: 01 02 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104 6 2.1 Princípio da proteção Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, típicas relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia privada, na busca de um equilíbrio contratual entre os desiguais (MARTINEZ, 2012, p. 84-85). Esse princípio é alcançado a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 85- 89): a) Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Aplicação da fonte mais favorável ao trabalhador, ou seja, havendo mais de uma fonte que trate sobre o mesmo tema (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença Normativa), aplica-se a que for mais benéfica ao empregado. Súmula n. 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica (ou da inalterabilidade contratual in pejus): Exemplo está no art. 468 da CLT quando estabelece que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Esse princípio só se manifesta nas relações 7 individuais. Tudo que foi adquirido de forma voluntária adere ao contrato de trabalho de forma definitiva. Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. Súmula n. 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. c) Princípio da avaliação in dubio pro operário: Diante de uma única disposição, suscetível de interpretações diversas e ensejadoras de dúvidas, deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. 2.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de direitos) O empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do ato. (MARTINEZ, 2012, p. 90). A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se manifesta no sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na formação ou na execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92). Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 8 Sobre este princípio importante trabalhar os conceitos de Renúncia e Transação das verbas trabalhistas: a) Renúncia: Ato unilateral que recai sobre direito atual e certo do empregado, ao qual abre mão de direito trabalhistas, o que não é válido, conforme já acima mencionado e disposto no art. 9º da CLT. Sobre renúncia, em razão do princípio da Irrenunciabilidade, são raras as possibilidades de renúncias válidas, ao qual podemos destacar as seguintes: Súmula n. 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. b) Transação: Recai sobre direitos duvidosos e requer ato bilateral das partes. A única possibilidade de transação extrajudicial está prevista no art. 625-E da CLT, que trata da comissão de Conciliação Prévia. Art. 625-E da CLT – Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Informativo n. 29 do TST – Comissão de Conciliação Prévia. Acordo firmado sem ressalvas. Eficácia liberatória geral. Parágrafo único do art. 625-E da CLT. Nos termos do parágrafo único do art. 625-E da CLT, o termo de conciliação, lavrado perante a Comissão de Conciliação Prévia regularmente constituída, possui eficácia liberatórias geral, exceto quanto às parcelas ressalvadas expressamente. 2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 9 O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução do pacto laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 93) Súmula n. 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 2.4 Princípio da primazia da realidade A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98) Súmula n. 12 do TST Carteira profissional As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". Súmula nº 338 do TST - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 2.5 Princípio da não-discriminação O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão quanto durante a execução do contrato. (CAIRO Jr., 2015, p. 97) Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação,o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Informativo n. 25 do TST – Cesta básica. Exclusão de empregado em contrato de experiência. Impossibilidade. 10 3. EMPREGADO 3.1 Relação de trabalho e relação de emprego A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor pecuniário ou não pecuniário, consistem numa relação de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 88) Diferentemente, a relação de emprego é firmada mediante contrato de trabalho e assinatura da Carteira de Trabalho do empregado mediante o preenchimento dos requisitos do art. 3 da CLT. 3.2 Da carteira de trabalho da previdência social A CTPS é um documento obrigatório servindo principalmente para identificação do empregado e suas relações emprego, lembrando que a falta da CTPS e a falta da devida anotação de um emprego por si só não afasta o direito do empregado do reconhecimento do vínculo. a) Prazo: O empregador deve fazer as devidas anotações no prazo de 48 horas do início da prestação de serviço, salvo se na localidade não é emitida a CTPS, que terá o prazo de 30 dias para a anotação. b) Anotação: Conforme art. 29 e 30 da CLT, os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados na CTPS. Art. 29 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 03 11 § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. Art. 30 da CLT - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. c) Anotações desabonadoras: São proibidas anotações desabonadoras realizadas pelo empregador na CTPS do empregado. d) Prescrição e CTPS: A prescrição não atinge o pedido de anotação e retificação na CTPS conforme previsto no art. 11, §1º, da CLT. Art. 11 da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. I - (revogado); II - (revogado). § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. § 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. Atenção! Informativo n. 138 do TST – A mera ausência de anotação na CTPS não gera por si só o direito a dano moral. 3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (características do empregado) 12 a) Pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado (pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 126) A característica da pessoalidade produz efeito não só para a configuração do vínculo empregatício e durante a execução do contrato, mas também no momento da sua própria extinção, pois, em razão da pessoalidade, a relação de emprego e as obrigações a ela inerentes não se transmitem a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, implica necessariamente na extinção da relação de emprego. (DELGADO, 2010, p. 272) A pessoalidade é uma característica especifica para empregado, ao qual se observa com analise dos artigos 10 e 448 da CLT que trata das sucessões das empresas: Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. b) Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O contrato de trabalho é oneroso. O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência de onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois a obrigação de pagar o salário existe, apenas não está sendo cumprida. (ROMAR, 2013, p, 103). c) Continuidade (duração não eventual): independentemente da pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual não é empregado. 13 Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. (ROMAR, 2013, p. 99) d) Subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação que limita a ampla autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se uma intensidade de ordens, uma sujeição (obediência) ao comando e um respeito à hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129) A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. e) Alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador. O empregado é um trabalho prestado por conta alheia. Nesse sentido, o caput do art. 2º da CLT (conceito de empregador). (MARTINEZ, 2012, p. 127) O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. (MARTINS, 2011, p. 102) Art. 3º da CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não-eventuala empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Art. 6º da CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do executado e a realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Atenção! Todos os elementos devem estar presentes ao mesmo tempo para configurar relação de emprego. 4. TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS 4.1 Empregado aprendiz a) CONCEITO 04 14 De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o trabalhador é 16 anos, salvo se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho executado, lhe deve ser proporcionada formação técnico- profissional metódica. Para isso, é necessária a matrícula do aprendiz nos programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de seis horas e pagamento do salário-mínimo hora1. (CAIRO Jr., 2015, p. 285) Atenção! SEMPRE deverá aparecer o termo TÉCNICO-PROFISSIONAL. b) CARACTERÍSTICAS: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), bem como a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (art. 428, §5º) A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo as habilidade e competências relacionadas com a profissionalização (art. 428, §6º, da CLT). Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (art. 429 da CLT). As empresas não poderão ter menos de 5% de aprendizes, sob pena de pagar multa administrativa à União, prevista no artigo 434 da CLT. Art. 428 da CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico- 1 A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º). 15 profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. § 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. § 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. § 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. § 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. § 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. § 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. SÚMULA 205 DO STF - Tem direito a salário integral o menor não sujeito a aprendizagem metódica. c) DIREITOS DOS APRENDIZES: 16 d) REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 4.2 Empregado menor a) CONCEITO: O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigosos ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”. Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de empregado só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos. b) PROTEÇÃO: A prescrição não corre até o empregado menor alcançar a maior idade. A CF/88 proíbe o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 anos. O empregado menor necessitará de assistência de seus pais ou responsáveis legais na rescisão do contrato de trabalho. 17 Vedado o trabalho contínuo que exija do menor emprego de força muscular superior a 20 kg ou de 25 kg em trabalho ocasional. Vedado o trabalho realizado em horários e locais que prejudiquem a frequência à escola. Contudo, o menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salário. Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos (dezoito) anos não corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fruir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos. Art. 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a Constituição Federal proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos menos de 18 (dezoito) anos. Nesse sentido, o art. 405, I da CLT prevê que ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos e insalubres. O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, sendo que quanto a isso, não haverá necessidade da assistência de seus pais ou responsáveis. Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo (art. 439 da CLT), sob pena de nulidade. Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais desgaste físico e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para executado, resta evidente que é proibido aos menores de 18 (dezoito anos). Nesse sentido, ao empregador é vedado empregar menores de 18 (dezoito) anos em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 18 A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. (art.7º, XXXIII). Art. 404 da CLT - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder- lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas (art. 427, CLT). c) JORNADA DE TRABALHO A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) horas (art. 412, CLT). Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409 da CLT). Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, CLT): Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outra inferior legalmente fixada; II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação. Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se entender, 19 porém, que a CLT quis referir-se a mais de um empregador, e não a mais de um estabelecimento. Art. 414 da CLT - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. 4.3 Empregada mulher - direitos a) ASSISTÊNCIA AOS FILHOS Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência aos seus filhos no período de amamentação. Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas empresas (art. 389, §§1º e 2º da CLT). b) EMPREGO DE FORÇA FÍSICA Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) para o trabalho ocasional. Mesma situação que para o menor empregado. c) PROTEÇÃO À GRAVIDEZ E A MATERNIDADE 20 Art. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. Art. 391-A. da CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. Art. 392 da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. § 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares Art. 392-A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença- maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. Art. 392-B da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença- maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. Art. 392-C da CLT - Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392- B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Art. 393 da CLT - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. Art. 394 da CLT - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. Art. 394-A da CLT. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 21 I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) § 1o (VETADO) § 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. § 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada comogravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. Art. 395 da CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Art. 396 da CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. § 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. § 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Art. 397 da CLT - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas Art. 399 da CLT - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações. Art. 400 da CLT - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Atenção: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado ou se o estado gravídico se deu no aviso prévio. Sobre as revistas intimas, importante destacar: http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1 http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm 22 Lei 13.271/16 - Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais. Art. 1 o - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. Art. 2 o - Pelo não cumprimento do art. 1º , ficam os infratores sujeitos a: I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher; II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal. 4.4 Empregado doméstico É aquela pessoa que presta serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua residência, ao qual seu serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores. São exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito residencial), a babá e o motorista particular. a) CARACTERIZAÇÃO b) EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA c) PRINCIPAIS DIREITOS • Anotação na CTPS; 23 • Vedação de descontos com alimentação, vestuário, higiene ou moradia (o empregado normal pode ter esse desconto). • Salário mínimo; • Jornada de trabalho de 8hs diárias e 44 semanais; • Horas extras com adicional de 50%; • Adicional noturno; • Irredutibilidade salarial; • Repouso semanal remunerado; • Aviso Prévio; • 13º salário; • Licença maternidade de 120 dias; • Salário maternidade pago diretamente pelo INSS; • Licença paternidade de 5 dias; • Férias de 30 dias corridos acrescidos de 1/3; • FGTS (artigo 34 da Lei complementar n. 150); • Seguro desemprego; • Estabilidade da gestante; • Benefícios previdenciários, inclusive aposentadoria; • As férias podem ser fracionadas em até 2 períodos, sendo um com no mínimo de 14 dias corridos, conforme art. 17, §2º da Lei complementar n. 150); d) PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR NORMAL Lei complementar 150/2015 Art. 1o - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. Art. 3o - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm 24 § 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. § 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. Art. 10 - É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. § 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. Art. 11 - Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamentetrabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. § 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. § 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. § 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. Art. 13. - É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. § 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. § 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua pré-anotação. Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos§§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. § 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. § 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. § 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art70 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art70 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art73 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art73 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm#art9 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm#art9 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036consol.htm#art18§3 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036consol.htm#art18§3 25 § 4o À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais. 4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) O empregado rural com a CF/88 passou a ter equiparação de direito com os empregados urbanos, inclusive no que se refere a prescrição. SÚMULA 196 DO STF - Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador. Peculiaridades: a) Aviso-Prévio: O empregado rural quando notificado pelo empregador do aviso-prévio tem direito a redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego. b) Intervalo Intrajornada: Será dado de acordo com os usos e costumes da região, não sendo, porém inferior a uma hora no caso de jornada superior a 6 horas diárias. c) Trabalho noturno: Trabalho noturno do empregado rural difere nos seguintes quesitos do trabalhador urbano: d) Salário-utilidade: Há possibilidade de pagamento do salário com utilidades, respeitando o seguinte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036consol.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8844.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8844.htm 26 ➢ 20% para moradia; ➢ 25% para alimentação; 4.6 Diretor e sócio da empresa Não há impedimento legal para que o empregado seja eleito diretor de sociedade anônima, conforme se depreende da leitura da Lei n. 6.505/76. Se isso ocorrer, o contrato de trabalho ficará suspenso, com a cessação temporária da prestação de serviços subordinados, bem como a obrigação do empregador pagar salário. Com efeito, há evidente incompatibilidade entre a figura do diretor e a do empregado. Uma única pessoa não pode desempenhar, simultaneamente, as funções inerentes ao cargo de diretor, que é um órgão representativo da sociedade anônima, e as funções exercidas pelo empregado. Entretanto, a Lei n. 8.036/90, art. 16, faculta às empresas equipararem seus diretores não empregados aos demais trabalhadores para efeito de recolhimento do FGTS. O término do mandato do diretor que não seja reconduzido possibilita a movimentação da conta vinculada do Trabalhador respectivo. O TST tem entendimento pacificado em relação a essa matéria, por meio da Súmula n. 269: DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em relação ao sócio da sociedade de responsabilidade limitada, a incompatibilidade é total quando se verifica o exercício de funções de gestão. Nesse caso, a hipótese não é de suspensão do contrato de trabalho, mas sim de extinção do pacto laboral, conforme disposto no art. 1052 do Código Civil. 4.7 A Jornada de trabalho do advogado empregado Não poderá ultrapassar quatro horas de trabalho, conforme dispõe o art. 20 da Lei n. 8.906/94, salvo no caso de dedicação exclusiva, conforme Oj n. 403 do TST: 27 OJ n. 403 SBDI-1 do TST. ADVOGADO EMPREGADO. CONTRATAÇÃO ANTERIOR A LEI Nº 8.906, de 04.07.1994. JORNADA DE TRABALHO MANTIDA COM O ADVENTO DA LEI. DEDICAÇÃO EXCLUSIVA. CARACTERIZAÇÃO. O advogado empregado contratado para jornada de 40 horas semanais, antes da edição da Lei nº 8.906, de 04.07.1994, está sujeito ao regime de dedicação exclusiva disposto no art. 20 da referida lei, pelo que não tem direito à jornada de 20 horas semanais ou 4 diárias. Informativo n. 3 do TST – Empregado de banco. Advogado. Jornada de Trabalho. Inaplicabilidade do art. 224 da CLT. Dedicação exclusiva. Horas Extras. Sétima e oitava horas indevidas – Inaplicável o art. 224 da CLT ao empregado de instituição bancária que desempenha funções inerentes a advocacia, porquanto equiparado, no particular, aos membros de categoria diferenciada, uma vez que exerce atividade regulada em estatuto profissional próprio. Por outro lado, havendo expressa pactuação no contrato de trabalho acerca do regime de dedicação exclusiva, serão remuneradas as horas trabalhadas excedentes da jornada de oito horas diárias. Sobre os direitos da advogada: Art. 7-A da Lei 8.906/94 - São direitos da advogada: I - gestante: a) entrada em tribunais sem ser submetida a detectores de metais e aparelhos de raios X; b) reserva de vaga em garagens dos fóruns dos tribunais II - lactante, adotante ou que der à luz, acesso a creche, onde houver, ou a local adequado ao atendimento das necessidades do bebê; III - gestante, lactante, adotante ou que der à luz, preferência na ordem das sustentações orais e das audiências a serem realizadas a cada dia, mediante comprovação de sua condição; IV - adotante ou que der à luz, suspensão de prazosprocessuais quando for a única patrona da causa, desde que haja notificação por escrito ao cliente. § 1 o Os direitos previstos à advogada gestante ou lactante aplicam-se enquanto perdurar, respectivamente, o estado gravídico ou o período de amamentação. § 2 o Os direitos assegurados nos incisos II e III deste artigo à advogada adotante ou que der à luz serão concedidos pelo prazo previsto no art. 392 do Decreto-Lei n o 5.452, de 1 o de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho). § 3 o O direito assegurado no inciso IV deste artigo à advogada adotante ou que der à luz será concedido pelo prazo previsto no § 6 o do art. 313 da Lei n o 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil). 4.8 DA MÃE SOCIAL LEI No 7.644, DE 18 DE DEZEMBRO DE 1987 Art. 1º - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas- lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%207.644-1987?OpenDocument 28 Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares. Art. 3º - Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores. § 1º - As casas-lares serão isoladas, formando, quando agrupadas, uma aldeia assistencial ou vila de menores. § 2º - A instituição fixará os limites de idade em que os menores ficarão sujeitos às casas-lares. § 3º - Para os efeitos dos benefícios previdenciários, os menores residentes nas casas-lares e nas Casas da Juventude são considerados dependentes da mãe social a que foram confiados pela instituição empregadora. Art. 4º - São atribuições da mãe social: I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados; II - administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele pertinentes; III - dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes forem confiados. Parágrafo único. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa- lar que lhe for destinada. Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos: I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; VII - gratificação de Natal (13º salário); VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente. Art. 6º - O trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas. Art. 7º - Os salários devidos à mãe social serão reajustados de acordo com as disposições legais aplicáveis, deduzido o percentual de alimentação fornecida pelo empregador. Art. 8º - A candidata ao exercício da profissão de mãe social deverá submeter-se a seleção e treinamento específicos, a cujo término será verificada sua habilitação. § 1º - O treinamento será composto de um conteúdo teórico e de uma aplicação prática, esta sob forma de estágio. § 2º - O treinamento e estágio a que se refere o parágrafo anterior não excederão de 60 (sessenta) dias, nem criarão vínculo empregatício de qualquer natureza. § 3º - A estagiária deverá estar segurada contra acidentes pessoais e receberá alimentação, habitação e bolsa de ajuda para vestuário e despesas pessoais. § 4º - O Ministério da Previdência e Assistência Social assegurará assistência médica e hospitalar à estagiária. Art. 9º - São condições para admissão como mãe social: 29 a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; b) boa sanidade física e mental; c) curso de primeiro grau, ou equivalente; d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei; e) boa conduta social; f) aprovação em teste psicológico específico. Art. 10 - A instituição manterá mães sociais para substituir as efetivas durante seus períodos de afastamento do serviço. § 1º - A mãe social substituta, quando não estiver em efetivo serviço de substituição, deverá residir na aldeia assistencial e cumprir tarefas determinadas pelo empregador. § 2º - A mãe social, quando no exercício da substituição, terá direito à retribuição percebida pela titular e ficará sujeita ao mesmo horário de trabalho. Art. 11 - As instituições que funcionam pelo sistema de casas-lares manterão, além destas, Casas de Juventude, para jovens com mais de 13 (treze) anos de idade, os quais encaminharão ao ensino profissionalizante. Parágrafo único. O ensino a que se refere o caput deste artigo poderá ser ministrado em comum, em cada aldeia assistencial ou em várias dessas aldeias assistenciais reunidas, ou, ainda, em outros estabelecimentos de ensino, públicos ou privados, conforme julgar conveniente a instituição. Art. 12 - Caberá à administração de cada aldeia assistencial providenciar a colocação dos menores no mercado de trabalho, como estagiários, aprendizes ou como empregados, em estabelecimentos públicos ou privados. Parágrafo único. As retribuições percebidas pelos menores nas condições mencionadas no caput deste artigo serão assim distribuídas e destinadas: I - até 40% (quarenta por cento) para a casa-lar a que estiverem vinculados, revertidos no custeio de despesas com manutenção do próprio menor; II - 40% (quarenta por cento) para o menor destinados a despesas pessoais; III - até 30% (trinta por cento) para depósito em caderneta de poupança ou equivalente, em nome do menor, com assistência da instituição mantenedora, e que poderá ser levantado pelo menor a partir dos 18 (dezoito) anos de idade. Art. 13 - Extinto o contrato de trabalho, a mãe social deverá retirar-se da casa- lar que ocupava, cabendo à entidade empregadora providenciar a imediata substituição. Art. 14 - As mães sociais ficam sujeitas às seguintes penalidades aplicáveis pela entidade empregadora: I - advertência; II - suspensão; III - demissão. Parágrafo único. Em caso de demissão sem justa causa, a mãe social será indenizada, na forma da legislação vigente, ou levantará os depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, com os acréscimos previstos em lei. Art. 15 - As casas-lares e as aldeias assistenciais serão mantidas exclusivamente com rendas próprias, doações, legados, contribuições e subvenções de entidades públicas ou privadas, vedada a aplicação em outras atividades que não sejam de seus objetivos. Art. 16 - Fica facultado a qualquer entidade manter casas-lares, desde que cumprido o disposto nesta Lei. 30 Art. 17 - Por menor abandonado entende-se, para os efeitos desta Lei, o "menor em situação irregular" pela morte ou abandono dos pais, ou, ainda, pela incapacidade destes. Art. 18 - As instituições que mantenham ou coordenem o sistema de casas- lares para o atendimento gratuito de menores abandonados, registradas como tais no Conselho Nacional do Serviço Social, ficam isentas do recolhimento dos encargos patronais à previdência social. 5. EMPREGADOR 5.1 Conceito Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a obrigação principalde pagar salários ao trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos de descanso mais curtos, o pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361). Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Informativo n. 83 do TST – Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não caracterização. Ausência de subordinação. O simples fato de duas empresas terem sócios em comum não autoriza o reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos do art. 2º, §2º da CLT, pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas. 05 31 5.2 Sucessão de empresas A Sucessão de empresas está prevista nos seguintes artigos da CLT: Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 10-A da CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirantes. Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho Extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. Responsabilidade do Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de modo que a responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos provenientes dos contratos de trabalho em vigor á época da venda do fundo do comércio, mas também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da sucessão de empresas. São necessários dois requisitos para a configuração da sucessão: a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o sucessor continue explorando a unidade produtiva. b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a paralisação por muito tempo do empreendimento. Realizada a sucessão trabalhista, o sucessor responderá pelos débitos trabalhistas, ou seja, irá assumir o bônus e arcar com o ônus. 32 Sucessão trabalhista em caso de Grupo Econômico, não gera responsabilidade solidaria do novo empregador com o grupo econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão, conforme disposto na OJ n. 411 do TST: OJ n. 411 SBDI-1 do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. Atenção! A doutrina tem citado como principais características do empregador a DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a alteração subjetiva no polo empresarial sem que importe extinção contratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos de empreendimento são suportados pelo empregador (CAIRO Jr., 2015, p. 362) 5.3 Poder de direção do empregador A) PODER DE ORGANIZAÇÃO: O empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. Estabelecerá o empregador qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc.., diante a livre iniciativa. A estrutura jurídica também será determinada 33 pelo empregador, que estabelecerá ser o melhor o desenvolvimento de suas atividades mediante sociedade limitada, por ações etc. Dentro do poder de regulamentação, está a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando regulamento da empresa. (MARTINS, 2016, p. 334) B) PODER DE CONTROLE: O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. O controle é sobre o trabalho e não sobre a pessoa do trabalhador. (MARTINS, 2016, p. 334) Martins (2016, p. 334-335), destaca algumas situações sobre o poder de controle: b1) Revista no Trabalho: Os empregados poderão ser revistados no final do expediente. A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da empresa. Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, dever ser moderada. Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (Art. 5, X da CF), além do que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante. As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em mulheres (Art. 373-A, VI da CLT), como em homens, por violarem a intimidade do empregado. A revista não pode ser realizada em local não apropriado e na presença de clientes, pois se torna vexatória. b2) Monitoramento de Atividade no Computador: Poderá o empregador monitorar a atividades do empregado no computador. O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e quanto a dados pessoais do empregado, pois um dos princípios da República Federativa do Brasil é a dignidade da pessoa humana. O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador. Assim, o recebimento da comunicação é do empregador e não do empregado, como na hipótese de questões relacionadas apenas com o serviço. b3) Instalação de Câmeras e Microfones: Considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, desde que não a intimidade do trabalhador,
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