Revisão Direito do Trabalho I (RESUMO)

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Direito do Trabalho 
 
Trata-se do ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre trabalhadores e os 
tomadores de seus serviços (empregados e empregadores). 
*O Direito do trabalho existe pq p Direto Civil não foi capaz de tutelas adequadamente as 
relações entre empregados e empregadores, pois existe uma forte desigualdade econômica 
entre esses sujeitos: o trabalhador é hipossuficiente, ou seja, sozinho; não é forte o suficiente 
para negociar livremente a disposição de sua energia de trabalho. 
 
Trata-se do “meio pelo qual o direito do trabalho se forma, se origina e estabelece suas 
normas jurídicas”. 
 Quem PRODUZ as fontes? 
Normalmente, é o Estado que produz as normas trabalhistas. 
Poder Legislativo – Leis 
Poder Executivo – decretos 
Poder Judiciario: sentenças... 
 Há uma peculiaridade no Direito do trabalho: Há uma possibilidade de outros “setores de 
normas”: A criação de fontes por meio dos seus próprios sujeitos. 
 
 Como se CLASSIFICAM: 
Materiais: Representam o momento pré-jurídico, pois são os fatores e movimentos sociais, 
políticos e econômicos que inspiram, estimulam e até mesmo pressionam os criadores das 
normas. Não é cogente. 
Exemplos.: 
 Greve 
 Revolução Industrial 
 Flexibilização / Reforma Trabalhista 
 
Formais: Consistem na regra materializada e exteriorizada e normalmente são escritas. 
 São cogentes, logo são imperativas. 
 São também de caráter geral, impessoal e abstrato. 
São divididas em fontes autônomas e heterônomas. 
 As autônomas são três: 
1- ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) – Acordo firmado por sindicato de uma categoria 
profissional com 1 ou mais empresas de correspondente categoria econômica. 
2- CCT (convenção Coletiva de Trabalho) – Acordo entre os dois sindicatos: sindicato 
profissional (trabalhadores) e sindicato patronal (empregadores). 
CONCEITO: 
FONTES: 
 Direito do Trabalho 
 Ex.: Sindicato do Trab. x Empresa = ACT 
 Sindicato do Trab. x Sindicato dos empregadores = CCT 
 
 3- Usos e Costumes: 
 Usos: Pratica habitual adotada no contexto de uma relação especifica. 
 Costume: Pratica habitual adotada no contexto mais amplo (empresa, categoria, 
região.) 
Tecnicamente, “uso” não é fonte do direito, mas costume” é. No entanto, a doutrina usa tais 
expressões como sinônimos. 
 
As heterônomas, por sua vez, são: 
1- Constituição Federal: Norma suprema e fundamental que dá validade as demais 
normas, estabelecendo, um patamar mínimo de direitos sociais. (artigos 6º ao 11º). 
2- Tratados e convenções internacionais: 
São fontes criadas por organismos internacionais. Ex. Conveções da OIT e Tratados 
Internacionais sobre Direito do Trabalho. 
Terão validade no Brasil desde que ratificadas. 
Quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do 
direito do trabalho. 
“Status”: Supralegal ou emenda constitucional. 
3- Leis: As leis trabalhisas são elaboradas pelo Congresso Nacional que representa o 
poder Legislativo federal. 
Compete a União legislar sobre o Direito do Trabalho. (art 22, I, Cf). 
Leis de outro ramos são consideradas fontes subsidiárias.(art. 8, CLT). 
Medidas provisórias: Editadas pelo Presidente da Republica com força de lei, em casos 
de relevância e urgência (artigo 62, CF.) 
CLT: Consolidação das Leis Trabalhistas 
Sentenças normativas: Acontece quando os empregado e empregadores não conseguem 
negociar diretamente, por meio de seus sindicatos, e instauram um dissidio coletivo perante o 
TRT. É válida por 4 anos. 
Súmulas Vinculantes: Sintetizam o posicionamento majoritário do STF, com relação a 
questões polemicas. (art. 103-A, CF). 
 
 ! NÃO SÃO FONTES! (podem ser considerados métodos que o aplicador da lei utiliza.) art. 
8, caput, da CLT. 
Doutrina
Equidade 
 Direito do Trabalho 
Analogia 
Direito Comparado 
 
Existem algumas figuras denominadas “especiais” que nem são fontes e nem métodos. 
 Sentença/laudo arbitral: Decisão proferida por um árbitro escolhido pelos 
interessados para decidir um impasse. 
 Contrato de trabalho: As clausulas não trazem comando abstratos, genéricos e 
impessoais (n podem ser considerado fonte), no entanto, é uma norma concreta e de 
observância obrigatória). Há divergência doutrinaria sobre sua classificação como 
fonte. 
 Regulamento de empresa: Se houve participação dos empregados na elaboração do 
documento é considerada uma fonte formal autônoma, caso contrario, é considerada 
uma fonte formal heterônoma. 
 Jurisprudência: São decisões reiteradas dos tribunais. Não é considerada fonte, com 
exceção de súmulas vinculantes. (art 8, paragrafo 6 CLT) 
 Portarias, avisos, instruções e circulares: Não são consideradas fontes. No entanto, 
quando a própria lei determina que uma norma administrativa complemente seu 
conteúdo, está terá força normativa e será considerada fonte. Ex.: Art. 200 CLT. 
 Princípios: São ideais que fundamentam e inspiram o legislador na elaboração da 
norma, além de atuar como fato de integração e interpretação, ao preencher eventuais 
lacunas na lei. São classificados, pelo posicionamento doutrinário mais moderno como 
fonte formal do Direito. 
 
Esquematicamente, as fontes se classificam em: 
 Fontes materiais => momento pré-jurídico; contexto social que dá origem às normas 
 Fontes formais => momento jurídico; direito positivo 
*Autônomas => formadas pela participação direta dos destinatários da norma 
*Heterônomas => formadas pela intervenção de terceiro, normalmente o 
Estado 
 
HIERAQUIA DAS FONTES: 
 
Se houver divergência entre as fontes, qual prevalece? 
 
Regra: Em razão do Principio da proteção ao trabalhador, do qual decorre o critério de 
aplicação da normais mais favorável, ficará no “topo” da pirâmide a norma que for mais 
favorável ao empregado. 
 
Exceções: 
 Se o conflito foi entre um ACT ou CCT, com a Reforma Trabalhista vai prevalecer o 
ACT (Empresa x Sindicato de Trabalhadores) (art. 620, CLT); 
 Direito do Trabalho 
 Se o conflito foi entre uma norma coletiva ou uma lei, vai prevalecer a norma coletiva, 
de modo geral. (art. 611-A, CLT) 
 A norma coletiva, contudo, não ira valer perante normas estatais proibitivas (normas 
de ordem publica), notadamente se for contrataria à politica econômico-fincanceura do 
Governo ou a politica salarial vigente. (art. 623 CLT) 
 
 
Os princípios atuam no processo de interpretação, inspiração e integração das leis e sus 
principais funções são: 
 Informativa ou construtiva: servem de inspiração ao legislador 
 Interpretativa: auxiliam na interpretação da norma jurídica 
 Normativa: aplicam-se na solução de casos concretos 
 
1- Princípio da dignidade humana: 
O ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir 
determinado objetivo. 
Dentre outras manifestações, impõe limites ao poder diretivo do empregador e veda a 
discriminação nas relações de 
trabalho. 
2- Princípio da boa-fé: 
Tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade 
e boa-fé. 
3- Princípio da razoabilidade: 
Espera-se que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não 
tenha previsto determinada 
circunstância surgida do caso concreto. 
4- Principio da Proteção: estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, favorecendo o 
polo hipossuficiente da relação de trabalho: o empregado. Têm três subdivisões: e 
condição mais benéfica. 
In dubio pro operário: A expressão “in dubio pro operário” equivale a “na 
duvida, em prol do trabalhador”. Se houver duas ou mais formas possíveis de 
interpretar uma norma trabalhista, o juiz optará pela interpretação mais favorável ao 
empregado. Ex.: Lei 12.506/20. 
Norma mais favorável: Será aplicada a norma mais favorável aotrabalhador, independentemente da posição hierárquica da norma. (Exceção do 
negociado x legislado art. 620,611 CLT) 
Condição mais benéfica: assegura ao trabalhador que as condições 
originalmente previstas no regulamento da empresa ou em seu contrato de trabalho, se 
forem mais benéficas, prevalecerão mesmo quando houver uma norma posterior 
dispondo sobre o mesmo assunto. 
PRINCÍPIOS 
 Direito do Trabalho 
5- Principio da irrenunciabilidade de direitos: O trabalhador, via de regra, não pode 
abrir mão dos seus direitos. Existe a irrenunciabilidade de duas formas: 
Absoluta: São direitos que não podem ser renunciados ou transacionados. 
Envolvem o interesse público. Ex.: Salário mínimo. 
Relativa: São direitos de interesse privado, que podem ser renunciados ou 
transacionados. Ex.: modalidade de pagamento do salário. 
6- Principio da continuidade da relação de emprego: Via de regra, presume-se que os 
contratos são pactuados por prazo indeterminado e a dispensa imotivada é mais 
onerosa ao empregador. Contudo, existem algumas exceções: 
Contratos por prazo determinado 
Contratos temporários 
7- Principio da Primazia da realidade: Trata-se da predominância da realidade sobre a 
forma, ou seja, a verdade real se sobrepõe a documentos ou disposições contratuais 
escritas. 
8- Principio da inalterabilidade contratual lesiva: Não se poder alterar o contrato, se 
for causar danos ao trabalhador, assim a alteração só pode ocorrer se tiver mutuo 
consentimento entre as partes e que ainda assim, n prejudique o empregado. (art. 
468.). Existem algumas exceções a esse principio: 
Pequenas variações (jus variandi): 
Cargos de confiança: reversão ao cargo anterior 
9- Principio da intangibilidade salarial: Protege o salário do empregado (caráter 
alimentar). Protege o salario do: 
Empregador: De eventuais condutas do empregador, tais como: atrasos de 
pagamento, retenção salarial, sonegamento. 
Credores do empregado: O salário é impenhorável, mas há exceções: 
1- pensão alimentícia 
2- Quando o salário é superior a 50 salarios mínimos. 
Credores do empregador: Na falência, o salário dos empregados são 
créditos privilegiados, até 150 salários mínimos. 
São exceções desse principio: 
Assim, o empregador não pode efetuar desconto, salvo quando este: 
Resultar de adiantamentos, dispositivos de lei (ex.: inss) ou de contrato coletivo (act ou cct) 
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será licito; desde que esta possibilidade 
tenha sido acordada ou se houve dolo (intenção) do empregado. Art. 462. 
 
10- Principio da irredutibilidade salarial: Em regra, o salário não deve ser reduzido. Há 
exceção: quando previsto em ACT ou CCT. 
 Direito do Trabalho 
 
 
Diz-se comumente que a relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho 
humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. 
Relação de trabalho é qualquer contraprestação de serviços efetuada por pessoa física, mediante 
remuneração, com exceção do trabalho voluntário. 
Dentre as relações de trabalho, podemos destacar as seguintes modalidades: 
 relação de emprego; 
 relação de trabalho autônomo; 
 relação de trabalho eventual; 
 relação de trabalho avulso; 
 relação de trabalho voluntário; 
 relação de trabalho institucional; 
 relação de trabalho de estágio; 
 relação de trabalho cooperativado. 
 
Trabalho Autônomo: É aquele exercido sem subordinação jurídica entre o trabalhador e o 
tomador de serviços e, portanto, sem vinculo empregatício. O autônomo é aquele que assume os 
riscos de suas atividades. 
Trabalhador avulso: Avulso não é empregado, embora a CRFB/88 lhe assegure os direitos 
trabalhistas. Subdividem-se em duas categorias: 
Portuários: Em cada porto deve existir o OGMO (Orgão de gestão de mão de obra). É 
ele quem mantém os empregados – que tem vinculo empregatício – e os trabalhadores avulsos. O 
trabalhador avulso mantém uma 
Atividades de movimentação de mercadorias: Essas atividades desenvolvem-se nas 
áreas urbanas e rurais sem vinculo empregatício, mediante intervenção do sindicato da categoria, 
por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Trabalho eventual: É realizado em caráter esporádico, eventual, de curta duração, geralmente 
um trabalho não relacionado à atividade fim da empresa. Nessa relação, não há continuidade na 
prestação de serviços. Ex. “bico”. 
Trabalho Institucional: É a modalidade de relação de trabalho mantida com a Administração 
Pública e regida por estatuto (daí o termo servidor estatutário), e não pela legislação trabalhista. 
Trabalho voluntário: É a modalidade de relação de trabalho em que não está presente o requisito 
onerosidade. O trabalho é prestado de forma graciosa, sem intenção onerosa. 
Estágio: a modalidade de relação de trabalho que visa à preparação de educandos para o trabalho 
produtivo. O estágio pode ser ou não obrigatório, conforme disposto nas diretrizes curriculares do 
RELAÇÃO DE TRABALHO x EMPREGO 
 Direito do Trabalho 
respectivo curso. O estágio não criará vínculo de emprego com o tomador dos serviços, desde que 
observados os requisitos da Lei nº 11.788/2008. 
 Podem admitir estagiários: 
 Pessoas jurídicas de direito privado; 
 Órgãos da Administração Pública direta e indireta; 
 Profissionais liberais de nível superior, desde que inscritos no órgão de classe. 
 
Trabalho cooperativado: É a relação de trabalho pela qual um trabalhador autônomo se associa a 
outros trabalhadores cujos interesses são convergentes, a fim de potencializarem os resultados de 
sua energia de trabalho. 
 O cooperativismo real (leia-se: lícito) pressupõe a observância dos seguintes princípios: 
 Princípio da dupla qualidade: os cooperados prestam serviço a terceiros e a cooperativa 
presta serviços ao cooperado; 
 Princípio da retribuição pessoal diferenciada: somente se justifica a associação em 
cooperativa se os ganhos dos trabalhadores, nesta condição, forem sensivelmente superiores aos 
que alcançariam sozinhos, como empregados. 
 
Relação de emprego: A relação de emprego continua sendo a mais difundida e importante dentre 
as relações de trabalho, por isso trata-se da que tem merecido maior proteção do ordenamento 
jurídico. Assim, relação de emprego é nada mais que a relação de trabalho subordinado. Para 
caracterização dessa relação, existirá um vinculo empregatício, e se faz necessário preencher 
cinco requisitos: S.H.O.P.P 
 
 
1- Subordinação: Qnd o empregado, enquanto funcionário é subordinado pelo seu 
empregador. A subordinação não é financeira. 
2- Habitualidade: É aquele prestado em caráter continuo, duradouro, permanente, e que o 
empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. 
3- Onerosidade: A remuneração pelos serviços prestados, que e um direito do empregado. 
4- Pessoalidade: O empregado não pode se fazer substituir por outro. Deve executar o 
serviço pessoalmente. 
5- Pessoa física: Não existe empregado que não seja PF. 
 
 
 
CONCEITO: Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física 
(empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica ou ente 
despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e 
subordinados. 
CARACTERISTICAS: 
CONTRATO DE TRABALHO 
 Direito do Trabalho 
 Contrato de direito privado; 
 Contrato sinalagmático; 
 Contrato consensual; 
 Contrato celebrado intuitu personae; 
 Contrato de trato sucessivo; 
 Contrato de atividade; 
 Contrato oneroso; 
 Contrato dotado de alteridade; 
 Contrato complexo. 
 
ELEMENTOS ESSENCIAIS: A validade do contrato de trabalho decorre da verificação dos 
elementos essenciais aos contratos em geral, a saber, capacidade das partes, objeto lícito, 
possível, determinado ou determinável, e formaprescrita ou não defesa em lei. 
 Requisitos do art. 3º da CLT (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e 
subordinação); 
 Agente capaz; 
 Objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
 Forma prescrita ou não defesa em lei (em regra, é consensual). 
 
MODALIDADES: 
 Expresso ou tácito (tipo de manifestação de vontade); 
 Individual ou plúrimo (número de sujeitos ativos); 
 Por prazo indeterminado ou por prazo determinado (duração); 
 
OBSERVAÇÕES: 
O contrato plúrimo (ou por equipe) é o contrato caracterizado pela presença de um feixe de 
contratos individuais e independentes entre si, considerados sob alguns aspectos em conjunto 
devido às peculiaridades relativas à forma de prestação dos serviços. 
 
O contrato de trabalho presume-se pactuado por prazo indeterminado, somente se 
admitindo a pactuação por prazo determinado nas hipóteses legais. 
 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e 
o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado. 
 
O contrato a termo também pode, como regra geral, ser firmado verbalmente. 
 
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
O contrato por prazo determinado é cabível nas hipóteses em que de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter 
 Direito do Trabalho 
transitório, em caso de contrato de experiência, e contratos cuja determinação de prazo é 
imperativa, conforme legislação não consolidada. 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado 
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a 
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 
Serviços especializados ou especificados seriam aqueles que exigem certa profissionalização, 
ou ainda aqueles do tipo obra certa, em que o contrato acaba quando termina a tarefa. 
 
EFEITOS JURIDICOS: 
São efeitos próprios do contrato de trabalho a prestação de serviços, o pagamento de salários 
e demais parcelas asseguradas em lei, o poder empregatício e os deveres de lealdade e boa-fé. 
São efeitos conexos ao contrato de trabalho aqueles eventos que não têm natureza trabalhista, 
mas que se vinculam indiretamente ao contrato de trabalho, como os direitos de propriedade 
intelectual. 
 
Direitos intelectuais são os direitos decorrentes da produção científica, literária ou artística 
do trabalhador. Não constituem direitos trabalhistas, pelo que não têm natureza salarial. 
 
São autorais os direitos daquele que cria obra literária ou científica. Como a lei não disciplina 
os efeitos dos direitos autorais sobre o contrato de trabalho, aplicam-se por analogia as 
disposições da Lei de Software. 
 
São direitos da propriedade industrial aqueles decorrentes da invenção ou da criação de 
modelo de utilidade. 
 
 
Regra geral: é vedada a alteração unilateral do contrato de trabalho. 
Requisitos para alteração válida: 
 Consentimento do empregado; 
 Ausência de prejuízo ao empregado. 
Faltando um dos requisitos, a alteração será nula de pleno direito, devendo a cláusula alterada 
ser substituída pela norma legal mínima ou pela cláusula anterior. 
 
Exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva: jus variandi 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 Direito do Trabalho 
Em decorrência do poder diretivo, o empregador pode promover algumas alterações 
unilaterais no contrato de trabalho, visando à melhor organização do espaço físico ou do 
modo de prestação dos serviços. 
Alteração de função: 
a) Rebaixamento: é a alteração da função do empregado, para outra de menor 
importância. É vedado, salvo no caso de reversão. 
 
b) Reversão: é o retorno do empregado que exerce função de confiança ao cargo efetivo 
anteriormente ocupado. É permitida por expressa disposição de lei (art. 468, parágrafo 
único, CLT). 
c) Aproveitamento: ocorre quando o empregado tem a função alterada em função da 
extinção do cargo por ele ocupado. É admitido, tendo em vista ser preferível mudar a 
função que perder o emprego. 
d) Readaptação: é a alteração de função por recomendação do INSS, aplicável ao 
empregado que perma-neceu afastado (por doença ou acidente de trabalho) e perdeu 
parte de sua capacidade laboral. É lícita, vedada a redução salarial. 
e) Promoção: em tese, é mais benéfica; porém, o empregado pode recusá-la, caso dela 
decorra algum tipo de prejuízo imaterial.Não poderá haver recusa, entretanto, se a 
promoção é prevista em plano de cargos e salários. 
f) Mudança imposta por lei: obviamente, é lícita. Ex.: mudança de função do menor 
que se ativa em função prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua 
moralidade (art. 407, CLT). 
Alteração da duração do trabalho: 
a) Horário de trabalho: pequenas alterações no horário de trabalho se inserem no 
âmbito do jus variandi ordinário. 
b) Turno de trabalho: é lícita a alteração do turno de trabalho, salvo do diurno para o 
noturno, ou ainda quando a alteração provocar inequívoco prejuízo ao empregado (ex.: 
quando o obreiro tiver outro emprego/ atividade no outro turno). 
c) Jornada de trabalho: a redução da jornada é sempre lícita, visto que mais benéfica ao 
empregado. A dilação da duração normal do trabalho, por sua vez, é ilícita, visto que 
prejudicial. 
d) Jornada do bancário: pode ser alterada de 6h para 8h se o empregado é investido em 
cargo de confiança, cuja gratificação seja, no mínimo, 1/3 do valor do salário do cargo 
efetivo (art. 244, § 2º, CLT). 
 
Alteração de salário: 
A redução de salários somente é possível com a correspondente redução da jornada de 
trabalho, e ainda assim apenas nas seguintes hipóteses: 
 mediante previsão em ACT ou CCT (CRFB/88, art. 7º, VI); 
 mediante solicitação expressa do empregado, decorrente de inequívoco interesse 
extracontratual; 
 redução da jornada do professor que recebe por hora/aula (OJ 244); 
 para adoção do regime de tempo parcial (art. 58-A, § 2º, CLT). 
 
 Direito do Trabalho 
 
Forma de remuneração: 
Pode ser alterada, desde que não acarrete prejuízo (direto ou indireto) ao empregado. 
 
Alteração do regulamento da empresa: 
Qualquer alteração é válida somente para os empregados admitidos a partir da data da 
alteração. Se coexistirem dois ou mais regulamentos, o empregado deve escolher um deles, 
renunciando aos demais. 
 
Transferência: 
Conceito: é a alteração do local de trabalho que implique na mudança de domicílio (leia-se 
residência) do empregado. 
Regra geral: a transferência unilateral é vedada, exigindo o consentimento do empregado. 
Exceções: admite-se a transferência unilateral nas seguintes hipóteses: 
 Empregados que exercem cargo de confiança, desde que haja necessidade de serviço. 
Empregados cuja natureza do serviço pressuponha a transferência, desde que haja 
necessidade de serviço. 
 Extinção do estabelecimento. 
 Sempre que, existindo real necessidade de serviço, a transferência seja provisória. 
 
Adicional de transferência: Sempre que a transferência for provisória será devido o 
adicional, no valor de 25% do salário. 
 
Despesas decorrentes: As despesas decorrentes da transferência correm por conta do 
empregador. 
Transferências vedadas por lei: Empregados detentores degarantias de emprego não podem 
ser transferidos. 
 
Transferência para o exterior: Exige-se o consentimento do empregado e é regida pela Lei 
nº 7.064/1982. 
 
 
O que se suspende ou se interrompe, consoante a melhor doutrina, não é o contrato de 
trabalho em si (vínculo jurídico), e sim a sua execução, seus efeitos. 
 
SUSPENSÃO 
É a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho. O vínculo 
empregatício se mantém; porém, as partes (empregador e empregado) não se submetem às 
principais obrigações contratuais enquanto dure a suspensão. 
 
Consequências: 
 o empregado não presta serviços e não se mantém à disposição do empregador; 
 o empregador não paga salários; 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 Direito do Trabalho 
 o período de suspensão não é computado como tempo de serviço. 
 
Pode-se dizer que subsistem, por exemplo, durante a suspensão, as seguintes obrigações 
contratuais: 
 dever de não violação de segredo da empresa; 
 dever de não praticar concorrência desleal; 
 dever de respeito, pelo empregado, à integridade física e moral do empregador; • dever 
de 
 respeito, pelo empregador, à integridade física e moral do empregado. 
 
Hipóteses: 
 Faltas injustificadas 
 Suspensão disciplinar 
 Suspensão do empregado estável p/ ajuizamento de inquérito p apuração de falta grave 
 Curso de qualificação profissional 
 Exercício de cargo de dirigente social 
 Empregado eleito diretor de S.A., salvo se permanecer a subordinação jurídica 
 Afastamento por doença, a partir do 16º dia 
 Afastamento por doença do empregado domestico, a partir do 1o dia 
 Greve (sem acordo para pagamento dos dias parados) 
 Licenças não remuneradas em geral 
 Aposentadoria por invalidez 
 Prisão provisória do empregado 
 Cumprimento de encargo publico diferente do serviço militar 
 Prestação do serviço militar obrigatório 
 Afastamento por acidente de trabalho, a partir do 16o dias 
INTERRUPÇÃO 
 
Ocorre a interrupção contratual, com a cessação temporária da prestação de serviços pelo 
empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais. 
 
Consequências: 
 empregado não presta serviços e não se mantém à disposição do empregador; 
 o empregador paga os salários normalmente; 
 o período de interrupção é computado como tempo de serviço. 
 
Hipóteses: 
 Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência 
social, viva sob sua dependência econômica. 
 Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento 
 Direito do Trabalho 
 Por 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de nascimento de filho, podendo ser 
estendido o prazo por mais 15 (quinze) dias, se a empresa aderir ao Programa Empresa 
Cidadã. 
 Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada. 
 Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
 No período em que tiver de cumprir as exigências prévias do Serviço Militar 
(alistamento, por exemplo) 
 Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo, 
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o 
Brasil seja membro 
 Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares 
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira 
 Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica 
 Férias 
 Feriados 
 Repouso semanal remunerado 
 Primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença 
 Licenças remuneradas em geral e outras faltas justificadas 
 Atuação do empregado como conciliador em Comissão de Conciliação Prévia – CCP 
 Locaute (ou lockout) 
 Participação em eleições em virtude de convocação da Justiça Eleitoral 
 Aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial 
 Período de redução da jornada durante o aviso prévio 
 Licença-maternidade 
 Representação dos trabalhadores junto ao Conselho Curador do FGTS 
 Representação dos trabalhadores junto ao Conselho Nacional de Previdência Social – 
CNPS 
 
 
Princípios aplicáveis: 
 Princípio da continuidade da relação de emprego. 
 Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador. 
 Princípio da norma mais favorável. 
 
Modalidades de extinção: 
 Extinção normal do contrato de trabalho: 
 Término do contrato por prazo determinado. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 Direito do Trabalho 
 Extinção por ato voluntário imotivado (resilição contratual): 
 Dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador (inclusive rescisão 
antecipada do contrato a termo); 
 Pedido de demissão – iniciativa do empregado (inclusive rescisão 
antecipada do contrato a termo); 
 Distrato (?). 
 Extinção por ato voluntário motivado (resolução contratual): 
 Dispensa do empregado por justa causa; 
 Rescisão indireta; 
 Culpa recíproca. 
 Extinção atípica do contrato de trabalho: 
 Força maior; 
 Fato do príncipe (factum principis); 
 Nulidade do contrato (rescisão contratual); 
 Morte do empregado; 
 Morte do empregador pessoa física; 
 Extinção da empresa, fechamento ou falência. 
 
Rescisão indireta do contrato de trabalho: 
Em face de descumprimento contratual por parte do empregador (justa causa do empregador), 
pode o empregado ajuizar ação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato de 
trabalho. Caso deferido, os efeitos serão os mesmos aplicáveis na hipótese de dispensa sem 
justa causa. 
 
 Hipóteses legais (justas causas do empregador): 
 Exigir serviços superiores às forças do empregado (alcança tanto a força física 
quanto a psíquica e intelectual); 
 Exigir serviços defesos por lei; 
 Exigir serviços contrários aos bons costumes; 
 Exigir serviços alheios ao contrato; 
 Tratar o empregado com rigor excessivo; 
 Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável (não se inclui aí o 
risco normal da atividade); 
 Deixar (o empregador) de cumprir as obrigações contratuais; 
 Praticar ato lesivo contra a honra ou a boa fama do empregado ou de pessoas 
da sua família; 
 Praticar ofensa física contra o empregado, salvo em caso de legítima defesa; 
 Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
diminuir significati-vamente o valor dos 
 salários. 
Procedimento: o empregado pode continuar prestando serviços após o ajuizamento da ação 
trabalhista requerendo a rescisão indireta, nos casos de descumprimento contratual e de 
redução indireta dos salários. Nos demais, entende-se que a permanência da prestação de 
serviços demonstraria perdão tácito. 
 Direito do Trabalho 
 
Obrigações legais incompatíveis com a prestação de serviços: 
Sempre que o empregado tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a 
continuidade do serviço, ele poderá optar entre: 
 Suspender a prestação de serviços; 
 Rescindir o contrato de trabalho (efeitos do pedido de demissão, sem aviso 
prévio). 
Morte do empregador empresário individual: 
É facultado ao empregado rescindir o contrato (efeitos do pedido de demissão, sem aviso 
prévio). 
 
Culpa recíproca: 
As duas partes cometem faltas graves recíprocas. 
Efeito: as verbas rescisórias (salvo as adquiridas) são devidas pela metade. 
 
Nulidade (rescisão contratual): 
 Se o trabalho for ilícito, os efeitos são ex tunc (o empregado não recebe nada). 
 Se o trabalho for proibido, os efeitos são ex nunc (a declaração de nulidade só produz 
efeitos no futuro, assegurando-se ao trabalhador os direitos decorrentesdos serviços 
prestados). 
No caso da contratação de servidor público sem o devido concurso, são devidos apenas o 
salário e o FGTS. 
 
Extinção da empresa/estabelecimento por motivo de força maior: 
Força maior é o acontecimento inevitável para o qual o empregador não tenha concorrido de 
nenhuma forma (normalmente são catástrofes naturais). 
Se a empresa/estabelecimento fechar em virtude de força maior, serão devidas as verbas 
rescisórias da dispensa sem justa causa, porém apenas 50% das indenizações. 
 
 
 
Aviso prévio é o direito do contratante de ser avisado, com a antecedência de, no mínimo, 30 
dias, conforme previsto na CRFB, sobre a intenção da outra parte de romper o contrato de 
trabalho. 
 
Características: 
 declaração receptícia de vontade: não depende da vontade (aceitação) do outro 
sujeito, é unilateral; 
 natureza constitutiva: tendo em vista que põe fim ao contrato; 
 provoca efeitos ex nunc: produz efeitos a partir da comunicação, de forma não 
retroativa 
A finalidade primordial do aviso prévio é impedir que uma das partes seja surpreendida com a 
ruptura, pela outra parte, do contrato por prazo indeterminado. 
AVISO PRÉVIO 
 Direito do Trabalho 
Como regra, o aviso prévio é cabível nos contratos por prazo indeterminado. 
 
Hipóteses: 
 rescisão sem justa causa do contrato por prazo indeterminado4, seja por iniciativa do 
empregador ou do empregado (naturalmente, o direito ao aviso prévio será, no caso, 
da parte avisada); 
 rescisão indireta do contrato de trabalho (conhecida como justa causa do empregador); 
 rescisão antecipada do contrato a termo que contenha cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada (art. 481, CLT); 
 rescisão por culpa recíproca, hipótese em que é devido pela metade. 
 
O aviso prévio é direito constitucional assegurado aos empregados, nos termos do art. 7º, 
XXI, da CRFB: 
Portanto, o aviso prévio concedido pelo empregador pode ser: 
a) Trabalhado, 
b) Indenizado 
Qualquer das partes que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta enquadrada pela lei 
como justa causa se sujeita à conversão da extinção contratual em dispensa por justa causa, 
com os efeitos daí advindos. Assim, se o empregado comete tal falta, perde o direito ao 
restante do prazo do aviso prévio, bem como as parcelas rescisórias referentes a direitos ainda 
não adquiridos. 
 
Prazo: 
 30 dias para os empregados que contem com até um ano de serviço (incompleto) 
prestado ao mesmo empregador; 
 30 dias, mais três dias a cada ano completo de trabalho do empregado ao mesmo 
empregador, até o limite de 60 dias, totalizando 90 dias (30 + 60). 
Contagem do prazo: 
 Exclui-se o dia da comunicação e inclui-se o dia do término; 
 A fluência do prazo é contínua, podendo começar e/ou terminar em dia não útil. 
 
Aviso prévio concedido pelo empregador: 
 Se o empregador resolver extinguir sem justa causa o contrato por prazo 
indeterminado, deverá avisar o empregado com 30 dias de antecedência; 
 Caso o empregador queira que o empregado deixe o serviço imediatamente, deverá 
indenizar o pe-ríodo correspondente ao aviso prévio, bem como integrá-lo no tempo 
de serviço para todos os efeitos; 
 O aviso prévio cumprido em casa não tem amparo legal, e se equipara ao aviso prévio 
indenizado; 
 Como direito do empregado, o aviso prévio é irrenunciável, salvo se o obreiro 
comprovar ter arranjado novo emprego. 
 
Aviso prévio concedido pelo empregador: 
 Direito do Trabalho 
 Se o empregado resolver extinguir sem justa causa o contrato por prazo indeterminado 
(pedido de demissão), deverá avisar o empregador com 30 dias de antecedência. Tem 
prevalecido o entendimento no sentido de que o aviso prévio proporcional não é 
bilateral, ou seja, em caso de pedido de demissão o empregado está obrigado a 
cumprir apenas 30 dias de aviso prévio; 
 Caso não cumpra o aviso prévio, o empregado pode ter descontado das verbas 
rescisórias o salário correspondente; 
 O empregador pode, se quiser, liberar o empregado do cumprimento do aviso prévio. 
 
Base de cálculo do aviso prévio: 
 A base de cálculo do aviso prévio é o salário (complexo salarial); 
 Como a base não é a remuneração, as gorjetas não integram o cálculo; 
 As horas extras habitualmente prestadas integram o cálculo do aviso prévio; 
 Em se tratando de salário variável, apura-se o valor do aviso prévio pela média dos 
últimos 12 meses. 
 
Natureza pagamento do aviso prévio: 
 Trabalhado: natureza salarial. 
 Indenizado: natureza indenizatória. Incide, entretanto, FGTS. 
 
Garantias de emprego: 
 Em princípio, há incompatibilidade entre o aviso prévio e as garantias de emprego. 
 O TST tem admitido a garantia de emprego à gestante que engravida no curso do aviso 
prévio, inclusive indenizado, bem como ao empregado que sofre acidente de trabalho 
durante o prazo do aviso prévio. 
 O aviso prévio não pode ser concedido na fluência de garantia de emprego, dada a 
incompatibilidade entre os dois institutos. 
 
Reajustamento salarial: 
Ocorrendo reajustamento salarial por força de norma coletiva, no curso do aviso prévio, a ele 
faz jus o empregado demitido, mesmo que o valor correspondente já tenha sido adiantado pelo 
empregador. 
 
Jornada reduzida: 
 Concedido o aviso prévio pelo empregador, o trabalhador pode optar por trabalhar, no 
curso do aviso--prévio, duas horas a menos por dia, ou ainda por faltar durante sete 
dias consecutivos ao longo do aviso prévio. Embora ainda controvertida a matéria, em 
princípio o aviso prévio proporcional não mudou tal sistemática. 
 A redução da jornada durante o aviso prévio não acarreta qualquer prejuízo salarial ao 
empregado. 
 A maioria da doutrina defende que a fixação de quais horas podem ser reduzidas (se 
no início ou no final da jornada) fica a cargo do empregador. 
 Os sete dias corridos não precisam coincidir, necessariamente, com o final do aviso. 
 Direito do Trabalho 
 Em relação às jornadas já reduzidas, aplica-se a mesma redução de duas horas 
(entendimento majoritário). 
 Não é lícito substituir a redução da jornada durante o aviso prévio pelo pagamento das 
horas correspondentes como extraordinárias. 
 Se for concedido o aviso prévio sem a devida redução da jornada, considera-se que o 
mesmo não foi concedido, pelo que deverá ser concedido novamente (corrente 
majoritária). 
 No caso do rurícola, a redução é de um dia por semana, ao longo do aviso prévio. 
 Para o doméstico, a redução é idêntica à celetista (duas horas por dia durante todo o 
prazo do aviso prévio ou sete dias 
 consecutivos, independentemente do prazo do aviso). 
Retratação: é possível a retratação da parte que concedeu o aviso prévio, desde que ocorra 
antes do término do prazo, e desde que a parte contrária aceite a reconsideração. 
 
Justa causa: 
 Tanto o empregado quanto o empregador, caso cometam, durante o aviso prévio, 
falta tipificada como justa causa, sujeitam-se à resolução contratual, isto é, à 
extinção contratual motivada, nos termos dos arts. 482 e 483 da CLT. 
 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo 
do aviso pré-vio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às 
verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
 
Aviso prévio indenizado: 
 O aviso prévio indenizado conta como tempo de serviço para quaisquer fins. 
 A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do 
aviso prévio, ainda que indenizado. 
 
Prescrição: A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio.