APS - Direito do Trabalho Aplicado

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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS - FMU
 APS – Direito do Trabalho Aplicado – 
 Advocacia Preventiva ao contencioso Trabalhista
 Professor Alicio Santos Petiz
 Hebert Santos de Souza 
 R.A.: 8366958
 
 São Paulo, 20 de abril de 2021
Direito do Trabalho Aplicado – Advocacia Preventiva ao Contencioso Trabalhista
Respostas:
I – Em relação ao caso acima, a justificativa apresentada pelo Departamento de Recursos Humanos de que a empresa não precisa de qualquer planejamento relacionado a medicina e segurança do trabalho é, completamente, equivocada, tendo em vista que de acordo com a Norma Regulamentadora (NR) 4, todas as empresas, aqui englobadas as públicas e privadas, que possuem empregados pautados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são obrigados a ter um planejamento de segurança e medicina do trabalho, com o objetivo de promover a saúde e resguardar a integridade do empregado em seu local de trabalho. Além disso, a CLT em seu artigo 157, I, dispõe que as empresas devem cumprir e permitir que se cumpra as normas de segurança e medicina do trabalho. 
II – A princípio, é de se pontuar que o comportamento do Departamento de Recursos Humanos diante da situação é completamente equivocado, visto que a atitude do supervisor com funções de gerência configura uma exposição do funcionário perante aos seus colegas, humilhando-o tanto na esfera pessoal como na profissional, em que pode ocorrer danos irreparáveis, levando em consideração toda humilhação sofrida pelo funcionário que, consequentemente, refletirá em seu psicológico. Dessa forma, o gerente ao invés de estimular que o funcionário melhorasse suas vendas, acabou por humilhar e discriminar o mesmo, e em virtude disso cabe ao funcionário o pleito de dano moral, bem como rescindir, de maneira indireta, o contrato de trabalho alegando ato lesivo contra sua honra e boa fama, conforme dispõe o artigo 483, alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
III – De acordo com o problema proposto, é notório que há uma caracterização de empregado e empregador, tendo em vista que, apesar dos representantes comerciais serem autônomos, há elementos determinantes que os configuram como empregado, como por exemplo a pessoalidade, subordinação, remuneração e habitualidade. Dessa forma, a conduta aprovada pelo Departamento de Recursos Humanos vai contra a norma legal, em que dispõe, em seu texto, as características de empregado e empregador, e essa transferência pelo empregado ao empregador a direção em relação ao seu trabalho, presume um vínculo celetista. 
IV – A contratação dos estagiários pela empresa sem intervenção do Departamento de Recursos Humanos, está em desconformidade da lei, posto que de acordo com o artigo 9°, da Lei do Estágio n° 11.788/2008, dispõe que para a contratação de estagiários, a instituição deve observar as previsões legais, como por exemplo, a celebração do termo de compromisso com a instituição de ensino e o estudante, além disso o estágio precisa garantir atividades de aprendizagem social, profissional e cultural ao educando, ademais é preciso que as atividades laboradas pelo estudante estejam de acordo com a área de formação do mesmo. Não obstante, no que concerne as horas trabalhadas a mais, a lei não permite que estagiários façam horas extras, caso a norma não seja respeita, fica evidente um vínculo celetista entre a empresa e o estudante. 
V – Em síntese, apesar do empregado ter estabilidade em virtude de acidente de trabalho, o desaconselho do Departamento de Recursos Humanos em relação à demissão do mesmo, não tem amparo legal, visto que segundo a dissertação do artigo 482, alínea “a”, da Consolidação das Leis Trabalhista, resta claro que é cabível a rescisão por justa causa, para os atos de improbidade. Dessa forma, levando em consideração as provas robustas apresentadas, nota-se que o empregado cometeu falta grave e por isso não há que se falar em estabilidade, cabendo a rescisão por justa causa. 
VI – Tendo em vista que a Consolidação das Leis Trabalhista, prevê, em seu artigo 457, parágrafo 1°, a integralização ao salário, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Dessa forma, é notório que a orientação dada pelo Departamento de Recursos Humanos é equivocada, pois está em desconformidade da lei, sendo que há reflexo das comissões ao salário fixo.