PIM - Estudo de Caso Pandurata

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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos.
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR ll
PANDURATA ALIMENTOS LTDA
SANTANA DE PARNAÍBA
2020
UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos.
PANDURATA ALIMENTOS LTDA
ALUNOS:
Adriel Lago de Assis Silva - RA: N5377J2
Giovanna Gomes da Silva - RA: F149021
Larissa Barbosa de Oliveira - RA: N5739E2
Leticia De Andrade Bonizzi - RA: G132JDO
Maria Lindonilda da Silva - RA: N6189E6
Maria Luíza Alves - RA: N598FF8
Trabalho Integrado Multidisciplinar
 1º e 2º semestre do Curso de Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista UNIP. 
SANTANA DE PARNAÍBA
2020
SUMÁRIO
1. Introdução ...................................................................................................... 4
2. Gerenciamento de Pessoas .......................................................................... 6
	2.1 Fatores e Dimensões do Clima Organizacional ............................. 6 
	2.2 Fatores do Clima Organizacional .................................................... 7
	2.3 Dimensões do Clima Organizacional ............................................. 7
3. Desenvolvimento de Recursos Humanos ................................................... 8
	3.1 Sobre a área de Recursos Humano e o papel de um Gestor de 
Recursos Humanos .......................................................................................... 9
3.2 Indicadores de gestão de pessoas ............................................................ 10
3.3 Gestão de pessoas nos níveis estratégicos, táticos e operacionais ......... 10 
4. Suprimento de Mão de Obra ........................................................................ 13
5. Contabilidade ................................................................................................ 15 
	5.1 Balanço Patrimonial ......................................................................... 16
	5.2 Demonstração Resultado de Exercício .......................................... 16
6. Estatísticas Aplicada .................................................................................... 18
7. Dinâmica das Relações Interpessoais ........................................................ 21
8. Conclusão ...................................................................................................... 24
9. Referências Bibliográficas ........................................................................... 25 
1. INTRODUÇÃO
O estudo de caso presente tem como foco principal apresentar e elaborar todo conteúdo absorvido durante o decorrer do semestre, nele serão encontradas informações relacionadas as vivências de aprendizagem, corroborando com dados de pesquisas e materiais extraídos de livros, artigos e outros estudos de casos. A escolha da empresa Pandurata como estudo possibilitou saber o método no qual esta organização age, e a forma como desempenha seu exercício perante a sociedade.
O intuito do projeto é aplicar todo conhecimento dos ensinamentos adquiridos nas disciplinas cursadas. Será abordado temas como Desenvolvimento de Pessoas, Gerenciamento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra, Contabilidade, Estatísticas e Dinâmica das Relações Interpessoais.
ABSTRACT
The present case study has as main focus to present and elaborate all content absorbed during the semester, in it will be found information related to learning experiences, corroborating with research data and materials extracted from books, articles and other case studies. The choice of the company Pandurata as a study made it possible to know the method in which this organization acts, and the way it performs its exercise before society.
The aim of the project is to apply all knowledge of the teachings acquired in the subjects taken. Topics such as People Development, Human Resource Management, Labor Supply, Accounting, Statistics and Dynamics of Interpersonal Relations will be addressed.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
2.1 Fatores e Dimensões do Clima Organizacional
Conceitos e definições
O clima organizacional é conceituado como a cultura que envolve toda uma rotina e forma de diretriz que guia o comportamento de uma empresa.
“cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e hábitos compartilhados pelas pessoas que compõem uma empresa, isto é, a manifestação dos valores e propósito da empresa, na prática. alinhada às estratégias da organização, a cultura organizacional é utilizada como norteadora para todas as atividades da empresa, o que a torna única.”
O clima organizacional é o que define uma empresa e a diferencia, ou seja, é todo o conjunto de ações adotadas por uma empresa que cria uma cultura organizacional que é o tecido que une todos os funcionários da corporação e os guias em suas atitudes.
Para manter o equilíbrio entre todos os membros de uma instituição é de suma importância garantir que a interação entre os indivíduos seja alegre, satisfatória e respeitosa, formando assim uma equipe produtiva e qualificada.
Dito isso, podemos concluir que o clima organizacional contribui diretamente no sucesso da companhia, é o que matem o crescimento contínuo e adequado qualificando sua produtividade.
2.2 Fatores do Clima Organizacional
Os fatores que definem o clima organizacional é um conjunto de características, fatos e percepções que definem a cultura de uma organização.
As características são: Percepção do ambiente de trabalho, relação entre a organização e seus colaboradores, qualidade e a adequação do ambiente para o trabalho, reflexo do grau de motivação dos colaboradores. São esses fatores que estrutura de forma eficiente o clima organizacional.
2.3 Dimensões do Clima Organizacional
A consequência é dimensionada na proporção da qualidade do resultado que traz a boa relação em modo geral dos envolvidos, que assim garante uma ampla dimensão que impulsiona o avanço sucessivo.
Diante de tudo isso, podemos constatar que o aspecto está relacionado a produtividade, qualidade de vida no trabalho, o grau de salubridade, motivação, engajamento, comprometimento, comportamentos etc. fatores esses que compõe o bem estar de todos desenhado a cultura de uma empresa.
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O Grupo Pandurata se preocupa muito com a comunicação, acreditam que o meio de linguagem utilizado de forma fácil e objetiva entre todos, faz com que os colaboradores se sintam parte integrantes e importantes da organização, criando um clima de confiança ética e pertencimento, onde todos conseguem caminhar em pro de um mesmo objetivo. Sendo assim, o Grupo Pandurata tem se preocupado cada dia mais em como melhorar o ambiente interno de trabalho, com engajamento e melhorias que motivem cada vez mais seus colaboradores, transformando assim a mesma, líder de mercado. Esses são os fatores que a torna grandiosa.
A relação diária entre subordinados, supervisores e direção compõe o clima de uma organização e é de suma importância pois ele garante a qualidade mental dos trabalhadores e define também a qualidade da produção de cada indivíduo. No Grupo Pandurata, nem mesmo os diretores têm salas, todos convivem em um ambiente aberto, até mesmo as mesas de reuniões são compartilhadas, dessa forma facilita a interação de todos os níveis funcionais. Os diretos são iguais quebrando a hierarquia o tempo todo. Mantendo assim a Visão, Missão, Valores, Paixão, Coragem, Qualidade e Inovação, Ética e Respeito, Pessoas e relações.
O compromisso com as pessoas é um valor para a Pandurata. Seus Colaboradores e empresas parceiras compartilham a responsabilidade de fazer sustentabilidade um conceito aplicado à sua rotina. Da mesma forma, a Pandurata busca oferecer as condições adequadas de trabalho e de desenvolvimento profissional, com iniciativas e posturas alinhadas a este valor.
A Pandurata trata de forma transparente todas as informações relativas a saúde, segurança e meio ambiente que possam ter impactossobre seus colaboradores. Realizam continuamente treinamentos com os colaboradores para que eles conhecem suas rotinas e responsabilidades por ela. 
Com tudo isso, percebe-se que no Grupo Pandurata é prioridade inovar sempre, em busca de envolvimento de todos sem distinção, fazendo com que estejam sempre em uma mesma sintonia tonando assim a corporação um destaque e mantendo o seu nível de qualidade e conquistando seus objetivos.
É com essa mentalidade que o Grupo Pandurata mantém seus fatores, características, dimensões e aspecto descritos acima que dimensiona cada vez mais o Grupo e garante sua excelência e conquistas de seus objetivos. 
O Grupo Pandurata acredita que só foi possível chegar ao nível nacional e internacional alcançado hoje através do amor, dedicação e respeito de seus colaboradores, o Grupo Pandurata está sempre em busca de fazer com que todos se tornem de fato parte do grupo. E por isso, têm uma preocupação constante com clima organizacional tentando sempre melhorar a cada dia, para o Grupo Pandurata a boa administração das pessoas traduz-se no diferencial que alavanca os bons resultados, por isso, trabalha o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho, estão sempre em busca de fazer com que os indivíduos se sintam motivados, satisfeitos e felizes no exercício das suas funções, só assim desenvolverão com melhor qualidade as suas atividades e atingirão os objetivos com maior eficácia. Dessa forma a empresa oferece um ambiente bonito adequado, benefícios, boa comunicação e liderança participativa proporcionado um ambiente cheio de harmonia.
3.1 Sobre a área de Recursos Humano e o papel de um Gestor de Recursos Humanos.
O setor de Recursos Humano é responsável por todas as atividades dentro de uma empresa que envolvem a administração. O RH está envolvido, diretamente ou indiretamente com os funcionários de todos os departamentos da organização. 
Já a gestão de RH tem a funcionabilidade para contribuir e desenvolver as habilidades dos funcionários, ajudando-os na construção de seus planos de carreira.  As principais funções de um gestor são supervisionar as atividades de Recrutamento e Seleção, dar um treinamento e um desenvolvimento aos colaboradores para alcançar os resultados esperado, outra função seria obter uma criação de um plano de remuneração e benefícios para seus candidatos assim ajuda a motiva-los, e também como já dito traçar um plano de carreira para cada funcionário. 
3.2 Indicadores de gestão de pessoas
Os principais indicadores de gestão de pessoas e os mais importantes são:
· Os diversos custos envolvidos (contratação, implementação, software e entre outros.);
· As várias taxas de rotatividade(turnover);
· Os tempos (de contratação, de treinamento e de desempenho);
· Rastreamento de metas.
Esses indicadores de gestão nada mais é que métricas que ajudam na organização e na monitoria do capital humano, ou seja, eles medem a evolução do departamento de RH, para ver se está sendo eficaz. 
3.3 Gestão de pessoas nos níveis estratégicos, táticos e operacionais 
	A eficácia e o sucesso de uma organização dependem da escolha de suas atribuições para cumprir as metas de negócios da organização. Nesse contexto, inicialmente, o nível estratégico, de acordo com Oliveira et al (2018) inclui resultados
organizacionais e a estrutura organizacional visa tentar confirmar se o projeto tem conformidade de longo prazo com a estratégia e é consistente com os objetivos para promover o crescimento da organização. 
Em relação ao nível tático, este, conforme Oliveira et al (2018) engloba os processos e a forma de implantação dos projetos, sendo importante mencionar que a organização em a função de garantir sinergia entre os planos organizacionais de forma que haja coordenação no uso dos recursos ao entregar valor por meio da integração e gestão de dependências entre os projetos.
E, por fim, o nível operacional engloba os resultados e os benefícios dos projetos. Nesse diapasão, conforme Oliveira et al (2018), deve haver, por parte da organização, a realização de avaliações nos projetos.
Nesse diapasão, com foco na empresa Pandurata Alimentos Ltda (antiga Bauducco & Cia Ltda) que é uma empresa alimentícia brasileira cujo CEO (2017) adquiriu outras empresas do ramo alimentício para liberar a marca Bauducco da própria empresa. 
A Pandurata tem mais de 4.000 funcionários e tem com terceiros auxiliando nas operações. A estrutura de Governança Corporativa com processos e atividades da empresa estão sob a supervisão do Conselho de Administração que visa a boa gestão de conflitos de interesses que possam existir entre os Acionistas e a alta administração da Empresa, alinhando os interesses da alta administração às diretrizes prescritas pelos Acionistas.
Assim, de acordo com o código de conduta ética da Pandurata, para assegurar o funcionamento dessa estrutura firmada em princípio básico de governança corporativa - supervisão da alta administração pelos Acionistas - a empresa conta com um Conselho de Administração (Conselho Consultivo) composto por especialistas de mercado e representantes dos Acionistas e Comitês de Conduta, responsáveis pelo endereçamento dos pontos recebidos pelo Canal de Denúncia. 
Salientando que, pautar suas diretrizes de gestão de negócios em princípios de Governança Corporativa foi a opção que o Conselho de Administração da Pandurata decidiu adotar por entender estar em conformidade o valor ético da transparência
Nessa perspectiva, por a gestão estratégica de pessoas ser o trabalho realizado pelos gestores de negócios da empresa com o auxílio da área de recursos humanos, ver-se o objetivo de melhorar o desempenho e atingir o objetivo e a sociedade que incorporem as necessidades pessoais dos colaboradores e as necessidades da organização.
Conforme corrobora Mascarenhas (2008) ao dizer que Gestão Estratégica de Pessoas é efetivada quando, ao formular uma estratégia para uma organização envolvendo a área de recursos humanos e garantindo que todos na organização entendam a estratégia e caminhem com a empresa, toda a mobilização, orientação, orientação e gestão dos fatores humanos devem ser realizadas.
Por fim, é valido esclarecer que na gestão empresarial, existe uma hierarquia de planos de ação que começa no nível estratégico (nível C), depois vai para o nível tático (nível gerencial) e, por fim para o tático (pessoal da linha de frente). Assim, o estabelecimento de um sistema de gestão de indicadores de desempenho tem basicamente as funções de planejar e controlar o destino da organização.
Dessa forma, especialmente para a empresa em análise, é viável propor como indicador estratégico a análise SWOT (Forças, Fraquezas, Riscos e Oportunidades), identificando onde é necessário melhorar para atingir uma performance maior e irá se relacionar ao plano estratégico da organização e definição do futuro da empresa.
Já em relação ao indicador tático propõe-se a elaboração de um plano de ação a longo prazo alinhado ao planejamento estratégico e que vise questionar, em primeiro lugar, aumentar a produção de modo que ela atenda à demanda; e em segundo plano, aumentar a mão de obra.
E, por fim, a nível operacional, propõe-se a realização de indicadores de curto prazo, relacionados ao processo e operações gerais da empresa, atribuível à pessoa, envolvendo todos os colaboradores da empresa para que possam contribuir positivamente para os objetivos estratégicos da organização.
4. SUPRIMENTO DE MÃO OBRA
Definição: Tem esse nome por ser um subsistema do Recursos Humanos, tem como função atrair e encontrar a pessoa mais adequada a determinada vaga de uma empresa. O recrutamento tem como objetivo atrair diversas pessoas, já a seleção tem como finalidade selecionar o perfil que mais se adequa.
Gerente de Controle e Qualidade
A empresa líder no setor de importação e distribuição de produtos de alta gastronomia, busca profissional para ocupar a posição do Gerente de Qualidade. 
Principais atribuições: 
• Controle da Qualidade nas etapas de Produção e OperaçãoLogística, estabelecendo processos e procedimentos, além de programas de melhoria contínua; • Vistoria de instalações e condições de armazenamento;
• Acompanhamento de testes de desempenho de matérias primas e insumos, realizando análise comparativa com produtos concorrentes; 
• Participação em pesquisas para melhoria, a implementação das mudanças aprovadas; 
• Aplicação de normas técnicas e legislação vigente, avaliação aceitabilidade dos produtos; 
• Identificação dos pontos de controle de controle e auditoria no cumprimento de normas aprovadas; 
• Coordenação de equipes no âmbito de qualidade, identificando necessidade de treinamento e garantindo adequação às normas. 
Requisitos: 
• Superior Completo (graduação desejável em Engenharia de Alimentos); 
• sólida experiência com gestão e controle da qualidade de alimentos; 
• Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle (sistema de gestão de segurança alimentar);
Perguntas durante a entrevista:
1°) Qual o seu maior sonho? 
2°) O que você pretende fazer pra conquistá-lo?
3°) Por que você quer entrar em nossa empresa?
4°) Me conte sobre você...
5°) O que você faz nos finais de semanas?
6°) Quais são seus pontos fortes?
7°) Quais seus pontos fracos?
8°) Como você lida com situações estressantes?
9°) Por que você saiu do seu último emprego?
10°) Você Tem alguma pergunta?
Testes que seriam aplicados:
Teste palográfico;
(Seria útil para ver o comportamento do entrevistado e sua coordenação.)
Teste de atenção;
(Para analisarmos se o candidato está atento em diversas ocasiões.) E usaria a metodologia DISC por ser bastante assertiva.
Pelo nosso ramo ser alimentício seria necessário um Gerente de Qualidade, para garantirmos que todos os alimentos saiam em perfeitas condições aos consumidores finais.
5. CONTABILIDADE 
A contabilidade é a área dentro de uma entidade ou organização responsável por registrar, acompanhar e controlar toda atividade que envolva o patrimônio, assim somando o conjunto de bens, direitos e obrigações para viabilizar a transparência financeira. Em uma rápida pesquisa no site de busca Google é obtida a definição de contabilidade por “ciência teórica e prática que estuda os métodos de cálculo e registro da movimentação financeira de uma firma ou empresa.”
De conhecimento geral sobre o pressuposto do homem em aumentar a quantidade de seus bens e valores, havia se identificado a necessidade de registros de comércio, surgia também necessidade de saber o quanto isso poderia render e quais as formas que poderiam ser utilizadas para aumentar ainda mais a situação patrimonial. Na medida que os números de bens aumentaram dificultando sua memorização eram então feitos registros, gerando os primeiros rabiscos para estudos voltados a contabilidade, desta vem sua origem. 
As demonstrações contábeis são relatórios compostos de registros e documentos do sistema contábil de qualquer tipo de entidade, elaborados para facilitar a interpretação da situação financeira. As demonstrações contábeis constituem-se em elemento fundamental para o conhecimento econômico-financeiro das empresas.
As demonstrações contábeis previstas no art. 176 da lei nº 6.404/76 são:
balanço patrimonial, a demonstração de resultado do exercício, a demonstração das origens e aplicação dos recursos, a demonstração de lucros ou prejuízos acumulados, a demonstração de fluxo de caixa e a demonstração de valor adicionado (DVA). 
Somente pelo entendimento da estrutura contábil das demonstrações é que se podem desenvolver avaliações mais detalhadas das empresas. De modo que todo processo de análise requer conhecimentos sólidos de contabilização e apuração das demonstrações, sem os quis ficam seriamente limitadas às conclusões extraídas sobre o desempenho da empresa.
O balanço patrimonial e a demonstração do resultado do exercício são as demonstrações que a lei dá uma maior ênfase de análise, uma vez que tais demonstrativos identificam, de forma objetiva, a situação financeira e econômica da entidade em determinado momento. 
A Lei 6.404/1976 determina que, ao fim de cada exercício social, a empresa deve elaborar as demonstrações contábeis. Para ter clareza sobre as demonstrações contábeis serão relacionadas cada uma delas, no intuito de apresentar uma visão geral. 
5.1 BALANÇOS PATRIMONIAIS
O balanço patrimonial é um demonstrativo que traz importantes informações sobre a estrutura contábil. Conforme exposto por Chiavenato (2014, p. 90) “o balanço patrimonial reflete de maneira clara a situação do patrimônio da empresa em um momento determinado”. 
O balanço patrimonial está divido em dois grandes grupos: o ativo e o passivo.
A Norma Brasileira de contabilidade define o balanço patrimonial como “a demonstração contábil destinada a evidenciar de forma qualitativa e quantitativa, numa determinada data a posição patrimonial e financeira da entidade”.
O balanço apresenta a posição patrimonial e financeira de uma empresa em dado período. serve como elemento de partida indispensável para o reconhecimento da situação econômica e financeira de uma empresa. 
5.2 DEMONSTRAÇÕES DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
A Demonstração do Resultado do Exercício apresenta a gestão econômica e financeira de uma empresa. 
A demonstração dedutiva é um resumo ordenado das receitas e despesas da empresa em determinado período. Ela é apresentada de forma vertical, ou seja, da receita subtraem as deduções, os custos e as despesas, resultando assim, em lucro ou prejuízo.
As Normas Brasileiras de Contabilidade estabelecem que o demonstrativo é observado sobre princípio onde obtêm a formação dos vários resultados a partir do confronto de toda receita e os respectivos custos e despesas do período, visando de maneira estatística fornecer resultados (lucro ou prejuízo) alcançado pela empresa.
O que se tem conhecimento sobre a joint venture Pandurata é pouco no âmbito contábil, desde sua fundação até o presente momento sendo em integralidade muito familiar. Conforme o código de conduta da empresa é declarado a transparência e atenção aos registros contábeis assim como a boa prática das exigências sob legislação vigente.
 No início a área de contabilidade foi chefiada pela esposa do dono da Bauducco Margareth Constantino, por grande parte o sucesso econômico da organização ao longo dos anos se deve as decisões de estabelecer um capital próprio sem interferência de investidores, e tem funcionado satisfatoriamente até os dias atuais com um lucro anual de 3 bilhões. Hoje, um terço do faturamento vem de itens lançados nos últimos dez anos; os panetones respondem por 25% das receitas da empresa. 
Na atualidade, a contabilidade ganhou mais produtividade, com a invenção de software que recebem os dados e contabilizam em menos tempo melhorando a qualidade de trabalho, entretanto, as empresas que não estão atentas as mudanças tecnológicas podem perdem espaço e impactar seus negócios. 
Com o avanço da tecnologia não só o grupo Pandurata, mas outras empresas começam a utilizar sistema propriamente automatizados para contabilidade, os ERP que estão presentes diariamente nas atividades financeiras. 
6. ESTÁTITICA APLICADA
Medidas de tendência central
Medidas de tendência central é usado para caracterizar um conjunto de dados. A maneira de encontrar os dados é achando esse ponto central, que pode ser encontrado através da média, moda e mediana; são maneiras diferentes de determiná-las, mas que podem dar o mesmo resultado. 
Média - A soma de todos os valores é dividida pela quantidade de valores que temos. Exemplo: 
Moda - É o valor onde a frequência dos dados é maior. Para encontrar a moda, pode ser feita uma tabela para observarmos qual números se repetem.
O conjunto de dados a ser utilizados são: 3, 10, 5, 8, 3 e 7.
	Números
	Frequência
	3
	2
	10
	1
	5
	1
	8
	1
	7
	1
Mediana - Dado que ocupa a posição central. É o valor que divide nosso conjunto em duas metades, mas para encontrá-las precisamos ordenar os números. 
Exemplo: 
O conjunto de dados a ser utilizados são: 3, 10, 5, 8, 3, 7 e 4
Ordenamos os dados da seguinteforma: 3, 3, 4, 5, 7, 8 e 10
Nesse caso, a mediana é 5. 
Balanço Patrimonial
O balanço patrimonial é um relatório feito com o objetivo de avaliar a situação financeira da empresa como um todo. Registram os bens, direitos e obrigações da empresa. Os bens e direitos são os ativos da empresa. 
Obrigações com terceiros são chamadas de passivos, e obrigações com os sócios são os patrimônios líquidos da empresa. Ambos geralmente são considerados a origem do dinheiro da contabilidade e costumam ser aplicados no ativo. 
Na elaboração de um relatório do BP, é necessário classificarmos o ativo e passivo dentro da tabela, para que fique mais fácil a localização. Em todas as organizações é importante ser feito essa avaliação, e são feitas e organizadas da mesma forma, utilizaremos como base o balanço patrimonial da empresa Pandurata.
 
Ativo não circulante 
Os ativos não circulantes são bens e direitos que serão transformados em dinheiro após um ano, como o investimento, que não é a principal atividade da empresa, mas pode ser transformado em dinheiro/ativo circulante após um longo prazo. Assim como bens incorpóreos, marcas ou software. 
Ativo circulante
Todas as contas que representam os direitos e bens a curto prazo. O estoque, por exemplo, sempre está em movimentação, é necessário vender e isso o classifica como ativo circulante dentro da organização. Assim como os bancos, caixas e clientes a receber.
 
Passivo circulante
Todas as obrigações que têm vencimento no prazo de um ano, como fornecedores e contas a pagar. E o passivo não circulante são todas as contas que tem vencimento após um ano. 
Abaixo teremos um quadro demonstrativo com as principais contas do balanço patrimonial da empresa Pandurata.
	Balanço
	
	2017
	2018
	2019
	Ativo
	476.113,04
	392.464,08
	497.935,02
	Circulante
	490
	749
	1.037,04
	Caixa e Equivalentes
	149,08
	100,08
	201,06
	Outros valores a receber
	340,02
	424,02
	835,08
	 Não Circulante
	475.623,04
	391,939,08
	496.897,08
	Outros valores a receber
	-
	-
	-
	Participações em controladas
	475.623,04
	391.939,08
	496.897,08
	Passivos
	476.113,04
	392.464,08
	497.935,02
	Circulante
	249,02
	190,04
	1.486,08
	Obrigações Fiscais
	221,02
	162,04
	1.486,02
	Contas a Pagar
	28
	28
	-
	Mútuos e Empréstimos
	-
	-
	-
	Não Circulante
	27.708,08
	40.703,06
	33.787,06
	Juros Cap. Próprio A Pagar
	27.708,08
	40.703,06
	33.787,06
	Empréstimos
	-
	-
	-
	Patrimônio Líquido
	448.155,04
	351.570,08
	462.660,08
	Capital Social
	309.701
	131.430,06
	131.430,06
	Reserva de Lucros
	138.454,04
	187.185,06
	298.275,06
	Ajuste Variação Patrimonial
	-
	32.954,06
	32.954,06
Fonte: Elaborado pela autora
7. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Motivação e as Teorias Motivacionais
	A motivação, é, aquilo que movimenta a natureza humana na busca de algum objetivo na vida pessoal, organizacional ou acadêmica, assim como a energia necessária para praticar esse tipo de ação. Através da motivação, esses tipos de atividades e/ou obrigações, precisam ter um impulso para serem concretizados. A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. É o resultado da interação do indivíduo com a situação. 
· Direção: É para onde a motivação se direciona. Os nossos objetivos podem ser profissionais ou pessoais;
· Intensidade: Significa que o esforço que a pessoa aplica na busca do objetivo definido;
· Persistência: Representa o tempo que se realiza na busca do objetivo, é a insistência em conseguir atingir o objetivo.
Uma das teorias aplicadas na Pandurata Alimentos, é a Teoria dos Fatores de Herzberg, pois fundamenta a motivação no ambiente externo e interno do trabalho e defende dois fatores: Fatores Higiênicos e Motivacionais.
· Fatores Higiênicos: São fatores extrínsecos ou ambientais, e estão localizados no ambiente de trabalho, como salários, benefícios, condições físicas e ambientais da empresa, diretrizes, clima organizacional, oportunidades etc.
O termo higiene, reporta a um caráter preventivo, para evitar quaisquer fontes de insatisfação do meio ambiente. Quando os dois fatores são ótimos, não provocam insatisfação, porém podem provocar efeito contrário.
· Fatores Motivacionais: São fatores intrínsecos e estão relacionados com o cargo em si, com os deveres e as tarefas executadas. Causam um nível de satisfação elevado e duradouro, aumentando a produtividade em níveis acima da média e abrangem sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissional.
Quando os fatores motivacionais são ótimos, aumentam a satisfação do indivíduo pelo trabalho, mas, quando são precários evitam a satisfação, sendo denominados de Fatores Satisfacientes.
Existem também vários outros tipos de Teorias Motivacionais, como a Teoria de Maslow, que cita as necessidades do homem na empresa; A teoria de ERC de Aldelfer, que cita as necessidades do homem como pessoa, entre outras.
A empresa Pandurata: 
O Grupo Pandurata, hoje, além de ser um dos maiores produtores de panettone no mundo e detentora das Marcas Bauducco, Tommy e Visconti, também é líder em biscoitos, torradas, cookies e wafers.
Suas fábricas estão localizadas em Guarulhos - SP, Extrema - MG e Rio Largo -AL, foi fundada em meados de 1950, por Carlo Bauducco, um imigrante italiano que tinha o sonho de produzir a receita de família e vende-la. 
Missão, Visão e Valores:
· Visão: Surpreender os consumidores com os produtos diferenciados, e da melhor qualidade, elaborados com paixão, que contribuam para criar momentos de felicidades na vida das famílias;
· Missão: Ser a principal marca de produtos forneados de valor agregado do Brasil;
· Valores: Paixão: Acreditamos e amamos o que fazemos;
Coragem: Fazemos as coisas acontecerem, através da iniciativa e persistência, para garantirmos os melhores resultados; 
Qualidade e Inovação: Buscamos a diferenciação dos nossos produtos através da qualidade e inovação contínua, com foco no atendimento às expectativas dos nossos clientes e consumidores;
Ética e Respeito: Prezamos em construir relação de confiança e respeito, com a sociedade e meio ambiente;
Pessoas e relações: Investimos nas relações humanas, proporcionando um ambiente participativo, comprometido e integrado.
CONCLUSÕES
Esse trabalho direcionado ao conhecimento sobre a empresa Pandurata, aprofundando sobre o funcionamento da mesma, como a organização funciona e sua representatividade no setor que ele atua.
Um dos tópicos abordados que fala sobre a cultura envolvendo toda a rotina e o comportamento seus fatores são percepção relação e colaboradores. A consequência é dimensionada na proporção da qualidade. A Pandurata se fortalece através de uma comunicação direta e objetiva.
A área de recursos humanos responsável diretamente indiretamente com o funcionamento dos colaboradores e os demais departamentos da organização também responsável pelo recrutamento e seleção com objetivo de achar a pessoa adequada para o cargo direcionada.
A medida de tendência central caracteriza um conjunto de dados através da média moda e mediana e já o balanço patrimonial avaliar situação financeira através dos três ativos não circulante o circulante e o passivo circulante.
Também é importante dentro da função de RH a motivação pois motivados os colaboradores gerando mais lucros da empresa através de um trabalho mais eficaz.
Esse trabalho foi de suma importância pois através dele podemos entender como funciona uma empresa de grande porte e algumas de suas funções.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
https://www.metadados.com.br/blog/cultura-organizacional/?gclid=Cj0KCQiAy579BRCPARIsAB6QoIaI1-flZ_X5NS7wph4Z8fEI2cVcrV3JgelbGyMxzwi9MAy6Lp966ZoaAtQIEALw_wcB 08/11/2020 11h08;
https://exame.com/negocios/por-dentro-da-sede-da-pandurata-dona-da-bauducco/ 08/11/2020 14h20;
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CÓDIGO DE CONDUTA ÉTICA CONHECER, DISSEMINAR E PRATICAR. Pandurata Alimentos Ltda. Disponível em: https://www.bauducco.com.br/wp-content/themes/bauducco/pdfs/codigo-conduta-pandurata.pdf;MASCARENHAS, Andre Ofenhejm, Gestão Estratégica de Pessoas, 1ª Edição, Editora Cengage, 2008;
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