APS - Direito do Trabalho Aplicado - 8 semestre FMU

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES 
METROPOLITANAS UNIDAS FMU 
 
 
 
 
Samara Martensen Andrade 
RA: 6666737 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA - APS 
DIREITO DO TRABALHO APLICADO – 
ADVOCACIA PREVENTIVA AO CONTECIOSO TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2021 
 
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Apresente parecer circunstanciado e fundamentado sobre a correção ou 
não das condutas estabelecidas pela empresa com aval do Departamento 
de Recursos Humanos. 
A empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda contrata seu escritório de 
advocacia objetivando efetivar o levantamento jurídico trabalhista das 
pendências que envolvem a empresa considerando a recente reforma da 
legislação trabalhista. 
A empresa possui quadro de empregados diretos além de contar com 
quadro fixo de 80 trabalhadores autônomos, e 20 estagiários assim 
distribuídos: um diretor, um gerente, quatro assistentes e quatro auxiliares 
da área administrativa; um diretor, oito supervisores (sendo que um deles 
exerce as atribuições de gerência), vinte e oito vendedores; 80 
representantes comerciais autônomos e dos 20 estagiários, todos 
subordinados a diretoria comercial. Em levantamento in loco preliminar 
que restou apresentado a diretoria da empresa foram eleitas as seguintes 
questões: 
1. A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e 
segurança do trabalho, pois, segundo orientação do Departamento de 
Recursos Humanos não há risco na atividade desenvolvida. 
 A orientação do DRH está errada pois, independente da atividade da 
empresa apresentar ou não riscos, a empresa devera possuir um planejamento 
acerca da medicina e segurança no trabalho, com base nas Normas 
Regulamentadoras Brasileiras (NRs), nos códigos e Portarias do Ministério do 
Trabalho e outros órgãos, para assim evitar futuros problemas e demandas 
trabalhistas. A empresa poderá utilizar o SESMT (Serviço Especializado em 
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) para a aplicação da medicina 
e segurança do trabalho na forma prevista em lei, com as devidas orientações 
para seus empregados, abrangendo a todos que compõem o quadro da empresa 
empregadora, sejam eles autônomos, celetistas ou estagiários. 
 Outro órgão que pode estar presente nesta empresa é a CIPA (Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes), não sendo de obrigatória a instituição neste 
caso, pois a empresa apresenta baixo risco às atividades desempenhadas pelos 
colaboradores. No entanto, nesse caso, um funcionário treinado deve ser 
designado para cumprir as funções que seriam desempenhadas pela referida 
comissão. A CIPA, instituída pela NR 5, tem a função de viabilizar e organizar 
diálogo sobre a segurança e saúde no trabalho no âmbito interno da empresa. 
Onde, organiza os diversos interesses dentro da empresa, possibilitando que 
todos consigam planejar, propor, informar, fiscalizar e fazer cumprir as NRs e 
acordos laborais adjacentes. 
 
2. A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que 
apresentam como causa de pedir fática o tratamento vexatório diuturno a 
que são submetidos os vendedores e representantes comerciais que não 
alcançam o patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as 
atribuições de gerência na área comercial, sendo que o Departamento de 
Recursos Humanos, ao analisar os casos informou a diretoria da empresa 
https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-05.pdf
 
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que a atitude do supervisor em presentear os vendedores com menor 
patamar de vendas com uma camiseta com a inscrição “Sou o Lanterninha 
do Mês”, não é ofensivo e que todos os vendedores melhoram sua 
produção nos meses seguintes; 
A orientação do DRH está errada, pois a inscrição na camiseta caracteriza 
assedio moral contra o empregado, tal conduta evidencia a pratica de uma 
violência psicológica. Portanto, os bens ofendidos são a autoestima, honra e a 
imagem dos funcionários ao serem compelidos ao uso desta camiseta, nos 
termos do artigo 223-C da CLT. 
Em decorrência a ofensa desses bens, os funcionários lesados tem 
legitimidade para ingressar na esfera judicial trabalhista com o pedido de 
indenização por danos morais /extrapatrimoniais em face do supervisor da 
empresa e serão indenizados na proporção da omissão ou da ação danosa 
provocada, nos termos do artigo 223-A até o 223-G da CLT. 
Neste caso, também seria cabível a aplicação do Compliance trabalhista, 
que permite aos empregados um sentimento de segurança e consequentemente 
o aumento da produtividade. E ainda, por consequência, reduz o número de 
ações trabalhistas além de preservar a honra e a imagem empresarial. 
Assim sendo, temos na conduta do supervisor evidenciada a falta de ética 
e deverá ser tirada dos costumes e das práticas da empresa em relação aos 
funcionários. 
 
3. Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento 
diário na sede da empresa, em horário determinado pelo diretor comercial, 
sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é descontado das 
comissões no mês de referência, sendo que os demais somente 
comparecem a empresa para aviamento das necessidades comerciais 
(entrega de pedidos, recebimento de mostruários e recebimento de 
comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento de Recursos 
Humanos da empresa. 
 Mais uma vez está equivocada a posição do DRH. A obrigatoriedade de 
comparecimento diário dos representantes comerciais à sede da empresa deixa 
demonstrada a pessoalidade, assiduidade, subordinação e onerosidade, ficando 
evidenciado o vínculo empregatício, descaracterizando o representante 
comercial como autônomo, prestador de serviços, segundo os termos do artigo 
3º da CLT. 
 O trabalhador autônomo, prestador de serviços, não precisa ter 
subordinação, como previsto na lei nº 4.886/1965. 
 
4. Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia 
da Informação e Direito) são contratados diretamente pela empresa, sem 
qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos Humanos, 
a não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se ativam 
exclusivamente no recebimento dos pedidos de compras, 
independentemente da área acadêmica que pertençam e laboram oito 
horas diários e semanalmente são submetidos a horas extras. 
 
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 O DHR deve celebrar um “contrato de estagio”, denominado termo de 
compromisso, entre a empresa e a instituição de ensino, onde, dispõe de todos 
os dados pessoas do estagiário, bem como informações pertinentes a sua 
função, eventuais remunerações, duração do período de estágio e etc. 
Conforme dispõe o artigo 10 da Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, 
a jornada de trabalho de um estagiário de curso superior não pode ultrapassar 
seis horas diárias (trinta horas semanais). O estagiário não pode ser submetido 
a hora extra, devendo apenas cumprir a carga horária estabelecida em legislação 
específica. 
 A empresa está correta no número de estagiários em seu quadro de 
funcionários, por conter mais de 25 empregados pode ter até 20% do total de 
funcionários efetivos em número de estagiários. A empresa apresenta 20 
estagiários, assim ainda estará respeitando o limite previsto. Conforme o artigo 
17, inciso IV da Lei nº 11.788/2008, a empresa deve respeitar o número máximo 
previsto em lei. 
 
5. Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos clientes em 
razão de furto de numerário (o cliente apresentou vídeo contendo as 
filmagens do local onde a conduta restou comprovada), no entanto, o 
Departamento de Recursos Humanos da empresa desaconselhou a 
demissão sob alegação do mesmo ser detentor de estabilidade em 
decorrência de acidente do trabalho, em relação ao qual foi emitida a CAT 
(comunicação de Acidente do Trabalho) com afastamento médico de 10 
dias. 
 A conduta do DRH demonstra controvérsia ante definição dada pelo artigo 
482, alínea “a” da CLT, onde dispõe que, dada a conduta do assistentecomercial 
de cometimento de furto, acaba configurada a justa causa para a rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador. 
 A garantia de estabilidade de emprego não se aplica, ante previsão do 
artigo 60, parágrafo 3º e o artigo 118 da Lei que regulamenta o acidente de 
trabalho (8.213/91), que dispõe sobre o empregado que sofreu acidente de 
trabalho, rege que, tem garantia no prazo de doze meses no mínimo, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após o auxílio-doença 
acidentário cessar, e em casos de afastamento com prazo superior a quinze dias. 
 
6. Os empregados da empresa, com exceção dos diretores, gerentes e 
supervisores recebem em média valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do 
percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de R$ 
2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no 
sentido que a fixação de pagamento de parcela salarial fixa desonera a 
empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos valores 
comissionais. 
 A orientação do DRH está errada pois, de acordo com o artigo 457, 
parágrafo 1º da CLT, as além do salário, compreende na remuneração do 
empregado as comissões e gratificações que este venha a receber. Ou seja, não 
desonera a empresa dos reflexos em relação aos valores comissionais. 
 
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 As comissões refletem no adicional de horas extras (Súmula 340 do TST) 
e no adicional noturno (obtido o salário-hora). E ainda, as comissões refletem em 
repousos semanais remunerados (Súmula 27 do TST), como refletem também 
nos domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória em dobro ou 
apenas a dobra salarial. 
As comissões repercutem no adicional de periculosidade e no adicional 
de transferência. 
As comissões refletem, pela média, em aviso prévio, 13ºs salários e férias, 
como previsto no artigo 142, parágrafo 3º da CLT e refletem no FGTS, incluídos 
os depósitos do FGTS sobre os reflexos, salvo nas férias indenizadas.