ADM DE CARGOS E SALARIOS

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Segundo Gary Dessler (2003, p.63,64) as organizações são constituídas por cargos que precisam ser preenchidos. A análise de cargo é o procedimento pelo qual se determinam as obrigações desses cargos e as características das pessoas que devem ser contratadas para eles. A análise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas informações são então utilizadas para desenvolver a descrição do cargo (em que constitui o trabalho) e as especificações do cargo (que tipo de pessoa deve ser contratada para preenchê-lo).
Segundo CHIAVENATO (2000, p. 11) A análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja.
Cargo é a definição dos serviços realizados na empresa e a introdução de colaboradores com funções específicas para realizar determinadas tarefas. Ou seja, é um lugar ocupado na empresa por um colaborador. E o mesmo deve ser capaz de executar determinadas tarefas atribuídas ao cargo. Conforme Dutra (2009, p.174), “o cargo é constituído por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição”.
Por exemplo: Contadores, analistas de sistemas, administradores, etc.
A função é a atribuição de tarefas a cada indivíduo na organização.
A tarefa é a atividade executada por um individuo que ocupa determinado cargo, por exemplo: elaborar relatórios, arquivar, realizar planilhas de fechamentos, etc.
As tarefas, que estão implícitas na função, são os processos e procedimentos que o colaborador deve executar em seu cargo. O que acontece é que, nas exigências do cargo, podemos ter características direcionadas a determinado setor e isso vai depender do que se espera do indivíduo enquanto o mesmo atua em determinado cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar e retratar todo o conteúdo e as principais responsabilidades do cargo. É um documento que é utilizado para identificação e formalização das atribuições, deveres, responsabilidades e requisitos inerentes a um determinado cargo na organização. Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”. 
Conforme Pontes (2011, p.43), “cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas [...]”
A definição de cargos tem se tornado cada vez mais complexa, uma vez que para elaborar uma boa descrição de cargo é necessário agregar mais responsabilidades e exigências. Em contra partida o colaborador deve ser capaz de realizar as tarefas e ser remunerado adequadamente por isso. O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho. 
Perfis mais comuns de descrição de cargos:
· Administração Geral
· Operacionais
· Técnicos / Especializados
· Gestão 
Esse tipo de serviço oferece benefícios tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que regula o exercício da função desse último, que não assume excessivas responsabilidades ou responsabilidades que lhe exijam competências que não apresenta, o que favorece seu desempenho geral.  Além disso é possível obter uma padronização na avaliação de desempenho dos colaboradores.
Cada cargo é diferente de outro e é importante ter essa descrição. Na empresa Assistec Informática, por exemplo, os setores possuem colaboradores em determinados cargos e cada um é responsável por determinadas tarefas. Por exemplo, um técnico de informática realiza determinados serviços relacionados a assistência técnica e hardware. Enquanto um analista de sistemas, opera sistemas de comércios presencialmente ou remotamente. 
 Para que um técnico consiga uma promoção, é necessário avaliar o desempenho do mesmo em suas tarefas e se existe capacitação do mesmo para ocupar um cargo de nível superior. È necessário avaliar quais exigências são necessárias no cargo para saber se o colaborador é capaz ou não de executá-las antes de ter a promoção. A avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta á ser utilizada na hora de se obter resultados.
Cada setor contém determinadas funções que devem ser realizadas por colaboradores ocupantes de seus cargos. E a descrição de cargos fornecerá informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento etc. 
AVALIAÇÃO DE CARGOS
A avaliação de cargos é uma das etapas que compõem o Plano de Cargos e Salários e é geralmente é realizada após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
Segundo Moreno (2014), as competências necessárias para cada cargo, a sua real aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados a partir delas devem estar alinhados ao perfil de profissional desejado e também ao direcionamento de carreira proposto pela empresa.
 Os autores também destacam a importância de haver um comitê de avaliação, composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e um representante da área de recursos humanos da empresa. O comitê tem como objetivo zelar pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação das avaliações pelos demais colaboradores da empresa.
 Para realizar a avaliação é preciso definir os fatores que irão constar na descrição das atividades, e analisar a relevância o número de graus atribuídos para cada fator. Primeiramente, é importante escolher os cargos a serem utilizados como base e depois inserir sua importância dentro da empresa. Algumas organizações utilizam nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” para escalar a importância de seus cargos.
Marras (2012) define que a escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por exemplo, ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-graduação.
Segundo Chiavenato (2009 apud BRITISH Institute of Management, 1970), avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Além disso,é uma técnica projetada para auxiliar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consciente e sistemática.
Na Assistec Informática, por exemplo , os técnicos possuem um “nível”, ou seja, são escalados em Técnico de Informática I e II ou Analista de Suporte I e II que pertence a uma outra hierarquia. Segundo Chiavenato (2010), esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.
Depois de escolhidos , e fragmentados, o comitê escolhido irá trabalhar com os dados de cada cargo para realizar a avaliação e dar um valor aos salários. Cabe lembrar que existem inúmeros fatores que podem ser usados em um plano de cargos e salários, tudo vai depender de como a empresa é estruturada e da cultura organizacional da empresa, tecnologia , mão de obra, etc.
È preciso saber de quais as reais necessidades da organização e de seus colaboradores e de como verificar se o que está sendo feito dentro doscargos tem trazido melhorias e benefícios para a empresa como um todo. 
Segundo o professor Gustavo (Universidade Paulista Unip) Os fatores de avaliação dividemse segundo três campos de análise:
• REQUISITOS MENTAIS: São requisitos pertencentes ao colaborador em sua experiência de vida e profissional que poderá colaborar para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser valorados por meio da pontuação dos fatores. Por exemplo: escolaridade, criatividade, experiência, precisão, complexidade, julgamento e iniciativa, habilidade analítica e planejamento
• REQUISITOS FISICOS: É a forma como o colaborador irá interagir com suas ferramentas de trabalho, ou os recursos que ele irá utilizar para realizar suas tarefas. Por exemplo: esforço físico, monotonia, habilidade manual, pressão do trabalho, fadiga mental/visual, pressão emocional, concentração.
 • RESPONSABILIDADES: É a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com seu material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de forma eficiente e eficaz. Por exemplo: por material ou produto, por contatos, por ferramentas e equipamentos, por subordinados, por erros, por dados confidenciais, por valores.
Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que chamamos de Manual de Cargos e Salários. Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos salários dos cargos no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização ou no cenário econômico e político do mercado.(Professor Gustavo, Unip)
Métodos de avaliação de cargos 
Existem vários métodos que podem ser utilizados na avaliação de cargos, porém é recomendável analisar para determinar qual é o mais adequado para cada organização. Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: os não quantitativos (escalonamento, graus predeterminados), e os quantitativos ( pontos , comparação de fatores).
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.
MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS
Método de escalonamento
O método de escalonamento é a forma mais simples de avaliação de cargos. Nele as posições são classificadas de acordo com sua importância, do trabalho mais simples ao mais complexo ou do mais alto ao mais baixo.
A importância das posições para atribuir seu valor é julgada em termos de deveres, responsabilidades e demandas do ocupante de cada posição. Os cargos são classificados como um todo, em vez de analisar uma série de fatores que os compõem.
No escalonamento simples, os membros do comitê realizam a análise isolada, colocam os cargos em hierarquias e posteriormente, se reúnem para definir um consenso.
EXEMPLO:
Na empresa Assistec informática, o comitê separa os cargos de técnicos, analistas, programadores , gerência e administração.
Logo se chega em um consenso entre os avaliadores aonde se define a importância de cada cargo no escalonamento simples:
fonte própria: Planilha no Excel
COMPARAÇÃO BINÁRIA
A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. 
De acordo com Pontes(2002), esse método faz relação comparativa entre as pessoas da equipe. O desempenho do profissional é comparado com o colega de equipe e caso seja superior recebe um ponto. Ao final das comparações, os pontos são somados e é feito um escalonamento das pessoas do melhor ao pior.
Método das Categorias Predeterminadas
Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
Trata- se de uma variação do método de escalonamento simples. É também conhecido como método de escalonamento simultâneo. Para aplicar este método, separa- se os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuem certas características comuns.
MÉTODOS QUANTITATIVOS
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a implantação.. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa . Para quantidades maiores de cargos, o mais indicado pe a escolha de métodos quantitativos, pois existe um controle estatístico e matemático mais preciso..
Método de avaliação de posições por pontos
 É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Nesse método, os cargos são divididos de acordo com vários fatores, como habilidade, esforço, treinamento, conhecimento, riscos e responsabilidade. A pontuação depende da importância atribuída às tarefas e habilidades exigidas para a execução do trabalho. Em seguida, cargos com um total semelhante de pontos são colocados em categorias salariais semelhantes. A soma dos pontos fornece um índice da importância relativa dos trabalhos classificados.
De acordo com GABRIELLE GÓES, do site creative human, o método de avaliação por pontos se fundamenta na analise de cargos e exige as seguintes etapas:
1. Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores de especificações escolhidos para o programa de análise de cargos e são constituídos em quatro grupo de fatores:
Requisitos Mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades envolvidas
Condições de Trabalho
2. Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância relativa de cada fator, já que os fatores não são idênticos em sua contribuição ao desempenho dos cargos, requerendo ajustamentos compensatórios.
3. Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores numéricos aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao valor da percentagem de ponderação.
4. Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado de cadê grau de cada um dos fatores de avaliação.
5. Avaliação: dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os cargos. Tornando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os cargos.
6. Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores monetários entre eles.
 
Método de comparação de fatores
Neste método os cargos são comparados e analisados por fatores. São estabelecidos critérios de maior ou menor valor pelo comitê. 
Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011). 
Segundo Gabriele Goes, do site “creative human”, o método utiliza o princípio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. 
A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que propôs cinco fatores genéricos, a saber:
1 Requisitos mentais
2 Habilidades requeridas
3 Requisitos físicos
4 Responsabilidade
5 Condições de TrabalhoO Método de Comparação por Fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após a analise de cargos:
a. Escolha dos fatores de avaliação: constituem critérios de comparação, isto é, instrumentos de comparação que permitirão escalonar os cargos a avaliar.
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: Quanto melhor a definição dos fatores, tanto maior a precisão do método.
c. Escolha dos cargos de referência: Permiti as comparações dos cargos. Os cargos de referência são escolhidos para facilitar o manuseio dos fatores de avaliação.
d. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo referência é avaliado através do escalonamento dos fatores de avaliação.
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referência: Tomando-se por base os cargos de referência, os fatores devem ser posicionados e ponderados quanto a sua contribuição individual para o total de modo que a soma total dos salários obtida para um cargo de referência possa ser dividida e considerada em termos absolutos para cada fator.
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores: É a reconciliação dos resultados obtidos na avaliação de fatores com aqueles obtidos no escalonamento original dos fatores. Deve haver conformidade entre as diferenças relativas indicadas pelo escalonamento e as diferenças absolutas encontradas nas alocações salariais arbitrarias e subjetivas.
g. Escala comparativa de cargos: Transformação da matriz de escalonamento e de avaliação em cada escala comparativa de cargos.
Existem ainda outros métodos para avaliar os cargos de uma organização. Contudo, dada à importância de um plano de cargos e salários, é recomendável atenção aos aspectos particulares de cada organização, assim como a combinação deles com as demais etapas da implementação do plano. Afinal, tudo isso contribuirá para o direcionamento adequado das carreiras da organização.
 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Remuneração. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial. A Remuneração por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011.
MORENO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes, 2014.
PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 8 ed. São Paulo: LTr,2002