ESTUDO DE CASO doc

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Curso de Gestão da Produção Industrial
2017
FACULDADE DE TECNOLOGIA DE COTIA
Alex Wilson
Davi Souza
Mateus Alves
Wagner Brito
Estudo de Caso:
Avaliação de desenpenho
Cotia
2017
Curso de Gestão da Produção Industrial
2017
RESUMO
A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que
deve fazer parte do dia-a-dia das empresas. A avaliação de desempenho está
se tornando parte atuante da estratégia gerencial. Muitas empresas ainda
questionam como e porque avaliar seus colaboradores. Toda empresa precisa
avaliar periodicamente seus funcionários, pois assim ela consegue
acompanhar como está seu desenvolvimento na execução de tarefas, sua
motivação e comprometimento. A avaliação quando feita positivamente tem
muitos benefícios e beneficiários. O presente trabalho baseia-se em uma
pesquisa exploratória, que teve como base livros, artigos referentes ao
assunto. Pode-se concluir que as empresas estão evoluindo e se preocupando
mais com seu recurso humano, o maior ativo de toda empresa. Aumentando a
produtividade, a qualidade de vida, a satisfação de todos.
INTRODUÇÃO
Fundamentado pelas metodologias de Avaliação de Desempenho e
pelos novos estudos sobre o assunto que contemplam a literatura
contemporânea, a pesquisa tem como tema avaliar o desempenho da equipe
de colaboradores e gestores em uma empresa do setor de estruturas
metálicas.
O processo de avaliação contribui também para melhorar e aumentar a relação
de confiança e comunicação no ambiente de trabalho, minimizar os impactos
pela pressão em relação a necessidades de resultados que são cada vez
maiores e em menos tempo. Essas vantagens contribuem para a melhoria dos
resultados da empresa e, consequentemente para o crescimento da
organização. “A Avaliação de Desempenho tem por finalidade, portanto, obter
informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante seu
desempenho no trabalho, identificando oportunidades de melhoria, elaborando
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e desenvolvendo planos de ação em relação à estrutura geral, aos diferentes
órgãos e ao colaborador” (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas
que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em
uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e
análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de
tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua
relação com os parceiros de trabalho etc.
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os
resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências,
mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto
que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só
levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e
consequentemente, um clima de desconfiança no processo.
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados
sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais
do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.
A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e
preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho.
Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes
que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta
de cultura interna que pode comprometer todo processo.
O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por
competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores.
Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores
da empresa.
A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais
(para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e
competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar
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que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque
as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são
particulares de cada organização.
Uma das práticas mais utilizadas é a avaliação de 180º graus que prevê
auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e
consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu
subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para
desenvolvimento do colaborador.
Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a
cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para
liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito
para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas,
organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados,
cargos pares, fornecedores, clientes etc.
FORMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um
funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do
gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados
e da dinâmica de observação utilizada.
Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:
1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda,
sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos
avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que
não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com
pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a
avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para
não afetar o resultado final.
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2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou
pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB.
Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a
informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das
avaliações por avaliadores e avaliados.
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de
implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue
controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o
prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor
preenchimento do plano de ação de cada colaborador.
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os
gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve
montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a
avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente
com o desenvolvimento dos colaboradores.
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação,
seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato
manual.
Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de
desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.
ESTUDO DE CASO
Foi realizado um estudo de caso junto aos funcionários do Banco do Brasil, um
banco que atende a todos os segmentos do mercado financeiro. Presta
serviços através de 15,1 mil pontos de atendimento em 3,1 mil cidades . Possui
198 anos de existência e foi o primeiro banco a operar no Brasil. A pesquisa foi
realizada com os funcionários da Região Sul do Brasil, compreendendo Rio
Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná. O Banco realiza a avaliação de
desempenho por competências com todos os funcionários da empresa, de
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todos os níveis hierárquicos e localizados nas diversas dependências. O Banco
do Brasil utiliza métodos formais para avaliar o desempenho dos funcionários
desde 1960. Em 1998, o Banco passa a buscar uma forma modernade avaliar
seus funcionários, medindo os resultados por meio do cumprimento de metas e
de fatores comportamentais. E em 2005, implanta o atual modelo de Gestão de
Desempenho por competências, revolucionando os conceitos tradicionais da
empresa. O novo modelo possui foco para o desenvolvimento de competências
e o planejamento de carreira. Substituiu a matriz de fatores pela matriz de
competências. O maior impacto foi a adoção da avaliação por múltiplas fontes,
para tornar o processo de avaliação mais participativo. A partir daí, cada
funcionário é avaliado e avaliador, é avaliado pelo superior imediato e também
avalia o chefe. Ao mesmo tempo, avalia e é avaliado pelos funcionários de
mesmo nível hierárquico e da mesma equipe, e faz a sua auto-avaliação. A
gestão de desempenho por competências do Banco é um processo que se
divide em três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação. Sendo que
a etapa do acompanhamento é a mais longa. O acompanhamento assegura se
o que foi planejado está sendo executado, identificando uma falha é preciso
implementar ações para corrigi-la. O funcionário é responsável por avaliar e
acompanhar seu desempenho, comparando sua percepção com os feedbacks
recebidos de seus avaliadores. De acordo com a pesquisa realizada no Banco
do Brasil, a maior parte dos funcionários pesquisados aplica o processo de
acompanhamento da avaliação com seus subordinados, e se for o caso,
conversa com aqueles que não estão desempenhando suas funções
corretamente conforme o esperado. Com o estudo do Banco do Brasil, pode-se
perceber que os aspectos que melhor contribuem para a melhoria do
desempenho do funcionário são o fornecimento de feedback e a possibilidade
de aprimoramento das competências profissionais destes funcionários. Muitos
avaliados consideram importante e sentem falta de receber feedbacks na
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frequência que gostariam de receber. Pois consideram o feedback como ajuda,
orientação para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Apesar da maior parte considerar importante o acompanhamento da avaliação
para o desenvolvimento de competências, eles acham que o processo não está
sendo vivenciado como deveria e está servido apenas para identificar falhas
dos funcionários, sem promover o crescimento e o desenvolvimento
profissional. A maior dificuldade é avaliar os pares, ou seja, funcionários de
mesmo nível hierárquico. Muitos não se consideram aptos para avaliar os
colegas laterais, pois desconhecem seu trabalho e têm medo de criar
constrangimento com os colegas.
Conclusão
A avaliação faz parte do cotidiano de qualquer empresa, mesmo que de
maneira informal os gestores estão a todo o momento envolvendo-se em
processos de avaliação, colaboradores empregados estão constantemente
refletindo a respeito de suas tarefas e carreiras dentro das organizações. Os
resultados sção possíveis através do uso de métodos específicos, objetivos e
mensuráveis que foram alinhados aos objetivos e metas da organização, e
assim identificou-se os pontos a serem melhorados, e através da ferramenta
utilizada houve contribuição para o desenvolvimento das competências dos
funcionários.
Além disso, foi aperfeiçoada a comunicação entre gestores e colaboradores
proporcionando feedback aos envolvidos e promovendo o melhoramento
contínuo dos recursos e processos organizacionais.
Bibliografia
http://www.scielo.br/pdf/%0D/gp/v13n3/15.pdf Acessado: 29-11-17
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0101- 74382010000100007&script=sci_arttext
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Curso de Gestão da Produção Industrial
2017
CARVALHO, A.V; NASCIMENTO, L.P; SERAFIM, O.C.G. Administração de recursos
humanos. 2 ed. São Paulo: Cengage, 2012. 335 p.
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