1618497645713

Prévia do material em texto

QUESTÃO 1
O mercado de trabalho está, cada vez mais, em busca de
profissionais habilidosos, que saibam contribuir para o
crescimento e sucesso do negócio. E, para esses
profissionais atenderem essas exigências, não basta ter
conhecimentos que competem à área em que atuam. É
preciso compreender as pessoas e saber desenvolver o
fator humano dentro das empresas. Visando uma atuação
eficaz do profissional, muitas organizações oferecem um
plano de desenvolvimento profissional para que seja
possível crescer e encarar os riscos aos quais elas estão
expostas. A gestão de carreiras é uma prática, encontrada
em organizações bem estruturadas e voltadas a ações de
planejamento de recursos humanos, vinculadas aos
macro-objetivos empresariais. Com uma orientação
profissional adequada, é viável traçar planos e
expectativas individuais de acordo com os objetivos
organizacionais, desenvolvendo competências, habilidades
e talentos das pessoas que fazem parte do quadro de
colaboradores. Desta forma, os resultados que a empresa
busca pode ser alcançada de forma mais efetiva,
propiciando um ambiente que promove a motivação e
desenvolvimento, baseado nos interesses comuns. No
entanto, na prática o que se percebe é uma enorme falta
de respeito com relação ao processo de recrutamento e
seleção, o que evidencia a fragilidade de muitas gestões
perante o uso da ética como ferramenta de contribuição
para o equilíbrio gerencial.
 
Tomando como base esse trecho, analise as afirmativas a
seguir:
 
I – As promoções de cargos e mudanças de
departamentos são propostas organizacionais aos seus
colaboradores para o seu crescimento profissional que são
traçadas sob a forma de metas e caminhos na gestão de
suas carreiras.
II - Um investimento em recursos humanos para ter um
plano de carreira, em que o colaborador possa participar e
crescer junto com a empresa, restringe a atuação do
departamento pessoal que deve ficar direcionado apenas
às admissões, recrutamentos e seleções.
III - A ética tem um papel fundamental na gestão de
carreira dos seus funcionários porque o interesse de
ambas as partes, colaborador e organização, devem ser
contemplados.
SB COACHING. Gestão de carreiras. Disponível em:.
Acesso em: 20 jan. 2019.
 Considerando o contexto apresentado, é correto o que se
afirma em:
 I, apenas.
 II, apenas.
 I e II, apenas.
 I e III, apenas.
II e III, apenas.
QUESTÃO 2
Analise o texto a seguir:
“Uma enorme variedade de empresas – como consultorias
e agências de recrutamento e seleção de pessoal – utiliza
intensivamente a internet. Algumas funcionam como
bancos de dados de currículos e cobram taxas para
gerenciar os candidatos na Web, as quais variam de
pequenos débitos mensais a parcelas da remuneração
inicial da pessoa que vier a ser contratada por indicação da
agência. Outras agências nada cobram do candidato pela
manutenção dos currículos na rede, mas da empresa que
se interessar em contatar as pessoas cadastradas.”
(CHIANEVATO, 2009, pg. 89).
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e
seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7
ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.
Suponha que determinada empresa pretenda recrutar
alguns profissionais da área de TI sem utilizar os serviços
de agência, quais ações ela poderá empreender na etapa
de recrutamento on-line?
Indicação de funcionários.
Envio de e-mail e mala direta.
Anúncio em jornais.
Redes sociais, como o Linkedin e, o site da própria
empresa.
Divulgação em cartazes em murais de faculdades.
QUESTÃO 3
A Norma Regulamentadora (NR-9) estabelece a
obrigatoriedade da elaboração, por parte de todos os
empregadores e instituições que admitam empregados, do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA,
visando à preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento,
avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente
de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio
ambiente e dos recursos naturais. Para efeito desta NR
consideram-se riscos ambientais os agentes físicos,
químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho
que, em função de sua natureza, concentração ou
intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar
danos à saúde do trabalhador (NR–09).
SANTOS, Rangel Renato dos. Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais - PPRA de inspetor de linhas e redes de
distribuição de energia elétrica. 2016. 41 f. Trabalho de
Conclusão de Curso (Especialização) - Universidade
Tecnológica Federal do Paraná, Londrina, 2016.
A norma propõe ainda uma estrutura para o PPRA que
deverá dispor de
habilidade gerenciais para alcançar seus objetivos por
meio do uso eficiente dos recursos disponíveis
(pessoas, materiais, equipamentos, tecnologia,
dinheiro, além da própria informação).
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
DISCIPLINA: Avaliação Proficiência _CST em Recursos Humanos
envolvimento com meios de transporte, separação de
materiais, fluxo de informações, atendimento às leis, e
vários outros são muito relevantes para o sucesso
do PPRA.
planejamento anual, estratégia e metodologia de ação,
forma de registro e divulgação dos dados e forma de
avaliação do desenvolvimento do PPRA.
uma auditoria interna que avaliará os erros encontrados
nos processos e assim buscará soluções para melhoria
de processos, para logo após se possa padronizar de
forma correta o controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes.
ferramental de TI, que possibilitará que os planos de
ressuprimentos sejam feitos com maior rapidez,
compras em tempo curto com preços e prazos
melhores e a mesma ou melhor qualidade.
QUESTÃO 4
De acordo com Silva, “Conhecer com quem se está
negociando é fundamental para traçar quais serão suas
melhores abordagens de negociação e até mesmo prever
ações da outra parte. Por isso, muitos autores buscaram
compreender o comportamento humano na hora de se
negociar.”. Neste sentido, um dos autores que “buscaram
compreender o comportamento humano na hora de
negociar”, foi o psicanalista Carl Jung. Jung distribuiu os
estilos de negociação em quatro tipos, a saber:
 
Estilo de
Negociação
Características
Restritivo. Combina o controle com
a desconsideração do outro.
Amigável. Combina a consideração do outro
com a cooperação.
Ardiloso. Combina desconsideração do
outro e deferência.
Confrontador. Combina confiança e controle.
 
Jordana Alves é gestora de pessoas da empresa Livre S.A.
Ela é uma negociadora do tipo amigável, por isso,
contribuiu generosamente para que o clima organizacional
permaneça o mais estável possível. Sempre que há algum
conflito em colaboradores da sua equipe, ou de outro time,
envolve-se conciliando de forma ética os relacionamentos
no ambiente organizacional.
 
Considerando o contexto, avalie as afirmativas a seguir:
I. Uma das características de Jordana, por ter o estilo
amigável é se impor para garantir o melhor acordo para
todas as partes. 
II. Outro ponto forte de Jordana é sua capacidade de se
relacionar. Como busca a cooperação de todos os
envolvidos no conflito, torna-se uma boa ouvinte. 
III. Em virtude de seu estilo mais equilibrado, tem um perfil
mais reativo e pacífico. Portanto, em alguns momentos não
é tão produtiva em suas negociações. 
SILVA, Douglas da. Conheça os principais estilos de
negociação e como usá-los a seu favor nas vendas.
Disponível em:
. Acesso em: out. 2018.
Sobre o estilo de negociação amigável de Jordana Alves, é
correto o que se afirma em:
Apenas a afirmativa I está correta.
Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
As afirmativas I, II e III estão corretas.
QUESTÃO 5
"Competência é a integração de habilidades, conhecimento
e comportamento que se manifesta com o desempenho
das pessoas. Ela vai além do comportamento pelo fato de
ser composta de muitos ingredientes. É o produto da
multiplicação de três fatores: saber fazer(conjunto de
informações, conhecimentos experiências) querer fazer
(motivação,vontade e comprometimento) e poder fazer
(ferramentas, equipamentos e local de trabalho
adequados". Algumas competências essenciais que são
requisitadas por várias organizações são:
responsabilidade, ética, inovação, espírito empreendedor,
liderança, espírito de superação continuada e trabalho em
equipe.
 
Tendo em vista o texto acima, avalie as seguintes
asserções e a relação proposta entre elas.
 
I - Algumas empresas possuem competências
organizacionais conservadoras, imutáveis e não aceitam
inovações e tendem a obter mais sucesso e longevidade
 
PORQUE
 
II - Empresas flexíveis e inovadoras aceitam experimentar
novas metodologias como a gestão por competências, que
tem como algumas de suas características, lideranças
mais democráticas e participativas, pessoas motivadas a
assumirem riscos e avaliações do tipo 360 graus, feita
circularmente por todos os parceiros envolvidos e em
todos os momentos. Tais características oferecem a este
tipo de empresa mais chance de sobreviver neste mercado
competitivo e dinâmico.
Adaptado de Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e
Pública. - 3. ed. - Barueri, SP: Manole, 2012.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é
uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a
II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma
proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma
proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
QUESTÃO 6
Os programas de gestão de carreira, segundo Robbins
(2005), tem como premissa fundamental o
desenvolvimento de pessoas no longo prazo de tal modo
que os indivíduos possam crescer e aprimorar os seus
talentos se desenvolvendo tanto pelo prisma pessoal e,
quanto, principalmente, profissional. Nesse sentido, se
requer dos candidatos aos estagiários comportamentais
básicos, mas, fundamentais para o seu sucesso como:
tranquilidade, atenção, comportamento adequado,
flexibilidade, comprometimento, bom senso, pontualidade,
foco, organização e comunicação.
 
Dessa forma, um grande escritório de advocacia
acreditava e tinha como premissa de sua cultura de
sucesso que o programa de estágio é uma forma de se
investir e recrutar novos talentos. Todavia, a empresa
enfrentava uma série de problemas na gestão do
programa, pois, preparava e investia em novos talentos,
mas, não conseguia retê-los nem mesmo durante todo o
período de estágio.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª
Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2005.
Após uma longa pesquisa e análise das entrevistas de
desligamento dos estagiários, o setor de recrutamento
humanos da empresa constatou que o problema estava
em uma das principais críticas aos programas de estágios
nas organizações, que era
o estágio exigir desses colaboradores uma grande
disponibilidade de tempo em suas funções, dificultando
o cumprimento dos requisitos da sua formação
acadêmica.
o fato de não ser reconhecida a sua importância,
promovendo-os aos cargos de maior confiança e
importância na organização para que possam explorar
suas habilidades de liderança.
o fato da baixa remuneração dos estágios e de não ter
reconhecidos os seus direitos trabalhistas, sendo sua
contratação uma mera forma de redução da folha de
pagamento.
o tratamento dado pelos superiores hierárquicos, que
além de não reconhecer a importância dos estagiários,
não os auxiliam e apoiam nos estudos e suporte
acadêmicos.
o desenvolvimento de tarefas que estavam muito além
das capacidades e conhecimento acadêmico
momentâneo, fazendo com que os estagiários
trabalhassem além do horário especificado.
QUESTÃO 7
“A RMC (Região Metropolitana de Campinas) tem um
afastamento de trabalhador por causa de depressão a
cada nove horas, na média. Foram 912 casos no ano
passado, segundo dados do INSS (Instituto Nacional do
Seguro Social). Para especialista, a tendência é de
crescimento deste tipo de condição, uma vez que o
mercado tem exigido mais do nível de conhecimento do
trabalhador.
Os dados se referem à concessão de auxílios-doença, que
representam casos em que a pessoa debilitada não
conseguiu retornar ao trabalho após 15 dias.Professora do
Departamento de Saúde Coletiva da Unicamp
(Universidade Estadual de Campinas) e presidente
da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho),
Márcia Bandini aponta que a depressão é uma das
principais causas de afastamento. “O que mais aparece
(nas estatísticas relacionadas a condições mentais) são os
transtornos de ansiedade, mas o que mais incapacita e
que, portanto, vai aparecer nos dados que você está
olhando, é o transtorno depressivo, ou os transtornos
mistos, que têm predomínio dos elementos
depressivos”.Ela explicou que os transtornos mentais,
geralmente, têm mais de uma causa, e que elas podem
ser individuais, ambientais – problemas em casa, no
trabalho ou de vulnerabilidade social, por exemplo -, e
dimensionadas em um período de tempo.” (STROZZI,
2018).
 
Preocupada com estas estatísticas, Leonor, diretora de
gente e gestão, solicitou ao departamento de recursos
humanos, gestão da qualidade e segurança e medicina do
trabalho, que fornecessem sugestões aplicáveis na
empresa para diminuir o afastamento dos colaboradores e
que aumentasse a qualidade de vida dos mesmos.
Contudo, qualquer ação necessitava obedecer
impreterivelmente a legislação social e trabalhista vigente.
STROZZI, Solange. Depressão afasta um trabalhador a
cada 9 horas. 2018. Disponível em:
https://tododia.com.br/cidades/depressao-afasta-um-
trabalhador-a-cada-9-horas/. Acesso em: 28 abr. 2019.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente uma
solução possível a ser aplicada pela empresa e que
melhora a qualidade de vida dos colaboradores.
Aumento de 5% no salário base.
Jornada de 7 horas, sendo de segunda à sábado.
Palestras sobre inteligência emocional.
Programa de bolsas de estudo
Sala humanizada com profissionais disponíveis para
conversar.
QUESTÃO 8
A pesquisa de clima organizacional é um dos mais
importantes indicadores da área de recursos humanos, ela
traz à empresa a realidade dos efeitos de suas decisões e
estratégias, como elas são vistas, percebidas, sentidas e
vivenciadas pelo seu capital de maior valor e importância:
o seu colaborador. O autor Dutra (2016), explica que antes
as pessoas eram valorizadas nas organizações pelo seu
“tempo de casa”, com o aumento da competitividade entre
as empresas, as pessoas que tinham destaque eram
aquelas que agregavam valor para o desenvolvimento das
organizações, que ao longo do tempo sentiram a
necessidade de explicitar com maior clareza suas
expectativas em relação às pessoas, para isso a
competência foi a melhor forma de fazê-lo. No Brasil o
conceito foi primeiramente utilizado como base para
seleção e desenvolvimento de pessoas. Sobre o conceito
de competência, avalie as afirmativas a seguir:
 
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
I. O conceito de competência foi proposto de forma
estruturada pela primeira vez em 1973 por David
McClelland (1973), na busca de uma abordagem mais
efetiva que os testes de inteligência nos processos de
escolha de pessoas para as organizações.
II. O conceito de competência foi rapidamente ampliado
para dar suporte a processos de avaliação e para orientar
ações de desenvolvimento profissional.
III. McClelland, a partir de experiências nas quais obteve
bons resultados, propôs verificar pessoas que tiveram
sucesso em suas ocupações ou cargos, investigar os
fatores determinantes de seu sucesso e verificar o quanto
podem ser ensinados para outras pessoas.
IV. O uso do conceito de McClelland pelas organizações no
Brasil primeiramente foi através da definição das
competências organizacionais para cada um dos cargos ou
grupos de cargos da organização, que em português
seriam: conhecimento, habilidades e atitudes resumidos
pela sigla CHA.
DUTRA, Joel Souza. Competências - Conceitos,
Instrumentos e Experiências, 2 ed. São Paulo:Atlas, 2016.
É correto o que se afirma em:
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I, III e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
QUESTÃO 9
Rescisão trabalhista é o meio qual se formaliza a saída da
empresa pelo funcionário, sendo também o momento em
que todas as verbas devem ser quitadas. Podendo ser por
justa causa, sem justa causa, a pedido do empregado ou
consensual.
 
Sandro que trabalhava na produção da empresa Santos
Produtos Ltda, foi demitido por justa causa e agora esta
recorrendo para garantir os seus direitos rescisórios, pois
alega que foi injustiçado.
 
Considerando as informações apresentadas sobre a
rescisão, analise as afirmativas a seguir:
I – A empresa deverá realizar o pagamento da rescisão no
prazo de 10 dias contados do término do contrato. No caso
de atraso o empregado deverá receber uma multa no
importe de um salário mensal.
II – Os contratos com prazos superiores a 1 ano, a
rescisão somente se efetivava com a presença do
sindicato do empregado ou autoridade do Ministério do
Trabalho
III – A demissão consensual foi introduzida pela Reforma
Trabalhista, e ocorre quando há um consenso entre
empregado e empregador sobre o término do contrato de
trabalho. Nesta modalidade o empregado não terá direito
ao seguro desemprego.
IV – No caso da demissão a pedido do empregado é
necessário que o colaborar dê o aviso prévio
com antecedência mínima de 90 dias ao seu empregador
em cumprimento as determinações das leis trabalhistas.
V – No caso de demissão por justa causa, por se tratar de
uma forma de punição o empregado terá direito a saldo de
salário, férias proporcionais e décimo terceiro.
Considerando o contexto apresentado, é correto o que se
afirma em:
III, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas.
I, II, III, IV e V.
II, III e IV, apenas.
QUESTÃO 10
As organizações de excelência com foco em inovação
buscam do promover a diversidade no intuito de
compreender melhor as necessidades e desejos do seu
público alvo na perspectiva de oferecer melhores produtos
e serviços. Segundo estudo do Hay Group no Brasil,
publicado no sítio da Havard Business Review,quanto mais
os funcionários das empresas percebem o incentivo à
diversidade, maior a abertura para inovar e propor novas
ideias. Veja os números da pesquisa no gráfico:
 
Fonte: Hay Group – HBRBR (2015)
 
Havard Business Review Brasil. Publicado em 10 out 2015.
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/diversidade-
inclusao-ou-estrategia/> Acesso em 22 Jan 2019.
 
Nesse contexto, administrar os possíveis conflitos oriundos
de uma equipe tão díspar é função primordial dos líderes
dessas organizações, buscando o gerenciamento
adequado do clima organizacional. Dessa forma, segundo
o Hay Group, questões específicas sobre diversidade e
como os colaboradores percebem sua prática no ambiente
de trabalho, são tema reforçado e constantemente
abordados na pesquisa de clima.
Havard Business Review Brasil. Publicado em 10 out 2015.
Disponível em:
Acesso em 22 Jan 2019.
No que tange ao gerenciamento do clima nas empresas é
de grande importância a aplicação e análise da pesquisa
de clima organizacional. Sobre a mesma é possível afirmar
que trata-se de
questionário aplicado ao clientes buscando
compreender a excelência do atendimento realizado
pelos funcionários e o clima do ambiente de negócios.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
pesquisa realizada aos candidatos as vagas de trabalho
abertas pela empresa, buscando características que se
adequem ao clima organizacional da empresa.
ferramenta objetiva e segura, isenta de
comprometimento com a situação atual, em busca de
problemas reais na gestão dos Recursos Humanos.
ferramenta aplicada à direção e cargos de liderança
para verificação da visão dos mesmos sobre a gestão e
estratégicas dos Recursos Humanos. 
pesquisa aplicada aos colaboradores, pelo setor dos
recursos humanos, para avaliar as expectativas, o clima
e ambiente de negócios da empresa.
QUESTÃO 11
Uma das formas utilizadas pelas empresas,
independentemente do seu porte ou área de atuação,
muito embora isso seja mais evidente nas empresas
altamente dependentes do conhecimento humano, é a
geração de planos de carreira. Isto tem, dentre outros
objetivos, o de atrair e reter talentos para a
organização. Dentre os formatos de planos de carreira que
mais se destacam está a carreira linear, ou seja, numa
linha ascendente. Muito embora, o modelo em Y começa a
ter mais espaço em empresas do Brasil. Veja o exemplo de
aplicação de um plano de carreira em Y:
 
Fonte: FREITAS, Lívia. Carreira em Y: o caminho para
quem não quer gerir pessoas. Disponível em:
https://www.vagas.com.br/profissoes/acontece/no-
mercado/carreira-y-nao-
 
Considerando as características e ações possíveis para
um plano de carreira em Y, analise as afirmativas a seguir:
I. Uma das premissas do plano de carreira em Y é a
divisão entre as carreiras de gestão e as carreiras
especialistas, sendo que ambas devem ser tratadas de
forma igualitária.
II. Há a necessidade de preparar as pessoas para a gestão
de pessoas tanto na divisão de carreira de gestão, quanto
na de carreira especialista, pois em ambas terão equipes
subordinadas.
b)
c)
d)
e)
III. A carreira em Y acaba sendo um diferencial para
atração de talentos, visto que apresenta uma alternativa às
pessoas que desejam seguir uma carreira exclusiva como
especialistas.
IV. Um programa relevante a ser disponibilizado pela
empresa que adota o plano de carreira em Y são os
programas de coaching e mentoring para os seus
colaboradores.
Considerando o contexto apresentado, é correto o que se
afirma em:
II, III e IV, apenas.
I, III e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
QUESTÃO 12
Departamento de Pessoal, é a área de trabalho, onde são
executadas todas as rotinas trabalhistas, desde a
admissão do colaborador na empresa até seu
desligamento do quadro de funcionários, se for o caso.
 
A rede de lojas Ternurinha atua no varejo comercializando
produtos inovadores. Seu gerente comercial, no final do
ano, autorizou cada loja da rede a contratar até 5 (cinco)
vendedoras com idade entre 16 a 20 anos, para atuarem
na venda de aparelhos de celulares.
Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as
contratações autorizadas, momento em que contratou:
Maria José (18 anos), Joana (16 anos), Ana Laura (17
anos), Cássia (19 anos) e Cristina (20 anos) foram
contratadas. As vendedoras trabalharam entre os dias 20
de novembro e 05 de janeiro deste ano, data em que
foram dispensadas. No entanto, as vendedoras, Maria
José e Joana foram convidadas pelo gerente de loja a
permanecerem no emprego, dado o bom desempenho e
postura. Ocorre que, após a realização do novo contrato
de trabalho Maria José apresentou um atestado médico
com a assinatura do médico e carimbo falsificados para
justificar a sua ausência do trabalho.
 
Baseado no contexto, informe qual o procedimento que o
departamento de Recursos Humanos deverá realizar.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente estas
características.
Considerando que Maria José apresentou um atestado
comprovadamente falso está configurada a justa causa
demissória.
Sendo comprovadamente falso o atestado a ausência
não deve ser abonada e Maria José deverá ser
advertida sobre sua atitude.
Considerando que o atestado era falso Maria José
perderá o direito ao abono pecuniário.
Considerando o atestado era falso Maria José perderá
o descanso semanal remunerado.
Considerando que o atestado era falso ocorreu a
quebra de confiança podendo o empregador realizar a
rescisão por culpa recíproca.
QUESTÃO 13
A principio, a remuneração é toda a retribuição legal e
habitualmente auferida pelo empregado em virtude do
contrato de trabalho, sendo paga pelo empregador ou por
terceiro. Há várias maneiras de conceituar remuneração:
ela é o salário acrescido de vantagens; é o salário e
acessórios; é o gênero do qual o salárioé espécie. Exceto
vale transporte, vale refeição, seguro sobre acidente, ajuda
de custo e diárias para viagem, não excedentes a 50% do
salário, ao somatório das demais vantagens denomina-se
remuneração. Quando falamos de salário acrescido de
vantagens necessário torna-se melhor explicitá-lo. O art.
457, em seu § 1° da CLT, define o salário como: “os que
integram o salário, não só a importância fixa”.
RH PORTAL. Rotina – Folha De Pagamento. Disponível
em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/rotina-folha-de-
pagamento/. Acesso em 25 janeiro 2018.
 
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir:
 
I – Remuneração é a soma do salário-base com outras
figuras de natureza salarial como: horas-extras, adicionais
noturnos e de insalubridade, etc. Para a lei, o termo
remuneração não compreende o salário mais as gorjetas
(art. 495, caput).
II – A Remuneração Variável trata-se de remuneração
atrelada ao desempenho, é a recompensa paga relativa
aos resultados em um determinado período de tempo. É
aplicável em qualquer situação que haja indicadores de
desempenho.
III – As verbas de 13º salário e férias não são consideradas
como base para cálculo da remuneração.
É correto apenas o que se afirma em:
I.
I e II.
II.
II e III.
I, II e III.
QUESTÃO 14
“As áreas de preservação ambiental e indígena do Brasil
são as grandes fontes de conflitos ambientais
ou socioambientais. Um exemplo disso é a construção da
Usina Hidrelétrica de Belo Monte, na região da Bacia do
Xingu, conflito esse que dura há 20 anos e é o maior
projeto do Programa Aceleração de Crescimento (PAC) do
país.
Os conflitos ambientais no Brasil e no mundo ocorrem
quando os interesses econômicos e ambientais se opõem
em razão dos possíveis impactos ao ecossistema e à
sociedade local. Programas de crescimento e
desenvolvimento sustentáveis vêm sendo implantados pelo
governo e asseguram os cuidados ecológicos de regiões
em preservação.”. (PENSAMENTO VERDE, 2014).
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
"Não há como parar e voltar a ser agricultores. Contudo,
podemos fazer diferente e não prejudicar tanto!" Estas
foram as palavras de Raquel, proprietária da indústria de
cosméticos Pureza! Ela sabe que sua empresa é altamente
prejudicial ao meio ambiente. Contudo, seus produtos são
muito benéficos para as pessoas que possuem pele
sensível ao sol. Então, ela solicitou que as lideranças
pensassem em projetos a serem implementados para
diminuir em pelo menos 60% o impacto no meio ambiente.
Além disso, o que fazer para compensar os 40% que
continuam prejudicando todo o ecossistema.
PENSAMENTO VERDE. Os principais conflitos ambientais
no Brasil e no mundo. 2014. Disponível em:
https://www.pensamentoverde.com.br/meio-ambiente/os-
principais-conflitos-ambientais-brasil-e-mundo/. Acesso
em: 28 abr. 2019.
As lideranças da empresa se reuniram e devem apresentar
projetos, que impactem positivamente e de maneira
imediata o meio ambiente. A melhor solução para atender
à este objetivo é
o uso de placas solares para os 60% e energia eólica
para os 40%.
construir uma usina de tratamento de resíduos para os
60% e reuso da água para os 40%.
a captação de água da chuva para os 60% e plantio de
árvores nativas para os 40%.
excluir as embalagens plásticas para os 60% e comprar
créditos de carbono para os 40%.
fazer o saneamento básico na cidade para os 60% e
desativar as caldeiras para os 40%.
QUESTÃO 15
Dois setores de uma organização possuem tipos muito
distintos de gestão de pessoas. Em um deles, a chefia
toma todas as decisões de forma autônoma, sem a
consulta dos colaboradores, centralizando as decisões
única e exclusivamente nas mãos do gerente. Em outra,
todas as decisões são definidas de forma conjunta entre o
gerente e os funcionários - desde os horários de reuniões,
o layout do espaço até a forma como seria determinado o
processo de marcação das férias. Em um desses
departamentos, os funcionários passaram a render muito
menos do que esperado, fazendo com que o
departamento de recursos humanos da empresa decidisse
intervir na gestão de toda a empresa, fazendo uma série
de treinamentos com os gerentes acerca da importância
da manutenção de um bom clima organizacional e
discutindo o papel das lideranças de cada setor nesse
processo.O clima organizacional é um dos principais
fatores que devem ser levados em consideração na
relação entre o líder e os liderados. Através da ação da
liderança, o clima organizacional pode ser transformado
em um ambiente agradável, no qual as demandas dos
colaboradores são atendidas e os funcionários podem
atingir seu mais alto grau de produtividade.
 
 
 
De acordo com Idalberto Chiavenato,
 
"O termo clima organizacional refere-se especificamente
às propriedades motivacionais do ambiente organizacional,
ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à
provocação de diferentes espécies de motivação nos seus
participantes. Assim, o clima organizacional é favorável
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais
dos participantes e elevação do moral. É desfavorável
quando proporciona a frustração daquelas necessidades.
Na verdade, o clima organizacional influencia o estado
motivacional das pessoas e é por ele influenciado."
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed.
Compacta. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. p.95.
Neste sentido, assinale a alternativa correta:
Para garantir um bom clima organizacional, o líder deve
exercer o poder de mando sobre seus funcionários em
virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa.
Para garantir um bom clima organizacional, o líder deve
dirigir sua equipe sem a ajuda de seus liderados,
fazendo com que cada um deles esteja voltado para um
objetivo individual.
Para garantir um bom clima organizacional, o líder deve
comandar um grupo com a colaboração de todos os
seus membros graças à própria personalidade e não a
nenhuma injunção administrativa.
Para garantir um bom clima organizacional, o líder deve
centralizar e definir os objetivos de todos os seus
subordinados, além de determinar sozinho o método de
trabalho, sem que exista a possibilidade de colaboração
e diálogo.
Para garantir um bom clima organizacional, o líder deve
transferir todas as suas decisões para os liderados,
agindo de forma liberal e delegando todas as
responsabilidades para seus subordinados.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
	QUESTÃO 1
	QUESTÃO 2
	QUESTÃO 3
	QUESTÃO 5
	QUESTÃO 4
	QUESTÃO 6
	QUESTÃO 8
	QUESTÃO 7
	QUESTÃO 10
	QUESTÃO 9
	QUESTÃO 11
	QUESTÃO 13
	QUESTÃO 12
	I.
	I e II.
	II.
	II e III.
	I, II  e III.
	QUESTÃO 14
	QUESTÃO 15