fundamentos da pedagogia

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MATERIAL DIDÁTICO 
 
 
 
FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA 
EMPRESARIAL 
 
 
 
CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA 
PORTARIA Nº 3.445 DO DIA 19/11/2003 
31 3667-2062 
 
www.faved.com.br 
 
 
Impressão 
e 
Editoração 
 
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SUMÁRIO 
 
UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO ...................................................................................... 3 
UNIDADE 2 - FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA ..................................................... 7 
UNIDADE 3 - A CONSTRUÇÃO DO ESPAÇO DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS .. 
 ................................................................................................................................ 11 
UNIDADE 4 - O PAPEL DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS .................................. 14 
4.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? ..................................................................... 15 
4.2 AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS............................................................... 16 
UNIDADE 5 - PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES .............................. 19 
UNIDADE 6 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL ........................................................ 25 
UNIDADE 7 - O PEDAGOGO E A QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL .................... 31 
UNIDADE 8 - O TRABALHO DO PEDAGOGO ........................................................ 32 
UNIDADE 9 - EDUCAÇÃO NO TRABALHO – IMPORTÂNCIA ............................... 36 
UNIDADE 10 - OS DIFERENCIAIS DO PEDAGOGO PARA AS ORGANIZAÇÕES ... 
 ................................................................................................................................ 38 
10.1 PLANEJAMENTO .............................................................................................. 38 
10.1.1 FASE 1: DESCOBERTA ................................................................................. 39 
10.1.2 FASE 2: CONSTRUÇÃO ................................................................................ 39 
10.1.3 FASE 3: ASSESSMENT ................................................................................. 39 
10.1.4 FASE 4: IMPLANTAÇÃO ................................................................................ 39 
10.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO ................................................................... 40 
10.3 A APRENDIZAGEM ........................................................................................... 42 
10.4 TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL ................................. 45 
10.5 MUDANÇA X TRANSFORMAÇÃO .................................................................... 47 
10.6 RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO DA LIDERANÇA ................................... 47 
10.7 AMPLO CAMPO PEDAGÓGICO ....................................................................... 48 
UNIDADE 11 - UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................................................... 53 
11.1 COMO IMPLANTAR A UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................................. 53 
UNIDADE 12 - AS EMPRESAS TORNAM-SE EDUCADORAS ............................... 55 
12.1 OFERECER APRENDIZAGEM PARA DAR AUSTENTAÇÃO AOS OBJETIVOS 
EMPRESARIAIS ....................................................................................................... 55 
UNIDADE 13 - RESPONSABILIDADES DO PEDAGOGO EMPRESARIAL ........... 57 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 60 
 
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UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO 
 
Neste texto, vamos refletir sobre a pedagogia empresarial e seus 
fundamentos, portanto, convido você a começarmos com a leitura da história Raul, 
contada por Max Gehringer [palestrante e colunista de exame], que vai nos ajudar 
na compreensão do papel do pedagogo nas organizações, porque hoje se fala tanto 
em gestão de pessoas e porque as empresas se tornou um espaço de atuação do 
pedagogo e finalmente; porque entender de gente coloca o pedagogo em evidencia 
no mercado de trabalho. 
“Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso 
surpreende muita gente. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um 
grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. 
Figuras como o Raul. 
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos 
um colega de classe, o pena, que era um gênio. Na hora de fazer um trabalho em 
grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o pena fazia tudo 
sozinho. Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda 
desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim. 
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no 
grupo era um só, apoiar o Pena. Qualquer coisa que o Pena precisasse o Raul já 
estava providenciando, antes que o pena concluísse a frase. Deu no que deu. 
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou 
meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, 
ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. No dia da formatura, o diretor 
da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição 
de ensino'. E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo. 
Dez anos depois, o pena era a estrela da área de planejamento de uma 
multinacional. Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de 
cinco e dez anos. E quem era o chefe do Pena? O Raul. E como é que o Raul tinha 
conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. 
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e 
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ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Além disso, o Raul continuava a fazer 
o que fazia na escola, ele apoiava. Alguém tinha um problema? Era só falar com o 
Raul que o Raul dava um jeito. 
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para 
Miami, onde fica a sede da empresa. Quando conversou comigo, o Raul disse que 
havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha 
sido astronauta. 
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já 
sabia a resposta. O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas 
que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. 
Foi quando, num evento em São Paulo, eu conheci o vice-presidente de 
recursos humanos da empresa do Raul. E ele me contou que o Raul tinha uma 
habilidade de valor inestimável:... Ele entendia de gente. 
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios 
subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais 
produtivos. 
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não 
sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: 'qualquer tolo pode pintar um 
quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo'. 
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as 
relações entre as pessoas. Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um 
expert, e todo pintor comum, um gênio. 
É praticamente uma lei na vida que quando uma porta se fecha para nós, 
outra se abre. A dificuldade está em que, freqüentemente, ficamos olhando com 
tanto pesar a porta fechada, que não vemos aquela que se abriu. (Andrew 
Carnegie)”. 
As transformações ocorridas no Brasil e no mundo nos últimos 25 anos, 
decorrentes de um conjunto de eventos políticos, técnicos, sociais e econômicos, 
estão associadas ao processo de reestruturação produtiva e fez as instituições de 
ensino, cientistas, pesquisadores e empresas voltarem sua atenção para a 
necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto empresarial. 
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Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as 
organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas 
gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão 
investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, 
desenvolve-los,produzi-los e melhora-los. 
A reestruturação produtiva torna-se possível pela difusão de inovações 
tecnológicas e organizacionais nas cadeias produtivas e pela reorganização dos 
mercados internos e externos em cada país. A globalização que se consolida no 
mercado mundial com o advento da internet muda as relações de consumo e o 
comportamento do consumidor. 
Em vez de investirem diretamente nos clientes, as organizações estão 
investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabe como satisfazê-los 
e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso 
empresarial. 
As formas como as pessoas se comunicam e se relacionam passam a ser 
fator de peso no encaminhamento da sua formação profissional. A formação 
profissional não cessa com a conclusão de um curso, qualquer que seja ela precisa 
continuar e acomodar-se no espírito do profissional sob pena de dissipar-se e 
desaparecer com o tempo. 
Qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito empresarial, 
visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e 
desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da pedagogia empresarial. 
Neste sentido torna-se imprescindível que no interior das empresas, órgãos 
públicos, instituições educativas e escolares de todos os níveis, infantil, fundamental, 
médio, superior, jovens e adultos e profissionalizantes, a presença de profissionais 
com conhecimentos especializados em educação, qualificados na gestão, 
organização, planejamento, avaliação, seleção, recrutamento e treinamento de 
funcionários. 
 a educação assume grande relevância perante essa reestruturação do 
mundo do trabalho. No universo produtivo, portanto, faz-se necessário que o 
profissional da educação, dotado de bases teóricas e metodológicas sólidas, 
assuma um espaço de forma efetiva no interior das organizações. 
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A atuação desse novo profissional precisa ocorrer de forma relacionada e 
cooperativa com a dos outros profissionais de gestão. Assim será possível elaborar 
e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da 
atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa. 
Deve-se a todo custo evitar a negação da identidade dos funcionários. O que 
o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu 
domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade das 
condições de trabalho, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de 
todos. 
A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a 
aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto 
escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e 
empresas de todos os tipos, portes e áreas. 
O espaço do pedagogo nas organizações está dado, é visível sua 
contribuição quando se fala de valorização do capital humano das empresas, sua 
formação o habilita a ser um gestor de pessoas, torna-se um profissional desejável e 
necessário, para conduzir os processos relacionados a estratégias de recursos 
humanos, otimizando o potencial das equipes de trabalho assegurando que as 
pessoas se identifiquem com a missão organizacional. 
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UNIDADE 2 - FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA 
 
O primeiro passo para compreendermos o que é pedagogia inclui uma revisão 
terminológica. Precisamos localizar o termo “pedagogia”, e ver o que cai sobre sua 
delimitação e o que escapa de sua alçada. Para tal, a melhor maneira de agir é 
comparar o termo “pedagogia” com outros três termos que, em geral, são tomados – 
erradamente – como seus sinônimos: “filosofia da educação”, “didática e educação”. 
O termo “educação”, ou seja, a palavra que usamos para fazer referência ao 
“ato educativo”, nada mais designa do que a prática social que identificamos como 
uma situação temporal e espacial determinada na qual ocorre à relação ensino-
aprendizagem, formal ou informal. 
A relação ensino-aprendizagem é guiada, por alguma teoria, mas nem 
sempre tal teoria pode ser explicitada em todo o seu conjunto e detalhes pelos que 
participam de tal relação – o professor e o estudante, o educador e o educando – da 
mesma forma que poderia fazer um terceiro elemento, o observador. 
A educação, uma vez que é a prática social da relação ensino-aprendizagem 
no tempo e no espaço, acaba em um ato e nunca mais se repete. Nem mesmo os 
mesmos participantes podem repeti-la. Nem podem gravá-la. Nem na memória nem 
por meio de máquinas. É um fenômeno intersubjetivo de comunicação que se 
encerra em seu desdobrar. 
No caso, se falamos de um encontro entre o professor e o estudante, falamos 
de um fenômeno educacional – que é único. Quando ocorrer outro encontro do 
mesmo tipo, ele nunca será o mesmo e, enfim, só superficialmente será similar ao 
interior. 
O termo “didática” designa um saber especial. Muitos dizem que é um saber 
técnico, porque vem de uma área onde se acumulam os saberes que nos dizem 
como devemos usar da chamada “razão instrumental” para melhor contribuirmos 
com a relação ensino-aprendizagem. 
A razão técnica ou instrumental é aquela que faz a melhor adequação entre 
os meios e os fins escolhidos. A didática é uma expressão pedagógica da razão 
instrumental. Sua utilidade é imensa, pois sem ela nossos meios escolhidos 
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poderiam, simplesmente, não serem os melhores disponíveis para o que se ensina e 
se aprende e, então, estaríamos fazendo da educação não a melhor educação 
possível. 
 Mas a didática depende da pedagogia. Ou seja, depende da área onde os 
saberes são, em última instância, normas, regras, disposições, caminhos e/ou 
métodos. O termo “pedagogia”, tomado em um sentido estrito, designa a norma em 
relação à educação. “que é que devemos fazer, e que instrumentos didáticos 
devemos usar, para a nossa educação?” – esta é a pergunta que norteia toda e 
qualquer corrente pedagógica, o que deve estar na mente do pedagogo. 
Às vezes tomamos a palavra “pedagogia” em um sentido lato; trata-se da pedagogia 
como o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos de “saberes da área 
da educação” – como a filosofia da educação, a didática, a educação e a própria 
pedagogia, tomada então em sentido estrito. Mas, de fato, é em um sentido estrito 
que a pedagogia nos deve interessar. Pois, quando ampliamos a extensão do termo 
o que resta pouco nos ajuda a entender o quadro no qual se dá a diferenciação dos 
saberes relativos ao ensino. 
A pedagogia, em um sentido estrito, está ligada às suas origens na Grécia 
antiga. Aqueles que os gregos antigos chamavam de “pedagogo” era o escravo que 
levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem; não era 
exclusivamente um instrutor, ao contrário, era um condutor, alguém responsável pela 
melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual. Ou seja, o escravo 
pedagogo tinha a norma para a boa educação; se, por acaso, precisasse de 
especialistas para a instrução – e é certo que precisava –, conduzia a criança até 
lugares específicos, os lugares próprios para o “ensino de idiomas, de gramática e 
cálculo”, de um lado, e para a “educação corporal”,de outro. 
A concepção que diz que a pedagogia é a parte normativa do conjunto de 
saberes que precisamos adquirir e manter se quiser desenvolver uma boa educação, 
é mais ou menos consensual entre os autores que discutem a temática da 
educação. 
A pedagogia é aquela parte do saber que está ligada à razão que não se 
resume à razão instrumental apenas, mas que inclui a razão enquanto razoabilidade; 
a racionalidade que nos possibilita o convívio, ou seja, a vigência da tolerância e, 
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mesmo, do amor. 
Ao falarmos, por exemplo, “não seja violento, use da razão”, queremos ser 
compreendidos como dizendo, “use de métodos de comunicação que são próprios 
do diálogo” – os métodos e normas da sociedade liberal (ideal). É esse tipode razão 
ou racionalidade que conduz, ou produz a pedagogia. 
A didática busca meios para que a educação aconteça e, assim, é guiada 
pela razão técnica ou instrumental, enquanto que a pedagogia busca nortear a 
educação, e é guiada pela razoabilidade, pela fixação de regras que só se colocam 
por conta da existência de um ou vários objetivos; no caso, objetivos educacionais, o 
que é posto como meta e valor em educação. Quem estabelece tais valores? 
Pedagogia, didática e educação estão ligadas. Mas a filosofia da educação é 
um saber mais independente, que pode ou não ter um vínculo com os saberes da 
pedagogia e da didática, ou do saber - prático (e imediato) que faz a educação 
acontecer. 
Komensky, considerado pai da pedagogia cujo sobrenome foi latinizado para 
Comenius, recebeu esse título pela descoberta de que o estudante merece cuidados 
especiais para efetivação de uma aprendizagem mais produtiva e significativa. A 
doutrina filosófica de Comenius, a qual ele deu o nome de Pansophia, propõe a 
universalização do saber e a supressão dos conflitos religiosos e políticos. 
As inovações introduzidas por Comenius nos métodos de ensino 
influenciaram em grande medida as reformas educativas e as teorias de eminentes 
pedagogos de séculos posteriores. Constantemente Comenius era chamado a vários 
países europeus para pôr em prática suas teorias pedagógicas e filosóficas. 
Desde então, o ensino transformou-se paulatinamente, retro-alimentado por 
novas propostas educativas iluminadas, em destaque a do francês Jean Jacques 
Rousseau no século XVIII, de seus seguidores e de numerosos educadores, mais 
próximos de nós, auxiliados pela eclosão da psicologia que confirmou os acertos dos 
mestres pioneiros. 
O termo "pedagogia" designa a norma em relação à educação. "que é que 
devemos fazer, e que instrumentos didáticos devemos usar, para a nossa 
educação?" - esta é a pergunta que norteia toda e qualquer corrente pedagógica, é o 
que deve estar na mente do pedagogo. 
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Atualmente, além da instituição escolar, notamos grande interesse nas áreas 
hospitalar e empresarial, além da clínica clássica. Surgida no século XVII, a 
pedagogia tende para um objetivo prático definido, através de meios (processos e 
técnicas de ensino) eficientes para alcançá-los. 
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UNIDADE 3 - A CONSTRUÇÃO DO ESPAÇO DO 
PEDAGOGO NAS EMPRESAS 
 
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na 
atividade de recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a manifestação do 
ensino; a lei nº 6.297 de incentivos fiscais do treinamento; a abertura política e, 
ainda mais marcante do que os outros, o nascimento de um sindicalismo 
independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que facilitou o 
aparecimento das greves como forma de reivindicação dos empregados. Nesse 
tempo, a área de recursos humanos teve certo poder, interessante de ser 
observado. 
Nesse cenário, surgiu a figura de uma área de recursos humanos importante. 
Coube a ela a elaboração de planos, táticas e ações contingenciais "contra" os 
sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os 
sindicatos, e o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase 
a qualquer custo. 
 Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-
se em conduzir os trabalhos dos funcionários, para que eles "vestissem a camisa da 
empresa" e, assim, ficassem longe da manipulação da representação do mal: os 
sindicatos e seus "mal-humorados" dirigentes. 
Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de recursos humanos, já 
que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de 
administrar pessoas/empresas por meio do antagonismo com as forças externas à 
empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho. 
No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito "quem 
pode e deve administrar melhor as pessoas é aquele que tem a responsabilidade 
sobre isso e vai tirar o seu próprio resultado das pessoas". Nesse caso estariam 
incluídos todos àqueles que têm cargo de chefia: são supervisores, gerentes, 
diretores, superintendentes, vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas 
funções têm no mercado. 
Para que esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário 
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que pudessem ser treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época 
reativaram-se algumas técnicas e criaram-se outras de "desenvolvimento gerencial 
ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de ser 
utilizado. 
Havia dissonância entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática 
gerencial no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em 
algumas pessoas, principalmente após esses seminários/cursos, deixava os 
participantes frustrados. 
O esforço para tratar da educação de executivos fez com que a área 
alcançasse níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. A teoria das 
relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu quinhão de 
progresso para os recursos humanos, mesmo que não tornasse a área mais 
estratégica ou mais efetiva na demonstração e na comparação de resultados. 
Em outras palavras, a área de recursos humanos só poderá sobreviver se conseguir 
mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que lá trabalham. 
A maioria das recentes argumentações em torno das razões pelas quais as 
empresas devem mudar envereda pela explicação de que a globalização e o 
neoliberalismo alteraram os espaços competitivos de empresas e nações, exigindo 
das organizações um pensamento estratégico empresarial global e umas atuações 
cada vez mais regionais, pessoais e voltadas para a diferenciação. 
Pelo fato de historicamente, termos governos e modelos econômicos 
fechados, nossas empresas tiveram de se adaptar, com os processos de mudança 
organizacional iniciados abruptamente em nosso país os produtos desses trabalhos 
começaram a aparecer. Uma das maiores constatações que os produtos desse 
processo permitiram foi a de que não existe um caminho de retorno, ou seja, "os 
velhos tempos" devem ser vistos como tal a nada mais do que isso. 
Diante dessa nova circunstância organizacional, as pessoas, por decorrência 
lógica, começaram a questionar os valores que norteavam suas relações com a 
empresa e dentro da empresa. A valorização do capital humano, começa a ser 
percebido como estratégia de gestão e nesse contexto as organizações passam a 
demandar de um profissional que conheça bem as pessoas e as relações, o 
pedagogo. 
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Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço 
e oportunidade para interferir no projeto de toda a organização; não ficando mais a 
reboque, tentando costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas 
ou empresariais inadequadas ou pensadas pela metade, convidando o pedagogo a 
exercitar dentro do contexto organizacional suas habilidades de gestor de pessoas. 
O esquema abaixo nos mostra claramente, porque o espaço organizacional 
se tornou um campo de atuação do pedagogo, pois, diante dos desafios do terceiro 
milênio, demandamos de profissionais que entendam de gente, capaz de articular 
toda a rede que envolve as organizações e através dela gerar resultados 
satisfatórios, fato este que coloca o pedagogo como ator desse novo cenário 
organizacional. 
 
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 
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UNIDADE 4 - O PAPEL DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS 
 
Lidar com pessoas tornou-se hoje uma atividade completamente diferente do 
que se fazia há algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as 
organizações enfrentam um desafio importantíssimo na gestão de pessoas e nesse 
contexto de mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova 
estrutura organizacionalpara otimizar as habilidades e os talentos das pessoas, 
evitando conflitos e construindo relações mais efetivas e produtivas. 
As organizações dependem diretamente das pessoas, para ocupar um 
espaço de destaque no mercado e para produzir seus bens e serviços, atender bem 
seus clientes, a fim de atingir seus objetivos empresariais e estratégicos como: 
produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade 
nos produtos e serviços, e imagens. 
Portanto, o setor de RH das organizações, deve ser um setor de 
enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com pessoas 
e não as pessoas. Deve-se pensar em um modelo de gestão de pessoas, que vise 
maior participação nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento de 
cada funcionário, para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos das 
equipes. 
O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar 
as pessoas criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas 
habilidades. Neste momento a pedagogia vem de uma forma bem definida, com um 
conhecimento a cerca de pessoas estruturado e fundamentado, traçando objetivos 
organizacionais que possam ser alcançados com uma compreensão clara do que se 
entende por gestão de pessoas e processos, dentro de uma organização. 
O objetivo dessa reflexão é mobilizar e conscientizar os pedagogos da 
dimensão do seu papel dentro das organizações. Partindo da realidade que uma 
empresa é um espaço educativo, cria-se então a necessidade de um profissional 
apto a amarrar todas as relações humanas, atuando com estratégias e metodologias 
para informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como resultado 
um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários. 
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Para que tais objetivos possam ser alcançados, torna-se necessário que o 
pedagogo, tenha uma compreensão clara do que se entende, por gestão de pessoas 
dentro de uma organização, quais são suas políticas: missão, visão, valores, como 
eficiência, eficácia e cujos esses objetivos buscam muito mais do que acumular 
técnicas ou conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças e atitudes 
mais amplas. 
A principal missão do pedagogo, é fazer intervenções oportunas nos 
processos organizacionais e desenvolver o potencial humano das equipes de 
trabalho, seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da 
autonomia e da responsabilidade, buscando articular teoria e pratica, na construção 
de relações mais confiáveis. 
O pedagogo tem uma formação holística, o que o habilita a ocupar um espaço 
organizacional, desempenhando um papel de gestor de pessoas, pode e deve atuar 
sim numa empresa devido a sua formação que não especificada - como o psicólogo 
- e sim numa visão ampla que consiste na própria psicologia, na sociologia, na 
filosofia, na história, na administração dentre outras. 
O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de 
responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais 
especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais 
principalmente na área de educação, o que é a expertise do pedagogo. 
Portanto, vale ressaltar a grande importância da atuação do pedagogo dentro 
de uma organização. Seu papel como educador, articulador e mediador, seu perfil e 
suas funções pedagógicas e metodológicas. 
Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o 
escopo básico de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis. 
Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso; 
contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei. 
 
4.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? 
Um setor vivo e dinâmico da organização; setor que manipula os demais; 
recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento do 
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capital humano e intelectual das pessoas; órgão responsável pela distribuição das 
informações necessárias para o crescimento da organização. 
Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são 
competências importantes para o profissional que almeja ser gestor de pessoas. É 
claro que muitas delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas, 
mas, quando atribuídas ao profissional de recursos humanos, eles devem oferecer 
um quadro harmônico e confiável. 
O aproveitamento de recursos humanos decorre de um processo de avaliação 
contínua dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons" funcionários 
substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho 
consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento. 
Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a 
pedagogia que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o 
desenvolvimento e desempenho global da empresa. 
 
4.2 AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS 
A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas e, os processos, 
simultaneamente como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a 
maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. 
Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumo. Até a 
pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos - quase 
da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como 
meros agentes passivos da administração. 
Através dessa maneira retrógrada de visualizar as pessoas provocou grandes 
conflitos trabalhistas. Hoje a tendência é fazer com que todas as pessoas, em 
qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras - e não simplesmente 
executores - de suas tarefas. Além de executar suas tarefas, cada pessoa deve 
conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de 
problemas para obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. 
É assim que crescem e solidificam-se as organizações bem-sucedidas. 
A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições, 
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conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A 
cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e 
provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e 
comportamentos das pessoas. Segundo ribeiro: 
 
Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de 
aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo 
comportamento e vontade do líder. Por outro lado, destaca-se que a cultura 
organizacional indica o clima e as práticas que as organizações 
desenvolvem ao "redor" dos seus funcionários. (2003, p. 63). 
 
 Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se 
em organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre este casamento é fácil. 
Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que 
por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características 
separadamente. 
O pedagogo tem como foco dentro de uma empresa, desenvolver e trabalhar 
o capital humano sob sua responsabilidade, articulando toda a estrutura interna e 
externa da organização, para construir um capital intelectual, que se traduza em 
relações de cooperação e ao mesmo tempo promova competitividade para a 
empresa, como nos mostra o esquema abaixo. 
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Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 
19 
 
 
 
UNIDADE 5 - PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES 
 
 O novo cenário da educação se abre no século XXI com novas perspectivas 
para o profissional que se insere no mercado de trabalho, sob diversas 
abrangências, como nos mostra a própria sociedade. Vivemos um momento 
particular de discussões sobre globalização, neoliberalismo, terceirosetor, educação 
on-line, enfim, uma nova estrutura se firma na sociedade, a qual exige profissionais 
cada vez mais qualificados e preparados para atuarem neste cenário competitivo. 
Empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, eventos, emissoras de 
transmissão (rádio e tv), e outros formam hoje o novo cenário de atuação deste 
profissional, que transpõe os muros da escola, para prestar seu serviço nestes locais 
que eram espaços até então restritos a outros profissionais. E esta atual realidade 
vem com certeza, quebrando preconceitos e idéias de que o pedagogo está apto 
para exercer suas funções na sala de aula. Onde houver uma prática educativa, 
existe aí uma ação pedagógica. 
O pedagogo sai então do espaço escolar, que até pouco tempo, era seu 
espaço (restrito) de trabalho, para se inserir neste novo espaço de atuação com uma 
visão redefinida de seu papel em novos espaços organizacionais. 
Ocupando um espaço de gestor de pessoas, que na atualidade consiste de 
várias atividades integradas, como descrição e analise de cargos, planejamento de 
RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do 
desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, 
segurança, saúde e bem estar. 
Esse novo papel do pedagogo nas organizações, tem por finalidade apoiar o 
administrador a desempenhar as funções que constituem o processo administrativo 
de planejar, organizar, dirigir e controlar, pois ele não realiza seu trabalho sozinho, 
mas através das pessoas que compõe sua equipe. 
Na verdade, a gestão moderna de pessoas é um conjunto integrado de 
processos dinâmicos e interativos, como podemos observar na figura abaixo: 
 
20 
 
 
 
 
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações 
 
Convivemos até bem pouco tempo com a visão de uma pedagogia inserida no 
ambiente escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os 
problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o profissional 
capacitado e devidamente treinado para atuar somente em espaços escolares. 
Responsável pela formação intelectual das crianças, sempre se envolvendo no 
cotidiano escolar, com os problemas relacionados à educação formal, propriamente 
dita. A vida escolar, a educação formal, não deixa de ser um foco importante para o 
pedagogo, mas deixa de ser o único. 
Diante da atual realidade em que se encontra a sociedade, a educação tem 
se transformado na mola mestra, para enfrentar os desafios que se articulam dentro 
dela e em todos os seus segmentos, desafios gerados pela globalização e pelo 
avanço tecnológico na atual era, a tão inovadora e desafiadora era da informação. 
Dessa forma a educação sofre mudanças em seu conceito, pois deixa de ser 
restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se 
transpondo aos muros da escola, para diferentes e diversos segmentos 
21 
 
 
 
organizacionais da sociedade. Abre-se aqui um novo espaço para a educação, 
dando uma estrutura interessante à educação não formal. 
Com toda esta nova proposta e possibilidade de atuação, o profissional pedagogo 
também se transforma, se adequando a esta nova realidade, se posicionando como 
profissional capacitado para caminhar junto a esta transformação da sociedade. O 
pedagogo deixa de ser, neste novo contexto, o mesmo pedagogo do século XVIII, 
XIX e até mesmo século XX. Apresentando-se agora como agente de transformação 
para atuar nesta nova realidade. 
Hoje, o profissional pedagogo está sendo inserido em um mercado de 
trabalho mais amplo e diversificado possível, porque a sociedade atual exige cada 
vez mais profissionais capacitados e treinados para atuarem nas diversas áreas. 
Não sendo comum um profissional ser qualificado apenas para exercer uma 
determinada função, e sim para atuar nas diferentes áreas existentes no mercado de 
trabalho, seja ele qual for a organização que tenha como foco as pessoas e não os 
processos. 
A antiga administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova 
abordagem, a gestão de pessoas e nessa nova concepção, as pessoas deixam de 
ser simples recursos organizacionais e passam a ser vistos como seres dotados de 
inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências e aspirações. 
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a 
privilegiar a mudança e a inovação como foco no futuro e no destino das 
organizações. 
No quadro a seguir podemos observar que as mudanças aconteceram no 
modelo de gestão das organizações foram no sentido de valorização do capital 
humano das empresas. 
22 
 
 
 
 
SECULO XX SÉCULO XXI 
ESTABILIDADE, PREVISIBILIDADE MELHORIA CONTINUA 
PORTE E ESCALA DE PRODUÇÃO VELOCIDADE E RESPONSIVIDADE 
COMANDO DE CIMA PARA BAIXO EMPOWERMENT E LIDERANÇA DE TODOS 
RIGIDEZ ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÕES VIRTUAIS E FLEXÍVEIS 
CONTROLE POR MEIO DE REGRAS E 
HIERARQUIA. 
CONTROLE POR MEIO DA VISÃO E DE 
VALORES 
INFORMAÇÕES EM SEGREDO INFORMAÇÕES COMPARTILHADAS 
RACIONALIDADE E ANÁLISE 
QUANTITATIVA 
CRIATIVIDADE E INTUIÇÃO 
NECESSIDADE DE CERTEZA TOLERÂNCIA À AMBIGÜIDADE 
REATIVO E AVESSO AO RISCO PROATIVO E EMPREENDEDOR 
ORIENTADO PARA O PROCESSO ORIENTADO PARA RESULTADOS 
AUTONOMIA E INDEPENDÊNCIA 
CORPORATIVA 
INTERDEPENDÊNCIA E ALIANÇAS 
ESTRATÉGICAS 
INTEGRAÇÃO VERTICAL INTEGRAÇÃO VIRTUAL 
FOCO NA ORGANIZAÇÃO INTEIRA FOCO NO AMBIENTE COMPETITIVO 
BUSCA DE CONSENSO CONTENÇÃO CONSTRUTIVA 
ORIENTAÇÃO PARA O MERCADO 
NACIONAL 
FOCO INTERNACIONAL 
VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL VANTAGEM COLABORATIVA 
COMPETIÇÃO POR MERCADOS ATUAIS HIPERCONCORRENCIA POR MERCADOS 
FUTUROS 
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos 
Nas Organizações 
 
23 
 
 
 
Qual profissional disponível no mercado tem a formação humana que um 
pedagogo tem? Quem estaria melhor preparado hoje, para articular as relações de 
grupos de trabalho, dentro das organizações? 
As linhas de pensamento relacionadas ao profissional pedagogo possibilitam 
uma reflexão mais aprofundada sobre a sua atuação, pois hoje, se pensa muito mais 
detalhadamente a dinâmica do conhecimento e as novas funções do educador como 
mediador deste processo. Dessa forma, não podemos mais nos deter somente no 
universo da educação formal, mas buscar novas fontes de formação e de informação 
para adequar este profissional no mundo globalizado e competitivo. 
Toda transformação relacionada à atuação do pedagogo se dá ao fato de 
que, hoje vivemos o processo que reflete a transformação de valores e pensamentos 
de uma sociedade voltada para valores mais específicos, como a cultura de seu 
povo, valor diferente daquele que até pouco tempo se primava pelo valor econômico. 
Ou seja, a cultura hoje tem o seu papel melhor definido e mais importante para a 
sociedade do que situação econômica, propriamente dita. 
Nesta perspectiva de mudança e vislumbramos um espaço de atuação deste 
profissional nas organizações, fundamentado na atuação do pedagogo em espaços 
não escolares, suas habilidades e competências para atuação nestes espaços, o 
leque de possibilidades que hoje se abre deixando para trás a idéia primária de que 
este profissional está preparado somente para atuar em espaços escolares, e que 
pouco ou quase nada podendo aproveitar de suas habilidades para atuar em outros 
espaços. 
Assim, este profissional que atravessa séculos, executando o seu papel de 
preceptor, de transformador do conhecimento e do comportamento humano, 
chegando ao século XXI, com uma nova proposta, sua efetiva atuação em espaços 
também não escolares, e que, no entanto, visam a aprendizagem e a transformação 
do comportamento humano, tanto quanto dentro da educação formal. 
Discussões que estão fundamentadas em teóricos conceituados e pela 
própria sociedade que chega ao século XXI com novasperspectivas para a 
educação formal e também para a educação não formal, discussão que até bem 
pouco tempo era desconhecida para a maioria de nossas escolas de formação, e 
também dos profissionais. 
24 
 
 
 
O pedagogo conquista espaço num mercado de trabalho cada vez mais 
diversificado e amplo, atuando no processo de ensino-aprendizagem não somente 
como processo para dentro da escola, da sala de aula ou do cotidiano escolar, mas 
um processo que acontece em todo e qualquer segmento da sociedade, seja ele 
qual for. E também como o pedagogo se insere neste novo contexto social, 
percebendo a sua relação em diferentes espaços, promovendo a formação continua 
das pessoas envolvidas nos processos organizacionais. 
Para Freire (1991, p. 58), a formação continuada é uma exigência do próprio 
humano. 
Formação permanente é uma conquista da maturidade, da consciência do 
ser. Quando a reflexão permear a prática docente e a vida, a formação 
continuada será exigência sine qua non para que o homem se mantenha 
vivo, energizado, atuante no seu espaço histórico, crescendo no saber e na 
responsabilidade. (...) “ninguém nasce educador ou marcado para ser 
educador. A gente se faz educador, a gente se forma, como educador, 
permanentemente na prática e na reflexão da prática”. 
 
Educar/formar nesta nova perspectiva é considerar, conforme defende Nóvoa 
(1992), os profissionais a partir de três eixos estratégicos: a pessoa e sua 
experiência; a profissão e seus saberes, e a organização e seus projetos. 
A formação não se constrói por acumulação (de cursos de conhecimento ou 
de técnicas), mas sim através de um trabalho de reflexão crítica sobre 
práticas e de (re)construção permanente de uma identidade pessoal, por 
isso é tão importante investir na pessoa a dar estatuto ao saber da 
experiência. É preciso respeitar os professores como pessoas, seres 
incompletos e eternos aprendizes, que a partir de uma formação 
contextualizada buscam transformar-se, entender o grupo no qual estão 
inseridos e ressignificar a suas práticas pedagógicas. (1992, p. 38), 
 
Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico 
perpassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo 
esferas mais amplas da educação informal e não-formal. (LIBÂNEO, 2002, p.28). 
25 
 
 
 
UNIDADE 6 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL 
 
O desenfreado desenvolvimento científico e tecnológico das últimas décadas 
tem marcado a sociedade contemporânea com profundas mudanças nas 
organizações, no modo de produção e nas relações humanas. 
Verdades e conceitos têm sido questionados, mitos e comportamentos derrubados e 
o conhecimento tem ultrapassado os limites geográficos, sociais e educacionais com 
uma vertiginosa velocidade. 
As novas tendências sociais e os novos rumos impostos pela era da 
informação influenciam diretamente a educação e o conhecimento. Administrar a 
quantidade de informações veiculadas e estar atualizado, atualmente, é uma tarefa 
extremamente difícil e especializada. 
O velho esquema escolar da memorização, da erudição pela erudição 
oriundos da ação pedagógica da companhia de Jesus na implantação do sistema 
educacional brasileiro, já não se enquadra nos moldes da nova construção sócio-
econômica e educacional do país. 
O mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visível desse 
processo é a obsolescência do conhecimento que impele-nos à atualização 
constante e contínua. O MEC evidenciou a intensidade do impacto desse novo 
formato social ao publicar os referenciais para formação de professores. (GENTILI; 
BENCINI, 2000). 
O documento descreve as novas competências do educador e as novas 
características das suas aulas, que devem priorizar a formação do aluno cidadão, 
capaz de estabelecer relações com o mundo que o cerca, analisar, pesquisar, estar 
atualizado e, sobretudo, aprender a aprender. 
Os reflexos mutatórios na escola explicitam a exigência urgente do mercado 
de trabalho que não abriga mais o trabalhador mecanizado, mero executor de 
tarefas, personificado na figura robotizada do personagem do filme tempos 
modernos de Charles Chaplin. O ambiente organizacional contemporâneo requer o 
trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de 
problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total 
26 
 
 
 
contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. 
Mas como conseguir isso? Como conseguir desenvolver competências nos 
alunos de nossas escolas atuais? Como contribuir para a construção de 
colaboradores autônomos, e com espírito de aprendizes? Como manter as 
organizações atualizadas no mundo que vive a transformação num ritmo frenético? 
Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem 
permanente? 
Diante dessas indagações surge a figura do pedagogo empresarial. Cada vez 
mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e desvendam 
a influência da ação educativa do pedagogo na empresa. O pedagogo não é mais só 
o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa 
área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGs, editoras, sites, 
consultorias especializadas em t&d e em todas as áreas que requeiram um trabalho 
educativo. 
A tarefa do pedagogo empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o 
articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do 
processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos 
de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características 
fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no 
mercado. 
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de recursos humanos 
direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo 
da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e 
planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em 
negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias, 
pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e 
desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários. 
Outra modalidade para a capacitação e treinamento dos recursos humanos 
no mercado empresarial é a universidade corporativa. Essas universidades 
desenvolvem um sistema de aprendizado contínuo voltado para as necessidades 
específicas das empresas e de seus colaboradores. Contribuem para a aquisição 
dos conhecimentos dos novos processos de produção e valores organizacionais 
27 
 
 
 
consoantes com a missão da empresa. Esse novo nicho educacional tem crescido e 
tende a intensificar-se nos próximos anos gerando uma demanda social de 
pedagogos empresariais. 
As organizações são formadas por pessoas: são elas que atendem ao 
público, despacham documentos, recebem recados, fazem pagamentos, tomam 
decisões. Há uma mútua simbiose entre pessoas e organizações: pessoas 
dependem das organizações e organizações dependem das pessoas. 
Dentro dessa interdependência e do novo paradigma de competitividade em 
mercados globais, o treinamento e o aprendizado são imprescindíveis para o 
aproveitamento das oportunidades pessoais e organizacionais e para a 
neutralização das ameaças ambientais. Os indicadores propulsores da 
aprendizagem organizacional são a criatividade e a inovação. 
Segundo Peter Senge (1999, p. 320), autor do livro a quinta disciplina, os 
gerentes devem estimular e conduzir a mudança para criar organizações que 
aprendam. (SENGE apud CHIAVENATO, 1999). 
A aprendizagem e o treinamento nas empresas são os diferenciais de 
competitividade, qualidade e lucratividade. Por esse motivo o investimento no 
conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das empresas tende ao 
crescimento progressivo. 
Esseconceito administrativo assemelha-se, integralmente, ao novo conceito 
educacional de escola e da sua função social: formar cidadãos autônomos, não 
sendo mais o lugar de simples transmissão do conhecimento, tornou-se, o espaço 
das relações humanas moldadas, deve ser usada para aprimorar valores e atitudes, 
além de capacitar o indivíduo na busca de informações, onde quer que elas estejam, 
para usá-las no seu cotidiano. 
Torna-se evidente que a palavra de ordem hoje é gestão do conhecimento. 
Escolas e empresas que não repensarem seus modelos e agarrarem-se aos velhos 
paradigmas do aprendizado e das relações humanas estarão, certamente, fadadas 
ao fracasso ou ao desaparecimento. 
A inexorabilidade da reestruturação sócio-econômica obriga que as escolas 
desenvolvam competências nos alunos para atender às exigências do mercado de 
trabalho e que as organizações reestruturem-se e transforme o ambiente de trabalho 
28 
 
 
 
num ambiente de aprendizagem, contribuindo para a construção de pessoas que se 
antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam aprender a aprender. 
O pedagogo vai para as organizações ocupar o papel de gestor de pessoas, 
de conhecimento e de talentos e segundo Idalberto Chiavenato, gerir talento 
humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter 
pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre 
pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa e nem sempre 
toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa possuir algum diferencial 
que a valorize. Hoje, o talento envolve três aspectos: 
A. Conhecimento. É o saber. Constitui o resultado do aprender a aprender, 
aprender continuadamente e aumentar continuadamente o conhecimento. 
B. Habilidade. É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja 
para resolver problemas ou situações ou criar e inovar. 
C. Competência. É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e 
superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito 
empreendedor. 
Talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade. Hoje é preciso 
saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso 
para as organizações e não apenas para a área de RH. 
O esquema abaixo sintetiza o papel articulador do pedagogo dentro das 
organizações, viabilizando contextos favoráveis e incentivador, para que os talentos 
cresçam e se desenvolvam, formando o capital humano das empresas, que é seu 
maior patrimônio, seu grande diferencial, que a faz alcançar competitividade e 
sucesso. 
29 
 
 
 
 
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações 
 
O papel do pedagogo, em espaços organizacionais, tornou-se desafiador a 
partir do momento em que verificamos através de discussões realizadas em sala de 
aula, seminários, mesa redonda, através de leituras compartilhadas, um horizonte se 
abrindo para esta área do conhecimento, que se fundamentam também nos quatro 
pilares da educação. 
Segundo o relatório Jacques Delors, da comissão internacional sobre a 
educação para o século XXI, elaborado para a Unesco, iniciado em 1993 e 
concluído em 1996, destaca os quatro pilares básicos essenciais a um novo conceito 
de educação: 
A educação ao longo de toda vida baseia-se em quatro pilares: aprender a 
conhecer, aprender a fazer, aprender a viver juntos, aprender a ser. (...) A 
educação ao longo de toda a vida torna-se assim, para nós, o meio de 
chegar a um equilíbrio mais perfeito entre trabalho e aprendizagem bem 
como ao exercício de uma cidadania mais ativa (DELORS, 2001, p. 101). 
 
 
Conhecimento: 
SABER 
 Aprender a Aprender 
 Aprender Continuamente 
 Aumentar o 
conhecimento. 
Habilidade: 
SABER FAZER 
 Aplicar o Conhecimento 
 Resolver Problemas 
 Criar e Inovar. 
Competencia: 
SABER FAZER 
ACONTECER 
 Alcançar Metas 
 Agregar Valores 
 Obter excelencia 
 Empreender 
30 
 
 
 
Refletindo sobre as contribuições deste relatório para a formação continuada 
dos profissionais, percebemos que a concepção de educação nele proposta está 
voltada para toda a organização. Um modelo que vai além dos muros da escola e 
deve fazer com que o individuo saiba conduzir o seu destino, num mundo onde a 
rapidez das mudanças se conjuga com o fenômeno da globalização modificando a 
relação que homens e mulheres mantêm com o espaço e o tempo. 
O pedagogo é um profissional dentro das organizações que tem formação 
para compreender as empresas enquanto organizações que aprendem e que seu 
diferencial é as pessoas e como tal conduzir os processos de ensino/aprendizagem. 
31 
 
 
 
UNIDADE 7 - O PEDAGOGO E A QUALIFICAÇÃO 
PROFISSIONAL 
 
 Geralmente, o pedagogo tem-se caracterizado como profissional responsável 
pela docência e especialidades da educação, como: direção, supervisão, 
coordenação e orientação educacional, entre outras atividades específicas da 
escola. Podemos dizer que, dificilmente, encontra-se o profissional da educação 
desvinculado da escola propriamente dita, e inserido em outras atividades do mundo 
do trabalho, como em empresas, ainda que esse trabalho refira-se à educação, mas 
em uma perspectiva extra-escolar. 
Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de pedagogia 
notamos que não há direcionamento específico para a atuação do pedagogo em 
empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das possibilidades de 
atuação desse profissional nos processos produtivos. Por essa razão e, também, 
porque a escola constitui-se um local de trabalho bastante conhecido dos 
pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a essas instituições. 
Nesse momento, em que o curso de pedagogia passa por um processo de 
reestruturação com propostas divergentes de diretrizes curriculares e, também, 
considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, faz-se importante 
contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em outros setores do 
mundo do trabalho. 
32 
 
 
 
UNIDADE 8 - O TRABALHO DO PEDAGOGO 
 
Todos esses aspectos levam-nos a refletir sobre a possibilidade de um novo 
campo de atuação para o pedagogo, até agora pouco explorado. Para discutirmos a 
presença do pedagogo nos processos produtivos, elegemos três aspectos 
constitutivos da especificidade do trabalho desse profissional que nos parece 
interessante ser aproveitados nos locais de produção, sendo eles: a interação com o 
sujeito, a reflexão sobre a prática do trabalho e a elaboração de programas 
instrucionais que priorizem a totalidade do processo de trabalho. 
O trabalho costumeiramente desenvolvido pelo profissional da educação (o 
pedagogo) refere-se a oferecer instrumentos para que o sujeito aprenda a 
desvendar a realidade. Para que o conhecimento aconteça por parte do sujeito, o 
educador tem um papel fundamental que é o de oferecer subsídios de cunho teórico-
prático para que a partir da ação o sujeito interfira na realidade. 
Nesse sentido, o educador não é um mero transmissor de conhecimento, 
mesmo porque o processo pelo qual consolida-se o conhecimento pressupõe a 
interação entre sujeito estruturante e objeto a ser estruturado, assim, faz-se 
imprescindível notar que a função essencial do educador está em oferecer além dos 
conteúdos, os instrumentos que possibilitem e estimulem a busca do conhecimento 
por parte do sujeito. 
Como mencionamos anteriormente, se há no mundo do trabalho a 
necessidade de um conhecimento de caráter mais criativo e ativo, então a interação 
entre os profissionais responsáveis pela produção demonstra ser essencial. Essa 
interação conjuga a troca recíproca de conhecimento, de um lado, os técnicos, com 
o saber adquirido pelos anos de experiência na profissão e alguma formação 
institucional, de outro, os engenheiros e outros profissionaiscom formação de nível 
mais elevado, mas que muitas vezes se encontram desprovido de condições para 
socializar esse conhecimento com os demais. 
Assim, esses últimos acabam por centralizar em si a escolha dos 
procedimentos a serem utilizados na produção, perdendo a contribuição prática dos 
trabalhadores e emperrando a organização da empresa de acordo com as novas 
formas de organização do trabalho. 
33 
 
 
 
Pudemos observar que em uma das empresas pesquisadas utiliza como 
estratégia para a qualificação de seus quadros profissionais o programa de 
multiplicadores de treinamento, o qual requer do profissional maior responsabilidade 
e conhecimento, já que terá de dominar além de seu trabalho específico todo o 
processo de produção. 
Esse tipo de programa requer do profissional, outras habilidades como 
capacidade de compreensão e exposição de idéias, utilização e seleção de materiais 
didáticos para atingir fins determinados, capacidade de oratória entre outros. 
Tudo parece indicar que a necessidade do mercado não se encontra mais 
fundamentada na divisão entre planejar e executar, por isso os treinamentos 
realizados simplesmente com suporte técnico não são mais suficientes. Para 
trabalhar nas novas formas de organização do trabalho, parece ser necessário o 
desenvolvimento intelectual e comportamental visando o trabalho conjunto. 
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o processo 
cognoscente pode contribuir na aprendizagem do profissional aguçando o 
desenvolvimento das potencialidades individuais através da interação entre os 
profissionais na seleção de metodologias adequadas proporcionando, assim, 
condições para que ocorra a aprendizagem por meio do trabalho. 
Um outro aspecto da formação do pedagogo refere-se à reflexão sobre a prática, 
aliando teoria e prática. No âmbito da escola, a práxis é bastante discutida como 
elemento essencial na prática cotidiana da sala de aula. Ao falar sobre a valorização 
do saber produzido nas relações sociais, o pedagogo é o profissional que faz das 
situações concretas que vive o seu instrumento de reflexão e elabora saber, esse 
mesmo saber faz com que o docente se relacione mais profundamente com o 
conhecimento. 
Nesse momento da sociedade capitalista tudo indica que seja oportuno para 
os setores produtivos estreitarem as relações existentes entre teoria e prática, 
canalizando essa união em benefício da qualificação profissional, ainda que, 
contraditoriamente, o interesse das empresas capitalista com a formação profissional 
seja a acumulação de capital. 
Como mencionamos, juntamente com a tendência a uma maior proximidade 
entre categorias profissionais na produção, parece possível dizer que o diálogo 
34 
 
 
 
visando a troca de experiência e, sobretudo, a capacidade de olhar para a produção 
extraindo dessa mesma realidade as necessidades práticas para encontrar novos 
caminhos constitui-se em um elemento importante para a empresa, como também, 
para despertar a capacidade criativa e de compreensão profissional. 
Esse trecho evidencia que o ato de executar encontra-se dissociado do ato de 
planejar, alienando o trabalhador da compreensão do processo produtivo. Nesse 
sentido, é oportuno que as experiências práticas estejam ligadas a instrumentos 
educacionais que, além de proporcionarem a participação dos trabalhadores no 
planejamento, execução e avaliação, levem o sujeito a perceber as situações 
provenientes da prática e as alternativas cabíveis para solucionar os problemas que 
surgem e propor inovações. 
Para que se preconize inovações na produção, o componente intelectual 
demonstra ser indispensável, pois tudo parece indicar que somente com uma 
articulação de nível intelectual poderemos avançar no âmbito da qualificação 
profissional. Essa articulação compreende a interação com a realidade através do 
questionamento constante das práticas empregadas na produção, de modo a 
incorporar ou rejeitar as experiências que surgem. 
A importância de subsidiar as experiências provenientes da prática de suporte 
educacional, já que os pedagogos do trabalho nas indústrias metalmecânica na 
Alemanha têm desenvolvido e aplicado o conceito de qualificação profissional com 
base na capacidade e conhecimento para compreender o processo de produção, 
aprendizagem direcionada às experiências surgidas no trabalho, objetivos que são 
orientados no processo total da produção incluindo planejamento, execução e 
controle do trabalho em cooperação, em seguida são desenvolvidas diretrizes 
didáticas que contemplam esses conceitos. 
Estudos demonstram a necessidade de desenvolver um conceito de 
qualificação profissional com base na nova forma e organizar a produção, e também, 
os novos modelos organizacionais parecem requerer que as experiências adquiridas 
na prática do trabalho estejam subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir 
o momento no qual o trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos 
individuais e que as equipes de trabalho inovem, troquem experiências e interajam 
entre si, não apenas em uma perspectiva de execução, mas de concepção do 
35 
 
 
 
trabalho. 
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa 
se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas 
empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio das 
etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se metodologia) e 
avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional, ainda 
que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito que se 
entenda esse conceito, em geral, refere-se a aquisição de conhecimentos do 
processo produtivo e desenvolvimento de capacidades intelectuais e 
comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo. 
A organização sistemática das atividades a serem aplicadas no treinamento 
demanda um tipo de conhecimento específico da prática educativa, como a 
elaboração e seleção de materiais didáticos, instrumentalização didática dos 
profissionais e, ainda, a seleção de metodologia apropriada para conduzir a 
execução do treinamento. 
A prática educativa pressupõe a superação dos elementos formais do 
programa de aprendizagem, não os excluindo, mas ultrapassando a simples 
organização formal para uma organização educativa, na qual o objetivo, o conteúdo, 
a metodologia e a avaliação são vistos interligados, sofrendo modificação, seleção e 
adaptação de modo a interferir na organização intelectual do sujeito. 
36 
 
 
 
UNIDADE 9 - EDUCAÇÃO NO TRABALHO – IMPORTÂNCIA 
 
Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação 
infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que inclui, além de 
instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores. É necessário separar o 
que é escolar do que é educativo. O pedagogo pode atuar em todas as áreas que 
requerem um trabalho educativo, mas apenas formar-se pedagogo não é suficiente 
para conquistar um cargo em uma empresa. É necessário buscar outros 
conhecimentos relacionados à educação corporativa e à Andragogia - educação de 
adultos - por meio de cursos de especialização, mestrados e doutorados. 
"O curso de pedagogia ainda está muito voltado para a escola, mas isso está 
mudando. As faculdades já estão revisando seus currículos, de modo que a 
formação de profissionais seja melhor direcionada. Hoje, os alunos freqüentam 
estágios focados no trabalho em empresas, mas não saem da faculdade 
especialistas nesta área. Futuramente, o curso será mais específico e passará a 
adotar a nomenclatura de pedagogia com ênfase em empresas. 
É preciso analisar quais conhecimentos e habilidades específicas serão 
exigidas no curso para que não surjam problemas no exercício da profissão. Este 
assunto requer muito estudo para evitar que o trabalho do pedagogo empresarialcolida com o de outros profissionais, como assistente social ou psicólogo 
organizacional. 
Como não poderia deixar de ser, as funções desempenhadas pelo pedagogo 
dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são influenciadas 
por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as 
exigências de mercado. Hoje, as palavras-de-ordem dentro das organizações são: 
mudança e gestão do conhecimento. 
Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de 
mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes 
de tudo, de modificação de valores organizacionais, explica Vera Martins, pedagoga 
especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoas em empresas. 
O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas direções: no 
funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se da atuação no 
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departamento de recursos humanos (RH), realizando atividades relacionadas ao 
treinamento e desenvolvimento do trabalhador. 
O pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam 
facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar 
quais as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método pedagógico é 
mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais de RH na 
aplicação e coordenação desses projetos. 
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham com 
educação, como editoras, sites e organizações não-governamentais (ONGs). Uma 
das minhas funções dentro da editora é apresentar o produto ou serviço da maneira 
mais atraente possível ao cliente, que em geral são professores. Para isso, 
desenvolvo projetos pedagógicos e estratégias de divulgação de livros, cds, revistas, 
vídeos e dvds, explica Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo departamento de 
divulgação da editora Paulus. 
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UNIDADE 10 - OS DIFERENCIAIS DO PEDAGOGO PARA AS 
ORGANIZAÇÕES 
 
10.1 PLANEJAMENTO 
Planejamento é prever, antecipar fatos e situações, tomar decisões etc. O 
planejamento ajuda a alcançar a eficiência e visa também a eficácia. O planejamento 
pode ser de curto ou de longo prazo, consideram-se de curto prazo, os planos de até 
um ano, e de longo prazo aqueles acima de um ano. Obviamente que é melhor 
estender o planejamento e termos de tempo do que limitá-lo a períodos muito curtos. 
A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta por 
sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e confiável. 
Um levantamento de pesquisa verificando as necessidades dos funcionários é 
um ótimo começo. Pode-se começar a planejar, mexendo nas possibilidades de 
diminuir a carga horária de trabalho para àqueles que queiram completar os seus 
estudos podendo haver possibilidades desse estudo ser na própria empresa. 
O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das 
áreas, e a determinação dos meios para atingi-los. 
Pode-se fazer uma análise permitindo-nos refletir na perspectiva das relações 
institucionais, sobretudo sobre os papéis e funções da pedagogia empresarial dentro 
de um contexto onde as verdades se relatam na busca de conhecimentos e 
aprendizados. Segundo Ribeiro: 
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para 
perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para 
que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com 
isso perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao 
planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos 
obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências 
técnicas e de relacionamento social. (2003, p. 20). 
 
No planejamento estratégico, o conceito de competências foi introduzido por 
Prahalad (1990) e Hamel (1995) e é introduzido como um conjunto de habilidades e 
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tecnologia que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício ao 
cliente, diferente do de sua concorrência. 
O que fazer se na empresa não há um planejamento formal? 
 
10.1.1 FASE 1: DESCOBERTA 
 Se entrevista pessoas que representem as várias interfaces da 
organização e nos mostrem uma circunstancia específica de negócio. 
 
10.1.2 FASE 2: CONSTRUÇÃO 
É nessa fase que são definidas as competências organizacionais (se a 
empresa ainda não fez esse trabalho), de acordo com as necessidades estratégicas 
e as circunstâncias levantadas 
 
10.1.3 FASE 3: ASSESSMENT 
Estudos de casos precisam ser desenvolvidos para cada situação. No caso 
da utilização de testes, inventários e etc, é importante que a escolha seja criteriosa, 
que leve em consideração os recursos e os produtos de cada um e as necessidades 
particulares do Asessment. 
 
10.1.4 FASE 4: IMPLANTAÇÃO 
Esse é o momento de "fazer acontecer". Nessa fase, a primeira atividade, de 
importância fundamental, é o detalhamento de implantação da administração de 
recursos humanos por competências. 
Quanto mais pudermos planejar nossas ações e estabelecer, a priori, o 
tempo, os recursos e as responsabilidades necessárias - contando com o 
envolvimento da pessoas na confecção desse plano -, mais aumentaremos nossas 
possibilidades de uma implantação bem-sucedida 
Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a 
otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de 
trabalhadores. 
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Criar a cultura da avaliação, implementar instrumentos e processos coerentes e 
objetivos validados, e compartilhar todos esses resultados é uma competência muito 
valorizada. 
 
10.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO 
Ao se projetar um sistema de informação que apóie o planejamento e o 
controle, é necessário compreender as necessidades de informação que por sua vez 
exigem a compreensão dos processos decisórios praticados pela empresa. 
A qualidade da comunicação é, sempre, de uma forma ou de outra, a diferença entre 
o sucesso e o fracasso, ou, pelo menos, entre sucesso e mais sucesso. A arte de 
comunicar esta em identificar os aspectos favoráveis. 
A comunicação empresarial existe o conceito já aprovado na prática, de que 
"a política de comunicação de uma empresa será tão boa e eficiente quanto for a 
sensibilidade comunicativa de seus principais dirigentes". Isto quer dizer que 
independentemente da qualidade dos comunicadores e dos recursos materiais e 
tecnológicos já existentes, nenhuma empresa pode prescindir de uma estratégia de 
comunicação, abrangente e que reflita seu objetivo de ação como um todo, e não 
seus executivos isoladamente. A comunicação empresarial insere-se num 
conceito de permanência, e deriva da cultura da empresa. Isto quer dizer que, 
quanto mais esclarecida for a empresa sobre o papel social, mais apta estará a 
informar. 
Mas do que uma atividade a comunicação empresarial é um conceito que 
permeia todas as atividades da empresa, suas relações com a comunidade, 
fornecedores, compradores e governos em geral. Trata-se de uma política e de uma 
estratégia que tem sua expressão na postura da empresa diante do mercado e dos 
consumidores, de seus trabalhadores, se reflete na qualidade e apresentação de 
seus produtos e/ou serviços e em todas as suas mensagens informativas, tanto para 
dentro como para fora da empresa. 
Além das organizações que estruturam seus setores de comunicação, 
preferem contratar serviços de terceiros, de acessórias especializadas, que só 
proliferam. 
A comunicação, a medida que mais e mais venha a ser utilizada como 
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instrumento da moderna gestão de pessoas, em um mercado crescentemente 
competitivo, irá exigir profissionais melhor preparados, vocacionados para a 
atividade, através de uma seleção cada vez mais rigorosa no mercado de trabalho. 
Esses são os especialistas que o mercado de trabalho irá solicitar, capazes de 
orientar eexecutar a política da comunicação das organizações empresariais. 
Deve-se implantar o projeto, as etapas intermediárias, pesquisa de avaliação 
e feedback, onde permitirá correções e, eventualmente, a introdução de novas 
práticas e veículos de informação, com a finalidade de despertar mais interesse e 
adesões, incentivar a participação do público-alvo somando esforços para alcançar 
objetivos traçados pela empresa. 
Uma empresa deve atribuir estímulos (onde se pode criar campeonatos, 
promoções, gincanas e outros, com a finalidade de promover iniciativas integrativas 
e participação múltiplas e os objetivos desse estímulo é a idéia do não isolamento e 
individualismo); a educação (criando-se oportunidades e condições de ensino para 
melhorar os padrões produtivos e gerenciais da empresa e, ela compreende que um 
operário melhor preparado, trabalha melhor e produz mais). 
A comunicação é o principal instrumento da política dos recursos humanos 
em uma empresa e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. É claro 
que se a política de recursos humanos da empresa for ineficiente, não há 
comunicação que melhore sua imagem. 
Não seria irresponsável dizer que em um dos maiores problemas de novas 
empresas é a comunicação. Não que faltem "meios" (jornais, murais, cartazes, 
programas formais de comunicação - quem se lembra dos programas "portas 
abertas?"; elas estavam tão escancaradas que precisavam de um programa formal), 
redatores, repórteres e acessórias eficientes de comunicação. O grande problema é 
o "entendi mento das pessoas". 
Nunca houve dúvida de que as pessoas é que fazem a diferença no contexto 
empresarial. A comunicação deve permitir amplas possibilidades de expressão 
entre os integrantes para que possa rever seus estilos, suas normas, criar espaço à 
redefinição da auto-regulamentação, não apenas ao nível das atitudes e 
percepções, motivações individuais ou grupais. Um dos pressupostos básicos para a 
aprendizagem é o entendimento. 
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10.3 A APRENDIZAGEM 
Hoje nas empresas faz-se urgências as instalações de um sistema de 
mudança, em busca do aprimoramento organizacional. Capacitando-se e 
experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio 
onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida 
organizacional. 
Por essa razão as empresas precisam adaptar-se às alterações, porque 
passa a sociedade como um todo nesse limiar de um novo século. E elas só podem 
criar, sustentar e ampliar estratégias de crescimento e até mesmo de sobrevivência 
se fizerem do aprendizado um "modo de ser" permanente e em sintonia com o seu 
tempo. 
Entra-se, portanto no planejamento, e sobre isso cabe alertar ao pedagogo 
empresarial para não confundir planejamento educacional (voltados para processos 
de ensino-aprendizagem desenvolvidos na escola) com o planejamento de 
atividades a serem desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no 
caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição, 
assim como aprimorar atitudes e conhecimentos, e na empresa há que se ter 
cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de 
mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da 
organização adequada dessas palavras em frases. 
A aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de 
ação libertadora, a consciência crítica do ser humano no processo de sua 
aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de Finitude e de limitação. A 
aprendizagem constitui-se na direção de atingir determinados objetivos lidando com 
eles com determinação, perseverança e entusiasmo. 
A educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se 
como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que 
acumular técnicas. Portanto, segundo Chiavenato: 
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas 
aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais 
eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para 
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que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que 
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes 
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois 
representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290). 
 
 Educação vem da capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar 
informações. A aprendizagem, então, só se completa na medida em que a posse de 
conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento por causa da 
experiência. Para Freire (apud Lima, 1996): 
Na visão bancária de educação, o "saber" é uma doação dos que se julgam 
sábios aos que julgam nada saber (...). Se o educador é o que sabe, se os 
educandos são os que nada sabem, cabe àquele dar, entregar, levar, 
transmitir o seu saber aos segundo. 
 
 Segundo o professor do departamento de administração geral de recursos 
humanos da EAESP/FGV, José Ernesto Lima Gonçalves, conforme citado por 
Chiavenato (1994), "transformar a força em trabalho passou a ser o maior desafio 
estratégico enfrentadas pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo 
século". 
Na educação o conceito de competências esta ligado a formação das 
pessoas, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT, 
1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e 
comportamentos dos indivíduos passível de treinamento. 
Dessa maneira Senge (1990), propõe um modelo de empresa em que a 
aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e "distribuída" para 
todos. 
Ambos os nascedouros do conceito de "competência" foram convenientes 
para uma transposição e uma nova forma de administrar os recursos humanos nas 
empresas: a junção da vertente educacional, voltada para o aprimoramento das 
pessoas, e da vertente estratégica, calcada na identificação e no desenvolvimento 
das competências organizacionais a fim de que as empresas obtenham 
competitividade. 
Organizações estruturadas solicitam a explicitação de um contrato baseado 
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em resultados e na aprendizagem contínua. Desse modo, fica claro que a carreira 
das pessoas depende da adaptação rápida ao ambiente competitivo pós-
empreendedor. 
As organizações estão bastante interessadas na "construção do 
conhecimento" pelos seus colaboradores - construtivismo - e pela construção do 
conhecimento pela própria organização. 
Antes, será apresentada uma comparação entre o treinamento, 
desenvolvimento e educação. Muitas vezes ao tratar o assunto, profissionais 
nomeiam indistintamente essas práticas, que são bastante diversas, porém, 
treinamento, desenvolvimento e educação, estão vinculados ao trinômio 
conhecimento, habilidades e atitudes. 
O conhecimento (saber fazer) está no campo do treinamento, seu objetivo é o 
desempenho, seu foco é a tarefa, seu alcance é o curto prazo, sua orientação são 
suas instruções, seu domínio são o psicomotor/cognitivo e o tipo do problema 
envolvido é operacional e bem estruturado. 
As habilidades (poder fazer) estão no campo do desenvolvimento, seu 
objetivo é a capacitação, seu foco é a carreira, seu alcance é o médio prazo, sua 
orientação são as políticas de gestão, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o 
tipo de problema envolvido é gerencial e medianamente estruturado. 
As atitudes (querer fazer) estão no campo da educação, seu objetivo é a 
formação, seu foco é a vida, seu alcance é o longo prazo, sua orientação são seus 
valores, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo do problema envolvido é 
o estratégico e pouco estruturado. 
Na virada do século XVIII para o século XIX, o pedagogo suíço Pestalozzi 
pensava a aprendizagem como um processo que envolvia atividade das mãos, da 
cabeça e do coração, representantes das funções psicomotora, intelectual e moral