Simulado - Gestão de Pessoas 0,5

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SIMULADO – GESTÃO DE PESSOAS 
 
1. Avaliação de desempenho é considerada um dos componentes dos processos de gestão de pessoas e é 
considerada um processo contínuo, permanente e sistemático utilizado com o objetivo de julgar ou 
estimar o desempenho de uma pessoa na execução de suas tarefas e a contribuição dessa pessoa para 
o negócio da organização. Levando em consideração os processos de gestão de pessoas, a avaliação de 
desempenho é um processo de: 
 
A. aplicação das pessoas 
B. manutenção das pessoas 
C. monitoramento das pessoas 
D. desenvolvimento das pessoas 
 
2. É uma avaliação coletiva, em que é formada por um grupo com pessoas das diversas áreas das organizações, 
direta ou indiretamente ligadas ao avaliado, podendo ser membros permanentes e transitórios. A 
característica é de qual tipo de avaliação? 
 
A. Avaliação pelo subordinado. 
B. Avaliação pela equipe. 
C. Avaliação por comissão. 
D. Avaliação 360º. 
 
3. Para executar uma pesquisa salarial, a empresa deverá estar convenientemente preparada para que se 
obtenham bons resultados, haja vista ser a pesquisa um trabalho meticuloso. Necessário se faz o 
estabelecimento de um plano de trabalho que contenha as etapas que nortearão o desenvolvimento da 
pesquisa. Marque a resposta correta referente a fase da pesquisa salarial; 
 
A. Tem que ser um número grande de cargos e empresas participantes; 
B. Seleção dos cargos a serem pesquisados, Tabulação dos dados 
C. Não é necessário resultados e recomendações de dados 
D. A seleção das empresas participantes tem que de porte diferentes 
 
 
4. A fórmula eficaz é aquela capaz de aguçar o espírito de equipe entre os empregados e estimular a ajuda 
mútua efetiva entre eles. Além de gerar uma cobrança por melhor performance. Tudo isso com uma 
mecânica simples e transparente, para que possa ser facilmente assimilada por todos. Alguns passos 
sugeridos para implementação dos programas de PLR são: Marque a questão correta de acordo com alguns 
passos sugeridos para implementação dos programas de PLR: 
 
A. Praticar o conceito de Melhoria Contínua, identificando oportunidades e implementando melhorias do 
sistema, a cada período. 
B. Manter em sigilo os resultados atingidos pelos colaboradores para não causar rivalidade entre eles. 
C. Evitar o máximo a comunicação entre os colaboradores, pois pode diminuir o sucesso do sistema. 
D. Aumentar o valor da participação de cada pessoa com base na estimativa de retorno para a organização. 
 
 
 
5. Com a crescente descentralização do poder na maioria das organizações, lideranças de grau inferiores, como 
coordenadorias ou supervisões, também são muitas vezes consideradas posições-chave. Além disso, em 
setores fortemente dependentes de tecnologia ou conhecimento, cargos técnicos podem ser tão 
importantes quanto os gerenciais. Para identificar uma posição-chave, é útil fazer perguntas deste tipo, 
Marque a resposta correta com relação as perguntas que precisam ser feitas do tipo. 
 
A. Se esse cargo ficasse vago, o alcance dos alvos estratégicos da organização ficaria prejudicado? 
B. As decisões tomadas pelo ocupante de alguns desses cargos não afetam de modo significativo o desempenho 
da organização como um todo? 
C. Trata-se de um cargo habitualmente fácil de preencher, ou porque não há escassez de profissionais na área, 
ou porque ele não requer conhecimentos e habilidades específicas? 
D. O ocupante desse cargo as vezes detém uma parcela significativa do conhecimento pessoal? 
 
 
6. No conceito de Educação a Distância (E-Learning), define-se que se trata de um processo de ensino 
aprendizagem: 
 
A. Mediado sem o uso de tecnologias e ultrapassado pela evolução 
B. Mediado através do contato presencial, onde educador e educado precisam se deslocar até um ponto de 
encontro estruturado 
C. Mediado por tecnologias, onde professores e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente, mas 
conectados via internet 
D. Modelo baseado em pesquisa científica sobre vários temas simultaneamente 
 
7. A cultura organizacional é composta por diversos elementos que permitem visualizá-la, identificá-la, e 
também são utilizados na passagem para os funcionários. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um 
desses elementos: 
 
A. Superstições 
B. Valores 
C. Normas 
D. Crenças 
 
8. Qualquer que seja o modelo adotado, bem ou mal estruturado, é fortemente influenciado pelas 
características da organização, sua estrutura, tamanho, tipo de atividade, as diferentes fases de evolução e 
a sua cultura. A cultura da organização é fortemente influenciada pelos dirigentes, principalmente pelo 
executivo principal, o presidente da organização. Cabe a estes definirem o modelo de gestão e as 
estratégias, as políticas e a maneira que a organização quer lidar com seus funcionários, ou melhor, são os 
dirigentes que definem a atitude que a organização deve assumir em todas as atividades da gestão de 
pessoas, ou seja: Assinale a resposta incorreta. 
 
A. A atitude que os dirigentes adotam para se relacionar com o mercado de trabalho e com o mercado de recursos 
humanos e atrair seus futuros funcionários; 
B. A atitude que os dirigentes adotam com relação à manutenção do ambiente de trabalho; 
C. A atitude que os dirigentes transferem para que os gerentes orientarem/treinarem seus funcionários; 
D. A atitude que os dirigentes adotam para monitorar os resultados obtidos através de seus funcionários. 
 
 
 
9. Ao estimular os empregados a indicarem candidatos, a empresa está criando uma oportunidade para os 
empregados se sentirem prestigiados junto à organização e ao candidato. Dependendo do caso, ele se torna 
naturalmente corresponsável, junto à empresa, pela admissão do candidato que indicou. Os recrutadores 
costumam apontar as seguintes vantagens da indicação: Assinale a alternativa incorreta. 
 
A. Segundo: informar com toda a clareza possível aos empregados as características da vaga e o perfil esperado 
do profissional. Caso contrário, os riscos de um empregado indicar um amigo que atenda a seus critérios 
pessoais, e não os da organização são muito grandes. 
B. O conhecimento é maior de ambos os lados – a pessoa que indica normalmente conhece bem o candidato e, 
por sua vez, este também pode conseguir várias informações sobre o cargo e sobre a própria empresa com seu 
colega, evitando surpresas desagradáveis mais tarde. 
C. É mais provável obter candidatos competentes – o raciocínio é o mesmo para fatores técnicos: ninguém quer 
ser relacionado a uma contratação de um colega incompetente. 
D. Os vínculos se estreitam – na medida em que o novo empregado é indicado por outro que já trabalha na 
empresa, se torna mais fácil a construção de fortes vínculos entre as pessoas, o que é um facilitador para o 
trabalho em equipe. 
 
10. Este manual objetiva descrever as normas e procedimentos referentes à gestão, operacionalização e 
manutenção do programa de cargos e salários, de forma a estabelecer os critérios gerais para a 
administração dos cargos e salários. Servirá para orientação, parametrização, uniformidade na aplicação do 
sistema de cargos e salários, ou seja, para que haja uma padronização na aplicação da Política Salarial de 
forma justa e igualitária a todos os funcionários. Este manual de administração de política salarial apresenta 
a política de salários da empresa, definindo seu sistema de remuneração, que se ajustando à realidade do 
mercado, permite retribuir o aumento da produtividade e o desenvolvimento individual, mantendo 
adequada relação vertical dos salários. De acordo com as diretrizes da política salarial, assinale a resposta 
incorreta. 
 
 
A. O parâmetro a ser seguido é a média salarial praticada no mercado. A cada dois anos serão aferidos os valores 
de salários previstos nas estruturas salariais, mediante a realização de pesquisa de mercado 
B. A manutenção da folha de pagamento,decorrente de aumentos salariais, méritos e promoções, não devem 
ser previstos no plano orçamentário de cada centro de custo. 
C. Os limites estabelecidos nas estruturas salariais nortearão as definições do plano orçamentário. A tabela 
salarial é composta de 10 grupos salariais e 4 níveis salariais por grupo. 
D. Salário de admissão – todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário inicial do grupo 
salarial estabelecido para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima 
desse limite, em função do