POS1594 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL PG0364211 - 202112 ead-15731 01

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26/05/2021 Roteiro de Estudos
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Formar e desenvolver a cultura organizacional implica conhecer e mapear o ambiente para
estudar e analisar ações que devem ser executadas, visando a tomadas de decisões assertivas.
Feito isso, implementar a gestão da mudança é algo subentendido na lista de prioridades da
empresa, visto que um dos objetivos é promover um clima organizacional favorável para a
realização das atividades.
O uso de ferramentas motivacionais e programas de Qualidade de Vida no Trabalho pode,
também, contribuir para resultados bem-sucedidos, quando inseridas estrategicamente na
gestão. No universo contemporâneo da informação e da tecnologia, desconsiderar a gestão do
conhecimento é algo inconcebível quando o intuito da empresa é fomentar melhorias,
estratégias e resultados por meio da cultura organizacional.
Caro(a) estudante, ao ler este roteiro você vai:
compreender a importância da gestão para a cultura organizacional;
entender como a cultura organizacional pode in�uenciar e manter o clima organizacional;
estudar as mudanças na organização por meio da sua cultura na busca por vantagem
competitiva, produtividade e resultados;
re�etir sobre a de�nição de estratégias por meio da cultura e clima organizacional;
aprender como priorizar a motivação das pessoas no ambiente de trabalho por meio do
clima organizacional favorável.
Cultura e Clima Organizacional
Roteiro deRoteiro de 
EstudosEstudos
Autor: Dra. Renata Martinez
Revisor: Silvio Sandro Soares Junior
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Introdução
Quando o assunto é de�nir estratégias para a obtenção de vantagens competitivas,
desempenho e melhores resultados, as empresas estão cada vez mais atentas ao envolvimento
e participação dos funcionários, na busca de oportunidades que promovam escolhas
acertadas. Com isso, ganham importância as combinações entre ações de cultura e clima
organizacional com estratégias de gestão, conhecimento, informação e tecnologia.
A visão das realidades organizacionais é o princípio do planejamento e da gestão da mudança,
que tem como objetivo reconhecer a importância da dimensão humana e de fatores prósperos
para a criação de um clima organizacional favorável para novos resultados. No entanto, é
necessário que o conhecimento seja disseminado por meio da comunicação e�caz, resultado
da complexa interação entre indivíduos, cultura, clima e um ambiente altamente dinâmico de
negócios.
Cultura Organizacional e Gestão
da Mudança
No ambiente contemporâneo dos negócios, a cultura organizacional apresenta diferentes
conceitos, pois cada organização cria sua própria cultura e seu próprio sistema, por meio dos
quais seus funcionários geram valor para a empresa. Fazer parte de uma organização implica
atuar nas suas atividades, participar de sua cultura, desenvolver-se pro�ssionalmente e,
sobretudo, envolver-se com seu modo de ser e acontecer. A cultura organizacional “é o re�exo
da essência de uma organização, ou seja, sua personalidade” (MARCHIORI, 2017, p. 94).
Com a globalização, o intenso desenvolvimento tecnológico e o forte impacto das mudanças e
das transformações, “está surgindo uma eloquente constatação na maioria das organizações: o
grande diferencial e a principal vantagem competitiva da empresa decorre das pessoas que
nela trabalham” (CHIAVENATO, 2014, p. 9).
Buscando compreender algumas atitudes e posturas na empresa, a cultura organizacional
mostra “a maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da
empresa, e não o fato de gostarem ou não delas” (SOUZA, 2014, p. 22).
Desse modo, é relevante identi�car a percepção do funcionário quanto à cultura da empresa,
pois a maneira como as pessoas interagem em uma organização, como se relacionam nas
atividades de trabalho e a postura que adotam também fazem parte da cultura organizacional.
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A sociedade moderna é, sobretudo, uma sociedade de organizações. Portanto, se você quer
conhecer uma organização, deve conhecer sua cultura.
Para Chiavenato (2010, p. 154), a cultura organizacional é “a maneira costumeira ou tradicional
de pensar e fazer as coisas, compartilhada em grande extensão por todos os membros da
organização [...]”. É possível perceber que a cultura é um elemento particular de cada
organização e, no entanto, é necessário de�ni-la e delinear um padrão de comportamentos e
atitudes a ser compartilhado com os membros da organização.
Para mobilizar, engajar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, “as organizações
estão mudando conceitos e alterando as práticas gerenciais” (CHIAVENATO, 2014, p. 6). O
mundo está mudando com uma rapidez incrível, e os fatores culturais, sociais, legais, políticos e
econômicos contribuem para isso. A cultura “não é uma coleção de características isoladas,
mas é o todo inter-relacionado” (MARCHIORI, 2017, p. 68).
Dessa forma, a cultura pode ser compreendida como um processo cultural, pois, de acordo
com Marchiori (2017, p. 66), para “conhecer o signi�cado de um determinado comportamento,
é necessário estudar a cultura vivenciada pelas pessoas, avaliando seus hábitos e
pensamentos, e as funções de suas instituições”.
Na medida em que o gestor compreende a cultura organizacional e como ocorre sua evolução,
considerando sua disseminação entre os membros da empresa, torna-se possível a mudança
de elementos, processos e procedimentos que contribuem com as metas, objetivos e alcance
de resultados. No entanto, é provável que haja “uma crise cultural”; nesse sentido, com o
surgimento dos descompassos na empresa, “há necessidade de reavaliação dos processos”
(MARCHIORI, 2017, p. 73). Manifesta-se, sobretudo, a primordialidade do gerenciamento da
tomada de decisão voltado a procedimentos e planejamento da mudança.
Sendo assim, com a gestão da mudança, é fundamental que os funcionários se sintam
integrados ao todo e que encontrem estabilidade e segurança no arranjo organizacional, a �m
de reduzir os re�exos da transformação necessária da cultura organizacional.
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Clima Organizacional
Considerando o ambiente competitivo em que as empresas se encontram, as vantagens,
estratégias e diferenciais são elementos indispensáveis quando os assuntos são produtividade,
desempenho e resultados. Nesse sentido, a melhoria contínua do ambiente e seu respectivo
clima são fundamentais para o aumento dos ganhos por meio da participação ativa das
pessoas. Por isso, “conhecer variáveis do clima permite aos administradores aproveitar essas
forças para alcançar as metas organizacionais” (DIAS, 2013, p. 296).
Ainda segundo o autor, “O clima organizacional é o ambiente onde as pessoas desempenham
seu trabalho diariamente, que é afetado pelo tratamento que um chefe possa ter com seus
subordinados [...]” (DIAS, 2013, p. 290).
Uma das estratégias organizacionais encontradas no ecossistema das empresas está ligada à
criação de um ambiente propício, que incentive a iniciativa, a criatividade, a integração e a
cooperação dos membros. Esse ambiente deve ter um clima de motivação e de satisfação que,
consequentemente, vincula a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ao aumento dos resultados,
LIVRO
Cultura e comunicação organizacional: um olhar
estratégico sobre a organização
Autor: Marlene Marchiori
Editora: Difusão
Ano: 2017
Comentário: visando à interpretação da organização em uma
perspectiva de integração e sob o enfoque de que as pessoas
compreendam o porquê do desenvolvimento de suas atividades
via padrões de comportamento, a sugestão é que vocêinicie a
leitura desse livro pelo capítulo “Ultrapassando o conceito de
cultura corporativa”, da página 81 à 94.
Esse título está disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.
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ou seja, cria-se uma relação de causa e consequência. “O clima é o ponto focal de um complexo
conjunto de forças em uma organização que incide sobre quem trabalha nela” (DIAS, 2013, p.
296).
O clima, portanto, torna-se um dos componentes que con�gura a cultura organizacional e está
diretamente relacionado ao modelo de liderança, grau de satisfação, expectativas e às
necessidades dos integrantes de uma organização. Desse modo, a criação de um clima
saudável e motivador “é, basicamente, o resultado do comportamento e estilo de liderança”
(DIAS, 2013, p. 296). De acordo com Souza (2014, p. 42), o clima organizacional “é um dos
principais fatores na determinação da qualidade de vida no trabalho”.
É possível a�rmar que o clima está associado aos indivíduos e é uma percepção simpli�cada do
ambiente de trabalho, sendo uma descrição coletiva do ambiente percebido pelas pessoas que
ali convivem. É um dos principais elementos da cultura organizacional e pode ser de�nido
como “os sentimentos das pessoas dentro do ambiente de trabalho e a maneira como
interagem entre si, com os clientes e elementos externos” (SOUZA, 2014, p. 42).
Como característica das empresas, o clima organizacional tem grande relevância, pois
“repercute de forma signi�cativa na implementação de projetos, que buscam alcançar mais
e�ciência e e�cácia e que demandam alto grau de envolvimento dos funcionários” (DIAS, 2013,
p. 294). É, também, “resultante da cultura, de seus aspectos positivos e negativos, bem como
dos acontecimentos que ocorrem fora dela, os quais in�uenciam o comportamento das
pessoas inseridas nas organizações” (SOUZA, 2014, p. 42).
Há, no meio organizacional, alguns indicadores que permitem ao administrador mensurar o
clima. Entre eles, podemos citar: o estilo de liderança, as condições de trabalho, o cargo, o
trabalho em equipe, o comprometimento organizacional, entre outros. Em vista disso, cabe ao
gestor escolher, entre as estratégias e recursos disponíveis, a opção que melhor atende à
estruturação e implementação do clima organizacional favorável.
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Motivação e Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT)
Na busca pelo bem-estar de indivíduos e organizações, o gestor responsável pela integração
dos membros, pela disseminação da cultura e pela estruturação de um clima favorável também
deve propor e gerenciar programas de motivação. Quando a empresa se preocupa em gerar a
satisfação de seus colaboradores internos por meio de uma política de QVT, as chances de
obter elevação no nível de produtividade são grandes, pois o funcionário se sente valorizado e
reconhecido.
Sabemos que algumas intempéries enfrentadas por gestores nas empresas ainda são
decorrentes da falta de valorização dos funcionários. Com isso, as empresas têm adotado
como estratégia de competitividade a valorização humana, visto que o diferencial está nas
pessoas que planejam, executam e criam no ambiente organizacional.
LIVRO
Cultura e clima organizacional: compreendendo a
essência das organizações
Autor: Carla Patrícia da Silva Souza
Editora: Intersaberes
Ano: 2014
Comentário: há uma série de fatores que afetam positiva ou
negativamente a forma de agir e o comportamento das pessoas,
além de in�uenciar o clima organizacional. Nesse sentido, a
sugestão é que você leia o item 4.3, “Indicadores de clima
organizacional”. Disponível na página 104, esse item relata
abordagens para mensurar o clima organizacional por meio de
alguns critérios.
Esse título está disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.
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A motivação leva as pessoas a agirem em direção aos objetivos e a persistirem para alcançá-
los; no entanto, essas pessoas nem sempre têm consciência de suas motivações, o que as leva
a tomar atitudes automáticas. Atualmente, os resultados desejados pelas empresas dependem
de alguns fatores, como: “treinamento adequado, preocupação – por parte da gerência – em
desenvolver os funcionários como membros do ‘time da empresa’, segurança nas atividades
dos funcionários, estrutura organizacional e avaliação de desempenho” (WALGER; VIAPIANA;
BARBOZA, 2014, p. 19), pois, para alcançar alto desempenho no trabalho, deve haver disposição
por parte dos funcionários.
É importante para uma empresa entender o que motiva o indivíduo sob os aspectos intrínseco
e extrínseco, ou seja, do indivíduo e do ambiente. Walger, Viapiana e Barboza (2014, p. 27),
a�rmam que existem duas vertentes sobre a motivação humana: uma acredita que “é possível
motivar o ser humano por meio de técnicas e ferramentas (extrínsecas), enquanto outra
acredita que ninguém pode motivar ninguém, ou seja, as pessoas são automotivadas ou não
(intrínsecas)”.
No entanto, ao citarem Bergamini, mostram que a motivação é “um tipo de ação que vem dos
próprios indivíduos [...], de uma fonte autônoma de energia cuja origem se situa no mundo
interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior”
(WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 28).
A motivação na empresa por meio de políticas de valorização humana pode traçar um
diferencial competitivo através de fatores que in�uenciam e interferem na relação entre a
motivação, o desempenho e a produtividade. Os fatores são: “o signi�cado do trabalho para
quem o realiza; o sistema de recompensas e punições vigentes; o estilo gerencial e a qualidade
do ambiente de trabalho; e a convergência entre os valores pessoais e organizacionais”
(WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 32).
Nesse sentido, a linha tênue percebida entre a motivação e a satisfação no trabalho revela a
importância da QVT, assim como sua abrangência e resultados. O conceito de QVT “aborda
tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho”
(CHIAVENATO, 2014, p. 419). As ações organizacionais apresentam sua relevância no momento
em que realizam análises e diagnósticos para a implantação de melhorias e inovações dentro e
fora do ambiente de trabalho, “visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho” (CHIAVENATO, 2014, p. 419).
Desse modo, observamos que a competitividade organizacional está associada à qualidade e
produtividade. Buscar a visão integral e ética do ser humano em seu relacionamento com as
organizações resulta em ter, nas empresas, pessoas motivadas e que participam ativamente do
trabalho que executam, sendo recompensadas adequadamente por suas contribuições.
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Gestão da Informação e Gestão
do Conhecimento
A valorização crescente dos ativos no contexto da chamada “economia do conhecimento” faz,
cada vez mais, com que as organizações implementem práticas voltadas para a gestão dos
ativos a �m de propiciar melhores resultados. Os desa�os presentes na empresa transformam
o conhecimento no diferencial competitivo das organizações que querem ser bem-sucedidas e
duradouras.
Dessa forma, segundo Souto (2014, p. 28), “a informação como recurso passa a ser considerada
elemento-chave para o funcionamento de uma organização [...]”. Contudo, as informações
devem ser analisadas para que a tomada de decisão resulte em ações produtivas. A gestão da
informação deve ser composta das seguintes etapas: “identi�cação de necessidades de
informação; coleta de informação; organização e armazenagem;distribuição; e uso da
informação” (SOUTO, 2014, p. 31).
LIVRO
Motivação e satisfação no trabalho: em busca do
bem-estar de indivíduos e organizações
Autoras: Carolina Walger, Larissa Viapiana e Mariana Monfort
Barboza
Editora: Intersaberes
Ano: 2014
Comentário: buscando aplicar os conceitos de motivação na
prática organizacional, a sugestão é que você leia o capítulo 3,
da página 91 à 121, para obter uma melhor compreensão das
teorias que envolvem a valorização do ser humano.
Esse título está disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.
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As atividades da gestão da informação têm acompanhado as mudanças em um contexto social
“primeiramente marcado pela escassez de recursos informativos, passando rapidamente para
a abundância e, atualmente, pela sobrecarga” (SOUTO, 2014, p. 35). É necessário ter
conhecimento para analisar as informações que chegam à organização e, então, evitar a
desconstrução do clima favorável que as empresas almejam, visando à produtividade e aos
resultados duradouros.
A informação e o conhecimento assumem um papel fundamental nos ambientes
organizacionais, visto que são �os condutores para o desenvolvimento de atividades, as quais
envolvem planejamento, execução e processo decisório. “Esse fato é conhecido dos gestores,
que, de certa forma, tentam, por meio de sistemas informacionais, resolver ou amenizar as
problemáticas inerentes à informação e ao conhecimento” (SOUTO, 2014, p. 60).
No cenário contemporâneo, os processos de gestão da informação e do conhecimento vêm
adquirindo reconhecimento referente às contribuições para as melhorias e resultados
organizacionais, em que o indivíduo organizacional, ou seja, o funcionário “gera, compartilha
sua informação e conhecimento e, por meio dessas ações, alimenta a estrutura organizacional
que o retroalimenta” (SOUTO, 2014, p. 60). Contudo, essa dinâmica é inerente ao indivíduo e à
organização. Desse modo, “evidencia-se a importância da informação e do conhecimento e da
necessidade de gerenciá-los e�cientemente” (SOUTO, 2014, p. 60).
A gestão da informação e do conhecimento, diante da capilaridade de seus processos, deve
permear as estruturas organizacionais e apresentar como insumos a informação e o
conhecimento necessários para a realização das atividades cotidianas e estratégicas. Souto
(2014, p. 154) a�rma, ainda, que, “quanto mais conhecemos e temos informações sobre o que
nos afeta nos diferentes palcos em que atuamos, mais nos sentimos seguros e confortáveis em
nossas decisões”.
É relevante rati�car que, no contexto de complexidade em que as empresas se encontram, o
conhecimento e a informação atuam como estratégias e inteligência competitiva, considerando
que são capazes de promover a aceleração da inovação nas organizações. Sendo assim, “As
organizações precisam tomar decisões de forma ágil e �exível, inovar constantemente, crescer
de forma sustentável e fazer uso e�ciente e e�caz da informação e de seu conhecimento”
(SOUTO, 2014, p. 154).
O desenvolvimento de um ambiente empresarial que faz uso de práticas de socialização,
relacionamento e gerenciamento gera vantagens à cultura organizacional, tendo em vista
possibilidades para a manutenção do clima organizacional favorável no que tange ao alcance
de resultados bem-sucedidos.
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O Ciberespaço e a Cultura
Organizacional
Analisar o espaço interno das empresas, sua cultura e clima organizacional é demonstrar a
relevância das pessoas e seu signi�cado na construção de um subsistema tão importante como
são as empresas. A interação humana, a cooperação e o compartilhamento de expectativas
entre indivíduos são características de alguns aspectos da cultura organizacional, assim como a
evidência do signi�cado do fator humano nos processos internos e sua capacidade de
intervenção.
O acervo cultural da organização baseia-se nas proposições e iniciativas da liderança e nas
respostas aos problemas que se apresentam para o alcance da meta �nal da organização.
Sendo assim, a criação da cultura organizacional contempla esse acervo, em que “tanto os
elementos tangíveis, como os aspectos físicos e estruturais, quanto os elementos intangíveis,
como os pressupostos, os valores e as crenças, são compartilhados pelos integrantes da
empresa” (DIAS, 2013, p. 115).
LIVRO
Gestão da informação e do conhecimento: práticas e
re�exões
Autor: Leonardo Fernandes Souto (org.)
Editora: Interciência
Ano: 2014
Comentário: a sugestão é que você, estudante, leia o Capítulo 8,
da página 154 à 170, que relata a importância do conhecimento
e da informação como insumos para a estratégia corporativa em
um contexto de complexidade.
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Toda cultura organizacional “tem um processo de construção muito parecido, que pode ser
sintetizado em três palavras: criação, consolidação e mudança” (DIAS, 2013, p. 114).
Visando à transformação dos resultados, há a necessidade de uma nova con�guração
organizacional perante a velocidade das mudanças ambientais e as oportunidades econômicas.
No entanto, deve-se considerar a complexidade e o desa�o quando o assunto é o âmbito das
mudanças de padrões culturais, e as resistências dos grupos envolvidos são signi�cativas.
Contudo, promover mudanças implica consequências e, portanto, a empresa precisa estar
pronta. Souza (2014, p. 91) relata que a mudança, geralmente, “vem acompanhada de
sentimentos positivos e negativos que podem gerar consequências profundas para a
organização e para os indivíduos”.
Diante do ambiente dinâmico e mutável em que vivemos, o gerenciamento da mudança é
substancial para compreender os elementos estruturantes da organização e as pessoas que
interagem nesse processo. Em função da dinamicidade do ambiente, as organizações são
constantemente desa�adas e convidadas a se reinventar por meio do bom desempenho,
atendendo às exigências ambientais e mudando incessantemente para enfrentar o futuro
ambiente de negócios.
As organizações mudam para encarar a competitividade, as leis e regulamentos, a introdução
de novas tecnologias e as variações do próprio ambiente organizacional. Logo, deparam-se
com obstáculos na implementação de melhorias, de um clima motivacional e da QVT.
As tecnologias promoveram a mudança de paradigma no qual o processo produtivo se
encontra alicerçado no domínio da informação, do conhecimento e das tecnologias digitais,
permitindo a con�guração de novos espaços interativos e propiciando ao indivíduo
aprendizagem e aquisição de novas competências. Essa ideia de trabalho impactado pelas
tecnologias se torna fundamental para ampliar as relações interpessoais e de negócios e, com
isso, traz re�exos para todo o processo de cultura e clima organizacional, já que as coisas
mudam, se atualizam rapidamente e são divulgadas com a mesma rapidez; espaços anteriores
desaparecem e cedem lugar para um novo espaço, com novos conhecimentos e ferramentas.
Surge, então, o ciberespaço, em que o meio de comunicação desponta “da interconexão
mundial dos computadores” (LÉVY, 1999, p. 17). Desse modo, a coletividade dos processos de
inteligência se forma de maneira e�caz, em virtude do ciberespaço. Um de seus principais
efeitos “é o de acelerar cada vez mais o ritmo da alteração tecno-social, o que torna ainda mais
necessária a participação da cibercultura, se não quisermos �car para trás [...]” (LÉVY, 1999, p.
30).
Ainda segundo o autor, “As tecnologias digitais surgiram, então, como a infraestrutura do
ciberespaço, novo espaço de comunicação, de sociabilidade, de organização e de transação,
mas também novo mercadoda informação e do conhecimento” (LÉVY, 1999, p. 32). “As
particularidades técnicas do ciberespaço permitem que os membros de um grupo humano se
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coordenem, cooperem, alimentem e consultem uma memória comum, e isto quase em tempo
real [...]” (LÉVY, 1999, p. 49).
As tecnologias digitais de comunicação e informação trazem, com as mudanças e
transformações, a con�guração de novos espaços de interação e de aprendizagem e,
consequentemente, a remodelagem da cultura e do clima organizacional. Desse modo, por
meio de uma nova perspectiva, com senso crítico, inovação, desconstrução e reconstrução,
constitui-se a nova concepção do ambiente organizacional, pois as características do
ciberespaço fazem dele “o vetor de um universo aberto” (LÉVY, 1999, p. 50).
“Por intermédio de mundos virtuais, podemos não só trocar informações, mas
verdadeiramente pensar juntos, pôr em comunidade nossas memórias e projetos para
produzir um cérebro cooperativo” (LÉVY, 1999, p. 96).
Nessa perspectiva, os ambientes virtuais de trabalho têm promovido a integração dos grupos e
a troca de informações na esfera da cooperação e colaboração estabelecida entre os membros,
concebendo, assim, uma nova interface da cultura e do clima organizacional.
LIVRO
Cultura organizacional: construção, consolidação e
mudança
Autor: Reinaldo Dias
Editora: Atlas
Ano: 2013
Comentário: com o intuito de complementar e ampliar o
conhecimento sobre a importância da gestão e da
competitividade nas organizações, sugere-se a leitura dos itens
4.7, “Vantagem competitiva e cultura organizacional”, e 4.8,
“Gestão da cultura organizacional”, os quais se encontram nas
páginas 144 a 150.
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Conclusão
As organizações vivem em um mundo de negócios caracterizado pela globalização, pela
mudança e pela competitividade. Para atingir seus objetivos e funcionar adequadamente, as
empresas precisam ser administradas por meio da gestão da informação e do conhecimento
organizacional. Logo, as diretrizes devem ser pensadas e precisam levar a uma tomada de
decisão inteligente. Para uma tomada de decisão bem-sucedida, é necessário conhecer a
dinâmica organizacional por meio de sua cultura e clima, buscando um contínuo e incessante
processo de aprendizado. A aprendizagem é o mecanismo vital que proporciona saúde e
longevidade à construção de um clima favorável para o desempenho, produtividade e
resultados das empresas que querem ser duradouras e competitivas.
Conhecer as pessoas, a cultura e o clima organizacional favorece ao gestor diante da
necessidade de mudanças, visto que a organização está em um cenário pouco estável. Sabendo
que a cultura interfere na manutenção do clima favorável, no desempenho e nos resultados,
localizar os fatores de interferência, de�nir estratégias e conduzir a organização para o sucesso
são condições indispensáveis para empresas que buscam a excelência e o reconhecimento.
Referências Bibliográ�cas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Barueri: Manole, 2014.
DIAS, R. Cultura organizacional: construção, consolidação e mudança. São Paulo: Atlas, 2013.
LÉVY, P. CIbercultura. São Paulo: Editora 34, 1999.
MARCHIORI, M. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a
organização. São Caetano do Sul: Difusão, 2017. (Disponível na Biblioteca Laureate).
SOUTO, L. F. (org.). Gestão da informação e do conhecimento: práticas e re�exões. Rio de
Janeiro: Interciência, 2014.
SOUZA, C. P. S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência das organizações.
Curitiba: Intersaberes, 2014.
WALGER, C.; VIAPIANA, L.; BARBOZA, M. M. Motivação e satisfação no trabalho: em busca do
bem-estar de indivíduos e organização. Curitiba: Intersaberes, 2014.