DIREITO PROCESSUAL DO TRABAHO

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DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
Conceito Direito Processual do Trabalho
Ramo do direito que contem princípios, regras e instituições que organizam a atuação dos órgãos judiciais na solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho.
Princípios
Proteção: o órgão tem ciência da relação desigual. No direito material (direito do trabalho) por reconhecer a hipossuficiência do empregado, trata-se desigualmente os desiguais, por aplicação do:
1) in dubio pro operário – na dúvida, pro trabalhador
2) condição mais benéfica – na dúvida, vale a condição mais benéfica ao trabalhador
3) norma mais favorável - na dúvida, vale a norma mais benéfica ao trabalhador
No Processo do trabalho também há aplicação de regras que beneficiam aquele que é considerado a parte mais fraca. exemplos:
Pagamento de custas ao final (art. 789 $1º clt)- tanto rico quanto pobre podem entrar na justiça trabalhista
§ Pagamento de honorários da perícia ao final do processo o que não impede o hipossuficiente de realiza-la.
Se o ausente é o reclamante o processo é extinto sem resolução de mérito. Caso o ausente seja o reclamado, será aplicada a revelia. (# tratamentos).
Celeridade: solução do conflito trabalhista deve ser rápido. É um reflexo direto da simplicidade e da informalidade dos atos. O Processo Trabalhista, por cuidar, na maior parte dos casos, de verbas salariais que serão usadas para a subsistência da parte, deve ser realizado de maneira rápida e simples. É o fato de que o empregado deve receber mais rapidamente as verbas que lhe são devidas, porque é de natureza alimentar, devendo assim, haver simplificação de procedimento.
Iniciativa de ofício: De maneira simples, compete ao juiz, uma vez instaurada a relação processual, mover o procedimento de fase em fase, até exaurir a função jurisdicional: O processo começa por iniciativa das partes, mas se desenvolve por impulso oficial.
Simplicidade: deve ser simples, de fácil manuseio. Trata da atuação dos juizados especiais, que deve ser feita de forma clara, simples, acessível, ou seja, da melhor forma possível para o entendimento das partes.
Inépcia: Em muitos casos em que a petição contém erros, confundem-se as possibilidades de a peça jurídica ser considerada uma petição inicial inepta, defeituosa ou irregular. Para tanto, há que se esclarecer que em uma petição inicial inepta, em hipótese alguma, há como ser feita uma solicitação de emenda a inicial ou complementação. Petição inicial inepta é aquela considerada não apta a produzir efeitos jurídicos em decorrência de vícios que a tornem confusa, contraditória, absurda ou incoerente, ou, ainda, por lhe faltarem os requisitos exigidos pela lei, ou seja, quando a peça não estiver fundada em direito expresso ou não se aplicar à espécie o fundamento invocado. A inépcia enseja a preclusão e proíbe-se de levar adiante a ação.
Oralidade: Muitos dos atos processuais podem ser realizados oralmente na justiça o que facilita o Jus Postulandi. Prevalência dos atos orais praticados em audiência, incluindo as provas. Vale destaque aos seguintes atos que podem ser realizados oralmente:
-Petição inicial: 840 CLT pode ser escrita ou oral por opção do autor
-Defesa pode ser oral (em 20 minutos) art. 847 CLT
-Razoes finais: art. 850 CLT (em até 10 minutos para cada parte)
-Protesto em audiência: Sendo proferida decisão interlocutória deve a parte manifestar seu protesto de forma oral para evitar a preclusão em relação a matéria; O protesto é a demonstração do inconformismo com a decisão proferida, não sendo um recurso, mas a inclusão da informação na ata da audiência.
Subsidiariedade: significa a possibilidade de as normas do Direito Processual comum serem aplicadas ao processo do trabalho, como forma de suprir as lacunas do sistema processual trabalhista e melhorar a efetividade do processo trabalhista.
Informalidade: Se o ato atinge a sua finalidade sem causar prejuízo às partes, ainda que contenha vício, não se declara a sua nulidade. O que vale é o fim (finalidade).
As competências da Justiça do Trabalho
É necessário averiguar a competência no âmbito trabalhista, visto que o ajuizamento de processo em face de jurisdição errônea, além de gerar transtornos e desgaste psicológico às partes, tem efeito manifestamente protelatório.
O presente artigo tem como principal escopo esgotar todo o conteúdo acerca da competência da Justiça do Trabalho, ressaltando-se as modalidades de competência existentes no âmbito trabalhista, bem como elencando novas situações a serem dirimidas pelos órgãos trabalhistas, especialmente nas hipóteses de servidores públicos regidos por contratos. Previamente, mister se faz diferenciar jurisdição de competência antes de adentrar ao estudo do tema.
Insta salientar que para o Direito a jurisdição é una e indivisível, entretanto esse poder decisório que o magistrado tem deve ser repartido em competências para maior agilidade e funcionamento do Judiciário Brasileiro.
Destarte, para imprimir eficiência e especialização da prestação jurisdicional foram criadas a Jurisdição Especial formada pela Justiça Trabalhista, Militar e Eleitoral; a Jurisdição Comum composta pela Justiça Civil e Penal; a Jurisdição Superior integrada pelos tribunais e a Inferior pelos órgãos de primeiro grau.
Assim, competência é parte da jurisdição que é conferida ao juiz pela Carta Magna ou mediante lei afim de que sejam dirimidas controvérsias em casos concretos. Ao Juiz do Trabalho, por exemplo, é dada a competência para solucionar causas trabalhistas conforme dispõe o art. 114 da Constituição Federal. Já à Justiça Eleitoral compete regular todo o processo de eleições no país, que inclui alistamento eleitoral, cassação de registro de candidatos entre outros deveres.
Nota-se que a Constituição Federal ao atribuir a Justiça do Trabalho a competência para julgar e processar os dissídios provenientes de relação de trabalho abrangeu tanto os vínculos privados quanto os vínculos públicos de emprego o que gerou uma incerteza quanto aos casos que seriam decididos pelos órgãos tipicamente trabalhistas.
Ora, o que se observa é que ao adotar o gênero relação de trabalho invés de utilizar a espécie emprego, o dispositivo constitucional fez questão de frisar a situação daqueles trabalhadores que apesar de terem contratos de trabalho não prestam atividade contínua e não são subordinados aos empregadores, como é o caso do trabalhador temporário e trabalhador autônomo respectivamente. Porém, este implemento serviu para regular também a situação dos denominados empregados públicos, que apesar de prestarem serviços ao Estado, não são concursados, mas apenas contratados pela Administração Pública para executar tais serviços. Nestes casos o funcionário público tem relação estritamente trabalhista com o órgão ou entidade da Administração Pública.
Conforme se verificará mais adiante, a Competência da Justiça Trabalhista foi repartida em razão das pessoas, da matéria, do lugar e da função. Nas palavras de Sérgio Pinto Martins (2011), a competência da Justiça Trabalhista em razão das pessoas se configura no julgamento de controvérsias existentes entre trabalhadores e empregadores. Já a competência em razão da matéria compreende questões suscitadas no âmbito trabalhista, excluídas relações de consumo, comerciais. Contudo, a competência em razão do lugar institui a uma determinada Vara a apreciação de litígios trabalhistas de acordo com o espaço geográfico pertinente. Por fim, a competência funcional diz respeito ao exercício de tarefas específicas de cada juiz.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 
Ações oriundas -> Briga
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve; 
Greve -> paralização coletiva dos serviços objetivando a determinada vindicação.
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores,e entre sindicatos e empregadores; 
IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; 
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; 
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; 
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; 
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; 
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 
*Competência em razão da matéria.
Competência em razão das pessoas
A Justiça do Trabalho tem competência para dirimir conflitos entre trabalhadores e empregadores, que farão parte, respectivamente, do pólo ativo e passivo da reclamação trabalhista. Desta forma, toda matéria trabalhista e decorrente de emprego será processada e julgada perante a Justiça Laboral.
Para fins legais trabalhador é toda a pessoa natural que prestar serviços a tomador. Como a relação de emprego é espécie da relação de trabalho, todas as questões levadas a juízo pelo empregado referente às condições laborais e verbas rescisórias devidas pelo empregador serão julgadas pelas varas trabalhistas. Quanto aos empregados estão abrangidos não só os urbanos como também os rurícolas que tem seus direitos disciplinados na Lei nº 5.889/73.
Competência em razão da matéria
Tal competência vai dizer se os tipos de questões podem ser apreciados pela Justiça trabalhista. Toda matéria envolvendo qualquer tipo de trabalhador, será da Justiça do Trabalho, portanto há diferença em relação de trabalho e de emprego, relação de trabalho é gênero, do qual relação de emprego é espécie. Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego, como a dos funcionários públicos, dos trabalhadores autônomos etc (art. 114, I da CF/88).
 O elemento essencial para a caracterização da relação de trabalho na Justiça do Trabalho é o trabalho do prestador de serviços ser feito por pessoa física e não por pessoa jurídica.
Só cabe à Justiça do Trabalho solucionar as causas de cunho trabalhistas que envolvam relação de trabalho. (Vide art. 114 da Constituição Federal, Rideel 2009). De acordo com Sergio Pinto Martins por relação de trabalho entende-se: “... a relação jurídica entre o trabalhador e o tomador de serviços, que pode ser física ou intelectual, com ou sem remuneração”.
Anteriormente não competia a Justiça Laboral decidir sobre causas decorrentes de relação de trabalho, mas de vínculos empregatícios, de tal forma que só seriam avaliados os processos se constatados os elementos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A Emenda Constitucional nº 45/2004 ampliou a competência do Juiz do Trabalho.
Desta forma, nos termos do dispositivo constitucional, compete a Justiça Trabalhista, no âmbito material, processar e julgar: as ações que envolvam exercício do direito de greve; as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores; os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data quando o ato questionado envolver matéria de sua jurisdição; os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado os conflitos de competência entre os tribunais superiores e qualquer outro tribunal; as ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho; as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; a execução de ofício, das contribuições sociais arrecadadas pelos empregadores sobre a folha de salários e demais rendimentos do trabalho, bem como das contribuições dos segurados para custeio da Seguridade Social; outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho na forma da lei.
É importante ressaltar que quanto às contribuições sociais, a Justiça do Trabalho somente será competente para ordenar sua retenção, não podendo executá-las de fato. Percebe-se, também, que não há como considerar esse rol taxativo, visto que o final do artigo supracitado alarga a possibilidade de discussão de outras matérias provenientes da relação de trabalho. As Súmulas 389 e 300 do Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, atribuem a Justiça Laboral a competência para julgar demandas referentes à indenização pelo não fornecimento de guias de seguro desemprego, assim como, ao não cadastramento do empregado no PIS.
Outrossim, a Súmula Vinculante do Supremo Tribunal Federal prevê que a Justiça do Trabalho é competente para julgar ações de indenização por danos morais e patrimoniais que decorram de relação de trabalho, inclusas as questões que ainda não tinham sido julgadas quando a Emenda Constitucional 45/2004 fora promulgada.
Vale dizer que a Justiça Laboral é responsável por julgar processos relativos a danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho, que poderão ser ajuizados pelo empregado ou pelos seus sucessores em face do empregador. Por fim, cumpre destacar que a incompetência em razão da matéria é absoluta, sendo possível a sua argüição de ofício ou mediante requerimento das partes, a qualquer tempo.
Competência em razão da função
A competência funcional diz respeito à função que exerce cada juiz trabalhista. Na Justiça do Trabalho são distribuídos encargos aos diferentes órgãos, essas atribuições são previstas pela Constituição Federal, pela Consolidação das Leis Trabalhistas (lei complementar) e pelos regimentos internos de cada respectivo Tribunal.
Essa modalidade de competência faz referência às funções típicas dos órgãos trabalhistas especializados para solucionar controvérsias de caráter estritamente trabalhista.
Conforme Sérgio Pinto Martins (2011), os órgãos trabalhistas são compostos pelo juiz titular ou substituto das varas, tribunais regionais, tribunal superior do trabalho, ministério público do trabalho, ministro corregedor do Tribunal Superior do Trabalho.
Ainda segundo o autor, ao juiz titular ou substituto, por exemplo, compete à execução das sentenças proferidas na vara, o despacho dos recursos interpostos pelas partes, a concessão de liminar em reclamação trabalhista nas hipóteses do art. 659 da Consolidação das Leis do Trabalho. Já aos Juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho cabe a apreciação originária de ação rescisória, mandado de segurança, matéria administrativa e conflitos de competência entre juízes ligados ao Tribunal Regional.
Competência em razão do lugar
Inicialmente, importa salientar que a competência em razão do lugar é relativa, devendo ser argüida pelas partes de plano através de exceção de incompetência, caso contrário o juízo se tornará competente para dirimir o litígio trabalhista.
A competência em razão do lugar é delimitada com base no espaço geográfico em que atua o órgão jurisdicional. Quase sempre essa competência é instituída aos órgãos de primeira instância da justiça do trabalho designados de Varas do Trabalho, porém há certos casos em que o município não possui vara especializada para dirimir conflitos trabalhistas, dessa forma a lei atribui essa árdua tarefa aos juízes comuns.
Para facilitar o entendimento sobre competência territorial foram instituídas algumas regras que visam à proteção do trabalhador quanto ao ajuizamento de reclamação trabalhista. O art. 651 da Consolidação das Leis Trabalhistas traz a regra geral a ser aplicada para definir a competência territorial, de acordo com esse dispositivo a reclamação trabalhista deve ser proposta no último local de prestação de serviços, mesmo que o empregado tenha sido contratado em outro local ou no exterior. O principal intuito da norma é impedir que o empregado tenha gastos desnecessários com a demanda, bem como tenha condições de colher as melhores provas nolocal onde por último trabalhou.
No entanto, essa regra disposta na constituição para privilegiar a parte hipossuficiente da relação, o empregado, comporta três exceções, a saber: quando o empregado for agente ou viajante comercial; quando o empregado brasileiro estiver trabalhando no estrangeiro e quando o empregador promove realização de atividade fora do lugar do contrato.
Entende-se por viajante comercial, o empregado que presta serviço de vendas em mais de um local, agindo em nome do empregador, sem se fixar em um local. Nessa hipótese, terá competência para resolver a lide, a vara da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e, na falta será competente a Vara da localidade em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
1- Juiz do trabalho substituto: Os juízes substitutos serão nomeados após aprovação em concurso público de provas e títulos realizados perante o Tribunal do Trabalho da região, válido por dois anos e prorrogável, a critério do mesmo órgão, por igual período, uma vez, e organizado de acordo com as instruções expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho. 
O ingresso na carreira de Juiz do Trabalho se dá por concurso público de provas e títulos, no cargo de Juiz do Trabalho Substituto, realizado por cada Tribunal Regional do Trabalho, na forma da Lei (art. 93, I da CF), ou por concurso nacional unificado, oranizado pelo Conselho Superior da Magistratura do Trabalho.
2- Juiz do trabalho titular de Vara do Trabalho: As promoções são para o cargo de Juiz Titular de Vara do Trabalho e, posteriormente, para o cargo de Juiz do Tribunal Regional do Trabalho (comumente designado, nos regimentos internos dos tribunais e na prática forense, como Desembargador do Trabalho, embora a Constituição Federal não utilize essa exata expressão), pelos critérios de merecimento e antiguidade, sendo 1/5 das vagas de membros da 2ª Instância Trabalhista reservadas à membros da classe da Advocacia e do Ministério Público do Trabalho, com mais de 10 anos de efetiva atividade, na forma da lei (art. 115, I da CF).
3- Desembargador do trabalho: O acesso ao cargo de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho dá-se através Nomeação. É elaborada lista sêxtupla enviada pelos Tribunais Regionais do Trabalho que é remetida ao TST, o qual a transforma em lista tríplice, enviado-a, posteriormente, ao Presidente da República. Uma vez nomeado, o ministro passa por sabatina no Senado Federal, e, sendo este aprovado, passa a atuar como Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, instância máxima da Justiça Trabalhista, que tem sua sede em Brasília. A nomeação para o TST não trata-se mais de promoção, sendo o cargo de Juiz de Tribunal Regional do Trabalho (Desembargador do Trabalho) o topo da carreira trabalhista através de promoção.
O cabimento da denunciação da lide no processo do trabalho brasileiro
Conceito:
Denunciação da lide – É o ato pelo qual o autor ou o réu traz a juízo [denuncia] um terceiro à relação jurídica, buscando assegurar seu direito.
Denunciante – é aquele que traz um terceiro à relação jurídica já existente.
Denunciado – é o terceiro à relação jurídica que é chamado pelo denunciante. “A parte que denuncia a lide ao terceiro recebe o nome técnico de denunciante, ou litisdenunciante; o terceiro, chamado para o processo, tem o nome técnico de denunciado, ou litisdenunciado”
Do procedimento da denunciação na justiça do trabalho
Na legislação processual trabalhista não há previsão legal para o procedimento da denunciação da lide, então com fundamentos no artigo 769 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), aplicar-se-á as normas do Código de Processo Civil.
Tanto o autor quanto o réu, podem direcionar a petição fundamentada ao juízo trabalhista (art. 71 do CPC).
Na denunciação da lide feita pelo autor, nota-se o seguinte procedimento: o autor irá encaminhar a peça da denunciação juntamente com a exordial e pedirá a citação em conjunto do réu e a do denunciado; ocorrendo a citação, o Juiz estabelece um determinado prazo para que as partes se manifestem, ficando o processo fica suspenso (art. 72 do CPC); se a denunciação for feita pelo autor, o denunciado, comparecendo em juízo, e assumindo a posição de litisconsorte do denunciante, podendo aditar a exordial ou negar sua qualidade de denunciado; só depois de solucionado o incidente é que procederá à citação do réu (art. 74 do CPC).
No caso da denunciação ser feita pelo réu, notar-se-á o seguinte procedimento: o réu irá peticionar a denunciação juntamente com a contestação da ação.
Na denunciação da lide feita pelo réu, poderá ocorrer três hipóteses em relação ao denunciado, são elas: a omissão quanto a demanda (art. 75, item I do CPC); a revelia do denunciado (art. 75, item II do CPC); e ainda, a negativa do denunciado (art. 75, item III do CPC).
Em suma, realizada a denunciação da lide, o procedimento é o mais simples possível. Compreende a citação, por via postal, do denunciado, suspendendo-se a audiência para que ele venha integra-se da lide. Na sua continuação, se o denunciado comparecer, aceitando a denunciação e contestando a ação, passa a considera-se parte conjuntamente com o réu. Se recusar a denunciação, ou ocorrer a revelia, a ação prosseguirá sob a responsabilidade defensiva do denunciante, arcando o denunciado com as consequências de sua atitude, face aos termos da sentença que vier a ser proferida.
Ressaltando, como já dito, a sentença decidirá sobre a relação e a responsabilidade do denunciado para com o denunciante.
Conflitos de Competência
Dão-se quando dois ou mais juízes se derem por competentes ou incompetentes, de acordo com o art. 805 da CLT o conflito pode ser suscitado pelo juiz, partes ou pelo MP e podem ocorrer entre: duas Varas do trabalho pertencente a mesma região, na qual será competente para julgar o próprio TRT; duas Varas pertencentes a regiões diferentes, sendo 26 competente o julgamento pelo TST; Tribunais Regionais do Trabalho, neste caso o conflito será julgado pelo TST; conflito entre varas de trabalho e Juízes de Direito ou Federais, a competência para julgar o conflito nestes casos será do TRT; Varas e Juízes de Direito investidos de jurisdição trabalhista, terá competência para julgar o TRT; conflito entre o TST e Juízes de direito ou Juízes Federais, sendo o TST competente para julgar o conflito.
Partes
Partes: autor (reclamante) e réu (reclamado)
Autor: "... é aquele que, em nome próprio, e de regra defendendo direito de que afirma ser o titular (...) vem a juízo para expor a sua pretensão e formular o pedido diante da jurisdição" 11 (grifado). 
Réu: para Luiz Rodrigues Wambier, "o réu, que é o outro dos sujeitos parciais da ação e do processo, é aquele em direção a quem ou contra quem o autor formulou o pedido de tutela jurisdicional"
No processo trabalhista, chama-se o autor de reclamante e o réu de reclamado, conforme o art. 651 da CLT, mostrando assim autonomia em relação ao processo civil. 
Na representação atribui-se a outrem a qualidade para agir em nome de alguém, substituindo, é um terceiro, o trabalhador menor será representado em juízo. Há dois tipos de representação, a legal que dedorre de lei, o sindicato representa uma categoria, as pessoas jurídicas são representadas; e a representação convencional, que é a faculdade de a parte se fazer representarem juízo, podendo ser preposto. 
A assistência ocorre quando há deficiência de vontade do assistido, não há substituição. O assistente não é a parte no processo, mas um terceiro que auxilia a parte.
 “Art. 791 - Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final.
§ 1º - Nos dissídios individuais os empregados e empregadores poderão fazer-se representar por intermédio do sindicato, advogado, solicitador, ou provisionado, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil.
§ 2º - Nos dissídios coletivos é facultada aos interessados a assistência por advogado. 
Art. 792 - Os maiores de 18 (dezoito) e menores de 21 (vinte e um) anos e as mulheres casadaspoderão pleitear perante a Justiça do Trabalho sem a assistência de seus pais, tutores ou maridos. 
Art. 793 - A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em Juízo.”
A assistência judiciária é tratada na Lei 5.584/70, a partir do art. 14, é devida a todo trabalhador pobre e normalmente tem sido prestada pelo sindicato da categoria a que pertencer o empregado, havendo necessidade de comprovação da situação de hipossuficiência por atestado fornecido pela autoridade local do Mistério do Trabalho ou por delegado de polícia, não haverá tal necessidade se o empregado estiver desempregado ou se apresentar declaração de pobreza. Não havendo Varas de trabalho na comarca ou não existir sindicato da categoria profissional do trabalhador, a assistência é atribuída ao Promotor Público ou Defensores Públicos.
Ação
A expressão usada pela Justiça do Trabalho para definir uma reclamação trabalhista ou ação trabalhista é dissídio. 
Os dissídios (ações) trabalhistas são classificados conforme o número de autores: 
· individuais, quando há somente um autor no pólo ativo; 
· plúrimas, quando há vários autores no pólo ativo da ação;
· coletivas, quando será beneficiado um número indeterminado de pessoas.
Quanto à providência jurisdicional, as ações podem ser: 
· de conhecimento, será apenas assegurado se o direito é ou não devido, sem exigência de cumprimento do que foi prolatado; 
· executórias, será executado aquilo que já foi averiguado na fase de conhecimento, pretende-se que seja cumprida a obrigação imposta. Na Justiça do Trabalho será executadas as sentenças transitadas em julgado, os acordos não cumpridos, os termos de ajuste de conduta, a conciliação prévia, os créditos previdenciários de sentença; 
· cautelares, que visa uma concessão antecipada, e em ação principal será discutido o mérito da questão. As cautelares a serem utilizadas na Justiça do trabalho são as mesmas previstas no CPC, principalmente arresto, protestos, justificações, sequestro, exibição e produção antecipada de prova etc. 
· mandamentais, visa cumprimento de ordem pela autoridade.
Pressupostos para existir o processo: 
· jurisdição, a Vara que será dirigida a ação deverá ser competente para julgar o caso concreto; 
· pedido, a petição inicial deverá conter a pretensão resistida, o pedido e exposto do mérito da questão; 
· partes, pessoas que tem uma controvérsia e pretendem que a Justiça Trabalhista a resolva.
Pressupostos para validade do processo: 
· competência, a Vara investida de poder para solucionar o conflito; 
· insuspeição, o juiz não pode ser amigo íntimo ou inimigo das partes e ser sempre imparcial; 
· inexistência de coisa julgada, não poderá ser discutido aquilo que já foi decidido por outro juiz, acontecerá quedo as partes forem as mesmas, o pedido e a causa de pedir forem iguais;
· inexistência de litispendência, não poderá ingressar com mesma ação por duas vezes aos mesmos órgãos, se já houver uma ação em andamento, não poderá ser distribuído outra ação idêntica a primeira;
· capacidade processual das partes, deverão ser maiores de 18 anos e os menores serão assistidos pelos pais ou procuradoria do trabalho; 
· regularidade da petição inicial, que deverá atender os requisitos estipulados, caso contrário será considerada inepta; 
· regularidade da citação, que seja feita a citação corretamente, sob pena de nulidade.
Petição Inicial
Poderá ser escrita ou verbal, sendo verbal será reduzida a termo. 
“Art. 786 - A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo.
Parágrafo único - Distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731”
 A petição escrita deverá conter os requisitos do art. 840 da CLT, vejamos: 
“Art. 840 - A reclamação poderá ser escrita ou verbal. 
§ 1º - Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Junta, ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.” A petição inicial é a peça mais importante da ação, deverá ser feita com cuidado em duas vias, deve obedecer uma lógica cronológica dos fatos e fundamentos, para que se chegue a uma conclusão. Deverá ser feito o pedido com os cálculos dos valores pretendidos. Mesmo não existindo na CLT previsão quanto ao valor da causa, será necessário indicá-lo, seguindo as determinações do CPC. Não será necessário declinar as provas que serão produzidas, pois deverá ser apresentadas na audiência, na forma do art. 845 da CLT. É prescindível que se peça a citação da outra parte na inicial, conforme o inciso VII do CPC, pois a citação é automática, a Vara deverá enviá-la em 48 horas, independente do despacho do Juiz.
Procedimentos:
Comum: que subdivide em procedimento ordinário, sumário e sumaríssimo.
Ordinário – é o mais usual, regulado pelos arts. 837 a 852 da CLT, na prática as audiências nesse procedimento são: de conciliação, devem comparecer as partes ou seus representantes e seus advogados, aberta a audiência, o juiz propõe a conciliação (art. 846 CLT) e havendo acordo, este será lavrado em termo e assinado pelas partes, não havendo acordo, o réu terá vinte minutos para apresentar a sua defesa que na prática é escrita que é levada ao conhecimento do autor, que terá dez minutos para impugná-la e ficam intimadas para a audiência de instrução; de instrução, que também devem comparecer a partes sob pena de confissão quanto à matéria de fato, será prestados os depoimentos, ouvidas as testemunhas e poderá ser solicitado produção de provas que suspenderá o processo até a conclusão do trabalho do perito, ao término da instrução poderão ser feitas as razões finais por 10 minutos cada uma das partes, em seguida o juiz propõe conciliação e não havendo acordo será marcada a audiência de julgamento; de julgamento, na prática não acontece, sendo propriamente um prazo que o juiz tem para a publicação da sentença, da data da publicação da sentença que começa a contar o prazo para o recurso.
Sumário – são raras no processo trabalhista, lei 5584/70, o valor da causa não pode ser maior que dois salários mínimo e se for sobre matéria constitucional não caberá recursos das sentenças proferidas, deverá conter o resumo dos depoimentos, não é cabível na hipótese em que a sentença é desfavorável a pessoas jurídicas de direito público pois estas estão sujeitas ao duplo grau de jurisdição. 
Sumaríssimo: Lei 9.957/00, que acrescentou os arts. 852-A a 851-I na CLT, e não revogou o procedimento sumário, adverte Carlos Henrique Bezerra leite que veio para tornar o processo do trabalho mais rápido e ao mesmo tempo mais seguro em virtude dos novos critérios adotados que são mais objetivos. Este procedimento excluiu-se as pessoas de direito público em geral, da administração direta, autárquica ou fundacional (art. 852-A da CLT). Sua apreciação pelo juiz deverá ocorrer com no máximo quinze dias, deverá ser instruído e julgamento em audiência única, salvo no caso do § 1º do art. 852-H da CLT, só cabem nas ações trabalhistas individuais (simples ou plúrimas) de valor maior que dois salários mínimos e menos que quarenta salários mínimos, nas causas acima deste valor (40 salários mínimos) o procedimento será ordinário. De acordo com o art. 852-B, o pedido nestas ações deverá ser certo, determinado e líquido, não será feita citação por edital, assim deverá o autor indicar corretamente o endereço do reclamado.
Especiais: 
Inquérito judicial para apuração de falta grave – de acordo com Carlos Henrique Bezerra Leite é “uma ação constitutiva (negativa) necessária para apuração de falta grave que autoriza a resolução do contrato de trabalho do empregado estável por iniciativado empregador”, seu procedimento está previsto nos arts. 494 a 499 e 853 a 855 da CLT, a reclamação deverá ser escrita, dentro de trinta dias após a suspensão do empregado, este prazo é decadencial (S. 62 do TST). As custas serão pagar pelo vencido após o trânsito em julgada da sentença e para recurso deverão ser comprovadas dentro do prazo recursal. 
Dissídio coletivo – previsto nos arts. 856 a 871 e 873 a 875 da CLT. Amauri Mascaro Nascimento conceitua como “um processo destinado à solução de conflitos coletivos de trabalho, por meio de pronunciamentos normativos constitutivos de novas condições de trabalhos, equivalente a uma regulamentação para os grupos conflitantes”. 
Ação de cumprimento: a sentença ou a decisão normativa do processo trabalhista não é executada e sim cumprida, podendo ser espontâneo ou por coerção mediante a ação de cumprimento, conforme art. 872 da CLT. È permitida a ação imediata de cumprimento da sentença, independente do trânsito em julgado, salvo se for dado efeito suspensivo ao recurso interposto contra tal sentença. A petição deverá ser escrita e deverá constar cópia da sentença (acórdão). Sua prescrição foi pacificada pela S. 350 do TST, inicia-se da data do trânsito em julgado da decisão
Heterocomposição e autocomposição
Os meios encontrados para solução de conflitos alternativos foram sendo desenvolvidos passo a passo conforme as necessidades da sociedade, podendo ser caracterizadas como autocompositivas e heterocompositivas. As de natureza autocompositivas "são aquelas em que as próprias partes interessadas, com ou sem a colaboração de um terceiro, encontram, através de um consenso, uma maneira de resolver o problema." (SANTOS, 2004, p. 14).
Já, as heterocompositivas, "o conflito é administrado por um terceiro, escolhido ou não pelos litigantes, que detém o poder de decidir, sendo a referida decisão vinculativa em relação às partes." (SANTOS, 2004, p. 14).
Autocomposição: Se apresenta como um meio conveniente para solucionar o conflito pelo consentimento espontâneo de um dos conflitantes em sacrificar o interesse próprio, no todo ou em parte, em favor do interesse alheio. Trata-se, atualmente, de legítimo meio alternativo de pacificação social. A autocomposição pode ocorrer fora ou dentro do processo jurisdicional, após negociação dos interessados, com ou sem a participação de terceiros (mediadores ou conciliadores) que auxiliem neste processo, sendo essa uma forma privilegiada na solução dos conflitos, tendo como a sua principal vantagem à celeridade processual e o seu baixo custo, visto que as próprias partes se ajustam para solucionar o conflito.
Há diversas formas de classificar a autocomposição e a maneira em que ela é obtida, não sendo uniforme entre os doutrinadores pátrios uma tipologia desse instituto. Veja o que dizem os mais eméritos doutrinadores nas suas obras diante desse assunto, "É uma das modalidades utilizadas na solução de conflitos [...] alcança-se pela arbitragem ou pela conciliação ou, ainda, pela mediação" (GUIMARÃES; 2007, p. 114).
"A autocomposição pode ser alcançada com a participação de terceiros através das figuras do mediador e do conciliador" (ROCHA; 2008, p. 29).
"A autocomposição pode ser obtida através da transação ou de conciliação" (THEODORO JR.; 2010, p. 48).
Heterocomposição: A heterocomposição é caracterizada por duas ideias: a presença de um terceiro; e que este tenha poder de decisão sobre as partes. Esta é a forma mais conhecida e utilizada atualmente na solução de conflitos, ao contrário da jurisdição, na qual o estado-juiz dá solução impositiva aos casos concretos. Outro método heterocompositivo, alternativo à jurisdição, é a arbitragem, que será tratada abaixo:
Arbitragem: Regulada pela lei 9.307/96 [lei de arbitragem], de 23 de setembro de 1996, prevê uma técnica de solução de controvérsias, sem intervenção estatal, por meio de uma ou mais pessoas (árbitros). O caráter consensual do procedimento na arbitragem, construído pelos próprios litigantes, está em linha com o espírito da reforma trabalhista.
Caracterizada pela informalidade, a arbitragem é um método alternativo ao Poder Judiciário que oferece decisões ágeis e técnicas para a solução de controvérsias. Só pode ser usada por acordo espontâneo das pessoas envolvidas no conflito, que automaticamente abrem mão de discutir o assunto na Justiça. A escolha da arbitragem pode ser prevista em contrato (ou seja, antes de ocorrer o litígio) ou realizada por acordo posterior ao surgimento da discussão.
Como se trata de um método privado são as partes envolvidas no conflito que elegem um ou mais árbitros, geralmente um ou três, imparciais e com experiência na área da disputa, para analisar o caso. Os árbitros normalmente tentam ajudar as partes a entrar em acordo. Se não houver acordo, eles emitem a decisão, chamada laudo ou sentença arbitral, que tem força de sentença judicial.
A rapidez com que o procedimento chega à sentença arbitral, isto é, à decisão final do árbitro para o conflito, representa a grande vantagem desse método alternativo em relação ao trâmite tradicional do Judiciário. Vale lembrar que a lei de arbitragem prevê que as próprias partes podem fixar o prazo para o árbitro proferir a sentença.
A ausência de recursos contra a sentença arbitral também contribui para a agilidade do procedimento. Enquanto uma sentença judicial pode gerar mais de uma dezena de recursos em diversas instâncias, a decisão arbitral é definitiva e só pode ser questionada em casos limitados.
De natureza sigilosa, a arbitragem pode evitar o constrangimento da exposição pública de conflitos envolvendo pessoas ou empresas, além de possíveis danos de imagem e prejuízos. Também importante é o caráter técnico das decisões arbitrais: diferentemente do juiz de direito, que decide questões em setores diversos, o árbitro é um especialista na área de conflito. O estímulo à colaboração das partes e dos árbitros na busca de soluções pode evitar animosidade, ampliando as possibilidades de se preservar a relação entre os envolvidos durante e após o procedimento arbitral. A informalidade e a linguagem simples contrastam com a formalidade do Judiciário. Além disso, as partes têm flexibilidade para definir as regras do procedimento, que vão desde o local da arbitragem até a lei aplicável. Em alguns casos, os custos da arbitragem podem ser inferiores aos da ação judicial, principalmente quando se levam em conta os gastos de uma eventual demora do julgamento do caso na Justiça.
No direito do trabalho não existem dúvidas quanto à utilização da arbitragem no âmbito dos conflitos coletivos de trabalho, considerando-se a previsão constitucional inscrita no artigo 114, parágrafo 1º da Constituição Federal prevê que "frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros". Assim, resta claro que no direito coletivo do trabalho nada impede aplicação da arbitragem, como, por exemplo, em casos de conflitos decorrentes de greve ou em casos de discussão sobre participação dos empregados, nos lucros e resultados da empresa.
A polêmica, entretanto3, surge no que concerne à aplicação da lei 9.307/96 [lei de arbitragem] nos dissídios individuais de trabalho, pois a arbitragem, além de estar expressa na Constituição somente no que diz respeito aos dissídios coletivos, encontra outros óbices para sua aplicação nos dissídios individuais.
A reforma trabalhista, recentemente aprovada autoriza a arbitragem nos contratos individuais de trabalho (novo art. 507-A da CLT), desde que (i) a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do regime geral de previdência social; e (ii) a cláusula compromissória seja pactuada "por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307/96 [lei de arbitragem]."
Um dos grandes receios da arbitragem trabalhista é a capacidade econômica do empregado arcar com os seus custos, mais elevados do que os da Justiça do Trabalho, especialmente se considerarmos a potencial hipossuficiência deboa parte dos reclamantes. A reforma trabalhista cuida disso ao permitir arbitragem tão somente para empregados com maior remuneração. Há de se pensar, ainda, em se prever árbitro único e procedimento simplificado em determinados casos, para reduzir custos4.
Outra grande preocupação está em se evitar que o empregado firme cláusula compromissória sem que tenha a exata noção das consequências. Afinal, a Justiça do Trabalho é mais barata e tende a proteger o empregado. Assim, a princípio, o empregado só decidirá ir para a arbitragem se confiar no instituto e tiver algum interesse específico que justifique a escolha, tal como rapidez, daí a necessidade de consentimento expresso, pois não se pode presumir que o empregado abriu mão do foro que lhe é mais familiar.
Considerando a necessidade de se criar novas soluções paralelas à ação judicial para desafogar o Poder Judiciário, entende Luciana Pereira Elias da Silva em artigo publicado em agosto de 2013 e publicado no Jus Navigandi:
[...]"As relações trabalhistas vêm se modificando no mundo inteiro, porém o Brasil ainda encontrasse estagnado, com uma legislação trabalhista morna e cheia de retalhos. Ocorre que a busca pela proteção estatal de direitos inerentes ao trabalhador, tem inflado os salões judiciais com demandas para todas as causas, onde existem fatos que poderiam ser dirimidos sem a necessidade de uma ação judicial. Eis, que o Brasil reconhece a possibilidade da arbitragem. Visualiza-se que é possível a inserção da mesma nos conflitos individuais do trabalho, respeitando o limite dos direitos disponíveis do trabalhador".
A justiça do trabalho não aceita a arbitragem.
Mediação: Mediação é um procedimento de resolução informal, porém estruturado, intermediada por alguém imparcial que favorece e organiza a comunicação entre os envolvidos no conflito.
De acordo com o Código de Processo Civil, o mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará os interessados na compreensão das questões e dos interesses em conflito, de modo que possam, por si próprios, mediante o restabelecimento da comunicação, identificar soluções consensuais que gerem benefícios mútuos
Chirstopher W. Moore10 assim define mediação:
[...] A mediação é geralmente definida como a interferência em uma negociação ou em um conflito de uma terceira parte aceitável, tendo um poder de decisão limitado ou não-autoritário, e que ajuda as partes envolvidas a chegarem voluntariamente a um acordo, mutuamente aceitável com relação às questões em disputa. Além de lidar com questões fundamentais, a mediação pode também estabelecer ou fortalecer relacionamentos de confiança e respeito entre as partes ou encerrar relacionamentos de uma maneira que minimize os custos e danos psicológicos.
A mediação foi disciplinada pela lei 13.140 de 16 de junho de 2015 e colocada em situação de evidência com o advento do novo Código de Processo Civil.
Embora o novo Código de Processo Civil e a Lei de Mediação tenham dado ênfase na utilização dos métodos consensuais de resolução de conflitos, houve ausência do disciplinamento legal quanto à esfera trabalhista, deixando discussões no emprego da mediação nos conflitos trabalhistas.
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), editou o ato 168/TST/GP, de 4 de abril de 2016, que instituiu o procedimento de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, estabelecendo a competência da vice-presidência do TST para processar e conduzir os procedimentos. Como resultado, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, por intermédio da resolução 174, de 30 de setembro de 2016, resolveu que, no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho fossem criados os Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT), bem como Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT).
A audiência de mediação pode ser requerida por qualquer uma das partes interessadas será realizada na sede do TST, e conduzida pelo vice-presidente do TST, podendo ser submetidas à mediação as demandas judiciais passíveis de dissídios coletivos de natureza econômica, jurídica ou de greve.
A regulamentação tem como base o artigo 764 da CLT, que estabelece a valorização da conciliação como forma de solução de conflitos, e a resolução 125 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que dispõe sobre a política judiciária nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário.
As principais características da mediação, é que ela proporciona um procedimento voluntário, não obrigatório, confidencial e baseado em interesses. As partes são livres para encerrar a mediação a qualquer momento. Nenhuma decisão pode ser imposta às partes envolvidas, que podem ou não concordar com uma solução negociada. O princípio de confidencialidade garante que todas as possíveis opções discutidas pelas partes não terão consequências para além do processo de mediação. Procedimento baseado em interesses significa que os critérios estabelecidos para alcançar a resolução, não somente respeitam a lei, bem como, podem incluir considerações relativas a interesses financeiros, comerciais e pessoais das partes.
A conciliação e a mediação diferem-se, sendo que na conciliação em algum momento será solicitada pelas partes, que o conciliador lhes ofereça uma proposta de acordo não vinculativa. Um mediador, por sua vez, por uma questão de princípio, abstém-se de fazer uma proposta. A mediação utiliza suas técnicas para fazer com que as partes consigam conversar e construir uma solução para a lide, por vontade própria, exigindo mais tempo e paciência por parte do terceiro. A conciliação é mais dinâmica e o caminho mais direto. Sendo que em ambos os casos, o acordo, não é o mais relevante, afinal o objetivo também será alcançado com o trato do processo.
"[...] Assim, a diferença entre conciliação e mediação é dada pelo critério relacionado ao nível de atuação do terceiro neutro que atua para buscar a autocomposição. Fazendo propostas, estamos diante de conciliação. Se não faz propostas e somente procura estimular o diálogo, trata-se de mediação" (NEIVA, 2015).
A necessidade de se utilizar as novas formas de solução dos conflitos em todas as esferas judiciais, e em especial na Justiça do Trabalho, mostra que os meios extrajudiciais são justos e capazes de servirem para tal intento, no sentido de colaborar para a efetivação de uma justiça capaz de responder aos anseios da sociedade com celeridade.
A mediação é aceita na justiça do trabalho.
Atos, Termos e Prazos Processuais
A CLT trata dos atos, termos e prazos processuais nos artigos 770 a782. 
O atos trabalhistas devem ser realizados em dias úteis, das 6 às 20h. 
Notificação (abrange citação e a intimação): poderá ser feita pelos correios (mais usual) ver súmula 16 do TST, pessoalmente pelo oficial de justiça, publicação do edital no diário oficial ou no órgão que publicar o expediente da Justiça do Trabalho, por afixação do edital na Vara do trabalho, Juízo do Trabalho ou Tribunal do Trabalho. 
A lei 9.800/99 permite a transmissão de dados e imagens por fax, todavia, os originais deverão ser protocolados até cinco dias do prazo para a prática do referido ato ou do envio do fax. 
A Resolução Normativa 132/2005 editou a instrução normativa 28/2005, que permite a prática dos atos processuais por e-mail, criando assim o e-doc, que disponibiliza nas páginas da internet do TST e dos TRTs o envio de documentos via eletrônica. 
Os termos estão previstos na CLT nos artigos 771 a 773, e permite a aplicação subsidiária dos artigos 166ª 171 do CPC. 
Os prazos no processos trabalhistas são contados de acordo com os artigos 774 e 775 da CLT, podendo aplicar subsidiariamente o art. 177ss dos CPC. Os prazos são contados a partir do conhecimento do notificado, excluindo o dia do começo e incluindo o dia do vencimento. 
Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título serão contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.
§1º Os prazos podem ser prorrogados, pelo tempo estritamente necessário, nas seguintes hipóteses: 
I - quando o juízo entender necessário;
II - em virtude de força maior, devidamente comprovada.
§ 2º Ao juízo incumbe dilatar os prazos processuais e alterar a ordem de produção dos meios de prova, adequando-os às necessidades do conflito de modo a conferir maior efetividade à tutela do direito. 
O ENDEREÇAMENTO DEVERÁ SER CORRETO SOB PENA DE ANULAÇÃO DO PROCESSO.
Ação Trabalhista
Conceito: ação é o direito de provocar o exercício da tutela jurisdicional pelo Estado, para solucionar dado conflito existente entre certas pessoas.
· Lide: é um conflito de interesse qualificado pela pretensão do autor, que é resistida pelo réu.
· Processo: complexo de atos e termos coordenados por meio dos quais a ação é exercida, sendo concretizada a prestação jurisdicional.
· Procedimento: é a forma do andamento do processo.
· Questão: é um ponto controvertido sobre fato ou o direito discutido.
· Controvérsia: são as razões de fato ou de direito que o autor alega para exigir sua pretensão e que o réu nega.
Elementos da ação: são os sujeitos, objeto e a causa de pedir.
· Sujeito: é a pessoa que pode ingressar com um processo perante o P. Judiciário. O trabalhador autônomo é um sujeito do processo, mas não tem direito de ação na JT, que é incompetente para examinar sua pretensão.
· Pedido (Objeto da ação): é o pedido de obtenção de um pronunciamento judicial, que pode ser favorável ou não ao autor.
· Causa de pedir: pressupõe a existência de um direito material assegurado ao autor, o qual gerou a pretensão resistida. Vai ser a base para o pedido.
Classificação das ações, podem ser individuais, plúrimas ou coletivas.
Classificação das ações individuais:
Quanto ao número de autores em: (i) individuais ou plúrimas e (ii) coletivas. Um autor e um réu.
Quanto à providência jurisdicional, as ações individuais podem ser classificadas como: (i) de conhecimento, (ii) de exceção, (iii) cautelares e (iv) mandamentais.
Quanto ao procedimento, sob o rito: (i) ordinário, (ii) sumaríssimo e (iii) especial. No sumaríssimo o valor da causa é de até 40 salários mínimos e nos procedimentos especiais, compreendem ritos diferenciados para certas ações que após contestadas, seguem o rito ordinário.
Classificação das ações plúrimas:
Quanto ao número de autores: possuem vários autores, dois ou mais em cada lado (autor e réu).
Classificação das ações coletivas:
O dissídio coletivo pode ser dividido em: (i) econômicos ou de interesse ou (ii) de jurídicos ou de direito. São vários autores e réus indeterminados.
Natureza econômica: tem por objeto a criação de novas condições de trabalho, ou a modificação das já existentes.
Natureza jurídica: visam interpretar certa norma, declarando-se seu conteúdo ou sua aplicação correta. A interpretação poderá ser feita de um dispositivo legal, convencional ou de sentença normativa.
Nos dissídios coletivos não existem ações de natureza condenatória, mas apenas de natureza constitutiva ou declaratória. A sentença normativa não tem natureza de condenatória, apenas cria ou interpreta certa norma, que vai, posteriormente, ser objeto de ação de cumprimento na Vara do Trabalho.
Condições da ação: é necessário que haja
· Possibilidade jurídica do pedido: pedido do autor tem que estar amparado por uma norma material que o assegure.
· Interesse de agir: interesse da parte de recorrer ao judiciário para a obtenção do reconhecimento de um direito ameaçado ou violado
· Legitimidade da parte “ad causam”: deve haver identidade da pessoa que faz o pedido com a pessoa a que alei assegura o direito material. O mesmo ocorre no polo passivo da ação, deve ser proposta contra a pessoa que nega o direito pretendido pelo autor. Pertinência em tese.
Petição inicial: A Reclamação trabalhista pode ser apresentada de forma oral, reduzida a termo pela Secretaria, ou escrita, devendo nesse último caso respeitar as regras dispostas no art. 840 da CLT, aplicando-se, subsidiariamente, o art. 319 do CPC, nos termos do art. 769 da CLT.
A petição inicial trabalhista é o instrumento pelo qual o interessado apresenta o seu conflito para ser dirimido pelos órgãos que compõem a Justiça do Trabalho - Juiz do trabalho, Tribunal Regional do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, conforme o art. 111 CR/88.
Em outras palavras, para que se tenha início o processo de conhecimento trabalhista, cabe à parte autora - Reclamante - levar o seu respectivo conflito de interesses ao conhecimento dos órgãos que compõem a Justiça do Trabalho, por meio de uma petição inicial, a qual deverá expor, de forma lógica e coerente, todas as suas pretensões, bem como os meios pelos quais se pretende demonstrar e comprovar o seu direito. Trata-se de uma peça importante, porquanto composta de uma estrutura básica a qual, dependendo da situação, pode ser adaptada a outras espécies de ações, tais como uma ação de consignação em pagamento ou mesmo um mandado de segurança.
Assim, na elaboração da peça inicial, é imprescindível a utilização de redação e linguagem clara, concisa, precisa e polida, de modo a ser facilmente compreendida a articulação dos fatos, os fundamentos e os pedidos realizados pelo autor na ação.
Passa-se a analisar os requisitos da petição inicial, previstos no art. 840 da CLT, c/c art. 319 do CPC.
1.1 Requisitos da petição inicial
Comparada ao processo civil, a inicial trabalhista é simplificada, apresentando poucos requisitos essenciais - a designação do juízo, a qualificação das partes (Reclamante e Reclamada), uma breve exposição dos fatos, o pedido, o valor da causa, a data e a assinatura do reclamante (ou de seu representante legal), a seguir reproduzidos e esmiuçados:
a) Endereçamento (o Juízo)
O endereçamento é importante, pois define o órgão jurisdicional perante o qual a demanda será processada.
Assim, a petição inicial deve ser dirigida ao Juiz do Trabalho e não Juiz Federal ou Juiz de Direito, em regra, de onde o serviço foi prestado pelo trabalhador (art. 651 da CLT). Se o enunciado da questão de elaboração da peça profissional não mencionar o local da competência jurisdicional, sugere-se a utilização de reticências (...).
“Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz da ... Vara do Trabalho de Salvador”
ou
“Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz da ... Vara do Trabalho de ...”
b) Qualificação das partes:
A qualificação do autor – reclamante - deve conter: nome completo, nacionalidade, estado civil, profissão, data de nascimento, nº do RG, CPF, CTPS (nº e série) e PIS, endereço completo, incluído o CEP, além de outros dados pertinentes a sua identificação (art. 319, II, CPC). Se o reclamante for beneficiário da prioridade na tramitação processual, conforme previsto no Estatuto do Idoso (Lei n. 10.741/2003), é importante registrar a seguinte observação logo abaixo do endereçamento: “Processo com prioridade nos termos do Estatuto do Idoso (art. 71 da Lei n. 10.741/2003)”.
A qualificação do réu - reclamado ou requerido, polo passivo da demanda trabalhista, deverá conter o nome completo e CPF, em se tratando de pessoa física, ou razão social e CNPJ (pessoa jurídica), e endereço completo com CEP (art. 319, II, CPC), já que a citação inicial é feita, em regra, via postal (Súmula nº 16 TST).
c) Os fatos (causa de pedir)
A petição inicial trabalhista deve conter uma breve clara e precisa exposição dos fatos, de que resulte o dissídio, correspondente à causa de pedir, base para a formulação dos pedidos.
Nesse tópico, é importante informar uma breve história do contrato de trabalho, respeitando a ordem cronológica dos fatos, fazendo, obrigatoriamente, constar os seguintes dados: a data da admissão e da rescisão do contrato do empregado; o motivo da rescisão; o cargo ou a função exercida; o valor do último salário; a jornada de trabalho cumprida; os dias de trabalho; o intervalo cumprido (se era de 1 hora, 2 horas ou 15 minutos); etc.
Em suma, é desejável que se faça um breve histórico de todas as informações pertinentes ao pedido (causa de pedir).
d) O pedidoO pedido é a pretensão do autor, aquilo que foi suscitado na causa de pedir, ou seja, o objeto do processo, que pode se constituir em verba principal, como por exemplo: férias anuais vencidas, acrescidas do 1/3 constitucional; décimo terceiro salário integral; aviso prévio trabalhado ou indenizado e em verbas acessórias, juros de mora, correção monetária e honorários advocatícios, por exemplo.
Destarte, o pedido pode ser alternativo (art. 325, caput, CPC), quando houver mais de uma forma de ser cumprida a obrigação, ou subsidiário (art. 326, caput, CPC), aquele que será examinado se o principal não puder ser deferido. Exemplo: pedido principal - declaração da nulidade da dispensa sem justa causa e reintegração no emprego, em razão de garantia de emprego; pedido subsidiário: se não for possível à reintegração, requer o pagamento da indenização correspondente ao período de garantia de emprego (art. 496 da CLT).
e) Valor da causa
Não obstante não haja previsão específica na CLT, o valor da causa deve obrigatoriamente ser indicado na petição inicial (caput do art. 2º da Lei n. 5.584/70), sendo indispensável para definir o procedimento a ser seguido.
f) Fechamento da petição inicial (pedido de deferimento)
Chegamos ao fechamento da petição inicial, trata-se do pedido de deferimento, realizado nos seguintes termos:
“Nestes termos, pede deferimento.
Local e data
Nome e assinatura do advogado número da OAB”
Audiência: consiste no ato do juiz de ouvir as partes, suas testemunhas e as reivindicações das primeiras.
AUDIÊNCIA UNA
É a regra na Justiça do Trabalho. Na audiência Una devem acontecer todos de uma só vez: tentativa de conciliação, produção de provas e prolação de sentença. A maioria das Varas que adotam esse tipo de audiência optam por deixar a sentença para publicação em data posterior, em razão do grande volume de audiências realizadas em um único dia.
AUDIÊNCIA INICIAL
Algumas Varas dividem a audiência Una em duas partes: Inicial e Instrução. Na Inicial é feita apenas a tentativa de conciliação, recebida a defesa, marcada perícia (se for o caso) e designada nova data para colher as provas.
Obrigatório o comparecimento de: reclamante e seu advogado + reclamada e seu advogado.
AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO
Passada a Inicial, é designada Audiência de Instrução, onde são produzidas todas as provas orais do processo. São ouvidas as partes (reclamante e reclamada) e sua testemunhas. Também é obrigatória a tentativa de conciliação. Ao final da audiência, é marcada uma data para julgamento.
Obrigatório o comparecimento de: reclamante, seu advogado e suas testemunhas + reclamada, seu advogado e suas testemunhas.
A RESPOSTA DO RÉU NO DIREITO TRABALHISTA (DEFESA)
O direito de resposta do réu, portanto, encontra-se fundamentado na Constituição Federal, consubstanciando-se nos princípios do devido processo legal (art. 5º, LIV, CR/88), da inafastabilidade da jurisdição (art. 5º, XXXV, CR/88), do contraditório e da ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes (art. 5º, LV, CR/88).
No processo do trabalho, nos termos do art. 847 da CLT, as partes devem comparecer à audiência inicial, na qual, não havendo conciliação, será concedido à reclamada o tempo de 20 minutos para que apresente oralmente sua resposta, que seria reduzida a termo. No entanto, na prática, “já se generalizou o hábito de apresentação de resposta escrita, o que simplifica e dinamiza os trabalhos”
Por fim, esclareça-se que o termo defesa, mencionado pela CLT, é gênero que apresenta como espécies: a contestação e a exceção, as quais se passam a verificar.
CONTESTAÇÃO: Impugnasse o pedido principal
EXCEÇÂO: São colocados obstáculos formais ao andamento do processo. Sendo dois tipos: 
Incompetência territorial: A competência territorial na Justiça do Trabalho, ou seja, o local onde a ação trabalhista deve ser ajuizada, é definida pelo local da prestação dos serviços, com ressalva apenas às duas exceções previstas nos parágrafos 1º e 2º do artigo 651 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), relativas ao empregado agente ou viajante comercial e ao empregado que realiza suas atividades em localidade diversa da contratação.
A CLT vigente dispõe sobre a possibilidade de apresentação da exceção de incompetência e sua forma de tramitação, mas é omissa com relação à forma de arguição da incompetência relativa do Juízo em que a ação foi distribuída, isto é, não especifica se a exceção deve ser apresentada na própria defesa ou em peça apartada e tampouco em que momento processual a arguição da incompetência deve ocorrer, razão pela qual o CPC (Código de Processo Civil) é aplicado subsidiariamente, por força do artigo 769 da CLT.
Suspenção do Juiz -> suspende o processo. Quanto ao procedimento da exceção de suspeição, o art. 802 da CLT nos diz que: Apresentada a exceção de suspeição, o juiz ou Tribunal designará audiência, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, para instrução e julgamento da exceção. Recebida a exceção, o processo será suspenso; Caso o juiz acate a exceção de suspeição, remeterá o processo ao seu substituto; Caso não acate a exceção, remeterá o processo ao TRT para julgamento da mesma.
RECONVENÇÃO: A reconvenção trabalhista é um incidente processual no qual o Réu (Reconvinte) propõe uma nova ação contra o Autor (Reconvindo) dentro da mesma ação em que está sendo processado. Pode ser tanto proposta pela empresa como pelo trabalhador e é usada como forma de cobrança de dívidas trabalhistas.
DEFESA DE MÉRITO
Depois de arguidas as preliminares, passa-se a defesa de mérito, que pode ser subdividida em defesa de mérito indireta ou prejudicial de mérito e defesa direta de mérito direta ou propriamente dita.
PRESCRIÇÃO 
A CLT, em seu artigo 11, trata do prazo prescricional aplicável ao Direito do Trabalho.
Neste artigo está definido que prescreve em 5 anos a pretensão de se obter algum direito decorrente às relações de trabalho (prescrição quinquenal), limitados a 2 anos após o término do contrato de trabalho (prescrição bienal).
REVELIA
A revelia é a ausência de defesa, enquanto que a confissão é a falta de depoimento, prejudicado pelo não comparecimento do reclamado em audiência. Nessa linha, podemos concluir que a confissão é uma consequência da revelia, conforme conceito elaborado por Martins (2007, p. 318):
Distingue-se a confissão da revelia. Revelia é a ausência de defesa do réu, que foi regularmente citado para se defender. Confissão é um dos efeitos da revelia. Havendo revelia, há presunção de serem considerados verdadeiros os fatos alegados na inicial.
09/03
CITAÇÃO DA RECLAMADA 
Art. 841 - Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou secretário, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, remeterá a segunda via da petição, ou do termo, ao reclamado, notificando-o ao mesmo tempo, para comparecer à audiência do julgamento, que será a primeira desimpedida, depois de 5 (cinco) dias.
§ 1º - A notificação será feita em registro postal com franquia. Se o reclamado criar embaraços ao seu recebimento ou não for encontrado, far-se-á a notificação por edital, inserto no jornal oficial ou no que publicar o expediente forense, ou, na falta, afixado na sede da Junta ou Juízo.
§ 2º - O reclamante será notificado no ato da apresentação da reclamação ou na forma do parágrafo anterior.
Existem três formas de comunicação dos atos processuais às partes: a) notificação: é o termo que mais se aplica na seara trabalhista, tendo como escopo o chamamento do réu em juízo, a comunicação de atos em geral e até mesmo dar ciência a respeito da sentença que põe fim ao processo; b) citação: é chamar o réu para, querendo, apresentar defesa; c) intimação: consiste em comunicar às partes os atos ocorridos no processo (VIVEIROS, 2015).
A notificação terá caráter citatório ou intimatório. Na Justiça do Trabalho é comum se fazer menção ao termo notificação para referir-se à citação ou intimação. Nesse sentido, posterior ao recebimento e protocolo da reclamação (48 horas), será remetida a segunda via da petição ou do termo (petição verbal) ao reclamado, sendo a audiênciamarcada em um lapso não inferior a cinco dias do referido recebimento, de acordo com o movimento e a pauta da Vara do Trabalho (VIVEIROS, 2015).
Sob esse prisma, "não haveria nulidade se o recebimento da comunicação fosse um dia antes da audiência. Entretanto, o entendimento dominante tem sido no sentido de que deve haver cinco dias entre a data do recebimento da citação e a data da realização da audiência, sob pena de nulidade, para que a parte possa preparar sua defesa" (MARTINS, 2003, p. 815).
CUSTAS PROCESSUAIS 
A teor do disposto no art. 789 da CLT, no processo de conhecimento, incidirão à base de 2% (dois por cento), calculadas na forma dos seus incisos I a IV, observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos).
A primeira peculiaridade das custas processuais trabalhistas frente às custas processuais previstas no Direito Comum é justamente a sua previsão legal estar contida na própria CLT e, de forma subsidiária, no que couber, na legislação federal ordinária extravagante, nos casos específicos.
Importa lembrar que o valor das custas determinado na sentença, na hipótese de não ser possível apurar imediatamente o montante da condenação, tem por objetivo fixar requisito a ser preenchido para fins de interposição de recurso.
REVELIA NO PROCESSO
A revelia decorre da ausência de apresentação de defesa pelo reclamado, podendo ocorrer tanto porque o réu, regularmente citado, deixa de comparecer em Juízo, quanto ao deixar de juntar Contestação, mesmo estando presente em audiência.
A CLT dispõe que a revelia acarreta a confissão quanto à matéria de fato.
A confissão pode ser real ou ficta, sendo esta considerada quando a parte que deveria depor em audiência, deixa de apresentar-se, ou quando deixa de apresentar defesa, mesmo estando em audiência.
A Lei Federal 13.467/2017 trouxe inovações nesta seara, sendo que estando presente o advogado, admite-se a contestação e os documentos apresentados mesmo com a ausência do réu à audiência, o que, efetivamente mitigaram os efeitos da revelia no Processo do Trabalho. 
CONFISSÃO NO PROCESSO
A confissão judicial pode ser espontânea ou provocada, real ou ficta. Nesse último caso, os fatos retratados pelo autor são admitidos verdadeiros por presunção, o que ocorre, por exemplo, quando ausente na audiência a parte que tinha a obrigação de comparecer para depor ou se não apresenta defesa – arts. 3444 e 385, § 1º5, do CPC.
A confissão ficta é, portanto, um efeito, seja decorrente da ausência da parte à audiência que deveria depor, seja em razão da ausência de defesa, diante da falta de impugnação dos fatos. 
A confissão mencionada no caput do art. 844 da CLT decorre da ausência do réu à audiência em que deveria depor, já que a lei obrigou seu comparecimento independentemente de seu advogado (art. 843 da CLT6), diferente do diploma processual civil, que apenas tornou obrigatória a presença da parte quando determinada de ofício pelo Juiz ou requerida pela parte contrária (art. 385 do CPC7). 
Assim, diante da sua contumácia ao chamamento judicial, a lei trabalhista reservou ao réu severa sanção, considerando verdadeiros os fatos apresentados pelo autor na inicial, que, diante disso, dispensam a produção de prova, salvo nas hipóteses relacionadas no novo art. 844, § 4º, da CLT8.
A confissão referida no art. 844 decorre do não comparecimento do demandado à audiência, nos mesmos moldes do art. 385, § 1º, do CPC, e não da revelia, porque, independentemente da apresentação da defesa, a confissão será aplicada como efeito da contumácia do réu. 
Assim, no processo do trabalho, a confissão ficta mencionada no art. 844 da CLT não é necessariamente efeito da revelia e sim da ausência da parte à audiência que estava obrigada a comparecer independentemente de seu advogado (art. 843 da CLT).
Audiência de instrução, ausência das partes leva a confissão.
PREPOSTO 
Preposto é a pessoa designada pelos dirigentes da empresa para representar de forma eventual ou permanente, para a qual é concedido poder através de nomeação ou delegação.
Na esfera trabalhista, o preposto comumente atua no processo do trabalho substituindo a figura do empregador em audiências, bastando que o mesmo tenha conhecimento dos fatos que nele são discutidos.
Todavia, é importante mencionar que as declarações do preposto no âmbito processual trabalhista acabam por vincular a empresa / empregador.
Sendo assim, torna-se necessário e prudente que o preposto seja adequado e estrategicamente selecionado, a fim de evitar prejuízos no desfecho processual, o que poderá acarretar em ônus ao representado.
No entanto, a legislação trabalhista, mais especificamente a CLT , após o advento da Reforma Trabalhista - Lei n° 13.467/2017 estabeleceu de forma expressa que o preposto não necessita ser empregado, podendo assim o empregador ser substituído por qualquer pessoa, desde que ela tenha conhecimento dos fatos, nos termos dos §§ 1° e 3° do artigo 843 da CLT.
TRAMITAÇÃO DA AUDIENCIA 
Conforme já tratado no tópico “O que faz”, a competência da Justiça do Trabalho está prevista na Constituição Federal, contemplando, essencialmente, a atividade de processar e julgar os conflitos originados das relações de trabalho, o que pode ser chamado de jurisdição contenciosa.
Entretanto, a partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, as Varas do Trabalho passaram a ter competência também para decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria trabalhista, na modalidade denominada de jurisdição voluntária (de comum acordo entre as partes), regulamentada na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)1. 
I - Como tramita um processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial2
O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta do empregado e do empregador, sendo obrigatório estarem representados por advogados e sendo vedada a representação pelo mesmo advogado. O trabalhador pode escolher ser representado pelo advogado do sindicato da categoria profissional.
Após apresentada a petição de acordo, o juízo analisará os seus termos no prazo de 15 dias (período no qual pode designar uma audiência) e proferirá a sentença.
O pedido de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional dos direitos reivindicados na ação trabalhista. Caso a decisão negue a homologação do acordo, esse prazo volta a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado (momento no qual a decisão judicial torna-se definitiva, pelo fato de as partes não terem apresentado recurso no prazo disponibilizado).
II - Como tramita um processo de jurisdição contenciosa
A forma de tramitação do processo trabalhista contencioso depende do rito processual adotado. Entre os ritos aplicáveis ao processo do trabalho, destacam-se o rito ordinário e o rito sumaríssimo.
O rito ordinário destina-se às causas com valor acima de 40 salários mínimos, bem como àquelas em que a Administração Pública direta, autárquica e fundacional atue como parte (nesses casos, independentemente do valor da causa). Nele, a audiência é desmembrada em dois momentos: no primeiro, ocorre a tentativa de conciliação, a apresentação da defesa e dos documentos, a designação de perícias e a expedição de cartas precatórias; no segundo, é renovada a tentativa conciliatória e são colhidos os depoimentos das partes e das testemunhas, sendo encerrada a fase de instrução, com a disponibilização do processo para a elaboração da sentença.
Já o rito sumaríssimo existe para as causas cujo valor não ultrapasse 40 salários mínimos, exceto quando a reclamada é a Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Via de regra, os atos processuais desse rito são concentrados em uma única audiência (tentativa conciliatória, apresentação da contestação e documentos, manifestação da parte contrária sobre os documentos e audição das partes e das testemunhas), sendo encerrada a instrução na mesma oportunidade, com a disponibilização do processo para elaboração da sentença. Por essa razão, é o rito mais célere.
Independentementedo rito, o processo trabalhista contencioso pode ser dividido em duas fases: a Fase de Conhecimento e a Fase de Execução.
INTERROGATÓRIO (OITIVA DAS PARTES)
15/03
OITIVA DAS TESTEMUNHAS
A prova é o conjunto de informações de que o juiz dispõe para solucionar um conflito de interesses. Trata-se de informações que auxiliarão na sua decisão, pois é por meio da produção de provas que ele formará sua convicção.
As provas poderão ser apresentadas por várias formas, como prevêm, os arts. 364 e seguintes do Código de Processo Civil (CPC) - Lei nº 5.869/73.
Abordaremos, neste trabalho, sobre a prova testemunhal, destacando a obrigatoriedade de o empregado intimado como testemunha na Justiça do Trabalho comparecer no dia e hora designados pelo juiz para a realização da audiência de instrução e julgamento.
· Número de Testemunhas
Diferentemente do civil, admite-se no processo do trabalho o arrolamento de apenas 3 testemunhas, ou 2 no processo sumaríssimo (art. 852, letra "h", § 2o), ou, ainda, 6, no caso de inquérito para apuração de falta grave (art. 821 da CLT), entre outras hipó-teses.
O juiz, a despeito do limite fixado pela lei, poderá, de ofício, determinar a oitiva de testemunhas que não foram arroladas pelas partes, como testemunhas do juízo. Assim, poderá ele determinar a intimação de pessoas referidas no depoimento das partes ou de testemunhas (art. 418, inciso I, do CPC).
· Substituição de testemunhas - Possibilidade
No processo civil não se permite a substituição de testemunhas do rol previamente apresentado, exceto no casos taxativamente previstos no art. 408 do CPC. No processo do trabalho não existe tal restrição. No dia da audiência, se quiser, pode a parte livremente trocar as testemunhas que pretendia ouvir.
· Restrições à Oitiva de Testemunha
As restrições à pessoa da testemunha estão previstas no art. 829 da CLT. Não podem ser ouvidas como testemunha, mas apenas como informante:
a) o parente até o terceiro grau - o que inclui pais, filhos, irmãos, avós, bisavós, netos, bisnetos, tios e sobrinhos (art. 1.594 do Código Civil Lei nº 10.406/02);
b) o amigo íntimo ou o inimigo de qualquer das partes. A amizade íntima não é qualquer amizade decorrente do companheirismo do trabalho, evidencia-se pela freqüência à casa do outro, pela troca de confidências ou pelo hábito de lazeres desfrutados em comum. Já a inimizade é aquela denominada visceral e não a mera desavença ou ausência de simpatia pela outra pessoa. Dependerá sempre do juiz avaliar até que ponto os sentimentos implicados nessas relações poderão interferir na isenção de ânimo que se espera de uma testemunha.
Além dessas, estão impedidas de depor como testemunhas aquelas pessoas enumeradas no art. 405 do CPC. De forma mais sistemática que a CLT, o CPC complementa o tema distinguindo os incapazes, impedidos e os suspeitos para deporem na qualidade de testemunhas.
· Rol de Testemunhas - Multa
No processo do trabalho a regra é a não apresentação de rol de testemunhas, pois nos termos dos arts. 825 e 845, da CLT, estas comparecerão à audiência, com as partes, independentemente de intimação. Somente no caso de não comparecimento é que serão intimadas, sob pena de multa e condução coercitiva (art. 825, parágrafo único, da CLT).
Assim, por uma questão de prudência, se a parte tem dúvidas quanto ao comparecimento de determinada testemunha que pretende seja ouvida pelo juízo, é conveniente requerer sua intimação, via correio, com aviso de recebimento (AR).
Desse modo, aqueles que se recusarem a depor como testemunhas, sem motivo justificado, incorrerão na multa variável conforme artigo 730 da CLT.
No caso de procedimento sumaríssimo, as partes devem convidar suas testemunhas. A intimação só terá lugar quando a testemunha comprovadamente convidada não comparecer (CLT, art. 852-H, §§ 3° e 4°).
Desses dispositivos decorrem duas consequências importantes:
a) primeiro: as partes devem cuidar de convidar suas testemunhas por escrito, mediante contrafé ou aviso de AR, sob pena de preclusão do direito de produção de prova testemunhal;
b) segundo: os artifícios procrastinatórios podem ocorrer, se a parte instrui a testemunha no sentido de que não compareça a audiência, para provocar seu adiamento. Importante consignar que não existe no rito qualquer vedação à oitiva de testemunha através de carta precatória.
· Procedimento
Antes de prestar o compromisso de dizer a verdade, a testemunha deve ser qualificada e, caso tenha trabalhado para o reclamado, deverá indicar o período em que lhe prestou serviço (art. 828 da CLT).
A oportunidade para o oferecimento da contradita é logo após a qualificação da testemunha, antes que preste o compromisso de dizer a verdade sobre o que sabe e lhe for perguntado.
Quanto à ordem da tomada de depoimentos das testemunhas, o art. 413 do CPC estabelece que primeiro devem ser ouvidas as testemunhas do autor e depois as do réu. Wagner Giglio, no entanto, opina no sentido de que "no processo do trabalho devem ser chamadas a depor, inicialmente, as testemunhas da parte que tenha o maior ônus da prova, a título de celeridade processual" (In: Direito processual do trabalho. 11ª ed. São Paulo: Saraiva, 2000. p. 210). Justifica seu posicionamento pelo fato de ter a CLT regulado, de forma bastante exaustiva, a produção da prova testemunhal, não havendo espaço, portanto, segundo seu entender, para a aplicação do CPC à esta matéria. Seu argumento, porém, não pode ser acolhido sem reservas, porque a despeito de a CLT haver regulado de forma bastante completa a matéria relativa a produção de prova testemunhal, em muitos aspectos há lacunas, sendo a aplicação complementar do CPC plenamente viável, se não colide com norma consolidada.
· Inquirição das Testemunhas
Na ordem da inquirição das testemunhas, primeiramente as perguntas são formuladas pelo juiz, depois pela parte que as arrolou e depois a parte contrária (art. 416 do CPC). O juiz pode inquirir a testemunha a qualquer momento, e também, pode permitir que as partes também o façam (art. 820 da CLT). Evidentemente toda pergunta formulada pelas partes é dirigida ao juiz, que a refaz à testemunha.
O juiz indeferirá as perguntas que entender não contribuírem para elucidação dos fatos, que tem relevância para o solução da lide. A parte, através de seu procurador legal, poderá requerer a consignação da pergunta indeferida, no termo de audiência, e protestar em razão de seu indeferimento (§ 2° do art. 416 do CPC).
À parte não é permitido formular pergunta, impertinente, cap-ciosa ou vexatória (§ 1° do art. 416 do CPC). Impertinente é a pergunta que nada tem a ver com os pontos controvertidos da lide, isto é, da resposta que a ela poderia ser apresentada, proveito algum traria à instrução do processo. Capciosa é, por exemplo, a pergunta que procura induzir a resposta da testemunha, de tal forma que para responder já fique obrigada, de antemão, a confirmar um fato. Nestes casos, o juiz deverá reformular a pergunta. Assim, se a parte pergunta: "o reclamante estava com uma pá, quando agrediu o gerente?", o juiz a reformulará: "Sabe se o empregado alguma vez agrediu o gerente?" Sendo positiva a resposta, perguntará pelas circunstâncias do acontecimento. Já, vexatória é aquela pergunta que expõe, desnecessariamente, a ridículo a testemunha.
IMQUERITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
O inquérito judicial para apuração de falta grave é uma ação ajuizada pelo empregador, visando à rescisão do contrato de trabalho do empregado estável em virtude da estabilidade gozada pelo empregado impossibilitando de ser demitido sem justa causa.
O inquérito judicial para apuração de falta grave é uma ação ajuizada pelo empregador, visando à rescisão do contrato de trabalho entre ele e seu empregado estável, fazendo-se necessária em virtude da estabilidade gozada pelo empregado impossibilitando-o de ser demitido sem justa causa, ou seja, é beneficiário de uma proteção contra eventual dispensa arbitrária de seu empregador.
 Esta ação objetiva findar o vínculo empregatício entre os litigantes, mediante comprovação