TCC - Thiago Barbosa 28 05 16

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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE ITUVERAVA
FACULDADE DE FILOSOFIA CIÊNCIAS E LETRAS
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
ITUVERAVA
2016
THIAGO BARBOSA
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado à Fundação Educacional de Ituverava. Faculdade de Filosofia Ciências e Letras, para obtenção do título de bacharel em Administração em Gestão de Negócios.
Orientador: 
ITUVERAVA
2016
THIAGO BARBOSA
 
		 	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
 
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado à Fundação Educacional de Ituverava. Faculdade de Filosofia Ciências e Letras, para obtenção do título de bacharel em Administração em Gestão de Negócios.
 
Aprovado em __ /05/2016, pela Banca 
Examinadora, constituída pelos professores:
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________________
Prof.
Orientador –
___________________________________________
Prof. 
Examinador – FACIG/SP
___________________________________________
Prof. 
Examinador – FACIG/SP
São Joaquim da Barra, de maio de 2016.
Dedicatória
AGRADECIMENTO
Epígrafe 
RESUMO
Esta pesquisa refere-se na reflexão do valor da atividade individual, tanto na pequena como nas grandes empresas, apresentando as importância da motivação em suas atividades, podendo afetar diretamente na sua produtividade, possibilitando evidenciar que a motivação é um fenômeno contínuo, onde cada momento motivacional é único para cada pessoa dentro da organização. Por isso, o objetivo principal desta pesquisa foi de verificar a percepção dos colaboradores mediante à importância da motivação no desenvolvimento da organização, bem como traçar o perfil dos colaboradores da empresa; identificando fatores que geram a insatisfação do colaborador no âmbito profissional, apontando estratégias empresarias que levam os colaboradores internos da empresa a se motivarem. Para sua realização foi feita uma pesquisa descritiva exploratória, para conhecer as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e demais aspectos do comportamento humano, tanto do indivíduo como de grupos de trabalho. Trazendo um aprofundamento do conhecimento sobre a motivação e desempenho proposto na pesquisa.
Palavras – chaves: Motivação. Desempenho. Administração. Gestão do Trabalho
ABSTRACT
This research relates to the individual activity value of reflection, as in small as in large companies, with the importance of motivation in their activities and may directly affect your productivity, providing evidence that motivation is an ongoing phenomenon, where every moment motivation is unique to each person within the organization. Therefore, the main objective of this research was to verify the perception of employees by the importance of motivation in the development of the organization as well as to profile of the company's employees; identifying factors that generate dissatisfaction of employees in the professional, pointing business strategies that lead internal company employees to motivate. For its realization an exploratory descriptive research was done to know the different situations and relationships that occur in social, political, economic and other aspects of human behavior and individual working groups. Bringing a deeper understanding of the motivation and performance proposed research.
Keywords: Motivation. Performance. Management. Work Management
 
SUMÁRIO
1	 INTRODUÇÃO	9
2	MOTIVAÇÃO E GESTOR	11
2.1	TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW	13
3	A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO	15
4	MATERIAIS E MÉTODOS	16
4.1	INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS	16
4.1.1	Questionário	16
4.1.2	Entrevista	16
4.1.3	Observações	17
5	DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS	18
CONCLUSÃO	28
REFERÊNCIAS	30
APÊNDICE	32
1	 INTRODUÇÃO
 A motivação no trabalho implica em processos subjetivos o que faz desse fenômeno um tanto complexo e de difícil definição e está ligada as influências do ambiente interno e externo ao ambiente de trabalho imediato. (MARTINEZ; PARAGUAY; LATORRE, 2004)
 Costenaro e Stecca (2004) discutem sobre as condições sociais dos trabalhadores na vivência de seu cotidiano que se referem aos aspectos como: condições familiares, condições de saúde e condições profissionais, sendo que estes se relacionam e dependem entre si, devido não ser possível separar o homem biológico do homem social.
Por isso Costenaro e Stecca (2004) evidenciam ser importante discutir as condições de vida humana em seu âmbito profissional, que se relaciona com a evolução de outros aspectos pessoais, tais como lazer, alimentação, vestuário, participação individual e familiar na sociedade, tornando importante que homens e mulheres sintam-se e realizados com as atividades que desenvolvem.
Com isso, a gestão do desempenho para o trabalho é discutida desde a década de 70, onde foi substituída por modismos da qualidade e da reengenharia no final da década de 80 e início da década de 90. 
A gerência do desempenho se ocupa em avaliar, observar e analisar o comportamento humano, sendo manifestado onde as atividades profissionais são realizadas. Desta forma, gerenciar o comportamento implica na contribuição e na aceleração do sucesso das organizações, e consequentemente surge a gestão de desempenho, a qual auxilia os gerentes nas diversas formas de gerenciar o comportamento e fazer uso dos incentivos ao desempenho (CONSTENARO & STECCA, 2004). 
Esta pesquisa se justifica na reflexão do valor da atividade individual, tanto na pequena como nas grandes empresas, apresentando as importância da motivação em suas atividades, podendo afetar diretamente na sua produtividade. Com isso, é possível evidenciar que a motivação é um fenômeno contínuo, nunca definitivamente resolvido para cada indivíduo. Cada momento motivacional é único para cada pessoa dentro da organização.
Por isso, o objetivo principal desta pesquisa é o de verificar a percepção dos colaboradores à importância da motivação no desenvolvimento da organização, bem como traçar o perfil dos colaboradores da empresa; identificando fatores que geram a insatisfação do colaborador no âmbito profissional, apontando estratégias empresarias que levam os colaboradores internos da empresa a se motivarem.
2	MOTIVAÇÃO E GESTOR
Seja qual for o ramo de setor de atividade o grande desafio das empresas é alcançar resultados positivos, onde o desafio maior é manter esses resultados. Segundo Brusco (2000), além de ter um bom planejamento é preciso ter metas claras, apontando que o gestor precisa ter em mente que o bom desempenho está diretamente ligado ao comprometimento de sua equipe.
Não haverá resultados excepcionais sem que haja uma boa motivação, o gestor que não percebe que o sucesso da sua equipe depende da motivação corre o risco de ficar paralisado com estratégias vazias. Se o que ele tem a oferecer é apenas o salário no final do mês, certamente terá uma equipe que produz de acordo com o que ganha. Com a motivação ele garante que o colaborador trabalhe satisfeito e vista a camisa da empresa.
O gestor também precisa usar os canais da empresa como a comunicação interna e o endomarkentig, que são ferramentas imprescindíveis, comprometendo o público interno algo que na motivação se passa a ser genial com isso, precisa ficar atento para identificar possíveis falhas e anseios da equipe, buscando sempre manter os treinamentos atualizados (BRUSCO, 2000).
Percebe-se, então, que é preciso valorizar o funcionário e criar na empresa condições favoráveis para aumentar o desempenho e a satisfação, sendo preciso substituir a famosa tendência de recompensar o funcionário pela produção com comissão. É necessário, ainda, que a empresa crie uma forma positiva de manter o funcionário sempre motivado, ou seja, a empresa precisa deixá-lo entender que ele é uma parte valiosa da empresa, tendoprazer em trabalhar ali.
Quando o trabalhador é contratado, de imediato não está pensando em aumentar os lucros da empresa que o contratou, mas em satisfazer suas expectativas, se ele não encontrar meios para satisfazer essas expectativas não sentirá uma relação de troca, mas sim de exploração. Geralmente o trabalhador traz para o novo emprego suas habilidades, seu entusiasmo e sua energia, além de suas imitações.
Segundo Erez (1997) empregados insatisfeitos não apresentam disposição dedicar esforço, conhecimentos e habilidades pessoais no trabalho, tornando fundamental que a empresa valorize seus funcionários se quiser se manter em destaque, pois muitas vezes o funcionário é o rosto da organização.
De acordo com Peregrino (2010) alguns profissionais recorrem ao SEBRAE para implantar ações para melhoria do trabalho em equipe, onde os consultores relatam que é preciso implantar estratégias de motivação e também combater a desmotivação, no caso da motivação é bom lembrar que ela envolve três aspectos que são: os benefícios, incentivos e treinamento. Esses itens devem ser trabalhos sempre visando o bem estar do trabalhador, por fim deve se investir em treinamento e capacitação, pois o trabalhador deve-se sentir útil e sempre que possível elogiado. Na maior parte das vezes a motivação é avaliada perguntando ao funcionário como ele se sente em relação ao seu trabalho, pode se fazer isso através de uma pesquisa ou se aplicando um questionário.
O papel do gestor é fundamental para desenvolver a motivação do indivíduo no seu ambiente de trabalho. Por diversas vezes o gestor visa somente os lucros, ignorando a motivação deixando o funcionário insatisfeito com relação ao seu trabalho, as empresas precisam ter a consciência da importância do seu papel de se motivar o funcionário (WAGNER III e HOLLENBECK, 2003).
Motivação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse interesse decore da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações (CURA, 1994).
Os estudos sobre o tema começaram na década de 30 e, desde então, tem atraído a curiosidade de muitos autores que buscam estudar o tem. Há diferentes conceitos para motivação. A motivação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição (CURA, 1994).
A confusão entre os termos “motivação” e “satisfação” tem sido considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na seleção de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho com produtividade (CURA, 1994).
A diferença entre motivação e satisfação é claramente assinalada por Steuer (1989), ao explicitar que motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade (PÉREZ RAMOS, 1980).
A motivação está sujeita às influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato. A desmotivação pode afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu comportamento profissional e/ou social (LOCKE, 1976).
2.1	TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Godoy (2009) evidencia que para Maslow muito do comportamento humano podia ser explicado pela necessidade e desejos do indivíduo. Esse comportamento podia ser explicado por meio de cinco tipos de necessidades agrupadas em ordem hierarquia desde as mais básicas as mais complexas.
Figura 1: A hierarquia das necessidades, segundo Maslow.
Fonte: Chiavenato (2000).
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele as necessidades obedecem a uma hierarquia, uma escala a serem transpostos. Isso significa que assim que o indivíduo realiza uma necessidade surge outra em seu lugar, sendo elas (CHIAVENATO 2000).
· Necessidades fisiológicas: As necessidades fisiológicas são referentes a necessidades de sobrevivência do indivíduo como alimentação, descanso, vestimentas, lazer, sexo, etc. Segundo (CHIAVENATO,2000) essas necessidades são de vital importância tais como a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie. “O homem com o estomago vazio não tem outra preocupação maior do que se alimentar”;
· Necessidades de segurança: As necessidades de segurança estão no segundo nível das necessidades humanas e referem-se à estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça de algum perigo. Quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas, relativamente o indivíduo passa para essa fase. Dentre estas necessidades estão a segurança física e pessoal, segurança financeira e amparo legal.
· Necessidades sociais: As necessidades sociais surgem quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando busca alcançar esse nível esse indivíduo passa a buscar a aceitação por parte dos companheiros, uma troca de amizade, de afeto e amor. 
· Autoestima: Necessidades de auto estima está relacionada com a maneira que o indivíduo se avalia. Tal necessidade envolve o aprovação social, de respeito, de status. Ou pelo desejo de se sentir útil. Nessa fase o indivíduo busca por reconhecimento, ou seja quer se sentir gostado e busca independência e autonomia
· Auto- realização: As necessidades de auto realização estão no nível mais elevado da hierarquia das necessidades. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do autodesenvolvimento. Onde o indivíduo busca sempre mais do que é.
Uma vez atendidas as necessidades fisiológicas a tendência natural do indivíduo é se manter, em seguida ele busca por segurança. Segurança essa de vários tipos, quando a segurança é obtida surge outra necessidade, a necessidade de pertencer a um determinando grupo, que chamamos de se associar a outras pessoas. 
O próximo passo é a necessidade de auto- estima o que também pode ser chamado de “status” que é o desejo de reconhecimento. Embora a necessidade de auto- estima seja difícil de ser alcançada, pois tem um certa dependência de terceiros, quando o indivíduo consegue satisfazer essa necessidade ele vai em busca da auto- realização que é o desejo de vencer.
3	A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Nota-se que a motivação no ambiente de trabalho tem se tornado fator de grande importância para o incentivo dos colaboradores, criando, com isso, um maior e melhor trabalho em equipe e aumentando o desempenho profissional de cada indivíduo. Mesmo não sendo praticado por empresas de grande porte, as estratégias de incentivo e motivacional auxiliam na otimização e reformulação dos grupos de trabalho, desenvolvendo bons resultados para as equipes como um todo, ou seja, para gerentes e colaboradores (BOYETT, 2009).
Segundo Perigrino (2010) a falta de conhecimento e prática desta importância atitudinal gera barreiras para que se obtenha a motivação no campo trabalhista, onde essa ausência de informação e conhecimento pode transformar os profissionais voltados para gerenciamento. Atualmente, a imagem empresarial representa um crescimento profissional de seus colaboradores, onde os mesmos fazem indicações de ações feitas em empregos anteriores e, até mesmo, colaborando na escolha de novos candidatos.
Por isso, Godoy (2009) evidencia que o ambiente de trabalho não pode ser estruturado para atingir um único objetivo, mas para que haja relações com várias pessoas que necessitam estar encorajadas e motivadas para que possam trabalhar efetivamente. Entende-se que motivar é compreender as necessidades do cliente interno e, diante disso, proporcionar modo para adquiram conhecimentos para que realizem o trabalho da melhor forma possível, em conjunto com ferramentas necessárias, fidelizando a empresa com o colaborador, pois quando motivado o funcionário se torna mais eficiente, eficaz e produtivo, auxiliando e incentivando na motivação funcional.
Peregrino (2010) aponta que motivar não significa, apenas, aumentar o salário do colaborador. Deve-se criar práticas queincentivem a motivação funcional desde um simples curso de capacitação até mesmo em situações de oportunidades de crescimento funcional e empresarial. Diante disso, o autor defende que a motivação desenvolve e dinamiza o comportamento e comprometimento humano do colaborador, incentivando os desejos interiores e suas necessidades (desejos, objetivos, sonhos, ideias, poder etc.) próprias de cada indivíduo.
4	MATERIAIS E MÉTODOS
Para realização deste trabalho foi feita uma pesquisa descritiva exploratória, para conhecer as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e demais aspectos do comportamento humano, tanto do indivíduo como de grupos de trabalho. Com isso, o trabalho trará a lúmen uma busca mais aprofundada do conhecimento sobre a motivação e desempenho proposto na pesquisa, pois abordará questões importantes para o trabalho.
Para este trabalho será utilizado para alcance da informação o questionário fechado e aberto. Segundo Gil (1991, p. 91), esse tipo de instrumento consiste basicamente em traduzir os objetivos específicos da pesquisa em itens bem redigidos.
Gil (1991) nos remete que há três tipos de questionários: o questionário de perguntas fechadas; no caso, permite a escolha e a reposta entre duas ou mais alternativas; o questionário de perguntas abertas, onde permite respostas com frases ou orações pelo entrevistado; e o questionário aberto e fechado que significa questionário de perguntas abertas e fechadas, onde ser leva o entrevistado a responder às perguntas com textos maiores ou não, facilitando o tempo e a disponibilidade do entrevistado em respondê-la. As questões ainda estão em fase de elaboração.
4.1	INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
4.1.1	Questionário
O questionário será elaborado com perguntas de múltipla escolha e com perguntas abertas, serão distribuídas através de e-mail, impressos em áreas de diferente atuação, a princípio uma instituição filantrópica, empresa com administração familiar, empresa de médio porte e alguma área voltada para pessoas que tem contato com diferentes públicos, sejam autônomos ou similar.
4.1.2	Entrevista
As perguntas serão elaboradas de acordo com os objetivos gerais e específicos do projeto, de maneira clara e objetiva, para que o entrevistado não necessitasse de muito tempo para responder. Serão enviadas perguntas abertas para que facilite o desenvolvimento das respostas dos entrevistados, facilitando e dando liberdade de comunicação. 
4.1.3	Observações
O sujeito de estudo das entrevistas, serão as empresas de pequeno e médio porte, administradas por familiares ou terceiros. As empresas entrevistadas serão optadas pelas localidades de Guará e São Joaquim da Barra, por questões de custo, tempo e logística, podendo conhecer o comportamento e a motivação de vários colaboradores em diferentes áreas de atuação.
5	DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
 Com a presente pesquisa foi abordado 65 pessoas de vários níveis sociais e profissionais para a obtenção de um resultado preciso e com isso tornar a discussão viável para o campo acadêmico, encontrando respostas fieis para uma análise mais detalhada e aprofundada do tema deste trabalho. Dos pesquisados 43 declararam ser do sexo masculino, 19 declararam como sexo feminino, 01 declarou como simpatizante[footnoteRef:1] e 02 declararam homossexuais. [1: Pessoa que não pratica o homossexualismo e não tem preconceito contra homossexuais. Disponível em: < http://www.dicionarioinformal.com.br/significado/simpatizante/4044/>. Acesso em: 05.05.2016.
] 
As idades dos entrevistados também variam de acordo com o gráfico abaixo:
Fonte: Dados do Autor
Ao perguntar a formação escolar evidenciamos que 51% dos entrevistados encontram-se com grau de formação escolar de nível Superior completo ou cursando, evidenciando que os pesquisados possuem conhecimento acadêmico, tornando a pesquisa mais autêntica e viável.
Fonte: Dados do Autor
Ao perguntados sobre se sentirem realizados com a profissão de cada um, obtivemos que 53 dos entrevistados sentem-se plenamente realizados com a profissão escolhida e 12 dos entrevistados apontaram que não se sentem realizados com sua profissão, de acordo com gráfico abaixo:
Fonte: Dados do Autor
Após foi questionado aos pesquisados se a empresa onde trabalham preocupa em aprimorar os treinamentos e o desenvolvimento de liderança, obtendo um resultado de 55 afirmaram que há essa preocupação por parte da empresa, e 10 disseram que não, evidenciado no gráfico abaixo:
Fonte: Dados do Autor
Perguntou-se a cada um qual o cargo exerce na empresa em que se encontra vinculado, onde obteve os seguintes cargos:
· Auxiliar Administrativo (4);
· Auxiliar Contábil (1);
· Analista de pedidos (1);
· Administrador (2);
· Professor (1);
· Técnico em Farmácia (1);
· Gerente financeiro (1);
· Serrador de Mármore (1);
· Serviços Gerais (11);
· Contador (1);
· Engenheiro Civil (1);
· Vendedor (3);
· Tratorista (7);
· Porteiro (1);
· Líder de Produção Agrícola (3);
· Técnico Agrícola (5);
· Encarregado de produção agrícola (3);
· Proprietário (2);
· Engenheiro de Produção (2);
· Encarregado de Segurança Patrimonial (1);
· Diretor de vendas (1);
· Agente Comercial (1);
· Operador de Empilhadeira (1);
· Assistente de logística (1);
· Assistente de marketing (1);
· Assistente de RH (1);
· Analista Financeiro (1);
· Bancário (1);
· Motorista (7).
Questionou-se, também, se há empenho da empresa na motivação dos colaboradores, o que mostra no gráfico abaixo:
Fonte: Dados do Autor
Depois, referindo-se à questão salarial, perguntou-se se a empresa desmotiva a equipe da qual faz parte, onde a maioria respondeu que sim, como ve-se no gráfico a seguir:
Fonte: Dados do Autor
Posteriormente, perguntou-se a cada um, qual o nível de satisfação com o seu local de trabalho, evidenciando graficamente:
Fonte: Dados do Autor
Nota-se que a grande maioria dos entrevistados encontra-se satisfeita com o local de trabalho em que se encontra inserido.
Diante disso, perguntou qual o nível de relacionamento com os companheiros de trabalho:
Fonte: Dados do Autor
De acordo com o gráfico é possível evidenciar que a grande maioria encontra-se satisfeita com o relacionamento gerado com os companheiros de trabalho.
Perguntados sobre a duração do intervalo de trabalho, obteve-se:
Fonte: Dados do Autor
Que 82% dos entrevistados concordam com a duração do tempo de intervalo do trabalho. Considerando-se satisfeito com este tempo de intervalo.
Com isso, perguntados sobre a estabilidade na vida profissional se é proporcionada pela empresa em que se encontra vinculado, o gráfico abaixo aponta:
Fonte: Dados do Autor
Perguntou-se então se a empresa e seus superiores valorizam e reconhece o esforço de cada funcionário, onde cada entrevistado apontou sua opinião que segue apresentada no gráfico:
Fonte: Dados do Autor
Ao analisar como o entrevistado sente-se em relação ao cumprimento de metas estabelecidas pela empresa, nota-se que a maioria concorda, porém um número relativamente alto apresenta uma discordância deste cumprimento, sendo necessário um olhar avaliativo por parte da empresa e de seus superiores, de acordo com gráfico a seguir:
Fonte: Dados do Autor
Pediu-se então que opinassem em relação a empresa oferecer plano de carreira que visa o desenvolvimento e o crescimento do funcionário, de acordo com o gráfico a seguir, percebe-se que mesmo a que a empresa tenha um plano de carreira, ainda há uma discordância sobre esse plano, visto que em muitos casos os mais interessados no plano não são consultados previamente.
Fonte: Dados do Autor
Ao perguntar sobre a empresa proporcionar a autorrealização do pesquisado, o gráfico a seguir aponta os resultado obtidos:
Fonte: Dados do Autor
Após essa análise, foi apontado aos entrevistados sobre a compatibilidade do salário e benefícios em relação ao cargo que exercem comparados com o mercado, percebendo uma insatisfação quase generalizada dos entrevistados, conforme o gráfico a seguir:
Fonte:Dados do Autor
Foi perguntado, também, se há uma boa relação entre o pesquisado com seus colegas de trabalhos, onde evidenciou que todos possuem um bom relacionamento entre seus colegas de trabalho, o mesmo acontece com os superiores onde todos responderam possuir um bom relacionamento com seus encarregados.
Por fim, perguntou-se se o mesmo sentia-se motivado no desenvolvimento de suas atuais atividades, onde obteve-se que 06 dos entrevistados responderam que não se sentem motivado, e as justificativas dessa insatisfação se dá pela falta de contribuição por parte da empresa, falta de criação de medidas para que haja um desenvolvimento e crescimento no campo profissional, o baixo reconhecimento e a supervalorização de profissionais de baixo rendimento, gerando uma auto desvalorização do funcional. Desses 59 disseram sim que se sentem motivado, pois por mais que possam não estar na área que gostariam, a maioria disseram que aprenderam a gostar e a lidar com o diferente, e com isso buscam meios para que possam quebrar as diferenças e aumentar a capacidade de desenvolvimento profissional.
	
CONCLUSÃO
Com o presente trabalho analisou-se a motivação presente nos ambientes de trabalho de diversos colaboradores, onde cada entrevista, a sua maneira, defendem uma postura própria em relação à influência que a motivação pode proporcionar para empregado e para o empregador.
Após a análise dos estudos foi possível verificar que os entrevistados, em sua maioria, encontra em um estado de satisfação com o ambiente de trabalho gerando para si e para o ambiente um espírito motivador e de satisfação. Onde pode evidenciar que em muitos casos o salário do trabalhador é uma das ferramentas mais visadas para que o funcionário se encontre motivado, apesar que motivação não é o mesmo que satisfação.
Foi percebido que os campos de estudo realizado para a presente pesquisa possuem um elevado risco devido à instabilidade funcional, onde alguns dos entrevistados defenderam que sentem-se temerosos, devido à atual crise econômica, caso essa instabilidade atinja o ramo destes. Outro ponto que foi possível enxergar, foi o relacionamento entre empregados em seu ambiente de trabalho e também a relação entre empregados e superiores apontando que essas relações são fundamentais para que os colaboradores se encontre em plena motivação trabalhista.
Sabe-se que não há empresa e ambiente trabalhista iguais uns aos outros e com isso, os colaboradores que atuam nesses lugares também são diferentes entre si, por isso torna-se necessária estratégia para que haja um melhor ambiente de trabalho, pois quando bem aplicada há resultados motivacionais que transformam positivamente o ambiente, atingindo o planejamento estratégico da empresa e assim evidenciando a motivação de cada colaborador.
Apesar disso, ainda há, atualmente, empresas que visam somente a lucratividade, esquecendo que seus colaboradores motivados tornam-se grandes coadjuvantes na aquisição de resultados e desenvolvimento financeiros para a empresa.
Por isso, torna-se necessário que o gestor esteja sempre atento às mudanças coletivas e individuais de cada colaborador, estando preparado para ser a alavanca motivadora de seus clientes internos, pois cada indivíduo possui necessidades diferentes, e esta necessidade se liga com a motivação que proporciona o sucesso empresarial, onde colaboradores motivados e satisfeitos tornam-se comprometidos com a missão, com a visão e com as metas empresariais do ambiente em que se encontra inserido.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
______________. Introdução a teoria geral da administração. 6 ed . Rio de Janeiro: Campus. 2000.
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GODOY, Adelice Leite. A Hierarquia das necessidades de Maslow – Pirâmide de Maslow. Disponível em: <http://www.cedet.com.br/index.php?/Tutoriais/Gestao-da-Qualidade/a-hierarquia-das-necessidades-de-maslow-piramide-de-maslow.html> 2009. Acesso em 28.02.2016.
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WEISS, Donald H. Motivação e resultados: como obter o melhor de sua equipe. 4. ed. São Paulo: Nobel, 1991.
APÊNDICE
	1. Qual o seu nome?
	R:
	2. Qual sua idade? 
	3. Sexo
	4. Qual sua formação escolar?
	R:
	( )Masc ( ) Fem ( ) Outro
	
	5. A escolha de sua profissão teve influência direta dos seus pais?
	( ) SIM ( ) NÃO
	6. A empresa que você trabalha é de administração familiar?
	( ) SIM ( ) NÃO
	7. Você se sente realizado em sua profissão?
	( ) SIM ( ) NÃO
	8. A empresa que você trabalha se preocupa em aprimorar os treinamentos e desenvolvimento de liderança?
	( ) SIM ( ) NÃO
	9. Qual o cargo que você exerce em sua empresa?
	R:
	10. Existe empenho da empresa na motivação dos colaboradores?
	( ) SIM ( ) NÃO
	11. Qual o seu hobby no horário de descanso?
	
	12. A questão salarial em sua empresa desmotiva a equipe da qual você faz parte?
	( ) SIM ( ) NÃO
	13. A área de recursos humanos da empresa que você trabalha se preocupa com os funcionários?
	( ) SIM ( ) NÃO
	14. Quais são as maiores reclamações dos seus companheiros de trabalho?
	a) ( ) Remuneração 
	b) ( ) Falta de Capacitação Interna
	c) ( ) Assédio Moral
	d) ( ) Outros? Quais:
	R:
	15. Qual o nível de satisfação com o seu local de trabalho?
	( ) BOM
	( ) ÓTIMO
	( ) PÉSSIMO
	16. Qual o nível de relacionamento com os seus companheiros de trabalho?
	( ) BOM
	( ) ÓTIMO
	( ) PÉSSIMO
	17. Sinto-me satisfeito com a duração do intervalo domeu trabalho.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	18. Sinto que a empresa em que trabalho proporciona estabilidade em minha vida profissional
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	19. Sinto que a empresa e meus superiores me valorizam e reconhecem meu esforço.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	20. Sinto-me realizado quanto ao cumprimento de metas estabelecidas pela empresa e por meus superiores.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	21. Acredito que a empresa oferece uma plano de carreira que pode proporcionar o meu desenvolvimento e crescimento.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	22. A empresa e o meu trabalho proporcionam minha autorrealização. 
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	23. Acredito que meu salário e benefícios estão compatíveis com o meu cargo e com o que o mercado oferece.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	24. Há uma boa relação entre você e seus colegas de trabalho.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
	25. Há uma boa relação entre você e seus superiores.
	( ) DISCORDO
	( ) CONCORDO
	( ) INDIFERENTE
IDADES
IDADES	QTDE.	de 50 anos para cima	de 40 a 49 anos	de 30 a 39 anos	de 20 a 29 anos	5	9	23	28	
Grau de Formação Escolar
Superior completo ou cursando	Ensino Técnico Profissionalizante	Ensino Médio	Ensino Fundamental	Analfabeto	33	5	15	12	0	
SENTE-SE REALIZADO EM SUA PROFISSÃO?:
SIM	NÃO	53	12	
A empresa que você trabalha se preocupa em aprimorar os treinamentos e desenvolvimento de liderança?:
SIM	NÃO	55	10	
eXISTE EMPENHO DA EMPRESA NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES:
SIM	NÃO	52	13	
A QUESTÃO SALARIAL EM SUA EMPRESA DESMOTIVA A EQUIPE DA QUAL FAZ PARTE:
SIM	NÃO	21	44	
NÍVEL DE SATISFAÇÃO COM O SEU LOCAL DE TRABALHO
BOM	ÓTIMO	PÉSSIMO	33	31	1	
NÍVEL DE RELACIONAMENTO COM COMPANHEIROS DE TRABALHO
BOM	ÓTIMO	PÉSSIMO	30	35	0	
SATISFEITO COM A DURAÇÃO DO INTERVALO DO MEU TRABALHO
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	8	53	4	
EMPRESA PROPORCIONA ESTABILIDADE PROFISSIONAL
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	24	31	10	
VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO PELOS SUPERIORES
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	10	47	8	
REALIZADO AO CUMPRIR METAS 
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	39	20	6	
PLANO DE CARREIRA PROPORCIONA DESENVOLVIMENTO
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	30	25	10	
AUTORREALIZAÇÃO COM O TRABALHO
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	45	11	9	
SALÁRIO COMPATÍVEL COM MERCADO
DISCORDO	CONCORDO	INDIFERENTE	58	5	2