Análise da Qualidade de Vida no Trabalho dos Funcionários do Setor Logístico em uma Empresa de Transportes no Municipio de Criciúma/SC - Talita Gava Netto

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UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS COM LINHA ESPECÍFICA EM 
COMÉRCIO EXTERIOR 
 
 
 
 
 
 
TALITA GAVA NETTO 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS 
FUNCIONÁRIOS DO SETOR LOGÍSTICO EM UMA EMPRESA DE 
TRANSPORTES NO MUNICIPIO DE CRICIÚMA/SC 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CRICIÚMA, JUNHO DE 2010.
TALITA GAVA NETTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS 
FUNCIONÁRIOS DO SETOR LOGÍSTICO EM UMA EMPRESA DE 
TRANSPORTES NO MUNICIPIO DE CRICIÚMA/SC 
 
 
 
Monografia apresentada para obtenção do grau de 
Bacharel em Administração de Empresas, no curso 
de Administração de Empresas com linha específica 
em Comércio Exterior, da Universidade do Extremo 
Sul Catarinense, UNESC. 
 Orientador(a): Prof. Wagner Blauth 
 
 
 
CRICIÚMA, JUNHO DE 2010 
 
 
TALITA GAVA NETTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS 
FUNCIONÁRIOS DO SETOR LOGÍSTICO EM UMA EMPRESA DE 
TRANSPORTES NO MUNICIPIO DE CRICIÚMA/SC 
 
 
Monografia aprovada pela Banca Examinadora para 
obtenção do Grau de Bacharel em Administração de 
Empresas, no Curso de Administração de Empresas 
com linha específica em Comércio Exterior, da 
Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC. 
 
 
Criciúma, .... de ..............de 2010. (data da defesa) 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
________________________________________________ 
Prof. Fulano de Tal - Titulação - (Instituição) - Orientador 
 
_______________________________________________ 
Prof. Fulano de Tal -Titulação - (Instituição) 
 
_______________________________________________ 
Prof. Fulano de Tal - Titulação - (Instituição) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico esta conquista aos meus pais e minha 
irmã. Velânia, Roberto e Nathalia. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Agradeço primeiramente a Deus, por em muitos momentos de fraqueza 
não ter deixado com que eu desanimasse. 
Aos meus pais, amor maior do mundo, pelo apoio, incentivo e paciência 
em todos os momentos, com todos esses anos de faculdade. O meu eterno 
agradecimento. 
A minha irmã, fonte de alegria na casa, sempre com seus vocabulários 
engraçados fazendo com que em momentos de desanimo, jamais deixasse de rir e 
enfrentasse os acontecimentos de forma alterada. 
As minhas amigas do coração, amigas de verdade, sempre ouvindo, 
convidando para sair, relaxar, e fazendo com que tirasse da cabeça assuntos, 
medos e preocupações muitas vezes desnecessários. 
E ao meu querido orientador Wagner, mais do que um professor, um 
amigo querido, todos os sábados prestando seu apoio e dedicação na biblioteca da 
Unesc, com seu bom humor e paciência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“O ser humano, mortal e frágil, tem lá seus 
defeitos, comete erros e faz suas bobagens, 
mas quando ele é estimulado a substituir o 
coração por um chip ou máquina 
registradora, o mundo deve ter medo.” 
Freitas 
 
 
 
RESUMO 
 
NETTO, Talita Gava. Análise da Qualidade de Vida no trabalho dos funcionários 
do setor logístico em uma empresa de transportes no município de 
Criciúma/SC. 2010. 72 folhas. Monografia do Curso de Administração com linha 
específica em Comércio Exterior, da Universidade do Extremo Sul Catarinense, 
UNESC, Criciúma. 
 
Esta monografia consiste em um estudo de caso realizado em uma empresa do 
setor Logístico de Criciúma/SC. O principal objetivo do estudo é analisar os métodos 
utilizados para a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos funcionários de uma 
empresa de transportes, apontando assim as barreiras enfrentadas por eles, o grau 
de satisfação dos mesmos, a preocupação dos lideres com o bem estar de seus 
funcionários e a satisfação deles diante as necessidades diárias. Para expor o 
assunto de maneira objetiva e clara, foi utilizada na fundamentação teórica, assuntos 
desde conceitos de organização, tipos de organização, a importância do fator 
humano, motivação e suas teorias e por fim os métodos do ambiente de trabalho. 
Foi realizada uma pesquisa através de um questionário, com abordagem 
quantitativa, para avaliar a satisfação dos colaboradores diante vários aspectos 
enfrentados dentro da empresa no dia-a-dia, logo após as respostas, as mesmas 
foram aplicadas em gráficos para uma melhor analise. Com os resultados da 
pesquisa, foram analisadas insatisfações referentes a alguns aspectos pelos 
colaboradores na empresa. Com isso foram sugeridas soluções de melhoria no que 
foram solicitadas pelos colaboradores, para não só a maioria, mais sim, todos, 
viverem num ambiente de trabalho satisfeitos, podendo assim realizar seu trabalho, 
atingindo os melhores resultados possíveis. 
 
Palavras-chave: Organização. Colaboradores. Motivação. Qualidade de Vida no 
Trabalho 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
 
Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow .......................................... 21 
Figura 2: Idade dos Entrevistados ................................................................... 39 
Figura 3: Sexo dos Entrevistados ................................................................... 40 
Figura 4: Estado Civil dos Entrevistados ......................................................... 41 
Figura 5: Grau de Instrução dos Entrevistados ............................................... 42 
Figura 6: Tempo que os entrevistados trabalham na empresa ....................... 43 
Figura 7: Setor que cada funcionário trabalha ................................................ 44 
Figura 8: Percepção do entrevistado com relação a higiene e segurança no 
ambiente de trabalho ........................................................................................ 
45 
Figura 9: Freqüência de bom relacionamento com seus colegas de trabalho 
........................................................................................................................... 
46 
Figura 10: Freqüência do bom relacionamento com a chefia de seu 
departamento ................................................................................................... 
47 
Figura 11: Freqüência de bom relacionamento entre gerentes e 
subordinados ................................................................................................... 
48 
Figura 12: Primam por um bom ambiente de trabalho ................................... 49 
Figura 13: Necessidades básicas são analisadas com respeito e 
preocupação .................................................................................................... 
50 
Figura 14: Segurança de estabilidade na empresa ....................................... 51 
Figura 15: Empresa apresenta perspectiva de crescimento ........................... 52 
Figura 16: Sente-se satisfeito com as funções que desempenha .................. 53 
Figura 17: Sente-se reconhecido dentro da empresa ..................................... 54 
Figura 18: Existe um programa de exercícios para os funcionários dentro da 
empresa ........................................................................................................... 
55 
Figura 19: Qualidade do programa de exercícios ........................................... 55 
Figura 20: Trabalho é reconhecido quando bem feito .................................... 
 
57 
Figura 21: Aspectos de trabalho influenciam na vida pessoal ........................ 58 
Figura 22: Motivação de cada funcionário na sua função .............................. 
 
59 
Quadro 1: Teoria dos Fatores Motivadores ..................................................... 
 
24 
Quadro 2: Teoria dos Fatores Higiênicos ........................................................ 
 
25 
Quadro 3:Teoria de McGregor ....................................................................... 
 
27 
 
 
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1 – Idade do Perfil dos Entrevistados .................................................. 
 
39 
Tabela 2 – Sexo do Perfil dos Entrevistados ................................................... 
 
40 
Tabela 3 – Estado Civil do Perfil dos Entrevistados ........................................ 
 
41 
Tabela 4 – Grau de Instrução do Perfil dos Entrevistados .............................. 
 
42 
Tabela 5 – Tempo que trabalha na empresa ................................................... 
 
43 
Tabela 6 – Setor que trabalha ......................................................................... 
 
44 
Tabela 7 – Percepção do entrevistado com relação a higiene e segurança 
no ambiente de trabalho .................................................................................. 
 
45 
Tabela 8 – Freqüência de bom relacionamento com seus colegas de 
trabalho ............................................................................................................ 
 
46 
Tabela 9 – Freqüência do bom relacionamento com a chefia de seu 
departamento ................................................................................................... 
 
47 
Tabela 10 – Freqüência de bom relacionamento entre gerentes e 
subordinados ................................................................................................... 
48 
Tabela 11 – Freqüência com que primam por um bom ambiente de trabalho 
 
49 
Tabela 12 – Percepção da preocupação da empresa em estudo com relação 
às necessidades básicas ................................................................................. 
50 
Tabela 13- Segurança de estabilidade na empresa ....................................... 51 
Tabela 14 – Empresa apresenta perspectiva de crescimento ......................... 
 
52 
Tabela 15 – Freqüência com que se sente-se satisfeito com as funções que 
desempenha ................................................................................................... 
 
53 
Tabela 16 – Freqüência com que se sente reconhecido dentro da empresa .. 
 
54 
Tabela 17 – Existe um programa de exercícios para os funcionários dentro 
da empresa ...................................................................................................... 
55 
Tabela 18 – Qualidade do programa de exercícios ......................................... 
 
56 
Tabela 19 – Freqüência com que o trabalho é reconhecido quando bem 
feito... ........................................................ ...................................................... 
 
57 
Tabela 20 – Freqüência com que os aspectos de trabalho influenciam na 
vida pessoal ........................................................ ............................................ 
58 
Tabela 21 – Motivação de cada funcionário na sua função ............................. 
 
59 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 11 
1.1 TEMA ......................................................................................................... 12 
1.2 PROBLEMA .............................................................................................. 12 
1.3 OBJETIVOS .............................................................................................. 12 
1.3.1 Objetivo Geral ....................................................................................... 12 
1.3.2 Objetivo Especifico ............................................................................... 12 
1.4 JUSTIFICATIVA ........................................................................................ 12 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA ................................................................... 14 
2.1 ORGANIZAÇÃO: CONCEITOS BÁSICOS ............................................... 14 
2.2 A IMPORTANCIA DO FATOR HUMANO ................................................. 17 
2.3 MOTIVAÇÃO ............................................................................................. 18 
2.3.1 Teorias da Motivação ........................................................................... 19 
2.3.1.1 Teoria da Expectativa ........................................................................ 20 
2.3.1.2 Teoria de Maslow ............................................................................... 21 
2.3.1.3 Teoria das Necessidades de McClelland ......................................... 23 
2.3.1.4 Teoria de Dois Fatores ...................................................................... 24 
2.3.1.5 Teoria da Fixação dos Objetivos ...................................................... 26 
2.3.1.6 Teoria de McGregor ........................................................................... 26 
2.4 ASPECTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................................... 27 
3 METODOLOGIA DA PESQUISA ................................................................. 36 
3.1 TIPOS DE PESQUISA ............................................................................... 36 
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ..................................................................... 36 
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ............................................... 37 
4 EXPERIENCIA DE PESQUISA .................................................................... 39 
5 CONCLUSÃO ............................................................................................... 63 
REFERENCIAS ............................................................................................... 65 
APENDICE ...................................................................................................... 68 
ANEXO ............................................................................................................ 72 
11 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
A Qualidade de Vida no Trabalho vem se tornando um tema cada vez 
mais discutido nas empresas. A relevância deste tema se dá, a partir da relação 
existente entre as condições de trabalho e a produtividade dos colaboradores que há 
muito vem sendo estudada. 
Nas mais diversas organizações, líderes, psicólogos e pessoas de todas 
as áreas do conhecimento, entendem que a QVT deve ser conduzida como algo 
fundamental até mesmo para a existência da humanidade. Nunca se ouviu falar 
tanto em QVT como nos tempos atuais. 
 As organizações nos dias de hoje tem que estar em constantes 
mudanças, devido aos seus colaboradores e clientes estarem exigindo cada vez 
mais nas funções que vão exercer, no produto que vão comprar, e também com a 
preocupação de deixarem os clientes cada vez mais satisfeitos e assim tornar o 
mercado cada vez mais competitivo. As pessoas dentro das organizações são de 
extrema importância para o sucesso de uma empresa, pois são elas que garantem o 
funcionamento da mesma. 
A presente monografia tem como objetivo, analisar a Qualidade de Vida 
dos trabalhadores de uma empresa do setor logístico, com a finalidade maior de, 
identificar o grau de satisfação de seus colaboradores. 
Com isto, a pesquisa apresenta caminhos para a solução deste problema, 
que vem desenvolvendo grandes esforços por parte das organizações. 
No primeiro momento do estudo, serão tratados assuntos para um melhor 
entendimento do tema principal, começando pela organização, motivação até chegar 
no foco principal. 
Após a fundamentação será apresentada uma pesquisa de campo com a 
intenção de analisar os pontos que devem ser melhorados e o que podem ser 
mantidos ou serem ainda mais melhorados. 
Como encerramento é apresentada à conclusão do estudo, onde a 
pesquisadora analisa os pontos que devem ser melhorados, e assim são mostrados 
para a empresa em estudo com as sugestões de melhoramento nos pontos 
negativos que os colaboradores estão insatisfeitos. 
12 
 
 
1.1 TEMAAnálise da Qualidade de Vida dos funcionários do setor logístico em uma 
empresa de transportes no município de Criciúma/SC. 
 
1.2 PROBLEMA 
 
Quais os métodos utilizados em uma empresa do setor de transporte de 
Criciúma/SC, para melhorar a Qualidade de Vida dos seus funcionários no setor 
logístico? 
 
1.3 OBJETIVOS 
 
1.3.1 Objetivo Geral 
 
Analisar a Qualidade de Vida no trabalho dos funcionários do setor 
logístico em uma empresa de transportes no município de Criciúma/SC. 
 
1.3.2 Objetivo Específicos 
 
• Apontar as barreiras do dia-a-dia enfrentadas pelos colaboradores; 
• Estudar o grau de satisfação dos colaboradores dentro da empresa; 
• Verificar com os funcionários se seus lideres se preocupam com o 
bem estar dos mesmos; 
• Diagnosticar a satisfação dos funcionários diante as necessidades 
do dia-a-dia. 
 
1.4 JUSTIFICATIVA 
 
A empresa que deseja ter um ambiente de trabalho motivador e sadio 
com seus funcionários, comprometendo-se com as funções exigidas dentro da 
organização, necessita garantir e intervir na qualidade de vida. Dessa forma, 
proporcionando condições de bem-estar e crescimento para realização com eficácia 
na execução das tarefas. 
13 
 
 
Para melhorar a qualidade de vida no dia-a-dia das pessoas nas 
organizações, é preciso a implementação de programas educativos e de 
treinamentos, pois a grande maioria das pessoas não sabe administrar sua rotina de 
trabalho. Operários, donas de casa, administradores ou profissionais liberais, quase 
sempre, tem sua condição de saúde e qualidade de vida relegada a segundo plano, 
pelo fato das demandas por sobrevivência e dos interesses de seus superiores em 
relação a produtividade e a lucratividade. 
Um programa eficaz de Qualidade de Vida busca formar um ambiente de 
trabalho satisfatório, a fim de realizar as necessidades individuais e coletivas do 
empregado dentro da organização, para que tenha maior produtividade. 
Na empresa em estudo, o trabalho é relevante pelo fato de se tornar 
possível a melhoria nos resultados a partir de uma política de qualidade de vida no 
ambiente de trabalho. 
Para a acadêmica e pesquisadora do tema deve contribuir no 
aprofundamento de conceitos embasados teoricamente e colocados em pratica a 
partir do estudo proposto. 
 
 
 
 
14 
 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
A contestação acerca do tema “Qualidade de Vida” nas empresas tem se 
tornado constante nos últimos tempos. Às empresas, não basta mais apenas cumprir 
com suas obrigações legais. O diferencial competitivo entre elas percorrem 
caminhos que levam a observar suas ações sociais dentro e fora da organização, 
inserindo-se na sociedade como um todo. 
Para se entender o processo da Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se 
necessário apresentar os conceitos e modelos desenvolvidos na literatura a cerca 
deste tema, e as etapas que compreendem a história da qualidade de vida, 
evidenciando a empresa de transportes – foco central deste estudo. 
 
 
2.1 ORGANIZAÇÃO: CONCEITOS BÁSICOS 
 
Existe uma variedade enorme de organizações. Empresas dos mais 
variados ramos que podem estar voltados desde produção de bens ou produtos, até 
a prestação de serviços em geral, como organizações industriais, econômicas, 
comerciais, religiosas, militares, educacionais, sociais, políticas entre outras, 
exercem influência sobre a rotina de vida das pessoas. Desta forma, estas 
organizações são diretamente responsáveis pela maneira como seus empregados 
vivem, trabalham, se alimentam e como suas expectativas de vida são atendidas e 
vice-versa, pois também as organizações são sempre muito influenciadas pelo modo 
de agir, pensar e ser das pessoas. (CHIAVENATO, 2004) 
Para Galbraith (1997), a organização é uma composição de pessoas com 
a finalidade de alcançar algum objetivo, compartilhando com a divisão das funções 
que precisam ser cumpridas dentro da empresa. 
A fim de entender os vários tipos de organização na sociedade, 
Chiavenato (2000) explica que o homem passa a maior parte do seu tempo dentro 
delas, pois é o meio mais eficiente de satisfazer suas necessidades primárias e 
atingir os objetivos de realização profissional. 
 
Maximiano (1992, p. 95) corrobora com o conceito afirmando que: 
15 
 
 
 
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem 
por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma 
organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que 
seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma 
pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital 
ou uma escola são todos exemplos de organização. 
 
Chiavenato (2000) explica que, toda organização é diferente uma da 
outra, não existem duas semelhantes, pois há diversas características, diferentes 
tamanhos e estruturas organizacionais. Cada empresa tem detalhes peculiares que 
as deixam com características singulares, desde produção, vendas, logística, etc. e 
cada uma tem um ambiente diferente, tecnologia que se modificam a cada dia, 
estratégias de crescimento distintas, comportamentos diferentes. Por esses motivos 
é que as empresas são tão complexas, pois além de ser totalmente diferentes elas 
acabam influenciando uma as outras. 
Para Faraco (2007) as organizações estão presentes em todos os 
lugares, elas fazem parte da sociedade e visa cumprir as necessidades das 
pessoas, essas organizações devem ser acompanhadas por uma ou mais pessoas, 
para melhor controle e desenvolvimento de suas tarefas. 
Conforme Silva (2007), as organizações têm duas formas de serem 
analisadas: organização formal e organização informal. A organização formal é “feita 
como seus administradores desejam, conforme o planejamento efetuado”. A 
organização informal é feita pela “necessidade das pessoas, conforme seus 
interesses e preferências”. 
 Para Chiavenato (1999 apud PERROTI, p.16), uma organização constitui 
uma das maiores preferências da administração, pois a função de uma organização 
é ajudar no alcance dos objetivos da empresa, servindo como: 
• Estrutura básica – contribui para implementar planos, como para 
alocação de pessoas e de recursos para as atividades que precisam 
ser desenvolvidas e ao proporcionar ajuda para coordenar as tarefas. 
Nessas regras, se assume a forma de como descrever um cargo, 
organogramas. 
• Mecanismo de operação – indica as pessoas da organização quais 
suas funções, procedimentos a cumprir no trabalho, recompensas, 
sistemas de comunicação, sistema de avaliação. 
16 
 
 
• Mecanismo de decisão – inclui o fornecimento de arranjos favoráveis, 
etapas para tratamento de informação, informações no ambiente 
externo. 
Conforme Maximiano (1986) explica que para unir todas as tarefas 
exigidas, é necessário estabelecer uma relação entre os indivíduos da organização, 
de forma que seus trabalhos sejam coordenados e coerentes com a tarefa final. Isto 
é um tipo de organização. Sendo assim está estrutura não define apenas as 
atribuições especificas, mais também como devem estar ligados os diversos grupos, 
chamados departamentos. 
Na opinião de Robbins (2002), o objetivo da estrutura organizacional é 
definir como vão ser desenvolvidas, distribuídas e coordenadas as tarefas. Sendo 
que cada organização tem uma estrutura diferente, fazendo assim cada qual ter um 
impacto sobre as atitudes e comportamentos de seus funcionários. 
Hicks e Gullet (apud CHIAVENATO, 2000) apontam três motivos para a 
existência das organizações: 
 a) Razões Sociais: O ser humano precisa de relacionamento com outras 
pessoas para viver. As pessoas se organizam para atender suas necessidades 
sociais que somente as organizações atendem. (Chiavenato, 2000) 
 b) Razões Materiais: As pessoas se organizam para alcançar três coisas 
que isoladamente jamais conseguiram: Aumento de habilidades, Compreensão de 
tempo, Acumulação de conhecimento. (Chiavenato,2000) 
 c) Efeito Sinergístico: As organizações apresentam um efeito 
multiplicador de seus membros, através da sinergia entre as atividades. Desta forma, 
o resultado final das atividades é mais do que a soma das tarefas individuais. 
(Chiavenato, 2000). 
O autor afirma ainda que as organizações são construídas para atingir 
algum objetivo e reconstruídas na medida em que se descobrem melhores métodos 
para se atingir o mesmo objetivo com menor custo e menor esforço. “Uma 
organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo 
social vivo e sujeito a mudanças”. (CHIAVENATO, 2000, p. 44) 
Na visão de Daft (2003), as organizações prestam determinados serviços 
ou fazem produtos com a idéia de sempre satisfazer seus clientes, e sempre buscar 
17 
 
 
maneiras eficientes para alcançar determinados objetivos para conquistar seu cliente 
e até mesmo a parte interna da organização. 
 “Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas que 
interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns”. 
(BERNARD, apud CHIAVENATO, 2000, p. 43) 
 
 
2.2 A IMPORTÂNCIA DO FATOR HUMANO 
 
O cidadão que trabalha em uma organização nos dias de hoje, em 
qualquer lugar do mundo, é conhecido pela expressão empregado. São as pessoas 
que trabalham para alguma instituição, que buscam novas oportunidades, depende 
daquele serviço para seu sustento. (DRUCKER, 1991) 
É através dos ambientes de trabalho que se busca uma função na 
sociedade, como também é a partir delas que se corre atrás de sua satisfação e da 
realização profissional e social. O mundo do trabalho virou uma parceria de 
funcionários. Mas os funcionários, tem emoções, sentimentos, e uma valor 
inestimável para toda e qualquer organização. (DRUCKER, 1991) 
Drucker (1991, p. 37) contribui ainda afirmando a forma como as 
organizações devem interpretar a influência de seus colaboradores em seus 
processos: 
Significa considerar o ser humano como um organismo dotado de 
propriedades fisiológicas e psicológicas, de habilidade e limitações 
que lhe são peculiares, e dono de um modo de agir distinto. Significa 
considerar o Fator Humano não como objeto, mas como seres 
humanos que – ao contrario dos outros recursos – tem personalidade, 
cidadania, controle sobre se trabalhavam, quanto e quão bem; e que, 
portanto, exigem responsabilidade, motivação, participação, 
satisfação, incentivos e recompensas, liderança, posição social e 
função. 
 
 Paladini (1990) afirma que os estudiosos da qualidade em geral são de 
comum acordo com a importância do fator humano, falam ainda que sem a presença 
do fator humano nas organizações e a dedicação para um melhor sucesso não se 
tem a melhor qualidade, o máximo que pode ter é o resultado prático. 
Na sociedade moderna, todos os processos produtivos são realizados 
dentro de organizações com a ajuda do fator humano. O homem passa o maior 
18 
 
 
tempo da sua vida dentro das empresas e depende delas para sua existência e 
sobrevivência. A maior veracidade da grande quantidade de organizações é o fato 
que as são os meios mais eficientes de satisfazer um grande número de 
necessidades humanas. Sema as organizações certos objetivos seriam inviáveis de 
se atingir, e se tivesse condições de se atingir sozinho levaria muito tempo e 
consumiria mais esforço de um único individuo. (CHIAVENATO, 2000) 
 
 
2.3 MOTIVAÇÃO 
 
Segundo Chiavenato (2004), a motivação no ambiente de trabalho está 
sempre relacionada com o clima organizacional dos membros que fazem parte da 
organização. Quando existe grande motivação entre os participantes, o clima 
organizacional tende a ser elevado e proporciona satisfação, animação e interesse 
de colaboração entre os participantes. E sempre que existir baixa motivação entre os 
participantes, seja por frustração ou por insatisfação das necessidades pessoais a 
motivação para o trabalho tende a cair em grande nível. O clima organizacional 
inadequado é visto por desinteresse, insatisfação, depressão, podendo em casos 
elevados chegar à agressividade, tumultos, fatos típicos de situações em que os 
membros não estão em conformidade um com os outros. 
Já para Cohen e Fink (2003) uma das melhores formas de prever o 
comportamento de qualquer ambiente de trabalho é a recompensa usada diante 
dele. A maioria das pessoas faz quando lhe traz uma retribuição gratificante. E isso é 
um pouco delicado, pois as organizações nem sempre cumprem o que prometem de 
inicio, e os funcionários nem sempre interpretam corretamente como será, e o que 
será recompensado, sendo que muitas vezes os grupos de pessoas se recusam a 
valorizar o que a empresa vai devolver como agradecimento. 
Oliveira (2000), também afirma que vários fatores que influenciam o 
estabelecimento de uma organização são: fator humano, fator sistema de objetivos e 
estratégias fator ambiente externo e fator tecnologia. 
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 245) conceituam motivação como 
sendo: 
 
 
19 
 
 
 
Motivar os empregados é certamente uma difícil missão para os 
gestores em geral. O processo motivacional é demasiado complexo 
para ser explicado por uma única teoria. Além das conhecidas 
abordagens clássicas, tem surgido outras que podem ajudar a 
compreender melhor o tema. Certamente não há uma fórmula para se 
obter a motivação e o comprometimento. 
 
 
Marras (2000, p. 278) aponta uma questão bastante freqüente nas 
organizações que buscam a motivação de seus colaboradores. 
Na pratica do dia-a-dia constatamos a veracidade dessa afirmativa ao 
ouvir lamentações constantes, relacionadas à produtividade e 
qualidade dos empregados, através de frases como: “por que 
fazemos tudo para ‘motivar’ os nossos empregados e eles não 
vestem a camisa da empresa?” 
 
 A partir do exposto, pode-se perceber que muitas vezes a organização 
simplesmente cumpre com os princípios básicos a condição de trabalho de seus 
colaboradores gerando apenas satisfação ao invés de motivação. “Satisfazer, 
portanto, é fundamentalmente diferente de motivar. O trabalho pode estar satisfeito 
mais não necessariamente motivado”. Marras (2000, p. 279) 
 
 
2.3.1 Teorias da Motivação 
 
Marras (2000) explica que a motivação humana é um assunto que 
concentra não só os interesses dos estudiosos, mais de todos que precisam do 
trabalho como fonte de renda e sustento para suas vidas, pois é um assunto que 
veio á tona no inicio do século XX, quando foram sancionados os primeiros estudos 
científicos nessa área. 
Marras (2000, p. 33), ainda explica que: 
 
Surpreendentemente, as conclusões desse estudo apontaram para 
outra direção. Provou-se que a ‘atenção’ dada ao trabalhador 
conseguia influir na sua produtividade. Foi o passo inicial para que 
por volta dos idos de 1950 se reiniciassem sérios estudos sobre o 
processo motivacional. 
 
 
Fleury et all (2002, p. 251) enfatiza que: 
20 
 
 
“Existem varias teorias que explicam a motivação, cada uma com sua 
forma peculiar. Todas elas são a expressão de uma maneira especial de ver o ser 
humano e nenhuma representa a verdade absoluta sobre o tema.” 
 
2.3.1.1 TEORIA DA EXPECTATIVA 
 
 De acordo com Stoner e Freeman (1999) a teoria da expectativa leva em 
conta a diferença entre pessoas e situações e que o esforço para alcançar um bom 
desempenho tem mais a ver com a resposta da investigação, se o esforço feito valer 
a recompensa. 
Os três principais componentes da teoria da expectativa, segundo Stoner 
e Freeman (1999) são: 
• Expectativa de resultado do desempenho feito: diz que, cada individuo 
durante o desenvolvimento de suas atividades, se questiona, se vai 
existir alguma gratificação diante do trabalho realizado. 
• Valência: é o poder que, depende de pessoa para pessoa, depende do 
comportamento, se todo esforço feito é valido para determinado 
resultado. 
• E a ultima, é a expectativa deesforço-desempenho: o que a pessoa 
espera encontrar de dificuldades para ter um bom desenvolvimento de 
suas obrigações, e se pergunta, se o resultado vale também todo o seu 
esforço. 
Casado (2002, p. 256), cita os três conceitos de Vroom para um melhor 
entendimento: 
Valência: é a orientação afetiva em direção a resultados particulares. 
Pode-se traduzi-la como preferência em direção, ou não, a 
determinados objetivos. Diz-se que algo tem valência positiva se atrai 
o comportamento em sua direção. Um objetivo de valência zero é 
aquele ao qual uma pessoa é indiferente. Um alvo de valência é 
aquele que o individuo prefere não buscar. Expectativa: é o grau em 
que a pessoa acredita, ou espera, que seus objetivos sejam 
atingidos. É definida como a crença de que determinado ato será 
seguido de um resultado em particular. Trata-se de uma associação 
entre ação. Força é similar ao conceito de energia para a ação. 
 
Fleury et all (2002, p. 257) analisa a teoria sob a ótica de como o individuo 
tem a competência para alcançar seus objetivos. 
 
21 
 
 
A teoria da expectativa vê o individuo como um ser pensante que tem 
desejos e crenças e atua com base na antecipação e no 
planejamento dos eventos de sua vida, colocando em suas ações o 
esforço adequado e a direção apropriada de modo a atingir seus 
objetivos. 
 
Percebe-se, a partir do exposto, que a teoria da expectativa ou teoria da 
expectância leva em consideração principalmente a expectativa que o colaborador 
tem com relação ao premio pelo alto desempenho como fator de motivação. 
 
2.3.1.2 TEORIA DE MASLOW 
 
Segundo Maslow, a motivação das pessoas tem níveis, desde 
necessidades primarias, que pode-se chamar de simples, até as mais complicadas. 
(MARRAS,2000) 
 
 
 Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow 
 Fonte: http://tgp-mba.pcc.usp.br/TG-005/Aulas%202003/Aula%202/Aula%202%20TG- 
005%20Grupo%202.pdf 
 
 
22 
 
 
Percebe-se a partir da figura apresentada que Maslow desenvolveu uma 
hierarquia de necessidades que servem de base para o desenvolvimento do ser 
humano. 
Para Marras (2000) a teoria desenvolvida por Maslow afirma que todas as 
pessoas tem necessidades, cada uma delas com peculiaridades e intensidades 
distintas. Isso faz com que elas sempre estejam tentando satisfazer essas 
necessidades. A motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem a 
satisfação. Enquanto perdura a situação, perdura a motivação. Ao satisfazer a 
necessidade, acaba a motivação. No mesmo instante, contudo, nasce uma nova 
necessidade e, por via de conseqüência, uma nova força motriz impele o individuo a 
novamente buscar outra satisfação. Instala-se assim um motor-contínuo, que renova 
a motivação do sujeito. 
 
Marras (2000, p. 34) complementa ainda sua análise do trabalho de 
Maslow afirmando que: 
 
Todas as necessidades representam carências ou falta de alguma 
coisa que vem do meio circundante (exterior) para completar o 
individuo, à exceção dôo último estágio, que é o da auto-realização. 
Essa necessidade é puramente intrínseca e, em geral, manifesta-se 
em indivíduos que são independentes, que tem o poder de se 
autogovernar. Trata-se de pessoas que não buscam retornos 
materiais ou financeiros, mas, sim, satisfação pessoal. Por exemplo, 
realizar um trabalho bem-feito, ter um sentimento de dever cumprido, 
sentir o próprio crescimento pessoal ou profissional etc. 
 
Gil (2001), explica que a teoria de Maslow é de extrema importância no 
trabalho, pois com ela nota-se que para a realização e satisfação das pessoas não é 
apenas necessário recompensa salarial e sim algo que satisfaça e motive seu dia-a-
dia de trabalho. 
 
Fleury et all (2002, p. 257) discute a Teoria de Maslow afirmando que: 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
Embora a teoria de Maslow seja uma das mais conhecidas, existem 
poucas pesquisas sobre suas predições do comportamento humano. 
Dentre os estudos existentes, os resultados alcançados mostram que 
trabalhadores de níveis mais baixos tendem a preocupar-se mais com 
as necessidades de baixa ordem (fisiológicas e de segurança), 
enquanto gerentes e trabalhadores de nível mais alto voltam-se mais 
para o atendimento das necessidades de alta ordem (auto-estima e 
auto-realização). Ainda que a teoria de Maslow possa explicar esses 
resultados, eles não representam um deste para ela. 
 
 
2.3.1.3 TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND 
 
A Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McClelland foi 
desenvolvida por David Mc-Clelland e seus associados, e segundo Leonardo (2002), 
a pesquisa de Mc-Clelland explica que os profissionais que são realizadores ao 
extremo apresentam uma vontade de produzir qualitativamente. 
Clayton Alderfer é outro autor que concorda com essa teoria, no qual se 
interessou pelos estudos dos fatores de Maslow, e que sugere um modelo de 
entendimento motivacional através de Fleury et all (2002) com algumas diferenças 
comparadas a teoria de Maslow, onde cita três níveis de necessidades: 
• Existência, uni-se as necessidades fisiológicas e de segurança de 
Maslow, ou seja as necessidades básicas humanas. 
• Relacionamento corresponde às necessidades de estima de Maslow, 
onde explica os fatores de uma pessoa para outra. 
• Crescimento uni-se as necessidades de realização pessoal de Maslow 
que cita o desenvolvimento de cada individuo. 
Leonardo (2002) afirma também que as pessoas podem ter diferentes 
escalas, necessitando de três tipos: Realização: conseguir o sucesso com as 
atividades profissionais, onde a realização pessoal tem maior valor do que as 
recompensas; Poder: algumas empresas costumam dar certa independência para 
seus funcionários, aumentando suas responsabilidades e deixando suas metas que 
devem ser cumpridas mais desafiadoras e por final recompensar o resultado de seu 
desempenho; Afiliação: querem um ambiente de amizade e companheirismo ao 
invés de competição um com os outros. 
 
 
24 
 
 
2.3.1.4 TEORIA DOS DOIS FATORES 
 
A teoria dos dois fatores segundo Pontes (2002), divide os fatores de 
motivação em higiênicos e motivadores, sendo que os fatores higiênicos unem todos 
os benefícios disponibilizados pela empresa, como: ambiente de trabalho, relação 
com os superiores, segurança, benefícios sociais e salários, isso tudo são visto 
como fatores de possíveis insatisfações. Já os fatores motivadores estão ligados 
com a função ocupada pelo funcionário e completa: reconhecer e dar oportunidades 
no progresso profissional, responsabilidade e realização. 
 
Marras (2000, p. 36) cita elementos que pertencem a teoria. 
 
Fatores 
motivadores 
Determinantes 
Realização O termino com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados 
do próprio trabalho. 
Reconhecimento 
pela realização 
O recebimento de um reconhecimento publico, ou não, por um 
trabalho bem feito ou resultado conseguido. 
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação. 
Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de 
outros. 
Desenvolvimento 
pessoal 
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo 
de posição social. 
Possibilidade de 
crescimento 
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em 
termos de cargo ou responsabilidade. 
Quadro 1 – Teoria de dois Fatores 
Fonte: Marras (2000) 
 
Analisando a tabela nota-se que os fatores motivadores são totalmente 
ligados a satisfação ou insatisfação dos colaboradores que o ambiente de trabalho 
pode causar. 
 
Já os fatores higiênicos são aqueles que não motivam seus 
colaboradores, mais com sua ausência pode causar transtornos e insatisfação. 
25 
 
 
 
Fatores 
higiênicos 
Determinantes 
Supervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar 
responsabilidades aos subordinados. 
Políticas 
empresariais 
Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças de 
companhia.Condições 
ambientais 
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os 
grupos de trabalho. 
Relações 
interpessoais 
Transações pessoais e de trabalho com os pares, os 
subordinados e os superiores. 
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais. 
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço. 
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal. 
Quadro 2 – Teoria de Fatores Higienicos 
Fonte: Marras (2000) 
 
Já para Herzberg (1997), o crescimento de um cargo, é ver a satisfação 
do funcionário, pois este enriquecimento de aumento de cargo é uma forma de ter 
uma oportunidade de crescimento. As primeiras mudanças devem ter um período 
grande e os que são ágeis podem mostrar melhor a habilidade e conseguir cargos 
maiores na empresa. 
 
Herzberg (1997, p. 61), explica ainda que: 
 
Os fatores envolvidos na produção e satisfação (e motivação) no 
trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à 
insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar fatores 
separados, dependendo do fato de estarmos examinando a 
satisfação ou insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois 
sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação no trabalho 
não é insatisfação no trabalho, mais sim a ausência de satisfação, e, 
da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é 
satisfação no trabalho, mais sim ausência de satisfação. 
 
 
 
 
26 
 
 
2.3.1.5 TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS 
 
Teoria da fixação dos objetivos relata que funcionários concentram seus 
esforços com os objetivos. As metas, segundo a teoria, devem possuir algumas 
características de auto-estima, e, para gerar motivação na empresa:devem ser 
aceitáveis, ter sentido para todos e não apresentar conflitos com seus valores 
pessoais. Estabelecer metas com funcionários, faz com que sua aceitação gere mais 
comprometimento. As metas devem ser desafiadoras, mais com possível chegada 
ao bom resultado. (CAVALCANTI, 2005). 
 
 
2.3.1.6 TEORIA DE MCGREGOR 
 
O conhecimento da teoria é baseado no conhecimento de cada 
administrador, gerando assim uma visão tradicional a respeito da motivação no 
trabalho. Já na visão dos funcionários que varia com a eficiência e habilidade de 
cada um, surgiu então, através de fatos de comportamentos de empregados no 
trabalho, a teoria de McGregor, conhecida também por Teoria X e a Teoria Y. 
(SILVA, 2004) 
Essa teoria mostra duas formas complemente diferentes de ‘ver’ ou de 
‘ser’ do trabalhador, Marras (2000, p. 35) exemplifica os dois tipos. 
 
Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, 
não gosta de trabalhar e o faz somente quando é compelido. Não 
gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e 
busca acima de tudo segurança. 
Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, 
é alguém que, pelo contrario, sente-se bem no trabalho e busca 
atingir os objetivos que lhe são colocados, é alguém criativo e com 
potencialidade que podem e devem ser exploradas. 
Assim , a questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao ‘ser’ do 
próprio individuo como ao ‘ser’ do gerente que o observa e o avalia. 
Em outra palavras, o trabalhador pode não ser X, mas pode ser visto 
como tal pelo gerente. Ou vice-versa. 
 
 
De acordo com Marras (2005), a forma com que os lideres vêem seus 
funcionários pode gerar impacto nas organizações, a forma de ‘ver’ ou de ‘ser’ tem 
uma importância grande para as pessoas, sendo que este fator pode intervir nos 
relacionamentos organizacionais. 
27 
 
 
Chiavenato (2002, p. 405) apresenta a tabela das duas teorias X e Y, que 
se opõem entre si. 
 
Pressuposições da Teoria X Pressuposições da Teoria Y 
As pessoas são preguiçosas e 
indolentes. 
As pessoas são esforçadas e gostam de 
ter o que fazer. 
As pessoas evitam trabalho. O trabalho é uma atividade tão natural 
como brincar ou descansar. 
As pessoas evitam a 
responsabilidade, a fim de se 
sentirem mais seguras. 
As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidades e desafios. 
As pessoas precisam ser controladas 
e dirigidas. 
As pessoas podem ser automotivas e 
autodirigidas. 
As pessoas são ingênuas e sem 
iniciativa. 
As pessoas são criativas e competentes. 
Quadro 3 – TEORIA DE MCGREGOR 
Fonte: Chiavenato (2002) 
 
Analisando a tabela acima, pode-se perceber que as duas teorias 
expostas são totalmente distintas uma das outras, mostrando assim as formas de 
ser e ver o trabalhador. 
 
2.4 ASPECTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
Fazendo uma passagem na linha do tempo, chega-se ao século XX onde 
muitos pesquisadores estudaram para compreender a satisfação do individuo no 
trabalho. Cita-se entre eles Helton Mayo (Escola das Relações Humanas), que com 
o case Hawthorne (1927-1932), obteve, sendo sujeito a variações de alguns 
parâmetros, como: mudança de horário, a iluminação do ambiente de trabalho 
afetava diretamente na produtividade dos horários. (CHIAVENATO, 2000) 
Chiavenato (2004 p. 350), cita também três grupos de condições que 
fazem parte para a influencia das pessoas no trabalho. 
 
 
 
28 
 
 
 
 
1. Condições ambientais de trabalho: como iluminação, temperatura, 
ruído, etc. 
2. Condições de tempo: como duração da jornada de trabalho, horas 
extras, períodos de descanso etc. 
3. Condições sociais: como organização informal, 
relacionamento, status etc. 
 
Albrecht (1990) dividiu em três categorias: fatores físicos, sociais e fatores 
emocionais, a fim de compreender o estudo sobre o estresse nos indivíduos dentro 
da organização: 
Fatores Físicos são os agentes do ambiente individual e imediato, que 
fazem com que ele fique fisicamente estressado ou apreensivo quanto a possíveis 
conseqüências. Exemplo: calor, frio, barulho, vibração, poluidores de ar, lesões 
físicas, radiação, sol forte, etc... 
Fatores Sociais são ligados ao relacionamento do individuo com outras 
pessoas como parte de sua vida e seu trabalho na organização, compreende nesse 
grupo os chefes, colegas de trabalho, clientes fornecedores, os stakeholders. 
Já os Fatores Emocionais são os aspectos abstratamente concebidos da 
relação do empregado com o ambiente que levam a ansiedade, à frustração, à 
apreensão, à raiva ou as outras emoções causadas pelo estresse, podem ser 
identificadas como: prazos, risco percebido de lesão física, risco financeiro pessoal, 
expectativa de fracasso, expectativa de desaprovação de outras pessoas 
importantes. 
A constante busca pela melhor qualidade no trabalho é um processo 
continuo de melhoria para todos os setores da empresa, sem diferenciação de nível 
hierárquico. Nos dias de hoje, a qualidade total é um tema bastante falado entre os 
administradores, onde expõem com a qualidade total, a forte preocupação das 
empresas em sempre produzirem produtos e serviços de alta qualidade, sempre 
antenados as preferências e gostos dos seus consumidores. (FERNANDES, 1996) 
Analisando historicamente, a preocupação com a qualidade de vida, 
aparece intrinsecamente desde os ensinamentos de Euclides (300 a.c) de 
Alexandria, sobre como os Princípios da Geometria serviam para aperfeiçoar o 
método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, bem como a Lei das 
29 
 
 
Alavancas – Arquimedes, a fim de minorar o esforço físico de muitos trabalhadores. 
(RODRIGUES 1976 apud VASCONCELOS, 2001, p. 1) 
Segundo Vieira (1996), somente na década de 60 tomaram impulso 
iniciativas de cientistas sociais, lideres sindicais, empresários e governantes, na 
busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos 
negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos trabalhadores, sendo assim o 
termo “Qualidade de Vida” no trabalho só foi introduzida no inicio da década de 70, 
pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o 
projeto e delineamento de cargos. 
Fleury (1976) sugere oito categoriascom a função de avaliar a QVT nas 
empresas: 
• Remuneração justa e adequada: refere-se ao salário com o trabalho 
desenvolvido. 
• Segurança e salubridade do trabalho: trata-se de os trabalhadores não 
ameaçarem sua saúde com o serviço que tiver que fazer. 
• Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades: a utilização da 
capacidade devem atender requisitos, como, planejamento da atividade feita, 
habilidades diversas, informações. 
• Oportunidade de progresso e segurança no emprego: aparece no 
desenvolvimento pessoal da carreira, na segurança no desenvolver do 
trabalho e na remuneração. 
• Integração social na organização: um ambiente que ajuda nas relações 
pessoais e automaticamente sem preconceitos. 
• Leis e normas sociais: a maneira com que os funcionários interagirem 
dentro da empresa, faz com que ele tenha direito a privacidade e a liberdade 
de opiniões. 
• Trabalho e vida privada: o possível crescimento de cargo dentro da 
empresa, não deve interferir na vida particular do funcionário. 
• Significado social da atividade do empregado: a performance social da 
empresa tem significado de extrema importância para os funcionários tanto no 
seu ponto de vista da empresa quanto em sua auto-estima. 
 
30 
 
 
Marras (2000, p. 31) também explica, o problema comum dos 
trabalhadores: 
 
 
 
Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, 
produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam 
no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse 
causado pela busca frenética de resultados. A conscientização do 
desejo de ‘viver qualitativamente melhor’ é algo patente e palpável 
para a grande massa dos trabalhadores. 
 
 
 
Albrecht (1990) cita um método promitente que ajuda os gerentes a 
reduzir o estresse e fazer com que sua produtividade aumente sempre, este método 
chama-se de Engenharia do Trabalho e é dividido em passos que ajuda no 
desenvolvimento do trabalho. 
Inicialmente deve-se definir os objetivos do trabalho; converter os dados 
superficiais em informações relevantes para melhorar os resultados; em um segundo 
momento deve-se delimitar as condições físicas que serão executados os trabalhos; 
alinhado à isso, as ferramentas que serão necessários; focar a otimização dos 
processos; simular o projeto antes de colocar em prática, para analisar possíveis 
erros, e por fim, reavaliar, reesquematizar e reestruturar quando necessários, pois 
sempre está sendo desenvolvidos novos métodos a fim de ganhar mais 
produtividade, com maior eficácia. (ALBRECHT 1990, p. 146) 
Chiavenato (2004, p. 348), resume o que pensa exatamente sobre os 
ambientes de trabalho das organizações: 
 
Qual é a organização que não gostaria de ser o melhor lugar para se 
trabalhar? E qual é a pessoa que não gostaria de trabalhar numa 
organização que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto? 
Qualidade de vida implica criar, manter e melhorar o ambiente de 
trabalho seja em suas condições físicas (higiene e segurança), seja 
em suas condições psicológicas e sociais. Tudo isso redunda em um 
ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora 
substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização. 
Os gurus da qualidade dizem que a qualidade externa nunca é maior 
do que a qualidade interna: é apenas uma decorrência. O mesmo se 
aplica à qualidade de vida das pessoas. 
 
Considera-se, portanto, que se os funcionários estiverem trabalhando 
felizes automaticamente sua produtividade dentro da empresa será maior. Sendo 
31 
 
 
assim, as empresas são desafiadas a reconhecer e investir mais em seus 
funcionários que tem na organização fazendo assim, que seu ambiente de trabalho 
fique cada vez mais motivados a realizarem suas funções. (GIL, 2001) 
Ressalta-se ainda, que a gestão de recursos humanos está definida no 
ponto de vista de cada empresa e do ambiente das mesmas. E evidencia que o 
conjunto das condições físicas, sociológicas, psicológicas e tecnológicas do 
ambiente de trabalho é que irá alcançar a satisfação do empregado. (MEDEIROS, 
2002) 
Albrecht (1990, p. 152) colabora com o tema, mostrando como a 
satisfação do empregado afeta diretamente todo o desempenho da organização. 
 
O clima psicológico de uma organização tem uma influência direta 
nas atitudes, no bem-estar e nos níveis de estresse de cada 
empregado. A alta produtividade e os elevados níveis de satisfação 
no trabalho requerem um clima organizacional saudável e de apoio. 
Cabe à direção criar e manter um ambiente social no qual as pessoas 
possam trabalhar com afinco e bem e possam ficar satisfeitas e 
receber recompensas que as mantenham interessadas no trabalho. 
Embora o termo clima seja muito abstrato e os cientistas do 
comportamento tenham tido dificuldades de medi-lo, podemos 
identificar algumas características básicas, ou “dicas”, para 
avaliarmos o clima de uma organização típica e que possamos usar 
como orientação para melhorá-lo. 
 
 
Corrêa (1993) entende QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), como 
qualquer tipo de modificação que vem sendo descoberto aos poucos. Neste caso, o 
estudo do contexto sócio-econômico se faz preciso para o entendimento dos valores 
e sua motivação. A autora cita quatro etapa para entender a qualidade de vida no 
trabalho: 
1º) Inclui as condições de sustento, como salário compatível com o cargo 
a exercer, prevenção se acidentes, segurança e aposentadoria. 
2º) Menciona os incentivos salariais, eficiência administrativa e 
participação nos lucros. Nele fala as idéias de Taylor e Fayol, criadas em torno de 
1980, nos EUA, no movimento de engenharia industrial e de produção. 
3º) Fala da liderança democrática, a participação e a moral do grupo 
como grandeza da qualidade de vida no trabalho, o reconhecimento social e o 
treinamento. Foi surgida em 1930, diante dos trabalhos da Escola de Relações 
Humanas. 
32 
 
 
4º) Auto-realização, desenvolve as teses de desenvolvimento, pequenos 
grupos, flexibilidade no horário de trabalho, criatividade e pequenos grupos. 
Corrêa (1993) também explica que é muito difícil encontrar as quatro 
etapas citadas, pois a opressão com a pratica e a aceitação total das medidas 
citadas dependem de fatores em níveis social, organizacional e individual. No Brasil, 
de acordo com os dissídios, é possível existir as quatro etapas, mas com o 
predomínio da primeira sobre todas as outras. 
Corroborando com o conceito de QVT, França (1997, p. 80) afirma que: 
 
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma 
empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações 
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da 
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se 
olha a empresa e as pessoas como m todo, o que, o que chamamos 
de enfoque biopsicossocial1. O posicionamento biopsicossocial 
representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, 
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados 
para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o 
trabalho na empresa. 
 
 
Walton (1973) afirma que QVT abrange vários aspectos sociais, como: 
oportunidades de trabalho iguais para todos, legislação trabalhistas, trabalho seguro, 
planos de crescimento de cargos e a relação positiva, todos estes valores e idéias, 
vindos desde o inicio do século passado, para ajudar nas condições de trabalho e, 
de acordo com seu ponto de vista, ir bem além, destacando, também, as 
necessidades e desejos; almejando como seria o perfil de chefe ideal. Faz parte da 
QTV a preocupação com os valores humanos e ambientais, deixados de lado pela 
sociedade em favor das inovações tecnológicas, o crescimento econômico de cada 
dia e a produtividade. (Fernandes, APUD MEDEIROS, 2002) 
Para Werther e Davis (1983) os esforços para melhorar a qualidade no 
trabalho sempre nos dá, cargos mais produtivos e que nos de satisfação.Apesar 
que são usadas muitas técnicas diferentes quando se refere a “qualidade de vida no 
trabalho”, a maioria dos métodos gera ajustes de cargos, com o envolvimento dos 
funcionários atingidos. Segundo os autores citados, buscando também torna-los 
mais eficientes e um ambiente mais agradável para todos, pois estes não são 
 
1
 Uma teoria do desenvolvimento que diz que o crescimento psicológico ocorre através de fases e estágios. 
33 
 
 
apenas “um lugar para ganhar dinheiro, mas também tem que ser um ambiente onde 
satisfaça suas necessidades e que te de vontade de trabalhar”. 
Para Albrecht (1990), toda organização empresarial é um sistema social 
formado por seres humanos reais com atitudes, valores, sentimentos e 
comportamentos concretos, bem como um sistema técnico com capital, materiais e 
os fatores de produção a eles associados. Fundamental para todo sistema sócio 
técnico é um clima social bem definido no qual as pessoas vivam, trabalhem e se 
relacionem uma com as outras. 
 
Segundo Medeiros (2002, p. 29) 
 
Entretanto, sabemos que nem toda a insatisfação do empregado 
pode ser resolvida pela reformulação do cargo, pois a QTV também é 
afetada por vários outros fatores , como a supervisão, as condições 
de trabalho e a remuneração. Incentivos para a auto-realização 
adquirem maior significação, como estimulo ao desempenho, 
somente quando necessidades de outra ordem, como econômicas e 
sociais, já estão atendidas de forma satisfatória. O comprometimento 
dos empregados com o seu trabalho não pode, enfim, ser sustentado 
apenas através de fontes motivadoras de ordem psicossocial, nem 
tampouco apenas com incentivos financeiros. 
 
A Qualidade de Vida no Trabalho nada mais é, portanto, que um trabalho 
que não ofereça riscos e ameaças a saúde física e mental do trabalhador, que 
oferece possibilidades a um ambiente democrático e justo onde o trabalhador possa 
expor suas idéias e influenciar em decisões diante a sua profissão para melhoria e 
sucesso na sua organização. (VIEIRA, 1996) 
 Albrecht (1990) afirma que o conceito de qualidade de vida no trabalho 
vem lenta, porém, seguramente, ganhando destaque como uma questão de 
responsabilidade da direção. 
 
Para Fleury et all (p. 301) 
 O estresse é vivido no trabalho pela capacidade de adaptação, na 
qual sempre está envolvido o equilíbrio obtido entre exigência e 
capacidade. Se o equilíbrio for atingido, obter-se-á o bem-estar; se for 
negativo, gerará diferentes graus de incerteza, conflitos e sensação 
de desamparo. O estresse é, talvez, a melhor medida do estado de 
bem-estar da pessoa, já que a qualidade de vida no trabalho é 
individualizada por meio de suas diferentes manifestações de 
estresse. 
 
34 
 
 
Albrecht (1990) cita os principais fatores para a satisfação geral no 
trabalho e automaticamente para um bom equilíbrio entre a recompensa e o estresse 
no ambiente de trabalho para todo o tipo de pessoas, são eles: 
• Carga de trabalho: faz o funcionário e seu chefe sentir-se como um 
importante elemento do trabalho. Deixar o funcionário com uma 
sobrecarga grande faz com que ele possa não concluir a tarefa dada 
durante um período por falta de tempo ou habilidade, provocando 
assim ansiedade, frustração e um sentimento de perda. Mas se a 
atividade que ele tem que exercer for pequena pode causar as 
mesmas frustrações. 
• Variáveis físicas: define-se pela zona de conforto que a pessoa tem 
que trabalhar que são, posição cansativa para fazer o trabalho, 
temperatura, tempo, barulho, exposição ao sol, poluição do ar, 
produtos químicos nocivos a saúde. 
• Status do trabalho: tem uma zona de conforto intermediaria ao invés de 
indeterminado, pois trabalhos com status social inferior causam um 
certo desconforto diante da pessoa que exerce. 
• Prestação de contas: define-se até que ponto importantes resultados 
precisa depender da forma com que o funcionário desempenhou a 
atividade em relação ao grau de controle exercido sobre a atividade 
cumprida. 
• Variedade de tarefas: é os mais variados tipos de tarefas para resolver, 
vai desde tarefas monótonas até as mais complicadas e muitas vezes 
desprogramadas. 
• Contato humano: significa uma conversa satisfatória ou até mesmo um 
encontro casual com outras pessoas, que satisfaça as necessidades 
da própria pessoa. 
• Desafio físico: é risco de perigo, resistência. 
• Desafio mental: é atividades mentais que faz com que a pessoa fique 
psicologicamente envolvida nas suas tarefas que vai ter que resolver 
no trabalho. 
35 
 
 
Estes oito fatores citados anteriormente demonstram alguns dos 
princípios da satisfação no trabalho, e servem também como base para analisar os 
mais variados tipos de trabalho existente. 
Fazendo uma analise da Qualidade de Vida no Trabalho, resume-se que 
ela vem ganhando uma manifestação cada vez maior no ambiente de trabalho. Seja 
pelo aumento de produtividade, seja pela importância da competitividade e da 
modernidade, ou seja nas exigências por um melhor atendimento que os clientes 
querem. É através das melhorias nas condições de trabalho que fazem parte a QVT, 
e as respostas conquistadas podem ser o alcance dos objetivos da empresa, 
fazendo assim, com que a empresa enfrente as competições lá fora e assim 
comprometa os funcionários com as metas que tem que atingir a empresa. Sendo 
assim o desafio maior da QVT é investir o reconhecimento do compromisso das 
pessoas com as empresas e automaticamente no desenvolver das suas funções e 
assim gerar melhores condições de vida. (FLEURY et all, 2002) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
 
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 
 
Chegar à verdade dos fatos é a finalidade da ciência. Todavia, somente 
pode-se dizer que um conhecimento é científico, quando existe a possibilidade da 
sua verificabilidade. Metodologicamente, e para cumprir com a finalidade a que se 
propunha, o trabalho exigiu que se procedesse a uma profunda revisão bibliográfica 
onde foi levantado o conhecimento disponível na área, avaliando-se o que poderia 
contribuir para o objeto desta investigação. (GIL, 1999). 
 
 
3.1 TIPOS DE PESQUISA 
 
A primeira etapa do estudo foi caracterizada por uma exaustiva 
exploração bibliográfica onde a pesquisadora buscou conhecer e aprofundar os 
conceitos relativos ao tema proposto. 
A pesquisa bibliográfica tem por finalidade “conhecer as diferentes formas 
de contribuição cientifica que se realizaram sobre determinado assunto ou 
fenômeno.” (OLIVEIRA, 1997, p. 119). 
A partir do estudo bibliográfico, a segunda etapa caracterizou-se por uma 
pesquisa descritiva e de campo onde a pesquisadora buscou entender os 
fenômenos relativos à qualidade de vida dos colaboradores da empresa em estudo 
através de um instrumento de coleta de dados aplicado a uma amostra delimitada. 
O método descritivo permite uma maior cobertura sobre um fenômeno, no 
que poderia obter através de uma pesquisa de campo. (GIL, 1991) 
Com isso a pesquisa tornou-se quantitativa, e segundo Ramos, Ramos, 
Busnello (2003, p. 25): “Tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em 
números opiniões e informações para classificar e analisá-las. Requer o uso de 
recursos e de técnicas estatísticas.” 
 
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA 
 
 A análise dos dados foi realizada através de uma pesquisa com os 
colaboradores da empresa em estudo, utilizando um erro amostral de 5%, sendo que 
a empresa possui 215 funcionários. Com isso aplicou-se a formula de Barbetta 
37 
 
 
(2004) para delimitação da amostra de quantos colaboradores seriam entrevistados, 
chegando-se a uma quantidade de 140 colaboradores a serem entrevistados. 
 
 no=1/Eo² n=N.no/N+no 
 
 Onde: 
 n= Tamanho da população 
 N= Valor da amostra considerandopopulação finita 
 no= Uma primeira aproximação para o tamanho da amostra 
 Eo²= Erro amostral tolerável 
 
 
 
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 
 
A coleta de dados ocorreu no período de Abril de 2010, sendo que a 
pesquisadora responsabilizou-se pela aplicação do instrumento de forma direta in 
loco na empresa em estudo. 
 Os colaboradores entrevistados tiveram elucidadas suas duvidas com 
relação aos questionamentos no momento da aplicação do instrumento. 
 O instrumento utilizado contou com 21 questionamentos fechados visando 
uma coleta simplificada para uma analise quantitativa. 
 
CENARIO DE PESQUISA 
 
A empresa em estudo é localizada na cidade de Criciúma/SC, onde é sua 
matriz. Foi fundada em 01/04/2001 e conta hoje, com 215 colaboradores, com 
clientes pelo Brasil inteiro. 
Possui 14 filiais em SC, 2 filiais em RS, 1 filial no PR, 2 filiais em SP e 1 
filial em MG, possui 65 caminhões próprios, 95 caminhões agregados e sistema com 
rastreadores via satélite para dar maior segurança e tranqüilidade para o cliente. 
A empresa oferece diversos treinamentos no contexto comportamental, 
 abrangendo desde ergonomia até hábitos saudáveis, possui também uma 
psicóloga, que além de outras atividades, acompanha individualmente os 
38 
 
 
funcionários com problemas diversos ( família, financeiro, doença, trabalho), afim de 
lhe proporcionar um melhor ambiente de trabalho, sentindo-se acolhido e 
compreendido. 
Os colaboradores afastados recebem visita domiciliar da Psicóloga 
acompanhada da diretoria, para continuarem assim sentindo-se parte da 
 empresa, saberem do seu reconhecimento profissional e da preocupação da 
empresa para com sua saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
 
4 EXPERIÊNCIA DE PESQUISA 
 
A seguir, apresentam-se os resultados obtidos a partir da coleta de dados 
efetuada dentro da empresa em estudo. 
 
GRUPO 1 – PERFIL DOS ENTREVISTADOS: 
 
Tabela 1 – Idade 
Idade Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
16 à 20 anos 9 6% 
21 à 30 anos 54 39% 
31 à 40 anos 42 30% 
41 à 50 anos 33 24% 
51 à ... 2 1% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
6%
39%
30%
24%
1%
16 à 20 anos
21 à 30 anos
31 à 40 anos
41 à 50 anos
51 à ...
 
 Figura 2: Idade dos Entrevistados 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Os resultados demonstram que 6% dos funcionários tem idade entre 16 à 
20 anos, 39% que representam o maior grupo tem entre 21 à 30 anos, 30% tem 
entre 31 à 40 anos, 24% apresentam idade entre 41 e 50 anos e apenas 1% dos 
colaboradores tem mais de 50 anos. 
40 
 
 
Tabela 2 – Sexo 
Sexo Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Feminino 20 14% 
Masculino 120 86% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
14%
86%
Feminino
Masculino
 
 Figura 3: Sexo dos Entrevistados 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
A figura relaciona os colaboradores da empresa por sexo, sendo que o 
sexo masculino é maioria na organização, ele abrange 86% dos funcionários, sendo 
que 14% é do sexo feminino. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
 
Tabela 3 – Estado Civil 
Estado Civil Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Solteiro 98 70% 
Casado 35 25% 
União Estável 2 1% 
Divorciado 0 0 
Viúvo 5 4% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
70%
25%
1%
0%
4%
Solteiro 
Casado
União Estável
Divorciado
Viúvo 
 
 Figura 4: Estado Civil dos Entrevistados 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Ao analisar os dados da figura 4, nota-se que 70% dos funcionários são 
solteiros, 25% casados, 1 % tem uma união estável, 4% são viúvos e não existe 
divorciados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
 
 
 
Tabela 4 – Grau de Instrução 
Grau de Instrução Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
E.F.C 12 9% 
E.F.I 5 4% 
E.M.C 39 27% 
E.M.I 23 16% 
E.S.C 33 24% 
E.S.I 24 17% 
P.G 4 3% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
9% 4%
27%
16%
24%
17%
3% E.F.C
E.F.I
E.M.C
E.M.I
E.S.C
E.S.I
P.G
 
Figura 5: Grau de Instrução dos Entrevistados 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
A pesquisa apresentou que 9% tem o ensino fundamental completo, 4% 
tem o ensino fundamental incompleto, 27% tem ensino médio completo, 16% tem o 
ensino médio incompleto, 24% tem ensino superior completo, 17% tem o ensino 
superior incompleto e 3% são pós graduados. 
 
 
 
 
43 
 
 
 
Tabela 5 – Tempo que trabalha na empresa 
Tempo que trabalha na 
empresa 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
0 à 1 ano 9 6% 
2 à 4 anos 18 13% 
5 à 7 anos 59 42% 
8 à 10 anos 42 30% 
Mais de 10 anos 12 9% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
6%
13%
42%
30%
9%
0 à 1 ano
2 à 4 anos
5 à 7 anos
8 à 10 anos
Mais de 10 anos
 
Figura 6: Tempo que os entrevistados trabalham na empresa 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Com relação ao tempo de serviço que os colaboradores tem dentro da 
empresa, 6% dos funcionários trabalham na empresa á menos de um ano, 13% 
trabalham de 2 à 4 anos, 42% trabalham de 5 à 7 anos, 30% trabalham de 8 à 10 
anos, e 9% trabalham mais de 10 anos na empresa. 
 
 
 
 
44 
 
 
 
Tabela 6 – Setor que trabalha 
Setor que trabalha Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Recepção 3 2% 
Gerencia 4 3% 
Administrativo 40 29% 
Financeiro 2 1% 
Expedição 5 4% 
Depósito 36 26% 
Motorista 50 35% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
2% 3%
29%
1%4%
26%
35%
Recepção
Gerencia
Administrativo
Financeiro
Expedição
Depósito
Motorista
 
 Figura 7: Setor que cada funcionário trabalha 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Analisando os cargos da empresa, constatamos que 2 % dos funcionários 
trabalham na recepção, 3% trabalham na gerencia, 29% trabalham no setor 
administrativo, 1% trabalham no financeiro, 4% na expedição, 26% trabalham no 
depósito, e, 35% que é maioria dos funcionários, trabalham como motoristas. 
 
 
 
 
45 
 
 
 
 
GRUPO 2 – QUESTÕES RELATIVAS AO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
Tabela 7 – Percepção do entrevistado com relação a higiene e segurança no 
ambiente de trabalho 
Percepção do 
entrevistado com 
relação à higiene e 
segurança no ambiente 
de trabalho 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, plenamente 131 94% 
Sim, na maioria da vezes 9 6% 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
94%
6% 0%
Sim, plenamente
Sim, na maioria da vezes
Não, nunca
 
 Figura 8: Percepção do entrevistado com relação a higiene e segurança no ambiente de trabalho 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Diante dos aspectos de higiene e segurança no trabalho, 94% dos 
entrevistados afirmam que a empresa é plenamente respeitadora com estes dois 
fatores, já 6% acham que é na maioria das vezes que a empresa respeita e nenhum 
funcionário acha que a empresa não se preocupa com os fatores. 
 
46 
 
 
 
Tabela 8 – Freqüência de bom relacionamento com seus colegas de trabalho 
Freqüência de bom 
relacionamento com 
seus colegas de 
trabalho 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 129 92% 
Sim, na maioria das vezes 11 8% 
Sim, raramente 0 0 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
92%
8% 0%0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
Figura 9: Freqüência de bom relacionamento com seus colegas de trabalho 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
A pesquisa demonstrou que 92% dos funcionários tem sempre um bom 
relacionamento com seus colegas, já 8% na maioria das vezes tem uma boa 
convivência e nenhum se sente frustrado ou acha que não existe um bom 
relacionamento um com os outros. 
 
 
 
47 
 
 
 
Tabela 9 – Freqüência do bom relacionamento com a chefia de seu departamento 
Freqüência do bom 
relacionamento com a 
chefia de seu 
departamento 
Freqüência Absoluta Freqüênciarelativa 
Sim, sempre 23 16% 
Sim, na maioria das vezes 117 84% 
Sim, raramente 0 0 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
16%
84%
0%0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
Figura 10: Freqüência do bom relacionamento com a chefia de seu departamento 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
A pesquisa mostra que 16% dos funcionários, têm sempre um bom 
relacionamento com sua chefia, e 84% na maioria das vezes se sente bem 
relacionado com seus superiores, e ninguém sente que seu relacionamento com 
seus superiores seja prejudicado. 
 
 
 
 
48 
 
 
 
Tabela 10 – Freqüência de bom relacionamento entre gerentes e subordinados 
Freqüência de bom 
relacionamento entre 
gerentes e subordinados 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 27 19% 
Sim, na maioria das vezes 113 81% 
Sim, raramente 0 0 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
19%
81%
0%0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
Figura 11: Freqüência de bom relacionamento entre gerentes e subordinados 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Analisando os dados da figura 11, pode-se perceber que a empresa tem 
um excelente relacionamento com seus funcionários e se preocupa com os mesmos. 
O gráfico acima demonstra que 81% acham que a empresa se preocupa na maioria 
das vezes com a boa convivência entre gerentes e subordinados e 19% acha que a 
empresa está sempre preocupada. 
 
 
 
49 
 
 
 
Tabela 11 – Freqüência com que primam por um bom ambiente de trabalho 
Todos primam por um 
bom ambiente de 
trabalho 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 13 9% 
Sim, na maioria das vezes 127 91% 
Sim, raramente 0 0 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
9%
91%
0%0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
 Figura 12: Primam por um bom ambiente de trabalho 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
O resultado da pesquisa demonstra que 91% dos funcionários primam por 
um bom relacionamento na maioria das vezes. 
 
 
 
 
 
 
 
50 
 
 
Tabela 12 – Percepção da preocupação da empresa em estudo com relação às 
necessidades básicas 
Percepção da 
preocupação da empresa 
em estudo com relação as 
necessidades básicas 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 24 17% 
Sim, na maioria das vezes 98 70% 
Sim, raramente 18 13% 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
17%
70%
13% 0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
 Figura 13: Necessidades básicas são analisadas com respeito e preocupação 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Conforme resultados da pesquisa 70% acham que as necessidades 
básicas que necessitam na maioria das vezes são sempre muito bem tratadas, já 
uma minoria sente que a empresa se preocupa pouco com as necessidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
51 
 
 
GRUPO 3 - QUESTÕES RELATIVAS A MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR 
 
Tabela 13- Segurança de estabilidade na empresa 
Segurança de 
estabilidade na empresa 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, plenamente 14 10% 
Sim, na maioria da vezes 114 81% 
Não, nunca 12 9% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
10%
81%
9%
Sim, plenamente
Sim, na maioria da vezes
Não, nunca
 
Figura 14: Segurança de estabilidade na empresa 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Como a tabela 13 demonstra, a segurança e a estabilidade na empresa é 
bem vista pelos colaboradores, sendo que 81% dos colaboradores se sentem na 
maioria das vezes seguros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
52 
 
 
Tabela 14 – Empresa apresenta perspectiva de crescimento 
A empresa apresenta 
perspectiva de 
crescimento 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim 120 86% 
Não 20 14% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
86%
14%
Sim
Não
 
 Figura 15: Empresa apresenta perspectiva de crescimento 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Ao analisar os dados obtidos, nota-se que a empresa sempre expõe aos 
seus funcionários que eles podem crescer profissionalmente dentro da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
53 
 
 
Tabela 15 – freqüência com que se sente-se satisfeito com as funções que 
desempenha 
Sente-se satisfeito com 
as funções que 
desempenha 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 80 57% 
Sim, na maioria das vezes 50 36% 
Sim, raramente 10 7% 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
57%
36%
7% 0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
 Figura 16: Sente-se satisfeito com as funções que desempenha 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Quanto as funções que cada um desempenha dentro da empresa, 57% 
sente-se satisfeito com a sua função que exerce dentro da empresa, já 36% na 
maioria das vezes está satisfeito, e um numero pequeno de funcionários sente-se 
raramente satisfeito com seu trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
54 
 
 
Tabela 16 – freqüência com que se sente reconhecido dentro da empresa 
Sente-se reconhecido 
dentro da empresa 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 30 21% 
Sim, na maioria das vezes 90 65% 
Sim, raramente 20 14% 
Não, nunca 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
21%
65%
14% 0%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
 Figura 17: Sente-se reconhecido dentro da empresa 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Conforme o resultado da pesquisa, a maioria dos funcionários se sentem 
reconhecidos dentro da empresa, mas existe um percentual de 14% que sente 
raramente reconhecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55 
 
 
Tabela 17 – Existe um programa de exercícios para os funcionários dentro da 
empresa 
Existe um programa de 
exercícios para os 
funcionários dentro da 
empresa 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, semanalmente 140 100% 
Sim, quinzenalmente 0 0 
Sim, mensalmente 0 0 
Não apresenta 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
100%
0%0%0%
Sim, semanalmente
Sim, quinzenalmente
Sim, mensalmente
Não apresenta
 
 Figura 18: Existe um programa de exercícios para os funcionários dentro da empresa 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
De acordo com a pesquisa, 100% dos funcionários admite que a empresa 
tem um programa de exercícios para uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
56 
 
 
Tabela 18 – Qualidade do programa de exercícios 
Qualidade do programa 
de exercícios 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Ótimo 10 7% 
Bom 120 86% 
Regular 10 7% 
Insatisfatório 0 0 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
7%
86%
7% 0%
Ótimo 
Bom 
Regular
Insatisfatório
 
 Figura 19: Qualidade do programa de exercícios 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
Através dos resultados, percebe-se que 7% dos funcionários relaciona os 
exercícios pra uma boa QVT como ótimo e 7% como regular, sendo que a maioria 
dos colaboradores gosta do programa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
57 
 
 
Tabela 19 – Frequência com que o trabalho é reconhecido quando bem feito 
O trabalho é 
reconhecido quando 
bem feito 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 35 25% 
Sim, na maioria das vezes 89 63% 
Sim, raramente 11 8% 
Não, nunca 5 4% 
Total de entrevistados 140 100% 
Fonte: Dados da Pesquisa 
 
25%
63%
8% 4%
Sim, sempre
Sim, na maioria das vezes
Sim, raramente
Não, nunca
 
 Figura 20: Trabalho é reconhecido quando bem feito 
 Fonte: Dados da Pesquisa 
 
 
Referente ao reconhecimento diante das tarefas bem feita, 63% revela 
que são reconhecidos quando alcançados o sucesso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
58 
 
 
Tabela 20 – Frequência com que os aspectos de trabalho influenciam na vida 
pessoal 
Aspectos de trabalho 
influenciam na vida 
pessoal 
Freqüência Absoluta Freqüência relativa 
Sim, sempre 26 19%