A MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Prévia do material em texto

FACULDADE DE TECNOLOGIA DE ITAPIRA 
“OGARI DE CASTRO PACHECO” 
 
 
FELIPE GERALDI 
PAULO ROGÉRIO FERRASSO 
 
 
 
 
 
 
 
 
A MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ITAPIRA – SP 
2021
 
7 
 
 
 
 
FACULDADE DE TECNOLOGIA DE ITAPIRA 
“OGARI DE CASTRO PACHECO” 
 
 
 
FELIPE GERALDI 
PAULO ROGÉRIO FERRASSO 
 
 
 
 
 
 
 
 
A MOTIVAÇÃO DO COLABORADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
 
 
Pré-projeto de Trabalho de Graduação 
apresentado ao Curso Superior de Tecnologia 
em Gestão da tecnologia da Informação da 
Faculdade de Tecnologia de Itapira como pré-
requisito para a obtenção do Título de 
Tecnólogo em Gestão da tecnologia da 
Informação. 
Orientador(a): Prof. DAIANE DE FÁTIMA 
PAVINATO DE ALMEIDA 
 
 
 
 
ITAPIRA – SP 
8 
 
 
 
 
2021 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO_____________________________________________ 09 
2 JUSTIFICATIVA ___________________________________________ 10 
3 SITUAÇÃO PROBLEMA ____________________________________ 11 
4 OBJETIVO(S)_____________________________________________ 13 
4.1 Objetivo geral_____________________________________________ 13 
4.2 Objetivo(s) específico(s)____________________________________ 13 
5 METODOLOGIA___________________________________________ 14 
6 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA________________________________ 15 
7 CRONOGRAMA____________________________________________ 18 
REFERÊNCIAS__________________________________________________ 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
A motivação no ambiente corporativo vem se tornando cada vez mais 
importante, pois funcionário motivado entrega melhores resultados, com isso cada 
vez mais os líderes estão buscando novas formas e métodos para motivar seus 
colaboradores. Mas sabemos que a motivação é um processo que precisa ser 
realizado constantemente, além disso precisamos entender que cada pessoa é 
única e o fator motivacional podem mudar. 
Sabemos que apenas uma boa remuneração não é suficiente para motivar os 
funcionários, também precisamos entender que os fatores emocionais influenciam 
muito a motivação do funcionário e muitas vezes esses fatores estão ligados à vida 
pessoal do colaborador que acaba refletindo no ambiente profissional. 
Com isso o presente trabalho pretende abordar de forma subjetiva com base 
em teorias da motivação e comportamento humano, como os fatores internos e 
externos da empresa que influenciam no emocional podem impactar na motivação 
dos funcionários. 
10 
 
 
 
 
 
2. JUSTIFICATIVA 
 
 
Um dos motivos que nos levou a desenvolver um estudo sobre esse tema, é 
que acreditamos que a motivação dos profissionais independente do cargo ou 
função é o que faz total diferença no desenvolvimento de uma empresa. 
Podendo contribuir para um melhor desempenho não só nas grandes 
corporações, mas também em pequenas, médias empresa e até em departamentos 
públicos, além de trazer de forma indireta uma melhora na qualidade de vida já que 
ambos estão intrinsicamente ligados. 
Com isso, esse estudo se torna relevante para toda a comunidade acadêmica 
pois é um tema que vem se tornando cada vez mais comum entre alunos, 
professores e profissionais de RH. 
As questões motivacionais dos colaboradores se tornaram algo que requer 
ainda mais atenção não só pela dificuldade de medir, mas também por questões 
como preocupações globais em um cenário tão dinâmico onde estamos sendo 
pressionados constantemente por resultados cada vez melhores. 
 
11 
 
 
 
 
3. SITUAÇÃO-PROBLEMA 
 
O mercado nunca esteve tão competitivo como nos últimos anos, onde as 
empresas buscam se diferenciar o máximo possível de seus concorrentes, seja 
oferecendo um produto com uma qualidade superior, um preço mais justo e/ou algo 
que agregue valor na vida do seu consumidor final, levando até o ele uma 
experiência de consumo satisfatória, o que garante uma maior fidelidade e 
engajamento do cliente com sua marca. 
Visando suprir todas essas necessidades, as empresas buscam 
profissionais cada vez mais qualificados, competentes e preparados para assumir os 
cargos vagos na organização, almejando um maior retorno de seus colaboradores e 
consequentemente, gerando ainda mais valor em sua marca e se destacando de 
seus concorrentes. 
Porém, um fator crucial para o desenvolvimento de uma organização, que 
acaba sendo pouco praticado, é o estímulo do lado motivacional de seus 
colaboradores. 
Uma pesquisa realizada pela empresa Right Management, que ouviu cerca 
de 30 mil pessoas por todo o planeta, apontou que um colaborador motivado e 
comprometido com a cultura da organização acaba sendo 50% mais produtivos, 
afinal, um profissional motivado e satisfeito produz mais e, consequentemente, gera 
mais resultado para a empresa. 
“Colaboradores quando são bem tratados e valorizados, ao se sentirem 
inspirados e com perspectivas, realizam o trabalho com empenho, buscando 
resultados para a empresa”, explica Juliana Bittencourt, gestora de Recursos 
Humanos da Ahgora Sistemas, empresa que desenvolve tecnologias para Gestão 
de Pessoas. 
Os dados apresentados acima deixam ainda mais evidente que além da 
organização buscar os candidatos mais preparados e capacitados no mercado, é de 
suma importância que a organização também saiba como desenvolver e estimular a 
motivação de seus colaboradores, para que eles consigam desempenhar suas 
funções de maneira eficiente e satisfatória, apresentando resultados cada vez 
melhores. 
12 
 
 
 
 
Diante deste cenário, resolvemos estudar e apontar quais os fatores e 
teorias que as organizações podem adotar para que tenham colaboradores cada vez 
mais motivados e comprometidos com a cultura da organização. 
 
 
 
13 
 
 
 
 
4 OBJETIVOS 
 
4.1. Objetivo Geral 
 
Este estudo tem como objetivo principal identificar e analisar os fatores que 
motivam as pessoas no contexto organizacional, a partir da análise e comparativo 
das principais teorias motivacionais. 
 
4.2. Objetivos Específicos 
 
Para a realização do objetivo geral proposto, serão desenvolvidos os 
seguintes objetivos específicos: 
 Estudar a fundo as principais teorias da motivação para chegar em 
uma conclusão mais assertiva sobre a origem e os fatores que 
influenciam na motivação das pessoas; 
 Realizar um comparativo das principais teorias, mostrando a 
importância de cada uma delas e como se complementam. 
 Realizar, futuramente, uma pesquisa junto a colaboradores que atuem 
em determinada organização para entender os fatores que mais os 
motivam a executar suas funções de forma exemplar e satisfatória. 
 
14 
 
 
 
 
 
5. METODOLOGIA 
 
Para o desenvolvimento desta primeira etapa de nosso trabalho de 
graduação, foi realizado um estudo teórico através de livros e artigos acadêmicos, 
buscando sempre um embasamento bem aprofundado sobre o tema e sobre as 
principais teorias apresentadas no decorrer do projeto. 
Inicialmente iremos aderir o estudo teórico como principal forma de 
desenvolvimento deste projeto, porém, como se trata de um assunto bastante amplo 
e com várias perspectivas de aperfeiçoamento, temos como objetivo realizar 
futuramente um estudo de caso e/ou pesquisas com colaboradores de determinada 
organização para que possamos entender como todo esse estudo pode ser aplicado 
e executado na pratica, com o objetivo de aumentar o nível motivacional desses 
colaboradores e consequentemente, melhorar suas performances dentro da 
organização e todo o mercado de trabalho. 
 
 
15 
 
 
 
 
 
 
6. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Vamos desenvolver nosso estudo em duas principais teorias da motivação, 
teoria das necessidades humanas do psicólogo Abraham Maslow, que foi um dos 
maiores especialistas de motivação humana, e iremos fazer um desenvolvimento 
na teoria de Stacy Adams que já éfocado sobre os conceitos que os funcionários 
têm sobre o trabalho. 
A primeira conhecida por pirâmide de Maslow ou teoria das necessidades 
humanas, diz que os, seres humanos, são motivados em satisfazer cinco 
necessidades básicas: fisiológicas, de segurança, social, de autoestima e de 
realizações pessoais. 
Essa teoria se baseia na ideia de que cada pessoa tem um grande esforço 
para satisfazer suas necessidades sejam elas profissionais ou pessoas, com base 
nisso a pirâmide de Maslow mostra uma divisão de que as necessidades que são 
consideradas de um nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades 
de nível mais alto. 
“Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” 
hierárquica de necessidades para atingir a sua plena auto realização”. (Gustavo 
Periard, 2011). 
Necessidades fisiológicas: são as mais básicas como sobreviver, dormir, 
comer, beber etc., para o ambiente profissional podemos trazer o exemplo de 
horários flexíveis e conforto físico com cadeiras, mesas e clima da sala; 
Necessidades de segurança: de estar com o sentimento de se sentir em 
segurança, como manter o emprego um emprego estável sem o risco de ser 
demitido, e planos para cuidado com a saúde que a empresa pode fornecer; 
Necessidades sociais: é o sentimento de pertencer a um grupo, podendo ser 
familiar ou clube, no trabalho pode ser se sentir parte de um time, manter boas 
relações com colegas e superiores; 
16 
 
 
 
 
Necessidades de estima: aqui o profissional precisa se sentir reconhecido 
pelos outros e por si também, como cumprimentos de metas, feedbacks e 
promoções no trabalho; 
Necessidades de auto realização: está muito ligada a necessidade de estima 
pois se refere ao colaborador se sentir importante fazendo o que ela gosta sendo 
capaz de utilizar todo o seu potencial, como ter voz nas tomadas de decisões, e 
novos desafios no trabalho. 
A segunda é a teoria da equidade de Stacy Adams, esse conceito sugere 
que os funcionários de uma empresa estão observando constantemente os 
benefícios que possuem, como salários, promoções, méritos, oportunidades de 
crescimento, entre outros fatores, e comparam tudo isso com os seus colegas de 
trabalho que empregam a mesma função. 
Adams, demostra na teoria da equidade que um funcionário sempre está 
comparando seus esforços e habilidades com seus pares e o reconhecimento que 
ambos levam disso, sendo que se o colaborador entender que existe uma diferença 
no esforço ou na remuneração emprega seja ela com ele sendo beneficiado 
gerando um sentimento de culpa ou algum colega sendo beneficiado gerando um 
sentimento de injustiça ele vai se desmotivar. 
Robbins (2002) afirma que, de acordo com a teoria da equidade, quando o 
trabalhador percebe uma injustiça, espera-se que ele faça uma destas seis 
escolhas: 
1. “Modificar suas entradas (fazer menos esforço) 
 2. Modificar seus resultados (por exemplo, funcionários que recebem por 
peça produzida podem aumentar seus rendimentos produzindo mais peças com 
menos qualidade) 
3. Distorcer sua autoimagem (por exemplo: “eu achava que trabalhava em 
um ritmo moderado, mas agora percebo que trabalho muito mais do que os outros”) 
4. Distorcer a imagem dos outros (por exemplo: “o trabalho de Mike não é 
tão interessante quanto pensei que fosse”) 
17 
 
 
 
 
5. Buscar outro ponto de referência (por exemplo: “posso não estar 
ganhando tão bem quanto meu cunhado, mas certamente mais do que meu pai 
ganhava quando tinha minha idade.”) 
6. Abandonar o terreno (por exemplo, deixar o cargo).” 
Para fortalecer o estudo iremos utilizar outras duas teorias para fazer uma 
breve comparação complementar, que serão elas: teoria da expectativa de Vroom e 
a teoria dos dois fatores de Herzberg. 
A teoria da expectativa estabelece que para as pessoas se motivarem 
depende da combinação de estímulos com suas crenças e expectativas. Assim o 
desempenho depende da importância que o empregado tem de determinada tarefa a 
sem emprega quanto mais relevante for para ele maior será o seu esforço e 
motivação para a execução. 
Herzberg dividiu sua teoria em dois fatores principais os higiênicos que estão 
ligadas ao ambiente onde se trabalha, se o salário é compatível com o mercado se 
não tem atrasos nos pagamentos. E os motivacionais que é relacionado aos fatores 
psicológicos, como o reconhecimento das pessoas, a importância que o funcionário 
dá para o seu cargo e se tem as habilidades certas para as tarefas que necessita 
realizar. 
Roberto Marcello resume que a “insatisfação no cargo é função do 
contexto: se os fatores higiênicos estiverem ausentes, geram total 
insatisfação, mas se estiverem presentes não geram grande satisfação. Por 
outro lado, a satisfação no cargo é função do próprio trabalho: se os fatores 
motivacionais estiverem presentes geram muita satisfação, mas se estiverem 
ausentes não geram nenhuma insatisfação”. 
 
 
18 
 
 
 
 
CRONOGRAMA 
 
 
ATIVIDADE / PERÍODO Jan Fev Mar Abr Mai Jun 
Coleta de dados 
Tratamento dos dados 
Montagem do projeto 
Elaboração do relatório final 
Revisão do texto 
Entrega do trabalho 
Figura 1. Cronograma de desenvolvimento da pesquisa. 
Fonte: autor(a) 
 
Legenda: 
 Indicação do período de realização da atividade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
 
 
7. REFERÊNCIAS 
 
As Principais competências no mercado de trabalho. Disponível em: 
<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/competencias-mercado-de-trabalho/> 
Acesso em 02 de junho de 2021. 
 
Colaboradores motivados são 50% mais produtivos. Disponível em: 
<http://www.revistavarejobrasil.com.br/colaboradores-motivados-sao-50-mais-
produtivos-diz-
pesquisa/#:~:text=A%20Right%20Management%20realizou%20uma,mais%20result
ados%20para%20a%20empresa> Acesso em 02 de junho de 2021. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional; A dinâmica do 
sucesso das organizações. São Paulo: Editora Atlas; 4ª edição, 2021. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983. 
 
MARCELLO, Roberto. As teorias motivacionais de Maslow e Herzberg. 2017. 
 
MASLOW, A.H. Uma Teoria da Motivação Humana. O comportamento humano 
na empresa. Rio de Janeiro, FGV, 1972. 
 
PERIARD, Gustavo. Matriz Gut. 2011. 
 
ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo, 2006. 
 
WEISS, Donald. Motivação e Resultado. Nobel, São Paulo, 1991.