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Controle das relações de pessoal
Definição de Valor
Uma crença duradoura de que um modo
específico ou um estado final de existência é
pessoal ou socialmente preferível a um oposto
ou contrário modo de conduta ou estado final de
existência.
Um sistema de valor é uma organização
duradoura de crenças referentes a modos de
conduta ou estados finais de existência ao longo
de um contínuo de relativa impo ncia
(Rokeach, 1973, p. 5).
Milton Rokeach
Para Rokeach (1973), os valores podem ser classificados
em dois grandes grupos:
Os valores terminais Æ correspondem às necessidades
da existência humana e podem ser:
Pessoais (auto-realização, felicidade, harmonia interna)
Sociais ou interpessoais (segurança familiar, segurança
nacional, igualdade)
Instrumentais Æ utilizados como meios para se
chegar a um fim e podem ser:
Morais (honestidade, responsabilidade que são
interpessoais e a sua omissão provoca culpa)
De competência (auto-realização, eficácia,
imaginação dizem respeito ao sujeito e a sua
ausência provoca sentimento de ineficácia,
incompetência nos sujeitos)
Milton Rokeach
O Modelo de Hofstede
6
Dimensões da cultura
Problemas básicos a todas as sociedades Valores de Hofstede
1. Relação ante a autoridade Distância do Poder
2. Concepção de si mesmo:
a) Relação indivíduo-grupo
b) Diferenças homem/mulher
a) Individualismo/coletivismo
b) Masculinidade/feminilidade
3. Como enfrentar o conflito, controlar a
agressão e a expressão das emoções?
Evitação da incerteza
Quadro 1. Dimensões diferenciadoras da cultura de Hofstede
Adaptado d Páez, Fernández, Basabe e Grad (2006, p. 3).
Controle das relações de pessoal
Definição de Valor
Uma crença duradoura de que um modo
específico ou um estado final de existência é
pessoal ou socialmente preferível a um oposto
ou contrário modo de conduta ou estado final de
existência.
Um sistema de valor é uma organização
duradoura de crenças referentes a modos de
conduta ou estados finais de existência ao longo
de um contínuo de relativa impo ncia
(Rokeach, 1973, p. 5).
Condução da equipe:
As decisões organizacionais e os quadros de
referência da cultura;
As prioridades valorativas variam de uma
empresa para outra
A coerência e definição cultural proporciona
melhores condições para o alcance das metas
A cultura organizacional
Conjunto de valores em vigor numa empresa, suas
relações e sua hierarquia, definindo os padrões de
comportamento e atitudes que governam as ações e
decisões mais importantes da administração;
Crenças em relação ao que é importante na vida e
expectativas sobre o comportamento dos membros da
organização.
Conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores,
normas de comportamento e formas de fazer negócios,
que são peculiares a cada empresa, que definem um
padrão geral para as atividades, decisões e ações da
empresa e descrevem padrões explícitos e implícitos de
comportamento e as emoções que caracterizam a vida na
organização.
Conceito
O Principal Limitador –A Cultura 
Organizacional
Artefatos visíveis, comportamentos e criações
representam o primeiro nível da visibilidade da cultura de uma
organização e é representado pelos valores, expectativas comuns
que se cristalizam em histórias, lendas, rituais e cerimônias.
Exemplos:
Vestuários;
Móveis e lay-outs
Modo de falar e se expressar
Forma de comunicação
Processos de trabalho
Os níveis da cultura organizacional
Valores visíveis e conscientes
São as prioridades dadas ao desempenho na função, à
capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia e as
formas de resolver conflitos e problemas.
Estes valores também se manifestam na estrutura
organizacional, nas políticas, nas normas e nos
mecanismos para o exercício da autoridade.
São acontecimentos a nível consciente
Os níveis da cultura organizacional
Premissas básicas
Diz respeito ao que se pensa sobre a
natureza humana, sobre a existência e as
relações sobrenaturais, sobre o que se pensa
do relacionamento com o ambiente e da
intimidade entre as pessoas e da atividade
humana, do trabalho e do divertimento; da
realidade e da ética.
Os níveis da cultura organizacional
Explicitamente Æ por meio de credos, políticas e normas
de procedimento
Implicitamente Æ através de práticas e decisões como
recurso para ajudar a definir a forma como a estratégia de
negócios é executada; a natureza da conduta com os
stakeholders; os níveis de desempenho organizacional
para avaliação de desempenho; promoções, mérito;
censura; tipos de relações interpessoais; demissões;
relações interpessoais.
A cultura organizacional é um recurso da organização e
pode ser usada para alcançar os objetivos da mesma
forma que outros recursos.
Como é usada a cultura
Posicionamento no Mercado
Missão
Vender por menos para as pessoas viverem melhor.
Visão
Ser o melhor varejista do Brasil na mente e no coração dos 
consumidores e funcionários.
Valores
Respeito ao indivíduo, seja funcionário, cliente, fornecedor ou
membro da comunidade em geral, independentemente de etnia,
gênero ou opção sexual.
Atendimento ao cliente, superando as expectativas de nossos
consumidores.
Busca pela excelência, inovando sempre na seleção e promoção de
produtos e serviços
Walmart Brasil
Entre os valores que as organizações podem priorizar, podemos
encontrar:
O nível de desempenho na função;
Os critérios para sua avaliação;
A capacidade de inovação;
Capacidade de criação;
Espírito empreendedor;
Disciplina/ Lealdade
Hierarquia e tradição;
Competitividade/colaboração;
Capacidade de decidir/assumir riscos;
Aceitar responsabilidades
Valores prioritários
Podem estar associados aos fatores motivacionais
de McGregor:
Teoria X:
Organizações pessimistas
Teoria Y:
Organizações proativas e otimistas
Os estilos culturais
Existem ramos de negócios que apresentam
características culturais próprias;
Uma empresa pode ter dificuldades de atuar em
certo ramo de negócios se a sua cultura se afasta
daquela adotada pelo ramo de negócios;
Infere-se que o tipo de negócio influencia na
cultura da organização.
Cultura de ramos de negócios e 
subculturas
Existem também subculturas dentro das organizações, de
tal forma que os escritórios e as áreas de produção,
vendas, marketing, engenharia, etc mantém atitudes e
pontos de vistas diferentes;
Empresas multinacionais podem adotar culturas híbridas
pois, nem sempre, o que deu certo em um país, dará
certo em outro.
As empresas, eventualmente, podem desenvolver contra-
culturas.
Cultura de ramos de negócios e 
subculturas
A cultura pode ser implícita ou explícita, sendo que,
algumas pessoas, mesmo sendo de nível cultural
elevado, desconhecem o fato de que uma organização
possa ter uma cultura.
A cultura poderá ser explícita por meio de:
Códigos de ética;
Declarações de princípios;
Credos;
Conjunto de políticas e normas;
É a cultura formal estabelecida pela alta direção da
organização.
Formalização da cultura
Pode ser feito por meio de documentos escritos discutidos
em reuniões, seminários, palestras, entre outros.
A forma mais forte de se ensinar a cultura de uma
organização se dará por meio das suas decisões
administrativas.
Recrutamento e seleção
Abertura de canais de comunicação
Revistas e jornais
Textos para reforçar as ações
Normas e regulamentos
Folclore da organização
Ensinando a cultura
Uma das maiores dificuldades que uma organização pode
encontrar é a mudança da sua cultura.
A formação das equipes obedeceu a um imperativo
central e os valores se cristalizaram;
Uma cultura forte é desejável, contudo, caso precise
haver mudanças, isto se tornará um problema.
Dificuldades na mudança da cultura
As culturas devem ser mudadas pelo motivo certo;
A cultura da empresa não é monolítica;
A cultura de uma organização reflete a sua liderança;
O trabalho de mudança de uma cultura organizacional
não pode ser delegado;
A mudança de cultura requer envolvimento total;
Mudança de cultura é um processo de longo prazo;
As culturas estão sempre mudando: os valores da
sociedademudam com o tempo e as empresas têm de
adaptar a sua cultura.
Parâmetros para mudança cultural
Em uma cultura há elementos que podem ser
mudados com mais facilidade do que outros;
Consciente deste fato, os administradores
devem empregar esforços no ponto certo;
A cultura pode ser administrada
As empresas novas devem manter uma cultura forte
e clara;
Preciso haver cuidado na sucessão dos dirigentes;
As empresas de meia-idade desenvolveram culturas
fortes mas podem se tornar anacrônicas se estão em
declínio;
Os rituais devem ser trazidos à tona para ser
discutidos e até extintos;
As culturas fortes podem levar empresas à morte;
A cultura e a idade das empresas
Uma organização não é uma máquina, é um
organismo vivo;
Importante observar quais os rumos que a
organização deseja e em que tipo de mundo
pretende atuar.
Organização e organismo
Cultura das Organizações
¾Há três estilos básicos de 
cultura:
Passiva
Agressiva
Construtiva
Características dos estilos culturais
¾Estilo Passivo:
Cultura de Aprovação
Cultura convencional
Cultura de Dependência
Cultura de Omissão
Características dos estilos culturais
¾Estilo Agressivo:
Cultura da Oposição
Cultura do Autoritarismo
Cultura Competitiva
Cultura do Perfeccionismo
Características dos estilos culturais
¾Estilo Construtivo:
Cultura de Empreendimentos
Cultura de Auto-desenvolvimento
Cultura de Encorajamento
Cultura de Associação
Acesse o podcast em:
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Anotar os pontos principais para discussão na próxima aula
Veja o vídeo em:
https://www.youtube.com/watch?v=25jK-fxqMiI&ab_channel=AlexandreMagno
Vem ouvir...