teorico (3)

Prévia do material em texto

Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo: 
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes
Revisão Textual:
Profa. Ms. Natalia Conti
Liderança
• Liderança
• Teoria dos Traços
• Teoria dos Estilos de Liderança
• Teoria dos Enfoques Situacional e Contingencial
• Teoria da Liderança Transacional e Transformacional
 · Objetiva-se que, ao término da unidade o estudante distinga as ca-
racterísticas de cada uma das teorias de liderança estudadas: Teoria 
dos Traços, Teoria dos Estilos de Liderança; Teoria dos Enfoques 
Situacionais e Contingenciais: e Teoria da Liderança Transacional 
e Transformacional.
 · Intenta-se ainda que o estudante seja capaz de identificar e definir o 
papel da liderança em uma equipe de trabalho.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Liderança
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Liderança
Liderança
O papel de líder é essencial. Uma vez que um grupo é constituído de pessoas 
diferentes que possuem valores, atitudes e percepções distintas e que diante de 
um mesmo objetivo podem compreender e agir de forma variada com o intuito de 
atingi-lo, um líder que conduza a todos é fundamental. Sem um líder nenhum grupo 
pode obter seus objetivos.
“Para ser um líder, você tem que fazer as pessoas quererem te seguir, e ninguém quer 
seguir alguém que não sabe onde está indo” (Joe Namath).Ex
pl
or
Liderança, de acordo com Limongi-França e Arellano “é o processo social no 
qual se estabelecem relações de influência entre pessoas” (2002, p. 259). Um líder 
é aquele que influencia as pessoas a agirem como ele quer. E para influenciar o 
outro, é necessário que o líder exerça poder sobre este.
A liderança é a capacidade de conseguir que as pessoas façam o que não querem fazer e 
gostem de fazê-lo” (Harry Truman)].Ex
pl
or
Todavia, existem algumas formas de poder.
Podemos exercer poder sobre o outro simplesmente em virtude da estrutura 
hierárquica, como um cargo ou uma função predefinida e compartilhada na cultura 
da empresa. Por conta da posição, certamente uma pessoa pode influenciar outra 
a fazer determinadas coisas.
Há também o poder coercitivo. Tal poder é utilizado por aqueles que exercem 
influência sobre outras por meio de punições, ameaças e coibição. Este tipo de 
poder se relaciona à pressão que o outro exerce sobre uma pessoa ou uma equipe, 
de modo a forçá-lo a agir, ainda que contrário ao que gostaria.
Outra forma de poder é o da informação. Em plena Era do Conhecimento, a 
informação é uma forma de poder. Ter acesso a dados e informações relevantes e 
estratégicos tornam o detentor de tal conhecimento alguém poderoso e, por isso 
mesmo, capaz de influenciar atitudes e tomada de decisão dos demais.
Mas além do poder pela hierarquia, poder coercitivo, poder de informação e 
tantos outros, outro tipo de poder é bastante relevante e vale a pena ser tratado 
aqui, trata-se do poder legítimo. Este tipo de poder não está vinculado ao cargo 
ou à posição, mas sim à referência que a equipe tem do líder. O poder legítimo, 
o poder de influência pode ser exercido por um colega, um professor, pelos pais, 
enfim, por qualquer pessoa vista como uma referência para o liderado. Trata-se de 
uma influência que vai além da hierarquia. Algumas pessoas exercem poder sobre 
as nossas vidas pelo que elas são, pelo que elas representam em nossas vidas e 
não pelo que elas podem ou não fazer por nós. Quanto maior a influência dessas 
pessoas sobre nossas vidas, maior o poder que estas exercem sobre nós.
8
9
Embora seja cada vez menos comum, existem líderes organizacionais que exer-
cem poder legítimo sobre seus liderados. Independente de sua posição na empresa, 
de seu cargo, de seu poder em promover ou demitir alguém, estes líderes influen-
ciam seus liderados. Este poder é conquistado não pelo cargo, mas a partir de 
atitudes de respeito, da transmissão de confiança, de proximidade para com seus 
liderados. E esta proximidade, confiança e respeito resultam em comprometimen-
to, em motivação.
O Quadro 1 apresenta uma síntese dos tipos de poder apresentados aqui. Mas é 
correto afirmar que essas formas de poder nem sempre ocorrem de forma isolada. 
Só um líder que além do cargo, conquista a confiança de seus liderados, tornando-
se um líder legítimo conquistará o comprometimento da equipe. Daí a importância 
de uma liderança que conquiste liderados, que faça com que o funcionário se sinta 
parceiro da empresa.
Quadro 1 – Diferentes tipos de poder e respectivas formas de infl uência
Poder Hierárquico Poder Coercitivo Poder de Informação Poder Legítimo
Influência pelo cargo. Influência pela ameaça e/ou punição
Influência pela posse de 
conhecimento. Influência pela referência.
Certamente você já percebeu que liderar não é tarefa fácil, exige esforço e dedi-
cação constantes. Haja vista a importância e a complexidade do tema, muitas são 
as teorias que, ao longo dos tempos, procuraram explicar e auxiliar no desenvol-
vimento de um líder melhor. Vamos então conhecer essas teorias sobre liderança.
“Líderes incríveis saem da sua rotina para melhorar a autoestima de sua equipe. Se as 
pessoas acreditam nelas, é incrível o que elas podem conquistar.”(Sam Walton)].Ex
pl
or
Vários são os estudiosos que buscam compreender e explicar liderança. Dentre 
as teorias mais discutidas estão: a Teoria dos Traços; a Teoria dos Estilos de 
Liderança; e a Teoria dos Enfoques Situacional e Contingencial. Estas teorias foram 
desenvolvidas em épocas distintas e utilizam propostas antagônicas para explicar a 
constituição de um líder. Contudo, ainda que as primeiras tenham sido derrubadas 
pela última, ainda é possível identificar seguidores de cada uma delas.
Teoria dos Traços
A Teoria dos Traços predominou entre as 
décadas de 20 e 50. Considerada uma das 
primeiras teorias sobre liderança, e a primei-
ra entre as teorias modernas, manteve algu-
mas crenças da Teoria do Grande Homem. 
Teoria essa que, entre outras questões, defendia a liderança como uma caracterís-
tica nata e,predominantemente, um traço masculino.
Uma das premissas da Teoria dos 
Traços é a de que líderes possuem 
traços de personalidade que o 
favorecem na liderança de equipes.
9
UNIDADE Liderança
A Teoria dos Traços parte da premissa de que os líderes possuem traços de per-
sonalidade que o favorecem no desempenho de sua função. Assim, de acordo com 
a Teoria dos Traços a liderança é algo nato. Para eles não há nada na formação da 
pessoa ou no ambiente de trabalho que possa favorecer ou prejudicar o desenvolvi-
mento do líder, uma vez que o líder já nasce pronto.
Bryman, citado por Limongi-França e Arellano (2002), aponta três grandes tipos 
de traços que contribuem para a liderança, são eles: Fatores Físicos, Habilidades e 
Aspectos da Personalidade.
Importante!
Por vezes vemos crianças brincando, e logo apontando para uma determinada criança, 
afirmam: “- aquele é um líder nato”. Como você entende tal situação? Acha mesmo que 
alguém pode nascer com características de liderança?
Trocando ideias...
O que os defensores da teoria dos traços consideram por Traços Físicos são de 
fato características relacionadas à aparência. Bryman esclarece que os defensores da 
Teoria dos Traços acreditam que a altura, peso, aparência, timbre de voz e mesmo 
idade são fundamentais para um líder.
Assim, um líder seria alguém preferencialmente alto, bem apessoado, com 
um vozeirão.
Já o quesito Habilidades, também considerado pelos defensores da Teoria dos Tra-
ços como fundamentais para um líder, relaciona-se ao nível de escolaridade, fluência 
verbal, inteligência, raciocínio lógico e matemático, fluência verbal, capacidade de 
convencimento, entre outras habilidades que se esperam de um líder. Pelo menos que 
se esperam no senso comum, ou seja, que as pessoas de uma forma geral esperam 
de um líder, e não estudiosos da área.
 Senso Comum é o conhecimento empírico, aquele que não advém de estudos ou 
pesquisas, mas que é passado de geração em geração e acumulado ao longo da vida.Ex
pl
or
Você e eu sabemos que obviamente ter boa capacidade de comunicação, possuir 
conhecimento pode, entre outras habilidades, facilitar o trabalho de um líder, mas 
definitivamente não garantem a liderança eficaz.
O terceiro traço refere-se aos Aspectos da Personalidade. Para os defensores 
da Teoria dos Traços, um líder deve apresentar características de personalidade 
que favoreçam sua atuação. Um líder deve ser alguém dinâmico, proativo, com 
bom controle emocional; já alguém muito sensível ou tímido não se daria bem 
na liderança.
Enfim, segundo a teoria dos traços, a liderança é constituída por uma soma de 
traços individuais, daí decorre o nome da teoria, que corroboram para o desempenho 
do líder.
Entre os traços e habilidades apresentados por Stodgill, um dos principais pen-
sadores dessa teoria, estão, respectivamente, persistência e criatividade, conforme 
apresenta o Quadro 2.
10
11
Quadro 2 – Traços e habilidades inerentes ao líder de acordo com a Teoria dos Traços
Traços Habilidades
Assertivo Inteligente
Cooperativo Habilidoso
Decisivo Criativo
Confiável Discreto
Dominante Fluente
Enérgico Persuasivo
Persistente Organizado
Responsável Sociável
Fonte: Adaptado de Stogdill (1974)
No entanto, hoje sabemos também que isto não é verdade absoluta. Embora 
algumas características realmente favoreçam a liderança, elas não são as únicas e 
nem garantem eficácia em todas as situações. Mesmo Stogdill (1974) assume que 
determinados traços de liderança tornam o líder eficaz em determinadas situações 
e contextos, mas não garantem sucesso em outros contextos ou situações.
Embora já abolida, ainda é possível perceber que muitas pessoas acreditam que 
a liderança é uma característica nata. E estes fazem com que a teoria permaneça 
muito forte, não só no imaginário, mas ainda nas organizações.
Teoria dos Estilos de Liderança
A Teoria dos Estilos de Liderança se opõem à Teoria dos Traços e defende 
a ideia de que um líder não nasce pronto, mas pode ser formado. Com forte 
influência da Análise do Comportamento, a Teoria dos Estilos de Liderança partem 
do pressuposto que o comportamento pode ser modificado.
Para os defensores de tal teoria existem sim estilos de liderança e os mais comuns 
são: autocrático; democrático; liberal (ou laissez-faire); e paternalista.
O estilo autoritário é o mais antigo. O líder autoritário é aquele que lidera sem 
qualquer participação do grupo. Ele atribui as tarefas aos liderados. É o líder que 
não permite discussões acerca de como o trabalho será desenvolvido, uma vez que 
ele é quem determina como, onde, quando, porque e por quem determinada tarefa 
será realizada.
O líder autoritário tende a causar medo e tensão na equipe, que de forma geral 
evita expor as ideias, sabendo que estas não são bem aceitas.
O líder democrático é o inverso do líder autoritário, sob seu comando todos 
participam das decisões, ainda que haja predomínio de sua condução nas ações. 
As discussões são abertas e estimuladas. O líder democrático é capaz de elogiar 
e de criticar atendo-se a fatos concretos, sem permitir que os liderados se sintam 
envaidecidos ou menosprezados, mas cientes dos aspectos que devem melhorar e 
daqueles que estão sendo bem desenvolvidos.
11
UNIDADE Liderança
Os liderados sob o comando de um líder democrático tendem a mostrar-se 
seguros e confiantes, além de conseguirem estabelecer um bom relacionamento 
entre si.
O líder liberal, ou conhecido também pelo termo laissez-faire, tende a dele-
gar ao grupo a decisão sobre como conduzirão a tarefa e chegarão ao objetivo. 
É considerado por muitos como uma ausência de liderança, uma vez que na ges-
tão do líder liberal, os liderados podem agir quase que sem consultá-lo. Contudo, 
por não esperarem nada do líder, o clima na equipe pode a ser de desorganização 
e confusão.
Laissez faire é um termo do idioma francês, cuja tradução para a Língua Portuguesa pode 
ser deixe-a, ou permitir fazer. O termo é usado como a abreviação da frase “laissez faire, 
laissez passer, le monde va de lui-même”, traduzido livremente para a Língua Portuguesa 
como “Deixem fazer, deixem passar, o mundo caminha por ele mesmo”. O princípio do Laissez 
faire é o do liberalismo econômico que, em resumo, defendia um Estado com o mínimo de 
interferência na atividade econômica.
Ex
pl
or
O líder paternalista é aquele que se empenha em desenvolver seus liderados e 
motivar as pessoas. É um líder bastante carismático, que procura colocar sempre 
as pessoas em primeiro lugar e desenvolver uma atmosfera de harmonia. Contudo, 
o líder paternalista tem dificuldade de fazer crítica ou apontar falhas na equipe, o 
que acaba prejudicando o desenvolvimento de seus membros.
Estudos posteriores procuraram avaliar a interferência da liderança na produti-
vidade. O Grid Gerencial proposto por Blake e Mouton aponta 9 divisões do estilo 
de liderança, considerando nas definições dos estilos como cada líder distribui sua 
atuação entre as pessoas e as tarefas. A Figura 1 apresenta os estilos de liderança 
conforme a atuação, centrada nas pessoas ou centrada nas tarefas.
9
8
7
6
5 5.5
4
3
2
1
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Liderança centrada nas tarefas
Administração
empobrecida ou
“Laissez-Faire”
Administração
Autoritária1.1 9.1
9.91.9 Administração“Clube de Campo”
Administração
Moderada ou
“Em cima do muro”
Administração
Democrática ou
“Gerência de Equipes”
Li
de
ra
nç
a 
ce
nt
ra
da
 n
as
 p
es
so
as
Figura 1 – Grid gerencial
Fonte: adaptada de Cavalcante e outros (2008)
12
13
O Líder 1.1, Administração Empobrecida ou “Laissez Faire” demonstra baixa 
preocupação tanto com as tarefas como com as pessoas. Nas palavras de Cavalcante 
e outros “caracteriza-se pelo esforço apenas necessáriopara manter a empresa (...) 
evita controvérsias, adquirir inimigos ou ser despedido” (2008, p. 45).
O Líder 1.9, Administração “Clube de Campo”, busca aceitação. Foca muito as 
pessoas, mas dedica pouca atenção às tarefas. “Sua gestão é a de portas abertas, 
atento às necessidades da equipe” (2008, p. 45), buscando atmosfera de confiança 
e um ritmo de trabalho confortável para todos.
A Liderança 5.5, Administração Moderada ou “Em cima do muro”, busca 
popularidade por meio do consenso. Tende a atuar conforme a aceitação e 
rejeição dos colaboradores, sempre buscando o equilíbrio entre as necessidades da 
organização e as necessidades da equipe.
O Líder 9.1, Administração Autoritária, gerencia pela imposição de suas ideias 
e obediência por parte dos colaboradores. Foca na realização das tarefas, mas que 
não centra suas ações nas pessoas. Gerencia pelo medo.
E o Líder 9.9, Administração Democrática ou “Gerência de Equipes”, foca 
em alto nível tanto as tarefas como as pessoas, considerando necessidades da 
organização e necessidades da equipe.
Para os defensores da Teoria dos Estilos, dentre todos os estilos de liderança, 
o democrático é o melhor dos estilos, pois é o líder que consegue desenvolver as 
pessoas, obtendo o melhor desempenho do grupo. Contudo, a Teoria dos Enfoques 
Situacionais ou Contingenciais vem derrubar a crença que a liderança democrática 
é a ideal.
Teoria dos Enfoques Situacional 
e Contingencial
Para os defensores da Teoria dos Enfoques Situacionais ou Contingenciais não 
existe um único estilo de liderança ideal, mas o líder ao agir deve considerar suas 
características, as características de seus liderados, a situação em que se encontram e 
o objetivo proposto. Ou seja, a liderança não é algo isolado, sua personalidade, suas 
habilidades e seu modo de agir não determinarão o desempenho do grupo. Essas 
são apenas mais uma das variáveis de muitas outras que devem ser consideradas 
no sucesso de um trabalho em equipe.
Um líder autoritário pode ser visto como rude em algumas ações ou pouco 
interessado em ouvir as pessoas, mas é ideal em situações de emergência ou diante 
de um grupo pouco experiente.
13
UNIDADE Liderança
O líder democrático pode parecer ideal, uma vez que promove o desenvolvimento 
das pessoas, cria um clima amistoso, no qual há participação de todos. Contudo, 
este tipo de liderança não é a ideal em uma situação de emergência e nem em uma 
equipe que não tem conhecimento acerca do trabalho.
Já o líder liberal, frequentemente considerado o pior estilo de liderança, pode ser 
muito útil em uma equipe que precisa trabalhar desenvolvendo soluções inovadoras. 
Assim, uma equipe madura, que conhece o trabalho e assume a responsabilidade 
do que deve realizar, tende a ser mais produtiva com um líder liberal.
O líder paternalista é muito bem vindo em equipes que passam por situações de 
estresse, de conflitos ou pressão. Estas equipes precisam de relações afetivas mais 
estreitas. Precisam se sentir amparadas.
“Grandes líderes mudam de estilo para levantar a autoestima de suas equipes. Se as pessoas 
acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguem realizar” (Sam Walton)Ex
pl
or
Ou seja, não há um único estilo de liderança que seja ideal, mas o bom líder é 
aquele que avalia as situações e as contingências para agir.
Portanto, de acordo com a Teoria dos Enfoques Contingencial e Situacional, 
o líder deve considerar os elementos que compõem essa liderança, tais como: 
o grupo de liderados; as contingências; o resultado esperado; e evidentemente, 
o próprio líder. A interação desses elementos pode se dar de formas múltiplas. Por 
exemplo, uma equipe imatura, em uma situação em que o formato de trabalho já 
está definido, o resultado precisa ser preciso e em curto prazo, o comportamento 
do líder ser mais impositivo. Ao contrário, por exemplo, com uma equipe madura 
e comprometida, diante de uma situação de necessidade de inovação de produtos, 
o líder poderá ser mais liberal.
Em suma, a Teoria dos Enfoques Situacionais e Contingenciais propõe ao líder 
que saiba adequar sua forma de atuação às circunstâncias existentes.
Teoria da Liderança Transacional 
e Transformacional
Desenvolvida no final da década de 1970, mas ainda pouco conhecida nas 
empresas nacionais, a Teoria Transacional e Transformacional tem como proposta 
que a relação liderança e liderado seja mutuamente gratificante. O líder atua como 
um agente de mudança, uma espécie de orientador de seus liderados, identificando 
os pontos fortes de cada membro de sua equipe, bem como os aspectos em cada 
um que precisa ser desenvolvido.
14
15
“O líder, portanto, tem que se sentir, até certo ponto, como um compa-
nheiro (etimologicamente, ‘que reparte o pão’ ou ‘come o pão’). Digo até 
certo ponto porque, ao mesmo tempo, precisa diferenciar por ter maior 
percepção, maior preparo, melhor ‘visão’, para entusiasmar seus seguido-
res e conduzir (pilotar, melhor dizendo) os seus na direção de seus valores 
e objetivos” (Fernando Henrique Cardoso).
Há de se considerar que a busca por uma relação mutuamente gratificante e pelo 
desenvolvimento dos liderados resulta em maior satisfação, melhor desempenho e 
participação dos colaboradores para com os objetivos organizacionais.
Todavia, embora a liderança transacional e transformacional seja uma evolução 
da relação líder/liderado, a mesma esbarra em questões relacionadas às exigências 
das organizações, tais como, por exemplo, o tempo e o custo de produção/
prestação de serviços.
Por isso mesmo, é muito mais utilizada em situações de voluntariado e educacionais. 
Isso não significa, conforme esclarece Vizeu, que líderes “detentores de autoridade 
formal” (2011, p. 78) não possam atuar como líderes transformacionais, mas que 
esses deveriam evitar a associação de sua postura transformacional transacional 
com a posição de autoridade efetiva, sempre que possível.
 O fi lme “Em boa companhia” narra a história de um alto executivo que é substituído por um 
mais jovem. Assista ao fi lme e identifi que as diferenças nos estilos de liderança. “Em boa 
companhia” (In Good Companhy), Estados Unidos, 2004.
Ex
pl
or
15
UNIDADE Liderança
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Estilos de Liderança: Um Estudo de Autopercepção de Enfermeiros Gestores
GONÇALVEZ, Maria Narcisa da Gosta. (2008) Estilos de liderança: um estudo 
de autopercepção de enfermeiros gestores. Programa de Mestrado em Ciências 
Empresariais. Universidade Fernando Pessoas. Porto.
https://goo.gl/dZCFTZ
Liderança: O que Pensam Executivos Brasileiros Sobre o Tema?
SANT’ANNA, Anderson de Souza; CAMPOS, Marly Sorel; e LOTFHI, SAMIR. 
(2012) Liderança: o que pensam executivos brasileiros sobre o tema? RAM, Revista 
de Administração Mackenzie. Vol. 13 nº 6. Edição especial. São Paulo, SP.
https://goo.gl/dZCFTZ
Uma Aproximação entre Liderança Transformacional e Teoria da Ação Comunicativa
VIZEU, Fábio. (2011). Uma aproximação entre liderança transformacional e teoria da 
ação comunicativa. RAM - Revista de Administração Mackenzie. Vol. 12 nº 1. São 
Paulo, SP.
https://goo.gl/mBbwDR
16
17
Referências
CAVALCANTE, Vera Lúcia; CARPILOVSKY, Marcelo; LUND, Myrian; e LAGO; 
Regina Arezynska. (2008) Conceitos de Liderança. Em: CAVALCANTE, Vera Lúcia 
e outros. Liderança e Motivação. Série Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV.
LIMONGE-FRANÇA, Ana Cristina; e ARELLANO, Eliete Bernal (2002) Liderança, 
poder e comportamento organizacional. Em: FLEURY, Maria Tereza Leme Fleury 
(organizadora). (2002). As pessoas na organização. São Paulo: Gente.
STOGDILL, Ralph M. (1974). Handbook os leadership. New York: McMillan. 
Free Press.
VIZEU, Fábio. (2011). Uma aproximação entre liderança transformacional e teoria 
da ação comunicativa.RAM - Revista de Administração Mackenzie. Vol. 12 
nº 1. São Paulo, SP. Disponível online em: http://editorarevistas.mackenzie.br/
index.php/RAM/article/viewFile/1682/2635, acesso: março de 2017.
17