GUIA UNID 1_Tópicos Integradores I - ADM SER

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UNIDADE I
TÓPICOS INTEGRADORES I 
ADMINISTRAÇÃO
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Ferreira Pereira, Márcia Rejane
Tópicos Integradores I ADM - Unidade 1 -
Recife: Grupo Ser Educacional, 2018.
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Grupo Ser Educacional
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CEP: 50100-160, Recife - PE
PABX: (81) 3413-4611
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SUMÁRIO
PARA INÍCIO DE CONVERSA ...................................................................................... 4
GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................................. 5
Gestão de pessoas no tempo ........................................................................................................... 5
Políticas de Recursos Humanos ...................................................................................................... 5
Macroprocessos ................................................................................................................................. 9
PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS ................................................................... 11
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................... 16
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TÓPICOS INTEGRADORES I ADM 
UNIDADE I
PARA INÍCIO DE CONVERSA
Olá, caro (a) aluno (a)! Tudo bem?
Estou extremamente feliz em estarmos juntos em mais essa etapa da sua vida 
acadêmica. 
A ideia é que possamos compartilhar os conhecimentos sobre Tópicos Integradores, 
que é constituído por um conjunto de assuntos interdisciplinares os quais vivencio 
ao longo de anos de experiência profissional. 
Nas duas primeiras unidades iremos estudar Gestão de Pessoas e nas outras duas, 
iremos nos aprofundar nas teorias gerais de Administração.
É fundamental lembrar que o sucesso é resultado de dedicação, por isso, foco. 
Tenha certeza que estaremos juntos no seu caminhar.
Então, vamos começar? 
Vamos lá.
ORIENTAÇÕES DA DISCIPLINA
Esse material é um guia para auxiliar o estudo da disciplina. Além dele, você terá muitos exercícios e 
leituras adicionais. Dessa maneira, você terá disponível:
§	Guias: um para cada unidade. Leia-os e releia-os, quantas vezes achar necessário;
§	 Vídeos: também um por unidade, sendo ferramenta importantíssima para seu estudo. Assista-o 
quantas vezes achar interessante;
§	 Leituras complementares: indicações de leitura importantes para a compreensão dos temas;
§	 Fóruns: importante mecanismo de interação e troca de ideias acerca do conteúdo programático;
§	Atividades: por unidade, disponível no seu ambiente virtual;
§	 Vídeos complementares: apêndice importante para um melhor aprendizado;
§	 Tutores: Aproveite para tirar dúvidas com eles, sempre que preciso;
§	 Biblioteca virtual: disponível para pesquisas, importantes para o enriquecimento do seu aprendizado.
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Pronto? Então, vamos lá! 
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas no tempo 
A gestão de pessoas surge principalmente pelo aumento da competitividade nas empresas atrelado ao 
surgimento da tecnologia. No Brasil esta evolução histórica se deu em algumas fases, vamos entendê-las.
a) Primeira fase
Essa primeira fase ficou conhecida como fase do Departamento pessoal, onde basicamente era realizado 
os processos burocráticos da área. Seu foco era nos custos administrativos que a empresa tinha com os 
empregados.
b) Segunda fase
A segunda fase é marcada pelo surgimento das leis trabalhistas e do seu cumprimento obrigatório. Então, 
o capital humano passa a ser valorizado em relação ao capital financeiro. 
O RH começa a promover o desenvolvimento dos líderes, do trabalho em equipe, e já há preocupações 
com comprometimento e motivação. Os treinamentos corporativos passam a ser uma constante.
c) Terceira fase
Aqui é fundamental a execução de políticas e práticas de gestão de pessoas já conectadas com a gestão 
estratégica da empresa. Por isso, já falamos em Gestão estratégica de RH, um avanço notável, portanto 
na área.
Falamos agora em Gestão de pessoas.
O termo Gestão de pessoas tem como objetivo substituir os antigos termos Administração de Recursos 
Humanos. Perceba que, na Administração de RH, as pessoas são mais um recurso da empresa, assim 
como recursos materiais e financeiros.
Já na gestão de pessoas, as pessoas deixam de ser consideradas empregados ou funcionários e passam 
a ser colaboradores e parceiros da organização.
Muito além disso, começamos a falar em Gestão do Conhecimento baseado no capital intelectual, que é 
formado pela vantagem competitiva constituída dos colaboradores ou parceiros. 
Políticas de Recursos Humanos 
Bom, como falei, a Gestão de Recursos Humanos agora é alinhada à Gestão Estratégica da Empresa. 
Perceba que o Planejamento Estratégico é colocado em prática através das pessoas que executam os 
processos. Por isso, os resultados esperados do Planejamento Estratégico da empresa ultrapassam o 
próprio planejamento estratégico da Gestão de pessoas.
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Importante salientar que em estratégias de Recursos Humanos o feedback é fundamental, serve como 
ponto chave para o fortalecimento da equipe. Por isso, deve ser parte integrante das políticas de RH das 
organizações, de forma que evite conflitos.
Não é possível falarem em estratégia de pessoas sem alinhamento às estratégias macro, que são as 
estratégias organizacionais. Por isso, a Gestão de Pessoas deve criar o plano de gerenciamento dos 
colaboradores com base nas políticas de Recursos Humanos.
Ok. Mas o que é essa política? Bom, são as normas e valores estabelecidos para que seja possível 
gerenciar as atividades da área, sempre visando atingir os objetivos organizacionais estratégicos.
Perceba, porém, que as políticas de RH devem ser eficazes, de forma que, potencialize o valor de cada 
membro dela.
Lógico que, as políticas de recursos humanos das organizações precisam ser estabelecidas considerando 
a cultura organizacional.
Vejamos alguns exemplos de políticas de RH:
•	 Remuneração variável, incluindo, por vezes, premiação por alcance de metas
•	 Benefícios educacionais
•	 Capacitação da equipe
•	 Crescimento profissional
•	 Assistência médica
•	 Descrição de cargos
A política de RH precisa ser comunicada a todas as pessoas da organização, por isso, é comum, em 
algumas empresas, visualizar quadros.
Importante perceber que são as pessoas que gerenciam os processos, por isso, é fundamental que elas 
estejam engajadas em realizar o trabalho buscando atingir as metas definidas nos objetivos estratégicos 
da empresa.
Cabe salientar que quando falamos em processos de gerenciamento de pessoas, estamos considerando 
as atribuições do cargo e função que cada um exerce. E é esse conjunto de atividades que produzem o 
desempenho organizacional.
É fundamental engajar as pessoas no processo de planejamento estratégico, afinal, a interação da equipe 
no processo enriquece o trabalho e fortalece o comprometimento com o planejamento definido. 
Reforçando a ideia de que quando as pessoas estão envolvidas no processo de criação e definição, 
sentem-se mais parte da meta e, portanto, responsáveis. Consequentemente, trabalham com mais foco, 
satisfação e efetividade.
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Ok! Então o papel da área de gestão de pessoas é colaborar com o alcance dos resultados da empresa 
e estimular o crescimento, desenvolvimento e conquistas das pessoas dentro dela, para isso, utiliza a 
sensibilidade para criar políticas e práticas que atendam, satisfatoriamente, tanto a empresa como as 
pessoas que fazem parte desta organização.
Depoisdo que estudamos, podemos entender então, que a área de gestão de pessoas tem como missão 
promover o bom relacionamento entre todas as áreas e os profissionais da empresa, bem como, promover 
o desenvolvimento profissional das pessoas, remunerando de forma adequada e de acordo com suas 
atribuições, sem perder de vista o mercado. 
Na prática, então, a missão da área é atrair, integrar, desenvolver e reter talentos, alinhar às pessoas com 
a cultura e valores da empresa, bem como, gerir o clima organizacional de forma eficaz, a fim de alcançar 
os objetivos estratégicos traçados.
Porém, perceba que para conseguir realizar essa missão é necessária uma estrutura de gestão que possa 
viabilizar as orientações.
Além da própria área de Gestão de Pessoas, é muito importante que o gestor identifique as reais 
necessidades da equipe, reforçando os pontos fortes, buscando a melhoria dos pontos fracos, apoiando 
em todas as etapas dos processos e, especialmente, servindo de exemplo diariamente. Afinal, o exemplo 
arrasta, não é?
Atualmente surgem muitos novos conceitos de lideranças que ajudam muito mais no crescimento e 
desenvolvimento das equipes.
VEJA O VÍDEO!
Antes de falar sobre processos de gestão de pessoas, assista o vídeo “O Novo 
Gestor de Pessoas” para entender um pouco sobre uma abordagem contemporânea 
e fundamental para colocar em prática os processos. Acesse o link: 
LINK
https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg (Duração 4:14)
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O gestor de pessoas deve, além de saber utilizar com habilidade todas as funções administrativas: 
planejar, organizar, dirigir e controlar, deve ser motivador e inspirador das pessoas, tendo também em seu 
perfil, entre outras características a capacidade de ser mentor, cuidando do desenvolvimento profissional 
e humano das pessoas; de saber delegar responsabilidades, de exercer controle sobre os resultados, de 
ser dinâmico e aberto ao desenvolvimento e fortalecimento de parcerias tanto internas quanto externas 
à empresa.
Enfim, deve ser estimulador de novas lideranças e deve, ainda, ser um símbolo unificador com visão de 
futuro bem delineada e constâncias de propósitos. Fácil? Sabemos que não, mas a busca contínua pode 
levar a melhoria.
Agora que já estudamos sobre o perfil do gestor, vamos falar mais profundamente sobre o principal 
assunto desta unidade: Os processos de gerenciamento de pessoas.
Mas o que é um processo? 
Você sabe a definição? Vejamos então!
A palavra Processo quer dizer método ou sistema. Processos podem ser definidos como a sequência dos 
acontecimentos ou a ordenação das atividades de trabalho.
Logo, processos de gestão são métodos adotados, a partir de um planejamento, para orientar e monitorar 
pessoas e suas ações, focando em resultados.
Os processos só podem ser colados em prática se tiverem pessoas que o executem, e ainda mais, 
especialmente se tiver quem oriente na execução. Por isto, tão importante conhecer e entender o papel 
do novo gestor. Pertinente, portanto, é a importância de uma liderança atuante e presente, não só de 
processo de gerenciamento de pessoas, mas também de todos os processos com os quais ela precise 
participar e interagir.
Os processos-chave da gestão de pessoas são de maneira geral
a) O desenvolvimento do plano de gestão de pessoas;
b) A mobilização da equipe;
c) O desenvolvimento da equipe; e,
d) O gerenciamento da equipe propriamente dito. 
Depois iremos estudar uma outra forma de dividir os processos globais da Gestão de pessoas.
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Macroprocessos 
a) Plano de Gestão de pessoas
O primeiro macroprocesso é o plano de gestão de pessoas, também conhecido como Planejamento 
Estratégico de Recursos Humanos. É um processo da área de gestão de pessoas com abrangência a todas 
as informações sobre as necessidades da empresa em relação às pessoas. É nele que é estabelecido 
todos os requisitos mínimos e suplementares a todas as funções da empresa, ou seja, engloba também a 
modelagem do trabalho.
Neste plano devem ser documentados:
•	 os cargos e suas funções específicas das pessoas dentro da organização;
•	 as habilidades e competências requeridas a cada função, juntamente com suas responsabilidades;
•	 a estrutura organizacional com seus níveis de subordinação e inter-relacionamentos;
•	 o plano de cargo, salários e benefícios oferecidos;
•	 o plano de desenvolvimento de pessoas;
•	 as estratégias, metas, diretrizes, procedimentos e normas da empresa.
Importante ressaltar que, dependendo da metodologia da empresa, esse plano de gestão de pessoas pode 
ser desenvolvido para envolver toda a empresa ou para envolver uma determinada área. 
Para se montar este plano é necessário fazer um estudo detalhado do momento atual da área de recursos 
humanos da empresa, levando em consideração as oportunidades de melhoria necessárias, as falhas 
mais comuns e as dificuldades deste setor. Em seguida é preciso descobrir quais as necessidades da 
gestão de pessoas, que estão alinhadas ao planejamento estratégico da empresa e que precisam ser 
corrigidas durante a execução do gerenciamento das pessoas. 
Neste plano que se formulam as estratégias de gerenciamento de pessoas, após a identificação das 
necessidades. Depois de estabelecido, o planejamento de pessoas dever ser executado, controlado e 
avaliado, de forma a analisar se os resultados estão conforme o esperado. 
b) Mobilização da equipe
O segundo processo macro, do gerenciamento de pessoas, é a mobilização da equipe.
O processo de mobilização das pessoas consiste no seu envolvimento, sempre com o objetivo de que 
incorporem os conceitos e práticas da área de gestão de pessoas. Um dos fatores críticos de sucesso para 
uma mobilização eficaz das pessoas é a comunicação interna efetiva, como foco no aprimoramento das 
competências de cada um. 
Além disto, ao mobilizar as pessoas, individual e coletivamente, é fundamental observar se as competências 
e os recursos disponíveis serão necessários para atender o que está designado no planejamento 
estratégico da empresa, ou se é preciso suprir com outros recursos ou pessoas, com foco na competência 
ou habilidade desejada para que o planejamento seja realizado de forma efetiva.
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c) Desenvolvimento das pessoas
O próximo fator crítico de sucesso é o desenvolvimento das pessoas que consiste na promoção da 
melhoria das competências juntamente com a interação da equipe e aprimoramento do desempenho 
dela, reduzindo consideravelmente o índice de problemas. Esse processo deve acontecer durante toda 
a execução do planejamento estratégico, agora, se também estiver contemplado no plano de gestão de 
pessoas provavelmente trará maiores benefícios.
d) Gerenciamento da equipe
O último, e não menos importante, macroprocesso de gestão de pessoas é o gerenciamento da equipe 
que envolve:
a) o acompanhamento e monitoramento do desempenho das pessoas;
b) o fornecimento de retornos ou feedbacks;
c) a resolução de conflitos e dúvidas que possa existir nas pessoas e quanto à execução das ações 
propostas no planejamento estratégico; 
d) além de coordenar as mudanças que interfiram beneficamente durante o trabalho.
VISITE A PÁGINA
Outra maneira de entender a Gestão de pessoas e seus processos é com base na 
figura abaixo. Leia mais em : 
LINK
https://www.ibccoaching.com.br/portal/quais-sao-os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/
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PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
1. AGREGAR PESSOAS
O primeiro deles é o processo de agregar pessoas à empresa. Este processo engloba as etapas de 
captação, recrutamento e seleção.
Também é conhecido como processo de provisão ou de suprimento de pessoas. 
Incluem as atividades de recrutamento e de seleção de pessoas. Lembrando que recrutar é convidar o 
candidato e selecionar é comparar o candidato aos requisitos da vaga.
1.1 Recrutamento e Seleção
Em gestão estratégica de pessoas, os mecanismos para agregar pessoas consistem em realizar a captação 
de recursos humanos através de processos de recrutamento e de seleção definidos conforme um critério 
que atenderáaos cargos específicos e também da socialização dos recursos captados.
Captação de pessoas abrange métodos de busca de novos talentos para as oportunidades que a empresa 
oferece. Este processo envolve outros três processos, são eles: recrutamento, seleção e socialização ou 
integração.
Recrutamento quer dizer conjunto de técnicas e procedimentos que tem como objetivo atrair candidatos 
qualificados para ocupar cargos na empresa.
O recrutamento pode ser:
a) Interno: quando a oportunidade é divulgada e preenchida apenas através de promoção ou 
remanejamento de pessoas que já fazem parte da empresa; 
b) Externo: quando a empresa não possui pessoas com as competências requeridas e a procura e oferta 
são abertas ao ambiente fora da empresa; 
c) Misto: quando a oportunidade é tanto para as pessoas internas quanto externas à empresa.
Recrutamento interno
Pontos positivos
1. O colaborador está mais integrado na empresa
2. Utiliza menos tempo aplicado no processo de seleção
3. Motiva e encoraja o colaborador em seu desenvolvimento profissional
4. Não requer socialização organizacional de novos membros
5. Conhece mais da cultura da empresa
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Pontos Negativos
1. A expectativa gerada no colaborador
2. Gestores chateados pela perda de um bom funcionário
3. Falta de inovações, ou seja, faltam ideias novas na equipe e criatividade
4. Aumenta o conservadorismo
Recrutamento externo
Para analisar o recrutamento externo, é você imaginar o contrário do recrutamento interno. Visto que, 
nesta forma de recrutar o foco se volta para fora da organização, ou seja, para o mercado.
Seleção de pessoas
Já a seleção de pessoas é o processo de escolha dos candidatos recrutados, fazendo-se um comparativo 
da definição do cargo com as características dos candidatos, com o objetivo de verificar quem melhor 
atende às pretensões do cargo.
Nesta etapa, uma das técnicas mais comuns para realizar esta análise, é a utilização de entrevistas.
A empresa pode utilizar outros métodos para selecionar pessoas, como:
a) Testes psicológicos;
b) Testes de conhecimentos específicos;
c) Dinâmicas de grupo, entre outros;
d) Além disto, algumas empresas optam por selecionar pessoas através de um método conhecido como 
meritocracia, que nada mais é que um sistema de gerenciamento que considera o merecimento como 
aptidão e principal motivo para conquistar uma promoção. 
2. APLICAR PESSOAS
Após concluir os processos de captação de pessoas, com base no recrutamento e seleção, iniciamos o 
processo de integração da pessoa escolhida ao cargo e à cultura da empresa. Até porque, não é suficiente 
ter todo o desenho e estrutura de processos seletivos, dotados de recrutamentos e seleções, compostos 
de etapas criteriosas, se não fizermos uma socialização dos novos entrantes e, além disso, periodicamente 
uma reciclagem dos recursos humanos veteranos, a fim de que se mantenha o foco nos objetivos da 
empresa.
Esta é mais uma das atividades da gestão de pessoas, pois se a empresa ou o gestor não se preocupar em 
socializar as pessoas da maneira desejada, elas serão socializadas de forma equivocada, visto que, elas 
serão inseridas ou permanecerão no processo sem saber ou sem ter o comprometimento com a missão da 
empresa e os objetivos estratégicos para o qual elas foram designadas a realizar. 
A atividade inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação 
das pessoas e avaliação do desempenho.
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Importante perceber que o sistema de avaliação serve como importante ferramenta gerencial para:
a) melhorar o desempenho das pessoas;
b) alavancar suas satisfações;
c) melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida das pessoas; e,
d) proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia.
Métodos de avaliações
1. Escala gráfica
O método das escalas gráficas é o mais antigo e o mais difundido dentre todos os procedimentos de 
avaliação do desempenho. 
Vantagens
a) Ainda é o método mais simples e elementar de avaliação do desempenho. 
b) Pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador, sem grandes dificuldades conceituais ou técnicas. 
c) Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de 
desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas.
Desvantagens 
a) É um instrumento de avaliação que permite poucas alternativas ao avaliador e nem sempre se ajusta 
às características do avaliado.
b) É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores;
c) Essa interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica pode provocar o efeito halo, 
que é a tendência dos avaliadores a otimizar todos os fatores de alguns empregados ou considerar 
outros fracos em todos os itens avaliados . Tendência de o resultado das avaliações serem bitolados 
e rotinizados.
d) Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados
https://amenteemaravilhosa.com.br/o-que-e-o-efeito-halo/
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2. Método da pesquisa de campo
É um método de avaliação do desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para 
avaliar o desempenho dos seus subordinados. 
3. Método da escolha forçada
Utiliza duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a 
positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, 
daí o seu nome.
Vantagens
a) Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando 
o efeito Halo.
b) É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores
4. Método dos incidentes críticos
O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho simples e que 
se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente 
positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). 
Foca apenas nas exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas. As positivas 
devem ser realçadas e utilizadas, as negativas corrigidas e eliminadas.
5. Método de comparação aos pares
Compara dois a dois empregados, de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é considerado 
melhor quanto ao desempenho.
6. Método de frases descritivas
É diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. 
O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado, e aquelas que demonstram 
o oposto do seu desempenho. 
3. RECOMPENSAR PESSOAS
Os processos de recompensas de pessoas consistem na promoção de incentivos e motivação das pessoas 
da empresa, considerando de um lado os objetivos estratégicos organizacionais a serem alcançados e de 
outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos.
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Perceba que incluem as recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
A remuneração deve contemplar, além dos interesses internos da empresa, para alcançar seus objetivos 
estratégicos, os ajustes necessários ao mercado em que ela atua. Ou seja, é necessário o equilíbrio 
interno, representado pela equidade na distribuição salarial dentro da empresa. 
Já para o ambiente externo, importante observar, bem como, colocar em prática com base no que a 
legislação determina, como piso salarial até salário de referência do que o mercado propõe. 
Claro que os profissionais esperam retorno das organizações em troca do seu esforço e dedicação. Por 
outro lado, a empresa entende que oferece incentivo para receber a contribuição daquela pessoa e precisa 
valer a pena.
Obviamente que os benefícios e incentivos não são necessariamente obrigatórios, dependendo da 
identidade organizacional e do que foi estabelecido na gestão estratégica. 
São exemplos de benefícios e incentivos: Participação nos lucros, bônus, premiações, gratificações, 
assistência médica e/ou odontológica, assistência educacional, seguro de vida, alimentação e transporte 
subsidiados, fornecimento de automóvel,de cartão de crédito, etc. Sendo os benefícios e incentivos parte 
integrante da remuneração.
A palavra  recompensa quer dizer retribuir ou reconhecer o bom desempenho das pessoas, e pode ser 
classificada como: 
1) Financeira direta: Concedida mensalmente em forma de salário ou comissões;
2) Financeira indireta: Concedida periodicamente de acordo com as obrigações legais que refletem sobre 
as relações de trabalho, como por exemplo, as férias, o 13º salário, as horas extras;
3) E não financeira conhecida nas empresas como incentivos concedidos em forma de programas de 
promoção à qualidade de vida no trabalho, promoções de cargo, oportunidades de desenvolvimento 
na empresa, entre outras.
Por isto, os processos de recompensar pessoas compreendem os seguintes métodos: Remuneração, 
incentivos e benefícios, sendo que esses fatores influenciam diretamente as relações de trabalho e a 
gestão das pessoas.
4. DESENVOLVER PESSOAS
Incluem o treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, 
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações.
Desenvolvimento x treinamento
Quando estamos falando em desenvolvimento podemos considerar algumas características:
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a) Foca o longo prazo
b) Busca o processo de crescimento do indivíduo
c) Busca o potencial de aprendizagem
Já quando falamos em treinamento, podemos considerar as seguintes características:
a) Foca no comportamento
b) Objetiva aquisição de habilidades relacionadas as tarefas do cargo
c) Foca o curto prazo
Ou seja, de forma mais simples e prática, o treinamento é pontual, já o desenvolvimento envolve uma 
relação com a organização, uma história.
Por exemplo, um curso em Excel avançado e um curso superior em Gestão de Recursos Humanos. 
Perceba que o Excel é focado na tarefa, terá resposta de curto prazo, portanto, treinamento. Já o curso 
superior, trará um resultado de longo prazo, tornando possível que esse colaborador possa assumir 
cargo de gestão e, portanto, desenvolva sua carreira na empresa. 
5. MANTER PESSOAS
Esse processo é formado por disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de 
relações sindicais, de relações com empregados (programas de reconhecimento, compensação, 
assistência, conflitos, etc.).
6. MONITORAR PESSOAS
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Agora vamos falar sobre um assunto essencial para as organizações que é o Clima Organizacional.
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
A gestão do clima organizacional tem como objetivo identificar o grau de satisfação e a motivação das 
pessoas nas empresas.
Mas o que é o clima organizacional? Vamos aprender?
Clima Organizacional é uma ferramenta administrativa utilizada para medir e apurar o grau de satisfação 
das pessoas diante de algumas variáveis, tais como: a empresa com a sua cultura, suas normas, 
procedimentos e seus costumes. 
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Então, o clima organizacional pode ser considerado como a soma de princípios, atitudes e padrões de 
comportamento, formais ou não, existentes em uma empresa. Perceba que é a impressão das pessoas 
sobre a empresa, através de suas práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas.
O processo de gerenciamento de clima organizacional foca no ambiente interno e no ambiente externo 
da empresa para agir efetivamente nos principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho, 
proporcionando qualidade de vida organizacional, mantendo pessoas satisfeitas, além de ser uma das 
estratégias para retenção de talentos, ainda possibilita que se sintam mais valorizadas e motivadas. 
PALAVRAS DO PROFESSOR
Olá, aluno (a)!
Vamos finalizar essa unidade lembrando da importância de realização das atividades avaliativas 
disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA).
Caso precise, não deixe de tirar as dúvidas com o seu tutor. Ele estará à disposição para atendê-lo (a) e 
auxiliar no que for necessário. 
Utilize também a biblioteca virtual. Esse conjunto de ferramentas, juntamente com esse guia de estudo só 
ajuda a ampliar os seus conhecimentos sobre o assunto. 
Nos encontramos na próxima unidade.
Bons estudos, e até lá!
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