Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas: conceitos e processos - Turma 2021A
1.1 Objetivos do módulo
Neste módulo, vamos conhecer os conceitos introdutórios sobre gestão de pessoas. A partir das leituras, vídeos e do teste de conhecimentos, os seguintes objetivos serão atingidos:
· Compreender a aplicação dos termos gestão de recursos humanos e gestão de pessoas;
· Identificar as principais definições de gestão de pessoas;
· Conhecer a evolução histórica da gestão de pessoas.
1.2 Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas?
Os estudos sobre gestão de pessoas apresentam certa variedade em relação aos conceitos que definem esse sistema. Além disso, percebe-se, até mesmo, diferenças na sua denominação, com o emprego de nomenclaturas distintas, tais como (GIL, 2019): administração de recursos humanos, gestão de recursos humanos, gestão de talentos, gestão de parceiros, gestão do capital humano e gestão do capital intelectual etc.
A partir do exposto, fica a dúvida:
Devemos utilizar os termos "gestão de recursos humanos" ou "gestão de pessoas"?
A terminologia "gestão de pessoas" começou a ser empregada no final da década de 1990, para expressar uma tendência de reconhecer que o capital intelectual é um dos fatores mais importantes que contribuem para o sucesso nos negócios. Com base nessa perspectiva, as pessoas passam a ser reconhecidas como uma fonte de conhecimentos, habilidades e capacidades (GIL, 2019) e não apenas como recursos, no sentido de "insumos" organizacionais.
Não há um consenso mundial sobre o uso dessa terminologia, embora, de maneira geral, os estudos enfatizem a importância das pessoas (GIL, 2019). As pesquisas realizadas na América do Norte e Europa, por exemplo, utilizam, predominantemente, o termo “gestão de recursos humanos” (human resource management). Os principais periódicos científicos da área também seguem essa linha. Dentre eles, podemos citar:
· The International Journal of Human Resource Management;
· Human Resource Management;
· Human Resource Management Journal;
· Human Resource Management Review.
Já as pesquisas com origem latino-americana, em especial no Brasil, empregam a terminologia “gestão de pessoas”. Porém, mesmo em estudos nacionais, percebe-se, eventualmente, a denominação "gestão de recursos humanos" e "gestão de pessoas" sendo utilizadas como equivalentes (CHIAVENATO, 2014). 
Veja o exemplo do ensaio teórico Ensino e pesquisa em gestão de pessoas/gestão de recursos humanos no Brasil: Convergência ou divergência?, publicado em 2019, na Revista de Administração de Empresas (RAE). 
Neste curso, utilizaremos, predominantemente, o termo "gestão de pessoas", em convergência com o cenário nacional. No entanto, alguns estudos publicados em periódicos científicos internacionais serão citados, podendo, nesse caso, aplicar-se o termo "gestão de recursos humanos" como um sinônimo.
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:12
1.3 O que é gestão de pessoas?
Assim como encontramos diferentes denominações para a gestão de pessoas, também é possível identificar definições e conceitos variados.
Veja, no Quadro 1, alguns conceitos identificados em estudos nacionais e internacionais.
Lembre-se que algumas publicações utilizam a terminologia "gestão de recursos humanos".
	Referência
	Conceito
	Gutierrez
(1991, p. 64)
	A gestão de recursos humanos se estabelece como “o conjunto de atividades de aquisição, conservação e desenvolvimento de recursos humanos conforme as necessidades da organização”.
	Storey (1995)
	A gestão de recursos humanos se apresenta como uma abordagem para gerenciar empregos, que objetiva alcançar a vantagem competitiva, por meio do desenvolvimento estratégico de uma força de trabalho altamente capacitada e comprometida, com o apoio de uma matriz integrada que comporta questões culturais, estruturais e técnicas.
	Fischer
(2002, p. 12)
	A gestão de pessoas é caracterizada como a “maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão”.
	Jabbour, Santos e Nagano
(2009, p. 346)
	A gestão de pessoas representa “o conjunto de dimensões organizacionais (ou práticas empresariais) planejado para que se influencie o comportamento dos funcionários, orientando-os para a consecução de objetivos empresariais específicos, por meio da interação entre a área de recursos humanos e as demais áreas organizacionais, nas quais a gestão de pessoas é praticada diariamente, visando à geração de vantagens competitivas”.
	Watson (2010)
	A gestão de recursos humanos representa o aproveitamento gerencial dos esforços, conhecimentos, capacidades e comportamentos, por meio dos quais as pessoas contribuem para um empreendimento humano coordenado, como parte de um intercâmbio de trabalho (ou acordo contratual temporário) para o cumprimento de tarefas, objetivando a sobrevivência futura da organização.
	Bratton e Gold (2012)
	A gestão de recursos humanos é uma abordagem estratégica para o gerenciamento das relações de trabalho, que enfatiza que a alavancagem das capacidades e o comprometimento das pessoas são fundamentais para o alcance de vantagens competitivas sustentáveis e a prestação de serviços públicos de qualidade superior. Isso é possível em virtude de um conjunto diferenciado de políticas, programas e práticas, inseridos em um contexto organizacional e social.
	Armstrong e Taylor (2014)
	A gestão de recursos humanos pode ser definida como uma abordagem estratégica, integrada e coerente, para o emprego, o desenvolvimento e o bem-estar das pessoas que trabalham em organizações.
	Boselie (2015)
	A gestão de recursos humanos envolve todas as decisões gerenciais no que se refere às políticas e práticas que, em conjunto, configuram a relação de emprego e visam a alcançar os objetivos individuais, organizacionais e sociais.
	Gil (2019, p. 18)
	Gestão de pessoas é “a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Quadro 1: Conceitos de gestão de pessoas/recursos humanos
A partir da leitura dos conceitos descritos no Quadro 1, podemos concluir que:
A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas adotadas pela organização, que contribuirão para a atração, desenvolvimento e retenção de profissionais e influenciarão os resultados do negócio.
As políticas representam as diretrizes de atuação (FISCHER, 2002) e a intenção da organização sobre quais programas, processos ou técnicas de gestão de pessoas devem ser implementadas nos negócios (WRIGHT; BOSWELL, 2002). 
As práticas representam as atividades de gestão de pessoas, tais como métodos de seleção, avaliação, treinamento, gestão de equipes, comunicação, recompensas e segurança no trabalho (WALL; WOOD, 2005), orientadas por políticas específicas (FISCHER, 2002).
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:12
1.4 Evolução histórica da gestão de pessoas
Como você já conhece os conceitos relacionados à gestão de pessoas, vamos identificar, neste e nos próximos tópicos, as características das suas principais fases históricas.
A gestão de pessoas é considerada um processo em constante evolução (FREITAS; JABBOUR; SANTOS, 2011; ULRICH; DULEBOHN, 2015), influenciado por diferentes contextos históricos ou setoriais. Lengnick-Hall et al. (2009) estabelecem uma analogia entre a gestão de pessoas, integrada à estratégia organizacional, e a biologia. Para os autores, a evolução do processo de gestão de pessoas se dá como na biologia, na qual os organismos se modificam em virtude de seu desenvolvimento interno, mas também por uma necessidade de reação às mudanças externas ou, ainda, pela interação entre os dois aspectos.
Portanto, os modelos de gestão de pessoas poderão ser impactados por fatores externos à organização, tais como: a cultura de trabalho da sociedade, a legislação, as intervenções do Estado e de entidades sindicais e características do mercado de atuaçãoda empresa. Fatores internos da organização, como a tecnologia adotada, as estratégias de organização do trabalho e a cultura e estrutura da empresa, também definem as propriedades do modelo de gestão de pessoas (FISCHER, 2002).
Ao se considerar os diversos elementos que influenciam o processo de gestão de pessoas, percebe-se certo grau de dificuldade em traçar uma linha cronológica e evolutiva para a área (FREITAS; JABBOUR; SANTOS, 2011), que se adapte aos mais diversos contextos ou organizações. Neste curso, iremos discutir quatro fase históricas, representadas na Figura 1.
Figura 1: Fases históricas da gestão de pessoas
Fonte: elaboração própria.
Acesse um resumo das principais características das fases históricas da gestão de pessoas, por meio do conteúdo disponível no vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=GWa9_2t2Jiw&feature=emb_logo
Transcrição do vídeo
Evolução histórica da gestão de pessoas
Você sabia que a gestão de pessoas é considerada um processo em constante evolução?
Alguns estudiosos dizem que a evolução do processo de gestão de pessoas ocorre como na biologia.
Nesse caso, os organismos se modificam em decorrência do seu desenvolvimento interno, mas também por uma necessidade de reação às mudanças externas ou, ainda, pela interação entre os dois aspectos.
Os modelos de gestão de pessoas poderão ser impactados por fatores externos à organização, tais como: a cultura de trabalho da sociedade, a legislação, as intervenções do Estado e de entidades sindicais e características do mercado de atuação da empresa.
Também poderão ser impactadas por fatores internos, como a tecnologia adotada, as estratégias de organização do trabalho, a cultura e a estrutura da empresa.
Não existe um consenso sobre a linha cronológica e as fases históricas da gestão de pessoas, especialmente, ao se analisar diferentes países.
No entanto, quatro momentos históricos podem ser indicados:
· A fase influenciada pela administração científica;
· A seguinte, alicerçada pelas relações humanas;
· A gestão estratégica de pessoas;
· E a gestão sustentável de pessoas.
A primeira fase histórica da gestão de pessoas foi marcada pela administração científica e enfocava, principalmente, a eficiência, a divisão do trabalho e o monitoramento dos empregados.
Nessa época, o departamento pessoal deveria desenvolver procedimentos para recompensar os trabalhadores e, como consequência, gerar produtividade e a eficiência em custos para a organização.
A segunda fase histórica da gestão de pessoas se caracteriza pela valorização das relações humanas e pela cooperação entre os funcionários e a empresa.
Nesse contexto, algumas temáticas ganharam destaque: as relações interpessoais, a motivação no trabalho, a liderança, o treinamento, o desenvolvimento gerencial, a democracia no trabalho e o poder das relações informais.
A partir da abordagem das relações humanas, os gerentes desenvolveram a percepção de que a motivação e a produtividade dos profissionais possuíam um impacto significativo na rentabilidade da organização.
A terceira fase histórica, denominada gestão estratégica de pessoas, enfocou a contribuição do processo para a efetivação das estratégias organizacionais e para a sustentabilidade econômica dos negócios.
Fatores como a globalização, a tecnologia da informação e a redução dos ciclos de vida dos produtos ocasionaram uma maior necessidade de flexibilização organizacional e valorizaram a competição baseada em competências, relacionamentos e novas ideias.
Diante desse contexto, o modelo estratégico de gestão vincula políticas e práticas de gerenciamento de pessoas para a obtenção de resultados organizacionais e a alavancagem do desempenho corporativo, principalmente no que se refere aos aspectos financeiros e mercadológicos.
A gestão sustentável de pessoas representa a quarta fase histórica, na qual se evidencia a preocupação com a sustentabilidade econômica, social e ambiental das organizações, com uma visão de longo prazo.
A gestão sustentável de pessoas objetiva recrutar, treinar, reter e até mesmo desligar funcionários com uma perspectiva socialmente responsável e de maneira economicamente eficiente.
Além disso, a alavancagem da empregabilidade, a promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a valorização da responsabilidade individual são aspectos importantes vinculados a essa fase histórica.
Espero que você tenha compreendido um pouco melhor a evolução e as fases históricas da gestão de pessoas.
Nos vemos em breve!
Última atualização: segunda, 28 dez 2020, 12:28
1.4.1 Administração científica
A primeira fase histórica da gestão de pessoas, marcada pela administração científica, enfocava, principalmente, a eficiência, a divisão do trabalho e o monitoramento dos empregados.
Vamos estudá-la?
O início do século XX foi marcado por uma ideologia dominante, denominada administração científica. Essa característica demonstrou-se compatível com uma visão de departamento pessoal, enfocando a eficiência em custos e a captação de trabalhadores ajustados às tarefas cientificamente ordenadas (FISCHER, 2002). Na época, a função da área de pessoal, precursora da gestão de pessoas, enfocava a manutenção dos registros de informações dos funcionários, buscando a melhor aplicação possível das pessoas nos processos de produção (THITE; KAVANAGH; JOHNSON, 2012; DENISI; WILSON; BITEMAN, 2014).
A partir da perspectiva da administração científica, apresentou-se uma visão formalizada das organizações, na qual os trabalhadores eram estimulados apenas com incentivos financeiros, objetivando sempre a maximização dos resultados organizacionais. Assim, com base nessa ótica, as pessoas eram vistas apenas como instrumentos potencializadores dos resultados da empresa e deveriam apresentar altos níveis de dedicação ao trabalho, incluindo o cumprimento de jornadas diárias de até dezoito horas (MARRAS, 2011).
A interferência da administração científica sobre a gestão de pessoas foi reforçada por Frederick Taylor, principalmente pelo seu pioneirismo em abordar a eficácia das atividades, por intermédio da análise dos postos de trabalho, a partir do estudo dos tempos e movimentos e de acordo com três crenças que marcaram a gestão de pessoas na época (JAMROG; OVERHOLT, 2004):
· profissionais selecionados devem apresentar compatibilidade física e mental para a execução das atividades laborais. Por outro lado, candidatos que não sejam adequados a esse padrão estabelecido, devem ser excluídos;
· necessidade de treinamento dos trabalhadores para a execução do trabalho, conforme especificado, e a definição de um ritmo de labor que não se apresente como prejudicial à saúde;
· funcionários devem ser incentivados para cumprir os procedimentos especificados no ambiente de trabalho. 
Segundo essas crenças, na visão da administração científica, as organizações consideradas eficientes deveriam se concentrar na seleção, treinamento e recompensas dos empregados, de acordo com as atividades a serem executadas (TOH; MORGESON; CAMPION, 2008).
Diante desse cenário, o surgimento do departamento pessoal, entre 1900 e 1920, foi caracterizado pela existência de profissionais especializados no gerenciamento de questões relacionadas à segurança, aspectos legais, relações com os empregados, benefícios e programas que objetivavam o bem-estar dos trabalhadores (JAMROG; OVERHOLT, 2004; KAUFMAN, 2014). Os profissionais denominados “chefes de pessoal” tinham como responsabilidade principal contabilizar entradas e saídas, os pagamentos, descontos e administrar as faltas dos funcionários ao trabalho. Ademais, essa função detinha um poder coercitivo sobre os empregados, uma vez que o chefe de pessoal executava ações punitivas em nome da empresa, como a identificação de eventuais irregularidades, advertir por atos faltosos e, até mesmo, demitir funcionários que infringissem as normas (MARRAS, 2011). Como o papel primário da chefia do departamento pessoal era contratar, disciplinar e coordenar as recompensas financeiras aos profissionais, os gestores de linha não necessitavamse envolver com a gestão e retenção da força de trabalho (DEADRICK; STONE, 2014).
Nessa linha, o departamento pessoal e seus representantes deveriam englobar e desenvolver transações, procedimentos e processos que possibilitassem a efetividade dos trabalhadores. Além disso, alguns conceitos articuladores, como a produtividade, as recompensas e a eficiência em custos caracterizam os processos de gestão nessa fase (FISCHER, 2002).
Última atualização: quarta, 30 dez 2020, 10:41
1.4.2 Relações humanas
A segunda fase histórica da gestão de pessoas caracteriza-se pela valorização das relações humanas e pela cooperação entre os funcionários e a empresa.
Vamos conhecê-la!
Após a predominância das influências da administração científica sobre a gestão de pessoas, ocorreu um movimento que enfatizou a importância do comportamento humano nas organizações, em detrimento da valorização exacerbada da redução de custos e resultados de produtividade imediatos (FISCHER, 2002). A abordagem científica promovia, de forma demasiada, a racionalização do trabalho e os sistemas de autoridade, fatos que diminuíam a autonomia do trabalhador e desencadeavam conflitos nas relações entre empregados e empregadores (DEADRICK; STONE, 2014). 
Nesse contexto, surgiu o movimento que destacou as relações humanas no trabalho, integrando os preceitos da psicologia e da sociologia, para uma gestão mais adequada das pessoas nas empresas (KAUFMAN, 2014). Esse novo modelo trouxe uma mudança expressiva nas relações entre empregados e empregadores, minimizando as relações autocráticas e buscando o aumento da produtividade (DENISI; WILSON; BITEMAN, 2014), por meio da eliminação dos conflitos e dos custos advindos desses aspectos (MARRAS, 2011).
Essa fase histórica da gestão de pessoas teve como ponto focal a cooperação (DE PRINS et al., 2014).  Destaca-se que as relações no trabalho podem promover a efetividade organizacional e a satisfação dos funcionários e que esses fatores, por sua vez, favorecem a cooperação. O alinhamento de metas e interesses entre empregados e empregadores também se apresenta como uma situação propícia para a cooperação (KAUFMAN, 2003).
Além disso, o modelo de gestão de pessoas embasado nas relações humanas salienta que os comportamentos grupais e os sentimentos dos trabalhadores influenciam na produtividade. Assim, na época, temas como o trabalho em equipe e a cooperação no ambiente organizacional ganharam destaque (JAMROG; OVERHOLT, 2004). O referido modelo também enfatizou que os funcionários não se motivavam apenas em virtude de incentivos financeiros, mas também por fatores sociais e psicológicos, como o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido ou o atingimento dos objetivos organizacionais (THITE; KAVANAGH; JOHNSON, 2012).
Fischer (2002) destaca que o modelo de gestão de pessoas com enfoque no comportamento humano foi influenciado por duas escolas da psicologia. A primeira, com a predominância da linha behaviorista, contribuiu para a implementação de instrumentos de avaliação de desempenho nas empresas. Na segunda linha, Abraham Maslow rompe com a escola behaviorista e inicia-se um período de predominância da psicologia humanista. A partir dessa evolução, surge a escola das relações humanas, cuja principal contribuição foi apontar que as relações entre os empregados e a organização são intermediadas pelos gerentes de linha.
Nesse contexto, passou-se a enfocar temáticas como relações interpessoais, motivação no trabalho, liderança, treinamento e desenvolvimento gerencial (FISCHER, 2002), democracia no trabalho e o poder das relações informais (MARRAS, 2011). Além disso, a partir da abordagem das relações humanas, os gestores desenvolveram a percepção de que a motivação e a produtividade dos profissionais possuíam um impacto significativo na rentabilidade da organização (THITE; KAVANAGH; JOHNSON, 2012).
Amplie os seus conhecimentos sobre a Teoria das Relações Humanas assistindo ao seguinte vídeo. O conteúdo auxiliará na melhor compreensão da segunda fase histórica da gestão de pessoas.
https://www.youtube.com/watch?v=t8nKSu9RhGs
Transcrição do vídeo
Relações humanas
Será que você teria mais rendimento se onde você trabalha teu gestor parasse de te ver apenas como uma máquina e passasse a te ver como ser social participante das decisões organizacionais?
É sobre isso que irei falar hoje! Sou o professor Daniel Santana e o vídeo de hoje é sobre a Teoria das Relações Humanas.
A grande depressão nos Estados Unidos, em 1929, fez com que empresas americanas se preocupassem em se manterem eficientes frente à crise que acontecia no país. Nesse momento, as empresas começaram a mudar seus conceitos e a analisar as duas teorias anteriores, a científica e a clássica, na tentativa de buscar melhorias ou algo diferente.
Mas eles observaram que a teoria da Administração Científica tocava apenas na tarefa e na divisão do trabalho. Isso permitia a fadiga humana, revolta e desmotivação. Não seria essa estratégia que mudaria o cenário econômico americano. Ao analisarem a outra teoria, a Teoria Clássica, verificaram uma separação entre os que pensam, dos que fazem, como se as pessoas da linha operacional não tivessem capacidade intelectual de tomar decisões. Também não seria essa a alternativa para reerguer as empresas naquele momento.
Pessoal, sabemos que essas duas teorias estudaram o que era necessário em sua época. Mas, da forma em que se encontravam as empresas americanas, era necessário algo de mais valor. Ao que decidir-se algo participativo, era preciso pensar e acreditar mais no indivíduo, ou seja, nos funcionários. Dessa forma, George Elton Mayo, psicólogo, professor e pesquisador das organizações, viu que era necessário estudar as pessoas, pois são elas que realizam os objetivos organizacionais. São elas que decidem como, quanto e como trabalhar. Elas precisam ter participações nas decisões.
Com esse pensamento, Mayo desenvolveu uma série de experimentos nas fábricas estadunidenses. Entre elas, a mais importante. Foi ela que firmou essa teoria, que foi a experiência em Hawthorne. Essa experiência não falarei nesse vídeo, e sim no próximo vídeo, que será exclusivo dessa experiência. Não percam, hein!
Com esse sentimento de Mayo e de outros estudiosos sobre o estudo das pessoas, eles verificaram duas necessidades:
Primeira: a adaptação do trabalhador ao trabalho. Essa necessidade é caracterizada pela produção, ou seja, analisaria o trabalhador e suas características para a tarefa que iria executar, pois sua produtividade dependeria do tratamento dado a esse trabalhador.
A segunda e mais importante é a adaptação do trabalho ao trabalhador. Nesse momento, os estudos da psicologia estiveram centrados totalmente nos aspectos individuais e sociais do trabalho.
Que predominam sobre aspectos produtivos. Assim, alguns estudos se desenvolveram para buscar a eficiência das empresas através das pessoas.
São eles:
· O estudo da personalidade do trabalhador e do gerente;
· A motivação e os incentivos do trabalho e também a liderança.
A Teoria das Relações Humanas fez com que os gerentes ficassem mais sensíveis à necessidade dos empregados e, assim, ela permitiu que a preocupação só com as máquinas e choca umas organizações formais abrir sem as portas para as organizações informais e para os grupos sociais, ou seja, numa empresa é necessário manter uma estrutura formal com cargos e hierarquias. Mas isso não quer dizer que o funcionário não possa manter um relacionamento de amizade e de interação com o grupo. Por isso que a ênfase dessa teoria é nas pessoas, pois Mayo viu a necessidade de melhorias das empresas através do indivíduo.
Nessa teoria o nome que mais se destaca é de Elton Mayo, outros pesquisadores também estudam o indivíduo. Entre eles está Chester Barnard defendendo que a cooperação Alcançada quando existe equilíbrio entre os benefícios oferecidos pela organização para o indivíduo e o esforço que esse indivíduo oferece para a organização alcançar os seus objetivos. Assim, ele defende a influência do comportamento humanono desempenho organizacional.
Outro estudioso é Hugo Munsterberg. Sua preocupação era a aderência de seleção, treinamento e colocação de pessoal, expandindo para temas das relações humanas, liderança, supervisão, comunicação e satisfação no trabalho.
Por fim, Kurt Lewin que estuda a inserção e a aplicação das dinâmicas de grupo, realizou estudos que realizou estudos que identificaram os estilos de liderança como autoritário, democrático e liberal nas organizações.
Então, pessoal, como vocês observarão a Teoria das Relações Humanas é uma tentativa de dar oportunidades e prevalecer o indivíduo dentro das organizações. É o indivíduo que consegue, que transforma e que modifica todos os processos e as estratégias de uma organização.
Os resultados de uma empresa se dão na participação e na organização das pessoas dentro das empresas.
Bom, essa foi a Teoria das Relações Humanas. Não esqueça, pessoal, que o que concretizou essa teoria foi a experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo. Não falei sobre ela nesse vídeo, pois o próximo vídeo da sequência é justamente sobre essa experiência.
Aguardem, pessoal!
Esse é mais um vídeo. Não esqueçam de comentar. Preciso muito do feedback de vocês. Compartilhe também!
E assim mais pessoas poderão aprender. E não esqueçam: O professor Daniel Santana está aqui para ajudar vocês.
1.4.3 Gestão estratégica de pessoas
A terceira fase histórica, denominada gestão estratégica de pessoas, enfocou a contribuição do processo para a efetivação das estratégias organizacionais e para a sustentabilidade econômica dos negócios.
Na sequência, vamos identificar as características dessas relações!
Com a evolução da gestão de pessoas, entre as décadas de 1970 e 1980, houve um indicativo de ruptura com as escolas comportamentais. Nessa linha, verificou-se que profissionais satisfeitos e motivados são capazes de atuar na corporação, porém, essa situação pode não ter significância para as diretrizes estratégicas da empresa (FISCHER, 2002). Diante dessa constatação, identificou-se que a gestão de pessoas deveria apresentar um novo critério de efetividade, baseado na adaptação das ações da área às políticas empresariais e aos fatores ambientais. Assim, políticas padronizadas não seriam mais suficientes para atender qualquer organização, em diferentes períodos ou contextos, e essas passaram a ser menos genéricas, cumprindo um papel de diferenciação empresarial (FISCHER, 2002).
Com base nesse contexto, surge a visão da função estratégica da gestão de pessoas, referenciada a partir de três pontos importantes (DE PRINS et al., 2014; ULRICH; DULEBOHN, 2015): 
· a gestão de pessoas está associada às vantagens competitivas sustentáveis da organização;
· o vínculo entre a gestão de pessoas e o desempenho financeiro da organização;
· a adequação da gestão de pessoas às estratégias corporativas.
No enfoque estratégico da gestão de pessoas, os funcionários são percebidos como fatores críticos que podem proporcionar vantagens competitivas às organizações (KAMOCHE, 1996; DEADRICK; STONE, 2014; KAUFMAN, 2015), sendo que a sustentação de tais vantagens proporciona à corporação desempenho financeiro acima da média (BECKER; HUSELID, 2006). Essa perspectiva está alicerçada na visão baseada em recursos (BARNEY, 1991), considerando que as competências dos profissionais vinculados à empresa se apresentam como elementos singulares, raros e valiosos, existindo uma dificuldade, por parte dos concorrentes, em copiar os conhecimentos, habilidades, experiências e comportamentos dos indivíduos (KHATRI, 2000; ÖZBAĞ; ESEN; ESEN, 2013). 
A gestão estratégica de pessoas emergiu a partir de um ambiente de incertezas e alta turbulência (KRAMAR, 2014). Fatores como a globalização, a tecnologia da informação e a redução dos ciclos de vida dos produtos ocasionaram uma maior necessidade de flexibilização organizacional e valorizaram a competição baseada em competências, relacionamentos e novas ideias, em detrimento da concorrência baseada em mercados ou produtos (LEPAK; SNELL, 1998).
Diante desse contexto, o modelo estratégico de gestão vincula políticas e práticas de gerenciamento de pessoas para a obtenção de resultados organizacionais e a alavancagem do desempenho corporativo (LAU; NGO, 2004; VAN BUREN; GREENWOOD; SHEEHAN, 2011), principalmente no que se refere aos aspectos financeiros e mercadológicos (KRAMAR, 2014). Além disso, a perspectiva estratégica se diferencia do enfoque tradicional de gestão de pessoas em dois aspectos. O primeiro diz respeito ao enfoque no desempenho organizacional com menor ênfase na performance de indivíduos (paradigma tradicional). O segundo destaca o papel dos sistemas de gestão de pessoas, contrariamente à abordagem de práticas individuais e isoladas (BECKER; HUSELID, 2006; OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2011).
A adoção do termo gestão estratégica de pessoas ocorre, até hoje, de forma ampla e sinaliza a crença dos profissionais de que esse processo contribui para a eficácia dos negócios (JACKSON; SCHULER; JIANG, 2014). Essa perspectiva é reforçada, ao se verificar que o enfoque estratégico implica no objetivo primordial de, através das atividades de recursos humanos, melhorar o desempenho da organização, em aspectos como custos e retornos financeiros, valorizando os interesses econômicos de acionistas e proprietários (DELERY; DOTY, 1996; HUSELID; JACKSON; SCHULER, 1997; JACKSON; SEO, 2010).
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:13
1.4.4 Gestão sustentável de pessoas
A gestão sustentável de pessoas representa a quarta fase histórica, na qual se evidencia a preocupação com a sustentabilidade econômica, social e ambiental das organizações, com uma visão de longo prazo.
Vamos identificar as características dessa fase!
Em uma visão mais tradicional e estratégica, as atividades de gestão de pessoas objetivam contribuir com as metas econômicas da organização, por meio de suas políticas, práticas e programas. A ênfase, nesse contexto, é o cumprimento de normas legais, a redução de ações judiciais dispendiosas, minimização de custos por empregado e programas vinculados às atitudes e motivação dos funcionários e à cultura organizacional (BOUDREAU; RAMSTAD, 2005).
Após o predomínio da perspectiva estratégica da gestão de pessoas nas três últimas décadas (JACKSON; SCHULER; JIANG, 2014; KRAMAR, 2014), ocorreu o surgimento de uma nova visão: a gestão sustentável de pessoas. Essa abordagem reconhece resultados organizacionais mais amplos, se comparados apenas aos resultados financeiros enfocados na gestão estratégica de pessoas, incluindo aspectos humanos e sociais nos processos gerenciais (KRAMAR, 2014; LANGE, 2016). Logo, não se trata de uma concepção excludente em relação ao enfoque estratégico e sim, de uma abordagem complementar (KRAMAR, 2014).
Para conhecer a principal perspectiva dessa fase histórica da gestão de pessoas, precisamos compreender o que é a sustentabilidade organizacional. Segundo Lozano (2011), a sustentabilidade é representada pelo conjunto de atividades organizacionais que objetivam, de maneira proativa, contribuir, no presente, para as dimensões econômica, ambiental e social e suas inter-relações, considerando as questões temporais (curto, médio e longo prazo), sem negligenciar o sistema organizacional (operações e produção, gestão e estratégia, aquisições e mercado e comunicação).
Portanto, uma empresa pode ser considerada sustentável quando está comprometida em promover o bem-estar e os padrões mundiais de equidade, tanto nas suas operações, quanto em um contexto social mais amplo, sendo que essas premissas direcionam o desenvolvimento das suas atividades (CLIFTON; AMRAN, 2011).
A discussão acerca do papel do processo de gestão de pessoas para o desenvolvimento sustentável das organizações baseia-se em duas visões complementares (COHEN; TAYLOR; MULLER-CAMEN, 2012; EHNERT; HARRY; ZINK, 2013; GUERCI, PEDRINI, 2014):
· o papel da gestão de pessoas no suporte e apoio para que a organização estabeleça e implemente estratégias para a sustentabilidade;
· o próprio processode gestão de pessoas desenvolver-se de maneira sustentável.
Assim, destaca-se que a gestão sustentável de pessoas objetiva recrutar, treinar, reter e até mesmo desligar funcionários com uma perspectiva socialmente responsável, com orientação em longo prazo e de maneira economicamente eficiente. Além disso, a alavancagem da empregabilidade, a promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a valorização da responsabilidade individual (ZAUGG; BLUM; THOM, 2001) são aspectos importantes vinculados à fase histórica descrita neste tópico.
Por fim, salienta-se que a gestão sustentável de pessoas desempenha um papel crucial na criação do equilíbrio entre os aspectos econômico, social e ambiental. Nesse sentido, é possível promover atitudes dos funcionários e gerentes para a preservação ambiental, para a economia de recursos financeiros e para a maximização de receitas. Além disso, a gestão sustentável de pessoas favorece a manutenção e a melhoria do bem-estar das gerações atuais e futuras, a criação de um ambiente organizacional harmonioso, a alavancagem da qualidade de vida e a mitigação das desigualdades sociais (TOORANLOO; AZADI; SAYYAHPOOR, 2017).
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:13
Teste seus conhecimentos 1
Agora que você já explorou sobre o curso, vamos testar seus conhecimentos!
É importante que você faça com calma e atenção. Após enviar sua resposta definitivamente, você poderá conferir seus acertos e visualizar a correção das questões. E não se preocupe em anotar tudo, pois as questões ficarão disponíveis após respondê-las, com as respostas que você escolheu.
· Quantidade de questões apresentadas: 10
· Exibição das questões: em página única
· Quantidade de tentativas permitidas: 3
· Tempo estimado para realizar a tentativa: 20 a 40 minutos
· Método de avaliação: nota mais alta
Bons estudos!
Tentativas permitidas: 3
O questionário será fechado em sábado, 31 jul 2021, 23:59
Método de avaliação: Nota mais alta
	Iniciado em
	sexta, 5 mar 2021, 15:41
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	sexta, 5 mar 2021, 15:58
	Tempo empregado
	16 minutos 36 segundos
	Avaliar
	10,00 de um máximo de 10,00(100%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Profissionais selecionados devem apresentar compatibilidade física e mental para a execução das atividades laborais. Por outro lado, candidatos que não sejam adequados a esse padrão estabelecido, devem ser excluídos.
Essa crença está relacionada à fase histórica de gestão de pessoas chamada:
Escolha uma opção:
a.
administração científica
b.
gestão das relações humanas
c.
gestão sustentável de pessoas
d.
administração pública
e.
gestão estratégica de pessoas
Questão 2
Correto
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Texto da questão
Relacione as fases históricas da gestão de pessoas e as suas características:
	Fase que enfocou a contribuição da gestão de pessoas para a efetivação das estratégias organizacionais e para a sustentabilidade econômica dos negócios.
	Resposta 1 
	Fase que enfocou, principalmente, a eficiência, a divisão do trabalho e o monitoramento dos empregados.
	Resposta 2 
	Fase marcada pela preocupação com a sustentabilidade econômica, social e ambiental das organizações, com uma visão de longo prazo.
	Resposta 3 
	Temas como o trabalho em equipe e a cooperação no ambiente organizacional ganharam destaque.
	Resposta 4 
Questão 3
Correto
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Texto da questão
Após a predominância das influências da administração científica sobre a gestão de pessoas, ocorreu um movimento que enfatizou a importância do comportamento humano nas organizações, em detrimento da valorização exacerbada da redução de custos e resultados de produtividade imediatos.
Essa fase histórica é marcada pela valorização da(s):
Escolha uma opção:
a.
relações humanas
b.
administração pública
c.
administração científica
d.
gestão estratégica de pessoas
e.
gestão sustentável de pessoas
Questão 4
Correto
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Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
A fase histórica marcada pela ___________________ demonstrou-se compatível com uma visão de departamento pessoal, enfocando a eficiência em custos e a captação de trabalhadores ajustados às tarefas cientificamente ordenada.
Escolha uma opção:
a.
administração pública
b.
administração científica
c.
gestão sustentável de pessoas
d.
gestão das relações humanas
e.
gestão estratégica de pessoas
Questão 5
Correto
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Texto da questão
A gestão estratégica de pessoas é caracterizada pela (o)
Escolha uma opção:
a.
vínculo entre a gestão de pessoas e o desempenho financeiro da organização.
b.
importância das relações humanas no trabalho.
c.
vínculo entre a gestão de pessoas e o desempenho social da organização.
d.
preocupação com a gestão ambiental.
e.
preocupação com os aspectos sociais nas organizações.
Questão 6
Correto
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Texto da questão
A gestão de pessoas é considerada um processo em constante evolução, influenciado por diferentes contextos históricos ou setoriais.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 7
Correto
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Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas adotadas pela organização, que contribuirão para a atração, desenvolvimento e retenção de profissionais e influenciarão os ___________________.
Escolha uma opção:
a.
concorrentes
b.
proprietários
c.
clientes
d.
resultados do negócio
e.
fornecedores
Questão 8
Correto
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Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
A ____________ é o conjunto de políticas e práticas adotadas pela organização, que contribuirão para a atração, desenvolvimento e retenção de profissionais e influenciarão os resultados do negócio.
Escolha uma opção:
a.
gestão da sustentabilidade
b.
gestão de pessoas
c.
gestão das estratégias
d.
gestão de clientes
e.
administração financeira
Questão 9
Correto
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Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche as lacunas corretamente:
As _________________ representam as atividades de gestão de pessoas, tais como métodos de seleção, avaliação, treinamento, gestão de equipes, comunicação, recompensas e segurança no trabalho, orientadas por _________________ específicas.
Escolha uma opção:
a.
decisões - práticas
b.
ações - práticas
c.
práticas - políticas
d.
políticas - ideias
e.
políticas - práticas
Questão 10
Correto
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Texto da questão
Os estudos sobre gestão de pessoas apresentam certa variedade em relação aos conceitos e denominações.
Assinale a alternativa que NÃO representa uma nomenclatura utilizada para denominar a gestão de pessoas:
Escolha uma opção:
a.
gestão de talentos
b.
gestão do capital intelectual
c.
gestão de recursos humanos
d.
gestão de mercados
e.
gestão do capital humano
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Terminar revisão
◄ 1.4.4 Gestão sustentável de pessoas
Parte superior do formulário
2 Funções e processos de gestão de pessoas
2.1 Objetivos do módulo
Neste módulo, vamos conhecer as principais funções e processos de gestão de pessoas. A partir das leituras, vídeos e do teste de conhecimentos, os seguintes objetivos serão atingidos:
· Compreender as diferentes abordagens da gestão de pessoas, no que se refere ao conjunto de práticas, ao departamento ou à profissão;
· Conhecer as principais funções da gestão de pessoas;
· Identificar os processos de gestão de pessoas.
2.2 Diferentes abordagens da gestão de pessoas
Quando pensamos na gestão de pessoas, algumas dúvidas podem surgir:
A gestão de pessoas pode ser uma profissão?
Em uma empresa, posso dizer que a gestão de pessoas é um departamento ou um conjunto de práticas?
A resposta para essas questões é: Sim!
A gestão de pessoas pode ser vista como profissão, ao contemplar os profissionais que trabalham ematividades vinculadas, tais como selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos e enfermeiros do trabalho etc (CHIAVENATO, 2014).
Por outro lado, a gestão de pessoas é considerada um departamento, ou seja, uma unidade operacional com a função de prestar serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc (CHIAVENATO, 2014).
A gestão de pessoas poderá, também, ser definida por um conjunto de práticas, que representam o modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho (CHIAVENATO, 2014).
Nos próximos tópicos, iremos conhecer as principais funções e subsistemas de gestão de pessoas. Nesse conteúdo, iremos considerar a gestão de pessoas como um conjunto de práticas, que poderão ser desenvolvidas por um departamento da organização ou por gestores, diretores ou proprietários de empresas. 
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:14
2.3 Funções da gestão de pessoas
As organizações dependem, em maior ou menor grau, do desempenho humano, para atingir os seus objetivos (FISCHER, 2002). Nesse contexto, a gestão de pessoas tem se apresentado como um fator relevante para as corporações inseridas em ambientes de negócios altamente competitivos, tendo em vista que as práticas decorrentes desse processo estão vinculadas ao desempenho dos profissionais (GREEN et al., 2006; PAAUWE, 2009) e, consequentemente, aos resultados empresariais (GREEN et al., 2006; PAAUWE, 2009; JIANG et al., 2012; SARIDAKIS; LAI; COOPER, 2017).
Por isso, a gestão de pessoas e suas respectivas funções estão relacionadas (BOSELIE; DIETZ; BOON, 2005; BECKER; SMIDT, 2016):
· aos resultados financeiros das empresas (lucro, vendas e participação no mercado, por exemplo);
· aos resultados organizacionais (produtividade, qualidade, eficiência etc.);
· aos resultados relacionados aos indivíduos (atitudes e comportamentos dos funcionários, tais como satisfação, comprometimento e intenção de rotatividade).
Dada a importância da gestão de pessoas para as organizações, vamos identificar as suas principais funções?
 
Em uma visão mais tradicional, a gestão de pessoas tem as seguintes funções (RIBEIRO, 2012, p. 5-6):
· dimensionar e planejar as necessidades de pessoal, a longo, médio e curto prazos, para atender às exigências do negócio e aos objetivos da empresa;
· criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente;
· atender às necessidades de recursos humanos da organização, a longo, médio e curto prazos, além de manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidos;
· prover a qualificação dos profissionais vinculados à empresa;
· remunerar o pessoal, competitiva e equivalentemente, considerando as características e as peculiaridades do negócio que impactam a relação do profissional com seu cargo e a contribuição para o desenvolvimento da empresa;
· assegurar o bom relacionamento da empresa com o funcionário, em todos os níveis da organização.
Além disso, as principais funções da gestão de pessoas devem equilibrar os anseios dos profissionais (salários e benefícios adequados, estabilidade, qualidade de vida no trabalho, oportunidades de crescimento, liberdade para trabalhar etc.) e das organizações (sustentabilidade, lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos/serviços, redução de custos, maior participação no mercado, competitividade etc.). Para tanto, pode-se destacar que a gestão de pessoas precisa (CHIAVENATO, 2014):
· ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
· proporcionar competitividade à organização;
· proporcionar à organização profissionais capacitados e motivados;
· aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
· desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
· administrar e impulsionar a mudança;
· manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
· construir a melhor equipe e a melhor empresa.
Considerando essas funções, vamos conhecer, no próximo tópico, quais são os processos que contemplam as práticas de gestão de pessoas.
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:14
2.4 Processos de gestão de pessoas
A gestão de pessoas desenvolve-se a partir de um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Nesse contexto, um processo é compreendido como uma série de atividades que fornecem valor ao cliente interno das organizações, ou seja, os funcionários (CHIAVENATO, 2014).
Neste curso, estudaremos os cinco processos (ou subsistemas) de gestão de pessoas, apresentados no vídeo e detalhados no Quadro 1.
https://www.youtube.com/watch?v=jwoS82N72Sc
Processos de gestão de pessoas
Olá! Tudo bem?
Meu nome é Renata e eu sou gestora de pessoas em uma grande indústria. Você sabe o que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas adotadas pela organização, que contribuirão para a atração, desenvolvimento e retenção de profissionais.
A maneira como uma organização gerencia as pessoas influencia nos resultados do negócio.
Hoje, eu vou apresentar quais são os processos de gestão de pessoas.
Vamos lá?
O primeiro processo é a provisão de pessoas, também chamado de atração ou captação.
Esse processo tem o objetivo de incluir pessoas e definir quem irá trabalhar na organização.
Para tanto, algumas atividades são realizadas.
· O Planejamento de pessoas;
· O Recrutamento e a seleção;
· E a Integração de novos profissionais.
Já a Aplicação possibilita definir o que as pessoas farão na organização.
Esse processo está relacionado ao desenho das atividades a serem desenvolvidas, à orientação e ao acompanhamento do desempenho.
Aqui, realizamos a:
· Modelagem do trabalho;
· A avaliação de desempenho;
· E a gestão de carreiras.
Já o processo de manutenção tem o propósito de incentivar, manter as pessoas na organização e criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias.
A gestão da remuneração, a higiene e segurança no trabalho e a gestão das relações sindicais são atividades relacionadas a esse processo.
O desenvolvimento de pessoas objetiva treinar os funcionários para as atividades do cargo atual ou desenvolvê-los para necessidades futuras, a partir do crescimento na organização.
Por fim, no processo de monitoração, ocorre o acompanhamento e o controle das atividades das pessoas.
A existência de um banco de dados, os sistemas de informações gerenciais e a realização de auditorias, auxiliam no monitoramento.
Foi bom estar com você, apresentar os processos de gestão de pessoas e um pouquinho do meu trabalho!
Até a próxima!
	Processo
	Objetivos
	Atividades
	Provisão
	Incluir pessoas na empresa e definir quem irá trabalhar na organização.
	→ Planejamento de pessoas
→ Recrutamento e seleção
→ Integração
	Aplicação
	Definir o que as pessoas farão na organização, além de desenhar as atividades a serem desenvolvidas, orientar e acompanhar o desempenho.
	→ Modelagem do trabalho
→ Avaliação de desempenho
→ Gestão de carreiras
	Manutenção
	Incentivar, manter as pessoas na organização e criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias.
	→ Gestão da remuneração
→ Higiene e segurança no trabalho
→ Relações sindicais
	 Desenvolvimento 
	Preparar e desenvolver as pessoas.
	→ Treinamento
→ Desenvolvimento de pessoas
→ Desenvolvimento da organização
	Monitoração
	Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
	→ Banco de dados
→ Sistemas de informações gerenciais
→ Auditorias
Quadro 1: Processos de gestão de pessoas
Fonte: elaborado a partir de Chiavenato (2014, 2016a).
Embora os processos de gestão de pessoas possam ser classificados, conforme apresentado no Quadro 1, não podemos esquecer da interatividade e da relação entre as atividades. A integração (socialização de profissionais), por exemplo, também é consideradauma ação que possibilita a aplicação e o engajamento das pessoas (CHIAVENATO, 2020). Da mesma forma, podemos dizer que a gestão de carreiras possibilita manter os profissionais na empresa. Portanto, ao estudar os processos de gestão de pessoas, você poderá identificar diferentes classificações das atividades em relação aos processos. Isso se deve, especialmente, pelo fato de a gestão de pessoas se caracterizar como um sistema dinâmico e composto por uma série de atividades interligadas. 
Última atualização: segunda, 28 dez 2020, 18:03
Teste seus conhecimentos 2
Agora que você já explorou sobre o curso, vamos testar seus conhecimentos!
É importante que você faça com calma e atenção. Após enviar sua resposta definitivamente, você poderá conferir seus acertos e visualizar a correção das questões. E não se preocupe em anotar tudo, pois as questões ficarão disponíveis após respondê-las, com as respostas que você escolheu.
· Quantidade de questões apresentadas: 10
· Exibição das questões: em página única
· Quantidade de tentativas permitidas: 3
· Tempo estimado para realizar a tentativa: 20 a 40 minutos
· Método de avaliação: nota mais alta
Bons estudos!
	Iniciado em
	sexta, 5 mar 2021, 16:30
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	sexta, 5 mar 2021, 16:40
	Tempo empregado
	9 minutos 10 segundos
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	10,00 de um máximo de 10,00(100%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
As organizações não dependem do desempenho humano, para atingir os seus objetivos.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
Questão 2
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
O processo de ______________ tem o objetivo de incluir pessoas na empresa e definir quem irá trabalhar na organização.
Escolha uma opção:
a.
desenvolvimento
b.
provisão
c.
manutenção
d.
aplicação
e.
monitoração
Questão 3
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que NÃO representa uma função tradicional da gestão de pessoas:
Escolha uma opção:
a.
Captar novos clientes.
b.
Assegurar o bom relacionamento da empresa com o funcionário.
c.
Prover a qualificação dos profissionais vinculados à empresa.
d.
Criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais.
e.
Dimensionar e planejar as necessidades de pessoal.
Questão 4
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
__________________________ representam uma série de atividades que fornecem valor ao cliente interno das organizações, ou seja, os funcionários.
Escolha uma opção:
a.
Os processos de gestão de pessoas
b.
Os processos de produção
c.
Os processos de marketing
d.
Os dados financeiros
e.
As informações individuais
Questão 5
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Verifique se as afirmativas são verdadeiras (V) ou falsas (F) e, posteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
(   ) A gestão de pessoas reduz a competitividade da organização.
(   ) A gestão de pessoas promove a satisfação das pessoas no trabalho. 
(   ) A gestão de pessoas favorece as políticas éticas e o comportamento socialmente responsável.
(   ) A gestão de pessoas deve minimizar as mudanças organizacionais.
a.
F - V - F - F
b.
F - V - V - F
c.
V - V - V - F
d.
V - V - F - F
e.
F - V - V - V
Questão 6
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que apresenta uma atividade vinculada ao processo de provisão de pessoas:
Escolha uma opção:
a.
Treinamento
b.
Modelagem do trabalho
c.
Integração de profissionais
d.
Relações sindicais
e.
Banco de dados de RH
Questão 7
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que preenche a lacuna corretamente:
O processo de ______________ tem o objetivo de definir o que as pessoas farão na organização, além de desenhar as atividades a serem desenvolvidas, orientar e acompanhar o desempenho.
Escolha uma opção:
a.
manutenção
b.
desenvolvimento
c.
monitoração
d.
provisão
e.
aplicação
Questão 8
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa que NÃO representa uma função da gestão de pessoas:
Escolha uma opção:
a.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
b.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
c.
Administrar e restringir a mudança organizacional.
d.
Aumentar a satisfação das pessoas no trabalho.
e.
Proporcionar competitividade à organização.
Questão 9
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Antônio Carlos é assistente de gestão de pessoas da empresa Alpha S.A. e realiza atividades relacionadas ao subsistema de manutenção de pessoas. Joana atua na mesma organização e desenvolve atividades vinculadas ao subsistema de monitoração de pessoas. Diante disso, é possível afirmar que Antônio Carlos e Joana executam, respectivamente, as atividades ligadas à (ao):
Escolha uma opção:
a.
Gestão da remuneração e Modelagem do trabalho
b.
Gestão da segurança no trabalho e Treinamento
c.
Gestão da remuneração e Recrutamento de profissionais
d.
Gestão da saúde no trabalho e Seleção de novos profissionais
e.
Gestão da higiene no trabalho e Sistema de informações gerenciais
Questão 10
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
A gestão da remuneração está relacionada ao processo de:
Escolha uma opção:
a.
manutenção
b.
monitoração
c.
aplicação
d.
desenvolvimento
e.
provisão
Parte inferior do formulário
3 Processo de provisão de pessoas
3.1 Objetivos do módulo
Neste módulo, vamos conhecer as principais características do processo de provisão de pessoas. A partir das leituras, vídeos e do teste de conhecimentos, os seguintes objetivos serão atingidos:
· Identificar os elementos relacionados ao planejamento de pessoas nas organizações;
· Conhecer os tipos de recrutamento, bem como os possíveis meios para a captação de candidatos;
· Conhecer as técnicas e as etapas da seleção de profissionais;
· Compreender as características e a importância da socialização de pessoas nas corporações.
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:15
3.2 Caracterizando a provisão de pessoas
A entrada de profissionais nas organizações ocorre por meio do processo de provisão de pessoas. 
Ao estudar esse assunto, você verá que o processo de provisão também é chamado de captação de pessoas, atração de pessoas,  suprimento de pessoas ou agregar pessoas. 
Vamos conhecer as suas características e as atividades relacionadas!
Fonte: link
As organizações estão inseridas em um cenário de oscilações dos negócios e de mudanças internas e externas que resultam no constante e dinâmico fluxo de profissionais em seus quadros (CHIAVENATO, 2020). As aposentadorias, os pedidos de demissão, a criação de novos postos de trabalho e os afastamentos por motivo de saúde são exemplos de situações que geram a necessidade de contratação de novos profissionais.
O processo de provisão de pessoas representa a porta de entrada da organização, na qual passarão apenas os candidatos que apresentem características e competências pessoais adequadas aos requisitos e exigências da empresa (CHIAVENATO, 2020). Portanto, o objetivo central desse processo é incluir pessoas e definir quem irá trabalhar na organização (CHIAVENATO, 2016a).
Também é importante destacar que a provisão de profissionais não é uma via de mão única. Esse processo promove a adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Logo, as empresas selecionam as pessoas e, concomitantemente, os profissionais escolhem as organizações e essa união define os destinos de ambas as partes (CHIAVENATO, 2020).
O vídeo disponível na sequência apresenta as características do processo de provisão. Além disso, os próximos tópicos do curso tratarão sobre quatro elementos relacionados: o planejamento de pessoas, o recrutamento, a seleção e a socialização de profissionais.Transcrição do vídeo
Caracterizando a provisão de pessoas
Olá! Como você já sabe que a gestão de pessoas em uma organização é desenvolvida por meio de processos, hoje, eu vou apresentar a você, o processo de provisão de pessoas.
Também chamado de captação ou atração de pessoas, esse processo representa a porta de entrada da organização e tem o objetivo de incluir pessoas e definir quem irá trabalhar na empresa.
Existem quatro atividades importantes relacionadas com a provisão: o planejamento de pessoas, o recrutamento, a seleção e a socialização de profissionais.
O planejamento de pessoas se estabelece como o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para o atendimento dos objetivos organizacionais, considerando um determinado período de tempo.
O planejamento deve levar em consideração alguns aspectos, como:
· O volume de produção desejado ou planejado;
· As mudanças tecnológicas;
· O comportamento de compra dos clientes;
· O planejamento das carreiras dos profissionais.
Além disso, o planejamento de pessoas deve observar as oscilações que ocorrem no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos.
O mercado de trabalho é composto pelas organizações que ofertam oportunidades de trabalho.
Já o mercado de recursos humanos ou de talentos é formado pelas pessoas que estão dispostas a trabalhar. Também fazem parte desse mercado os profissionais que estão trabalhando e dispostos a buscar outro emprego.
A partir do planejamento, a organização poderá necessitar recrutar candidatos.
O recrutamento tem a finalidade de atrair profissionais potencialmente qualificados e adequados para atender às necessidades de uma organização. Ele pode ser interno, externo ou misto.
No recrutamento interno, o preenchimento das vagas ocorre por meio dos funcionários atuais da empresa, oportunizando o aproveitamento do potencial humano da organização.
No recrutamento externo, a divulgação das vagas ocorre fora da empresa, possibilitando a inclusão de novos talentos na organização.
No recrutamento misto, a empresa faz uso, no mesmo processo de divulgação de vagas, do recrutamento interno e do recrutamento externo.
Como meios de recrutamento, uma empresa pode utilizar:
· Anúncios na imprensa;
· Contatos com associações de classe, entidades governamentais e sindicatos;
· Indicação pelos próprios funcionários;
· Agências de emprego;
· Banco de currículos;
· Apresentação espontânea de candidatos; e outros.
Após a realização do recrutamento, uma organização poderá executar a seleção dos profissionais, que consiste na escolha, dentre os candidatos, daqueles que mais se aproximam do perfil desejado.
De maneira geral, a seleção de profissionais ocorre a partir das seguintes etapas:
1. análise do currículo do candidato;
2. entrevista inicial de triagem;
3. provas e testes de seleção;
4. entrevistas;
5. exame médico;
6. análise e decisão final.
Após cumprir a última etapa, ocorre a contratação do profissional escolhido. Nesse momento, é importante realizar um processo de socialização desse novo funcionário.
A socialização representa a ambientação e a integração das pessoas como primeiro passo para a familiarização adequada dentro das diversas atividades na organização, com o esclarecimento do seu papel, objetivos e expectativas quanto à contribuição para o negócio.
A socialização ocorre a partir de alguns métodos, como:
· O próprio processo seletivo;
· O conteúdo do cargo;
· O acompanhamento do gestor no papel de tutor;
· A integração do novo membro com a equipe de trabalho;
· Um programa de integração formal, por meio de um treinamento inicial.
Agora, tenho certeza que você compreende melhor o processo de captação e contratação de pessoas nas organizações.
Nos encontramos em breve para conhecer outros processos de gestão de pessoas.
Até mais!
3.2.1 Planejamento de pessoas
O planejamento de pessoas se estabelece como o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para o atendimento dos objetivos organizacionais, considerando um determinado período de tempo. Para tanto, é preciso prever, com antecedência, as necessidades de força de trabalho e de talentos humanos, de acordo com as demandas organizacionais futuras (CHIAVENATO, 2009). 
Uma das possibilidades de planejamento de pessoas é a adoção de um modelo integrado, amplo e abrangente, baseado em quatro fatores (CHIAVENATO, 2009):
· volume de produção desejado ou planejado;
· mudanças tecnológicas que impactam positivamente na produtividade do pessoal;
· condições de oferta e procura no mercado consumidor e comportamento de compra dos clientes;
· planejamento das carreiras dentro da organização. 
Esse modelo integrado também considera os movimentos de entrada e de saída de pessoas da organização. Vejamos alguns exemplos (CHIAVENATO, 2009):
· entradas por admissões, retornos de afastamentos e entradas em setores por motivos de transferência ou promoção;
· saídas por desligamentos, demissões, aposentadorias, afastamentos e saídas de setores por transferências ou promoções.
Além dos aspectos citados, o planejamento de pessoas precisa levar em consideração as características atuais e as projeções futuras do mercado de trabalho e do mercado de recursos humanos. O mercado de trabalho é composto pelas organizações que ofertam oportunidades de trabalho. Já o mercado de recursos humanos ou de talentos é formado pelas pessoas que estão dispostas a trabalhar. Também fazem parte desse mercado os profissionais que estão trabalhando e dispostos a buscar outro emprego (CHIAVENATO, 2020).
As constantes oscilações e mudanças no cenário dos negócios, especialmente no que se refere à economia, impactam na dinâmica das relações entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.
Vamos entender essa associação?
Quando há um excesso de vagas no mercado de trabalho, em comparação com o número de profissionais buscando emprego, podemos ter as seguintes consequências (CHIAVENATO, 2020):
· alta competição entre as empresas para a captação de profissionais;
· maiores investimentos em recrutamento, para atrair candidatos;
· critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos;
· investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos;
· ofertas salariais e de benefícios sociais mais atrativas, inclusive para reter os funcionários;
· candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam melhores oportunidades;
· aumento da rotatividade, uma vez que as pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades;
· aumento do absenteísmo, tendo em vista que o excesso de oportunidades pode tornar os funcionários mais indisciplinados em seus empregos atuais.
Quando há um excesso de candidatos, em comparação com o número de vagas disponíveis no mercado de trabalho, as seguintes situações podem se apresentar (CHIAVENATO, 2020):
· alta competição entre os candidatos para a ocupação das vagas disponíveis;
· baixos investimentos em recrutamento devido à maior oferta de candidatos;
· critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos;
· poucos investimentos em treinamento, visando a aproveitar candidatos já treinados;
· ofertas salariais mais baixas e poucos investimentos em benefícios sociais; 
· redução da indisciplina, do absenteísmo e da rotatividade, pois os profissionais têm interesse e necessidade de manutenção dos empregos atuais.
O planejamento de pessoas impacta diretamente em duas atividades importantes do processo de provisão: o recrutamento e a seleção. Vamos conhecê-las nos próximos tópicos!
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:15
3.2.2 Recrutamento
O recrutamento de profissionais representa um instrumento que tem a finalidade de atrair candidatos potencialmente qualificados e adequados para atender às necessidades de uma organização. Essa prática, se implementada de forma deficiente, pode proporcionar prejuízos à empresa, tais como alto índice de giro de pessoal, aumento dos custos com o próprio recrutamento e a existência de um ambiente detrabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o exercício de suas funções (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012).
O recrutamento também é definido como o processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de profissionais. Além disso, o recrutamento funciona como um processo de comunicação, com a divulgação e oferta de oportunidades de trabalho e a consequente atração de candidatos para serem selecionados (CHIAVENATO, 2020).
Também é importante destacar que o recrutamento se refere aos meios (fontes ou técnicas) utilizados pela organização para divulgar suas vagas, com o objetivo de atrair candidatos (BANOV, 2015). Dentre esses meios, podemos destacar:
· anúncios na imprensa (rádio, TV, jornais, revistas etc.);
· instituições de ensino e formação (escolas, universidades e forças armadas);
· cartazes e anúncios em locais visíveis;
· associações de classe, entidades governamentais e sindicatos;
· indicação pelos próprios funcionários da organização; 
· agências de emprego (físicas e virtuais);
· banco de currículos e arquivos de candidatos que se apresentaram à empresa anteriormente;
· apresentação espontânea de candidatos;
· recrutamento virtual, utilizando os recursos da internet.
Em suma, o recrutamento constitui o elo entre a organização e o mercado de recursos humanos, atuando como ponto de referência que vincula o candidato à empresa (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012). Além disso, destaca-se que o recrutamento pode ser classificado de três formas: interno, externo e misto (BANOV, 2015).
Na modalidade de recrutamento interno, o preenchimento das vagas ocorre por meio dos funcionários atuais da empresa (CHIAVENATO, 2020). Logo, a divulgação das vagas é realizada dentro da própria organização (BANOV, 2015). Essencialmente, o recrutamento interno se fundamenta na movimentação de profissionais da própria organização, envolvendo ações como: a transferência de funcionários entre setores; as promoções de colaboradores; os programas de desenvolvimento de talentos; os planos de carreira funcional (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012).
Como vantagens, o recrutamento interno pode ocasionar (ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): o melhor aproveitamento do potencial humano da organização; a motivação para o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores; a fidelização e a permanência dos funcionários; maior rapidez no processo, com a seleção de candidatos já conhecidos; menores custos em comparação ao recrutamento externo. 
Embora o recrutamento interno seja vantajoso para a organização e seus funcionários, algumas limitações podem ser apontadas (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012; ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): redução da entrada de profissionais com novas ideias, experiências e expectativas; excesso de protecionismo e promoções baseadas apenas em indicações; fomento do conservantismo e favorecimento da rotina atual; dificuldades de aprovação para liberar os funcionários mais eficientes, os quais são candidatos naturais à promoção; possíveis frustrações dos funcionários que participaram do processo de recrutamento interno e que não foram selecionados.
No recrutamento externo, a divulgação das vagas ocorre fora da empresa, com o objetivo de captar pessoas com o perfil desejado (BANOV, 2015). Nessa modalidade, as vagas são preenchidas por candidatos externos que são selecionados para, posteriormente, ingressarem na organização. Nesse caso, os candidatos são desconhecidos pela empresa e precisam ser testados e avaliados, por meio do processo seletivo (CHIAVENATO, 2020).
O recrutamento externo também apresenta vantagens, tais como (ARAUJO; GARCIA, 2014; BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020): a inclusão de novos talentos na organização; a renovação da cultura organizacional; o incentivo da interação da organização com o mercado de recursos humanos; a captação de profissionais capacitados e com experiências adquiridas em outras organizações; processo mais racional, pois há um menor vínculo entre os recrutadores e os candidatos. 
Dentre as limitações do recrutamento externo, destacam-se (ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): influência negativa na motivação dos atuais funcionários não atendidos; redução da fidelidade dos funcionários, pela oferta de oportunidades a estranhos; processo mais demorado e com maiores custos operacionais; necessidade de socializar o novo funcionário; insegurança pelo desconhecimento em relação às pessoas a serem contratadas. 
Por fim, no recrutamento misto, a empresa faz uso, no mesmo processo de divulgação de vagas, do recrutamento interno e recrutamento externo (BANOV, 2015), beneficiando-se das vantagens dessas duas modalidades. Nessa situação, a organização pode iniciar o processo pelo recrutamento interno e, na sequência, amplia a busca por candidatos externamente e vice-versa. Ainda é possível realizar o recrutamento interno e externo simultaneamente (ARAUJO; GARCIA, 2014).
Última atualização: quarta, 28 out 2020, 17:40
3.2.3 Seleção
A seleção de profissionais objetiva buscar dentre os vários candidatos recrutados aqueles mais alinhados com as necessidades e demandas da organização ou que possuem as competências requeridas pelo negócio (CHIAVENATO, 2020). Portanto, trata-se de um processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado, possibilitando, indiretamente, obter uma previsão do desempenho do candidato na vaga em aberto (BANOV, 2015).
A partir desses conceitos, percebe-se que o recrutamento e a seleção podem ser considerados duas etapas de um mesmo processo, ou seja, a atração e o encaminhamento, de um lado, e a escolha e admissão de funcionários na empresa, de outro (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012). Portanto, após a realização do recrutamento, uma organização poderá executar a seleção dos candidatos, observando as seguintes etapas (BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020):
1. análise do currículo do candidato;
2. entrevista inicial de triagem;
3. provas e testes de seleção;
4. entrevistas;
5. exame médico;
6. análise e decisão final.
Esse processo de seleção deve embasar-se nas seguintes premissas: escolha certa da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo (CHIAVENATO, 2020). Para tanto, duas variáveis importantes devem ser consideradas (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012; CHIAVENATO, 2020): 
· aspectos físicos que estejam de acordo com o cargo a ser ocupado (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.);
· aspectos psicológicos importantes para o desempenho das atividades (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades, competências etc.).
Além de observar as etapas do processo de seleção mencionadas anteriormente, uma organização poderá aplicar as seguintes técnicas para embasar a escolha dos futuros colaboradores (BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020):
· entrevista: constitui uma das técnicas de seleção mais utilizadas, podendo ser empregada para a triagem inicial dos candidatos no recrutamento, para a avaliação pessoal inicial na seleção e com enfoque técnico, para avaliar conhecimentos especializados;
· provas de conhecimentos: podem ser realizadas nas modalidades oral, escritas ou práticas. Se configuram como instrumentos ou questionários para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos exigidos pelo cargo a preencher. Podem avaliar, por exemplo, noções prévias em informática, contabilidade, redação, inglês e outros;
· testes psicológicos: representam uma medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Promovem a identificação de comportamentos mais comuns do candidato, demonstrando as características básicas de sua personalidade e algumas habilidades;
· técnicas de simulação: baseadas em dinâmicas de grupo, visam a observar como o candidato se comporta e se relaciona em grupo, além de possibilitar a identificação de algumas característicaspessoais, tais como, indecisão, iniciativa, argumentação ou como lida com pressões, conflitos ou resolução de problemas.
Após cumprir a última etapa do processo de seleção, ocorre a contratação do profissional escolhido. Nesse momento, é importante realizar um processo de socialização desse novo funcionário, com o objetivo de integrá-lo à organização.
Vamos conhecer os aspectos relacionados à socialização de profissionais, no próximo tópico! 
Última atualização: sexta, 20 nov 2020, 12:59
3.2.4 Socialização de profissionais
A socialização organizacional representa a ambientação e a integração das pessoas como primeiro passo para a familiarização adequada dentro das diversas atividades na organização, com o esclarecimento do seu papel, objetivos e expectativas quanto à contribuição para o negócio (CHIAVENATO, 2020). Ao se estabelecer uma relação de trabalho, sabe-se que os profissionais e as empresas demonstram expectativas diferentes, porém complementares. De um lado, a organização espera que o trabalhador tenha um bom desempenho e cumpra seus deveres para com ela. De outro, o funcionário espera que a organização atenda suas necessidades e cumpra com o que foi acordado (ZANELLI; SILVA, 2008).
Nesse contexto, destaca-se o processo de socialização organizacional, que oportuniza a aprendizagem do trabalho a ser desenvolvido pelo profissional e o entendimento dos comportamentos apropriados e aceitáveis pela organização (TAORMINA, 2004). Com essa visão, pode-se assinalar que a socialização possibilita que o indivíduo se familiarize com a cultura da instituição (BENZINGER, 2016) e compreenda, de forma mais clara, os valores por ela praticados (DELOBBE; COOPER-THOMAS; DE HOE, 2016).
O processo de socialização estabelece quais mecanismos serão adotados para influenciar o comportamento dos recém-chegados à empresa, enfocando a adoção dos valores e propósitos organizacionais, com a finalidade de adaptar os novos profissionais à realidade social da corporação (ZANELLI; SILVA, 2008). Além disso, a socialização se apresenta como um fator importante, tendo em vista que possibilita que os indivíduos adquiram conhecimentos e habilidades necessárias para assumir seu papel na empresa (VAN MAANEN; SCHEIN, 1979) e realizem, adequadamente, a transição para tornarem-se membros efetivos de um grupo, organização ou sociedade (TANG et al., 2014). Em suma, a socialização possibilita a adequação entre o indivíduo e a organização (MOYSON et al., 2018).
Ao se abordar as ações desenvolvidas durante o processo de socialização, ressaltam-se aspectos formais e informais (BENZINGER, 2016). Como ações formais, a organização pode estabelecer atividades relacionadas à capacitação dos profissionais, sendo que essas promovem o aumento da satisfação com o trabalho desenvolvido, a redução da ansiedade e a intenção de permanecer na empresa. Já os aspectos informais, baseados nas interações do novo funcionário com seus colegas, gestores e tutores, podem representar o fator mais importante para o sucesso da socialização.
O processo de socialização pode ocorrer a partir de três estágios sequenciais (FELDMAN, 1976):
· a socialização antecipatória: essa fase engloba todos os conhecimento e aprendizados desenvolvidos pelo novo profissional, antes da sua entrada na organização. Além disso, essa etapa compreende duas variáveis: o realismo, que consiste no grau de conhecimento que o indivíduo possui acerca da realidade do contexto organizacional e; a congruência, que se estabelece na compatibilidade entre os recursos disponíveis na organização e as necessidades e habilidades dos indivíduos;
· acomodação: etapa em que o indivíduo conhece efetivamente a realidade da organização e busca tornar-se membro, com base em quatro atividades principais: aprendizagem de novas tarefas, estabelecimento de relações interpessoais com os colegas de trabalho, esclarecimento do seu papel na organização e avaliação do seu progresso na empresa;
· gerenciamento de papéis: essa fase está fundamentada na resolução de conflitos em duas perspectivas: conflitos entre a vida profissional e o âmbito familiar e conflitos entre os grupos de trabalho e outras esferas organizacionais, incluindo as prioridades e a forma de compartilhamento das tarefas a serem executadas.
A partir das abordagens destacadas, pode-se apontar que o processo de socialização é relevante tanto para as organizações, quanto para os profissionais, uma vez que atenua o nível de expectativas não atendidas no momento da inserção organizacional de um novo membro; favorece o desempenho dos indivíduos, a partir do momento em que os critérios tornam-se mais claros e; propicia a adequação do trabalhador e a aprendizagem das normas, valores e práticas gerais da instituição (COOPER-THOMAS; ANDERSON, 2006).
Dentre os métodos de socialização organizacional, destacam-se (CHIAVENATO, 2020):
· o próprio processo seletivo, no qual o candidato conhece o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura na organização, alguns colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gestor etc.;
· o conteúdo do cargo e a identificação de tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar sucesso no início da carreira;
· o acompanhamento do gestor no papel de tutor;
· a integração do novo membro com a equipe de trabalho;
· um programa de integração formal, por meio de um treinamento inicial para familiarização com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, com a estrutura organizacional, os produtos e serviços, a missão e visão da organização e os objetivos organizacionais.
Última atualização: segunda, 24 ago 2020, 14:16
Teste seus conhecimentos 3
Agora que você já explorou sobre o curso, vamos testar seus conhecimentos!
É importante que você faça com calma e atenção. Após enviar sua resposta definitivamente, você poderá conferir seus acertos e visualizar a correção das questões. E não se preocupe em anotar tudo, pois as questões ficarão disponíveis após respondê-las, com as respostas que você escolheu.
· Quantidade de questões apresentadas: 10
· Exibição das questões: em página única
· Quantidade de tentativas permitidas: 3
· Tempo estimado para realizar a tentativa: 20 a 40 minutos
· Método de avaliação: nota mais alta
Bons estudos!
	Iniciado em
	sábado, 6 mar 2021, 20:50
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	sábado, 6 mar 2021, 20:57
	Tempo empregado
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Questão 1
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
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Texto da questão
O processo de provisão também é chamado de manutenção de pessoas.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
Questão 2
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
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Texto da questão
Quando há um excesso de vagas no mercado de trabalho, temos a seguinte consequência:
Escolha uma opção:
a.
poucos investimentos em treinamento, visando a aproveitar candidatos já treinados
b.
maiores investimentos em recrutamento, para atrair candidatos
c.
alta competição entre os candidatos para a ocupação das vagas disponíveis
d.
ofertas salariais mais baixas e poucos investimentos em benefícios sociais
e.
critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos
Questão 3
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
Quando há um excesso de candidatos disponíveis no mercado de recursos humanos (talentos), temos a seguinte consequência:
Escolha uma opção:
a.
alta competição entre as empresas para a captação de profissionais
b.
aumento da rotatividade, uma vez que as pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades
c.
critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos
d.
ofertas salariais mais baixas e poucos investimentos em benefícios sociais
e.
candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam melhores oportunidades
Questão 4
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
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Texto da questão
O objetivo central do processo de provisão é incluir pessoas e definir quem irá trabalhar na