4 Avaliação de desempenho e formas de competitividade

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Avaliação de 
desempenho e formas 
de competitividade
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SST
Feliciano, Antônio Marcos
Avaliação de desempenho e formas de competitividade / 
Antônio Marcos Feliciano
Ano: 2020
nº de p. : 09
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Avaliação de 
desempenho e formas de 
competitividade
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Apresentação
Neste momento iremos estudar a contribuição da avaliação de desempenho no 
contexto organizacional. Avaliar o desempenho de algo e ou de alguém, requer 
processos, indicadores e métricas que podem ser mensurados e gerar resultados 
que permitem compreender o desempenho avaliado. Assim, veremos como a 
avaliação de desempenho contribui estrategicamente na gestão de pessoas.
Vamos conhecer a importância que a avaliação de desempenho tem no sentido de 
desenvolver e avaliar as competências dos profissionais de uma empresa. Essas 
competências podem ser de 4 tipos: pessoais, tecnológicas, metodológicas e 
sociais. E por fim, vamos estudar a importância da avaliação de desempenho na 
gestão de pessoas e a relação entre líderes e a formação de equipes.
Avaliação de desempenho 
A avaliação do desempenho humano nas organizações pode ser entendida como a 
verificação sistemática do desempenho dos indivíduos em função das atividades 
que desempenham para alcançar metas e por meio da produção de resultados do 
seu trabalho e do seu comportamento no ambiente organizacional. 
Chiavenato (2016), considera que a avaliação do desempenho consiste em 
uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu 
potencial de desenvolvimento futuro. O autor ainda argumenta que a avaliação do 
desempenho tem o objetivo de julgar valor, qualidade e desempenho das pessoas 
que atuam na organização.
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Apesar de parecer subjetiva, a avaliação do desempenho sempre 
está apoiada em critérios objetivos e gerais. O que isso significa 
na prática? Quer dizer que os mesmos critérios são aplicados a 
todos os avaliados.
Por isso, podemos dizer que a avaliação do desempenho funciona 
como um medidor do valor de cada colaborador para a organização, 
de suas competências e qualidades, e da sua contribuição para 
que os resultados organizacionais sejam alcançados. Percebeu 
como é importante?
Atenção
Saiba que, por meio da avaliação do desempenho, a organização pode identificar 
problemas existentes no ambiente organizacional, como dificuldades de 
relacionamento entre os indivíduos, dificuldade de integração dos indivíduos à 
organização, inadequação do indivíduo ao cargo ou falta de treinamento. 
No entanto, para que a avaliação do desempenho aconteça da maneira mais adequada 
em uma organização, os critérios adotados para o seu desenvolvimento devem ser 
apresentados aos indivíduos de forma clara e objetiva. Além disso, é necessário que os 
indivíduos envolvidos na avaliação acreditem e legitimem os benefícios que o processo 
lhes trará, assim como nos benefícios que trarão para a organização. Por isso, podemos 
afirmar que, para que um processo organizacional tenha êxito, é necessário que haja o 
total comprometimento das pessoas no processo.
Motivos pelos quais as organizações avaliam seu capital humano
A avaliação do desempenho 
proporciona um julgamento 
sistemático para 
fundamentar aumentos 
salariais, promoções, 
transferências e, muitas 
vezes, demissões de 
funcionários.
Por meio da avaliação, e 
possível comunicar aos 
funcionários como estão 
se comportando no seu 
trabalho, sugerindo quais as 
necessidades de mudanças 
no comportamento, nas 
atitudes, habilidades ou 
conhecimentos.
A avaliação permite que os 
subordinados conheçam 
aquilo que o chefe pensa 
a seu respeito. Ela é 
amplamente utilizada pelos 
gerentes como base para 
conduzir e aconselhar os 
subordinados a respeito de 
seu desempenho.
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2016)
A organização pode, por exemplo, decidir sobre conceder promoção e aumentos 
salariais aos colaboradores ou, ainda, sobre o desligamento das pessoas da 
organização. Pode identificar as necessidades de treinamento e estabelecer as 
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bases para a sua realização. Diante da incidência de problemas relacionados a 
uma atividade ou a um comportamento observável, também é possível identificar 
a necessidade de sua reformulação, aprimorar o seu processo de realização 
ou estimular a mudança de atitude do colaborador. Enfim, a organização pode 
implementar diversas ações de melhorias e mudanças com base nas informações 
levantadas e oferecer feedback aos avaliados.
Chiavenato (2016), reforça que esse é sempre um processo dinâmico e serve 
como um norteador administrativo que pode esclarecer problemas importantes, 
relacionados com os seguintes aspectos: liderança ou de supervisão; dificuldades 
de integração à organização; dificuldade de adequação ao cargo; necessidades de 
treinamento.
A organização direciona o melhor caminho a ser tomado pelo colaborador 
com base em objetivos compartilhados
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
A convergência de objetivos individuais e organizacionais é importante, no entanto, 
no ambiente de trabalho, são as empresas que orientam as pessoas a atuarem 
próximas dos objetivos institucionais.
Objetivos e Resultados da Avaliação 
de Desempenho
Chiavenato (2016), indica que a Avaliação do Desempenho não consiste um fim 
em si mesma, pelo contrário: ela deve ser vista como um importante mecanismo 
de contribuição para a organização no que se refere a potencializar seu capital 
humano. Com isso, o autor aponta a existência de alguns objetivos para a Avaliação 
do Desempenho. Confira quais são eles a seguir:
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• adequação do indivíduo ao cargo;
• treinamento;
• promoções;
• recompensas salariais ao bom desempenho;
• melhoria da relação entre chefias e subordinados;
• autoaperfeiçoamento do colaborador;
• informações para pesquisas de Recursos Humanos;
• reconhecimento do potencial de desenvolvimento da força de trabalho;
• estímulo à produtividade;
• compreensão sobre os padrões de desempenho da organização; 
• retroação (feedback).
Considerando esse cenário, podemos afirmar que os resultados da Avaliação do 
Desempenho humano nas organizações devem ser encarados como propositivos, 
isto é, devem necessariamente ter desdobramentos efetivos, preferencialmente, 
contemplando um conjunto de ações relativas aos processos de treinamento, 
desenvolvimento e recompensas.
Os objetivos da Avaliação do Desempenho humano nas organizações
podem ser apresentados sob três pontos de vista:
Permitir condições de 
medição do potencial 
humano no sentido de 
determinar sua plena 
aplicação;
Permitir o tratamento dos 
recursos humanos como 
importante vantagem 
competitiva da organização 
e cuja produtividade 
pode ser desenvolvida, 
dependendo obviamente da 
forma de administração;
Fornecer oportunidade de 
crescimento e condições de 
efetiva participação a todos os 
membros da organização, tendo 
em vista, de um lado, os objetivos 
organizacionais e, de outro, os 
objetivos individuais. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2016, p. 117)
Jardeweski e Jardeweski (2014), consideram que, para potencializar os resultados 
de qualquer avaliação, as organizações precisam sempre buscar maior abrangência, 
por isso, sugerem que ampliem suas avaliações para diferentes focos, buscando, 
principalmente, identificar novas competências:
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As competências pessoais: 
consistem na capacidade que os indivíduos têm de aprender novos 
conteúdos;
As competências tecnológicas: 
ashabilidades técnicas para desenvolver as atividades profissionais, como 
a facilidade de usar aplicativos que possibilitam maior desempenho nas 
atividades laborais;
As competências metodológicas: 
consistem na capacidade que os indivíduos possuem para compreender e 
resolver novos problemas, isto é, sua capacidade multifuncional;
As competências sociais:
consistem na capacidade do indivíduo de se relacionar com diferentes 
pessoas, grupos e equipes de trabalho.
Quanto mais competente é o colaborador, mais amplas são suas competências, que 
se estendem por diferentes áreas.
Conforme o que apresentamos, você pode perceber que, por meio da aplicação 
do processo de Avaliação do Desempenho, as organizações podem potencializar 
significativamente seu capital humano, direcionando-o para o cumprimento dos 
seus objetivos, visando alcançar suas metas e agregar novos valores à organização. 
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Conexão entre a Gestão de Pessoas, 
a Formação de Equipes de Trabalhos 
e Líderes 
Até aqui, procuramos situá-lo sobre a importância das pessoas para as 
organizações, seus conhecimentos, habilidades, atitudes, enfim, suas 
competências, que, definitivamente, são os elementos capazes de gerar novos
diferenciais competitivos para que as empresas alcancem a tão almejada 
sustentabilidade.
Você precisa saber que as organizações possuem aspectos norteadores das suas 
estratégias, que direcionam suas ações. A Gestão de Pessoas, suas políticas, 
estratégias e ações possuem uma relação bem estreita com esses elementos. No 
entanto, não será ela, a Gestão de Pessoas, a oferecer todas as respostas, mas, 
por exemplo, pode oferecer alguns bons indicadores por meio da Avaliação do 
Desempenho das pessoas e dos seus demais processos.
Equipes de trabalho e colaboradores competitivos tendem a gerar equilíbrio organizacional 
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
O equilíbrio da organização depende da capacidade de respostas que oferece aos 
desafios impostos pelo ambiente externo,
especialmente no atual momento do contexto global no qual as organizações estão 
inseridas, não há formas alternativas de buscar a sustentabilidade por meio da 
competitividade sem aplicar estrategicamente as pessoas nas empresas. Ou seja, é 
inevitável o envolvimento das pessoas para o sucesso das organizações.
Saiba que os líderes possuem mais qualidades que defeitos, costumam ser pessoas 
acessíveis, persuasivas, focadas no trabalho, possuem visão sistêmica, possuem 
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alto rendimento no trabalho, entre outras características que os destacam dos 
demais. Líderes constantemente preparados tendem a aumentar seu desempenho 
e, consequentemente, seus liderados são pessoas igualmente de alto rendimento. 
A mistura desses elementos tende a gerar novos diferenciais competitivos para 
as organizações. Entretanto, não há receita perfeita para a competitividade 
organizacional, pois ela depende do comportamento das pessoas que, por mais 
focadas e motivadas, ainda são inconstantes.
Fechamento
Vimos que em determinado período da trajetória das organizações, as máquinas 
eram percebidas como os fatores potenciais da competitividade das empresas, 
e que as pessoas eram vistas como recursos apenas. Hoje, temos a avaliação de 
desempenho que contribui no desenvolvimento dos profissionais e das empresas, 
no sentido de buscar os melhores resultados, tanto de competências, quanto 
organizacionais. Nesse contexto, a Gestão de Pessoas nas organizações ganhou 
notoriedade, sendo considerada como estratégica para a competitividade das 
empresas. Então, seu posicionamento não está mais hierarquicamente abaixo da 
diretoria administrativa, mas, como acontece com muitas empresas, a Gestão de 
Pessoas passou a ser um “braço” estratégico dos altos executivos.
Por fim, vimos que há muitas atividades da Gestão de Pessoas que subsidiam as 
ações dos líderes para as empresas, e que, sem dúvida, desenham, por meio da 
definição de perfis profissionais, a formação de equipes competitivas de trabalho.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 
8. ed. rev. e atual. São Paulo: Manole, 2016.
JARDEWESKI, Cley; JARDEWESKI, Gustavo. Técnicas e métodos de avaliação de 
desempenho. Editora Intersaberes: Curitiba, 2014.
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