Analistas TRTs - Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

ATUALIZADO EM OUTUBRO/2020 
COLEÇÃO ANALISTAS 
DIREITO DO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 2 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST ..................................................... 3 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” ........................................................................... 4 
DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ................................................. 5 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) – 
DIREITOS SOCIAIS .......................................................................................................................... 9 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção ...................... 18 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: 
conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho ..... 20 
Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ............... 48 
Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi . 62 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção ..... 65 
Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da 
dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização ..................................................... 86 
Do aviso prévio .............................................................................................................................. 98 
DURAÇÃO DO TRABALHO: DA JORNADA DE TRABALHO ............................................. 101 
Dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso 
semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário ..................... 133 
Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia ...................................................................... 144 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; 
da remuneração e do abono de férias ................................................................................... 145 
Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; 
modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário .......... 151 
Da prescrição e decadência ...................................................................................................... 167 
Da segurança e medicina no trabalho: das atividades insalubres ou perigosas. ....... 170 
Da proteção ao trabalho do menor ......................................................................................... 174 
Da proteção ao trabalho da mulher: da estabilidade da gestante; da licença-
maternidade ................................................................................................................................. 182 
Do Direito Coletivo do Trabalho: das convenções e acordos coletivos de trabalho 190 
Das comissões de Conciliação Prévia .................................................................................. 202 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 3 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST 
 
Muitas alterações promovidas pela reforma trabalhista colidem com os entendimentos sumulados do 
TST. Destaque-se que após a reforma o TST não modificou qualquer uma de suas súmulas, 
permanecendo completamente omisso nesse aspecto. A última atualização desses entendimentos 
consolidados de jurisprudência ocorreu em setembro de 2017. 
 
Vale destacar que as súmulas são entendimentos do tribunal sobre a lei, e com esta não se 
confundem. Ou seja, transformando isso para palavras simples, a alteração de um artigo da lei não 
“revoga” ou “cancela” automaticamente uma súmula. Eles continuam coexistindo, mesmo com a 
mudança na lei. 
 
No presente material de estudo coloquei destaques sobre conteúdos de súmulas que vão de 
encontro à nova legislação, para facilitar o estudo. 
 
É importante observar essa diferença e entender que as questões podem pedir conhecimentos de 
acordo com a lei ou de acordo com a jurisprudência consolidada do TST (súmulas). Neste caso, 
quando a questão da prova delimitar expressamente a fonte de conhecimento desejada, fica mais 
fácil diferenciar e escolher a resposta correta. Assim, você deve seguir estritamente os comandos 
do enunciado. 
 
Porém, caso a questão trate de um tema em que há divergência entre o texto de lei e o texto 
sumulado, sem delimitar expressamente qual tipo de conhecimento é exigido na pergunta, 
recomendo que seja aplicado o conhecimento da nova lei, conforme fixado pela reforma trabalhista. 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 4 
 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” 
 
O que você precisa saber sobre a chamada Medida Provisória Verde Amarela? Basicamente, que ela 
foi contemplada na Medida Provisória n. 905/2019 e foi revogada pela Medida Provisória n. 95/2020. 
Essa Medida Provisória, além de estabelecer uma nova modalidade de contratação de relação de 
emprego, fez diversas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho e diversas outras Leis. No 
entanto, nesse momento, não é interessante aprofundar nas alterações, pois as provas da OAB 
exigem apenas o conhecimento do ordenamento jurídico vigente. 
Resumindo: provavelmente não vai cair na sua prova. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 5 
 
DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
1. Princípio da proteção 
O princípio da proteção leva em conta que existe uma parte hipossuficiente no contrato de trabalho: 
o trabalhador. Esse princípio visa consertar o desequilíbrio da relação jurídica pelo uso do Direito. O 
princípio da proteção se divide em três: princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais 
favorável e o princípio da condição mais benéfica. Trata-se de vertente do princípio constitucional 
da igualdade material (art. 5º caput). 
 
2. Princípio da norma mais favorável 
Na colisão entre duas normas de Direito do Trabalho, deve ser aplicada a mais favorável ao 
trabalhador. 
Funda-se no art. 7º da CF: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social”. 
Tem dois efeitos: na hierarquia das normas e também na interpretação das normas jurídicas. 
A hierarquia das normas é dinâmica, e não estática, como nos demais ramos do Direito. O que isso 
quer dizer? Se formos para o Direito Civil, havendo uma norma infraconstitucional de Direito Civil e 
uma norma constitucional, prevalece o texto da Constituição. 
No Direito do Trabalho, isso não ocorre: a norma infraconstitucional não é afastada; todas as normas 
são igualmente válidas e a aplicável para o caso concreto deve ser a mais favorável ao trabalhador. 
 
3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Quando se pensa em normas de Direito do Trabalho, deve-se pensar na existência de regras 
obrigatórias. Ou seja, em regra, as partes não podem afastar, por vontade própria, a incidência das 
normas trabalhistas. 
Pense-se no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho: “São nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação”. 
Esse princípio está um pouco mitigado pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017): “A livre 
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador dediploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou 
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” (artigo 
444, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
Ou seja, o empregado que tenha diploma de curso superior e que receba igual ou mais que duas 
vezes o limite do RGPS pode fazer estipulação contratual que afaste alguma regra da lei ou de 
convenção ou acordo coletivo. 
 
4. Princípio da irrenunciabilidade; 
Veda a possibilidade de renúncia pelo trabalhador de seus direitos trabalhistas, assegurados pela 
legislação. Deriva do princípio da imperatividade. A diferença aqui é que os efeitos não são só dentro 
do contrato de trabalho, mas antes e depois dele. É só pensar num empregado que tenha um crédito 
trabalhista: ele não pode renunciar a esse crédito, a não ser nas hipóteses legais. 
 
Fundamentos: 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 6 
 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”; e 
“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” 
 
5. Princípio da condição mais benéfica 
Garante que uma cláusula do contrato não possa ser substituída por outra menos benéfica. 
Fundamento: “Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.” 
 
Portanto, para a alteração do contrato de trabalho, é necessária a junção de dois requisitos: mútuo 
consentimento e ausência de prejuízos ao empregado. 
 
Para relembrar: 
Alteração do contrato = mútuo consentimento + ausência de prejuízos ao empregado 
 
6. Princípio da primazia da realidade; 
Prevalece, no Direito do Trabalho, a realidade efetiva, ou seja, a verdade real, e não a verdade formal. 
Prevalece o “contrato-realidade”. 
 
Fundamento: 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” 
 
7. Princípio da continuidade da relação de emprego 
Como regra, presume-se que o trabalho é por prazo indeterminado. A fixação de determinado prazo 
apenas ocorre por exceção. É interesse do Direito do Trabalho que o contrato seja por prazo 
indeterminado, para que o empregado permaneça na dinâmica da empresa. 
 
Súmula nº 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.” 
 
 
8. Princípio da não discriminação; 
Fundamentos: Art. 5º, caput e art. 7º, XXX, XXXI e XXXII da CF/88. 
 
Art. 7º da Constituição Federal - (…) 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico, intelectual ou entre os profissionais 
respectivos. 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 7 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas quanto à sua origem em fontes autônomas e 
fontes heterônomas. 
 
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios agentes sociais que atuam no Direito do Trabalho, 
utilizando-se dos poderes a eles conferidos pelo ordenamento jurídico para regular as relações de 
trabalho (art. 7º, XXVI c/c art. 114, §1º da Constituição Federal). São exemplos as normas coletivas 
(Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho). 
 
Fontes heterônomas são aquelas originárias do Estado e por estas impostas aos atores sociais (são 
exemplos a Constituição Federal, leis ordinárias, decretos, e sentença normativa – §2º do art. 114 da 
Constituição Federal). 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ainda ser divididas em duas classes: fontes materiais e 
fontes formais. 
 
Fontes materiais referem-se aos fatos históricos que marcaram e originaram a criação das normas 
que regem o Direito do Trabalho. 
 
Fonte formal é a forma em que se manifesta a norma jurídica. 
 
São fontes formais: 
 
Constituição; 
 
Leis Complementares e ordinárias; 
 
Atos Administrativos Normativos do Poder Executivo (decretos, portarias, instruções normativas, 
etc.); 
 
Sentenças Normativas; 
 
Acordos e Convenções Coletivas; 
 
Jurisprudência; 
 
Sentença Arbitral; 
 
Regulamento da empresa; 
 
Contrato de Trabalho; 
 
Princípios Jurídicos; 
 
Usos e Costumes. 
Com relação aos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas, verifica-se que existe mais de uma 
teoria aplicável. Vamos nos atentar apenas à Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e à lei. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 8 
 
A Súmula 277 diz o seguinte: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
 
Explicando a Súmula: se o empregado tem um direito garantido por uma norma coletiva, por 
exemplo, adicional de horas extras de 70% e essa norma coletiva tem validade até janeiro de 2014; 
contudo, não tem negociação de uma nova norma coletiva dentro do prazo. Ou seja, a norma coletiva 
não se renova. Nesse caso, o que o Tribunal Superior do Trabalho entende é no sentido de que o 
direito previsto em norma coletiva continua valendo, até que venha nova norma coletiva. Ou seja, no 
exemplo, mesmo depois de janeiro de 2014, o empregado continua tendo direito ao adicional de 
70%. A isso se dá o nome de ultratividade, ou seja, a norma coletiva vale além da previsão de sua 
validade. 
 
 
Que fique claro que esse é o entendimento da Súmula, que foi liminarmente suspensa na ADPF 323 
pelo Supremo Tribunal Federal. 
 
O que vale atualmente, no entanto, é a Consolidação das Leis do Trabalho depois da Reforma 
Trabalhista. O que a lei diz? 
 
Artigo 614, § 3º, da CLT – Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
O que responder na prova? 
 
O que está na lei. A norma coletiva não pode valer além de 2 anos e não pode haver ultratividade. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 9 
 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) – 
DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, 
o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição. 
 
Atenção! No art. 7º da Constituição Federal, para facilitação dos estudos, foram marcados em negrito 
os incisos que dispõem sobre direitos já assegurados aos empregados domésticos. Também foram 
marcados em itálico os incisos que dispõem sobre direitos dos trabalhadores domésticos que 
dependem de regulação legal, conforme parágrafo único incluído pela EC 72/2013. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
Nota: Princípio da aplicação da norma mais benéficaao trabalhador. 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
Nota: esta norma não é autoaplicável (não tem aplicabilidade enquanto não publicada referida Lei 
Complementar). 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
Nota: Desemprego involuntário: ocorrido, em regra, no caso de dispensa do empregado sem justa 
causa. 
 
Súmula nº 389 do TST - Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho. Direito à 
indenização por não liberação de guias. 
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador 
tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-desemprego. 
II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-
desemprego dá origem ao direito à indenização. 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.036/90. 
 
IV- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
Nota: Vide súmula vinculante nº 04 do STF e súmula nº 228 do TST: 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 10 
 
Súmula Vinculante nº 04 do STF - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não 
pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
Súmula nº 228 do TST - 228. Adicional de insalubridade. Base de cálculo - A partir de 9 de maio de 
2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo. 
 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
Nota: Princípio da intangibilidade ou irredutibilidade salarial, flexionado apenas em excepcionais 
circunstâncias, por determinado período e sempre por meio de norma coletiva. 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
Nota: A CLT fixa como adicional noturno 20% sobre as verbas de natureza salarial, para o trabalho 
realizado entre 22 horas e 05 horas do outro dia (vide súmulas 60 e 264 do TST) com a hora noturna 
reduzida, de forma ficta, para 52 minutos e 30 segundos. (art. 73). 
 
Para os trabalhadores rurais há norma específica: Lei nº 5.889/73: adicional de 25% para o trabalho 
executado 21 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 de um dia e 
as 04 horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sem a redução ficta da jornada. 
 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
 
Nota: preenchidos os requisitos da Lei nº 10.101/2000, a PLR (participação nos lucros e resultados) 
não terá natureza salarial, portanto. Vide súmula nº 451 do TST: 
 
Súmula nº 451 do TST - Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior á data da 
distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia. - Fere 
o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que 
condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato 
de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão 
contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses 
trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 11 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.213/91 – art. 65 e seguintes – pago por filho ou equiparado de qualquer 
condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade (art. 66). 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
 
Nota: Antes da Reforma Trabalhista, a compensação de jornada deveria ser por escrito. Contudo, 
após a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017), houve alteração no artigo 59 da Consolidação das 
Leis do Trabalho, para incluir o § 6º e tornar lícito o regime de “compensação de jornada estabelecido 
por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês”. Para complementar, 
válido o estudo da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
Súmula nº 85 do TST - Compensação de jornada 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva. 
Atenção que, portanto, esse item I da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho contraria o artigo 
59, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que admite a chamada compensação de jornada 
tácita. 
A compensação tácita, por exemplo, ocorre quando há o trabalho de 9 horas diárias de segunda-
feira a quinta-feira e de 8 horas na sexta-feira, para compensar a ausência de trabalho aos sábados. 
Veja-se que a soma de 9 horas diárias de segunda a quinta-feira, no exemplo acima, não caracteriza 
horas extras, apesar de exceder o limite de 8 horas diárias. 
O trabalho de segunda a quinta-feira, no exemplo, soma 36 horas, mais as 8 horas da sexta-feira, fica 
respeitado o limite semanal de 4 horas. 
Destaca-se, mais, que o acordo de compensação de jornada por acordo individual, de forma escrita, 
deve ocorrer dentro do mesmo mês. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em 
sentido contrário. 
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando 
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à 
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo 
adicional. 
Repete-se, aqui: a lógica da invalidade do acordo tácito para compensação de jornada está superada 
pela Reforma Trabalhista. A expressão “inclusive quando encetada mediante acordo tácito” do item 
III da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho está em desacordo com a atual redação da 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
Entretanto, as demais partes da redação desse item da Súmula segue valendo: quando ocorrer 
irregularidade no acordo de compensação de jornada, não há pagamento da hora cheia mais o 
adicional; paga-se apenas o adicional, desde que essas horas sejam aquelas destinadas à 
compensação. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta 
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o 
adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com- IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 12 
 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado 
em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na 
forma do art. 60 da CLT. 
 
 
 
Atenção! Esta súmula é muito cobrada, e muitos de seus itens contêm entendimentos contrários à 
recente reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017 – art. 58-A a 61 da CLT), e que ainda não foram 
atualizados pelo TST, conforme você verá no capítulo que trata da jornada de trabalho. Fique 
atento(a)! 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
 
Nota: Vide súmulas nº 110, 360 e 423 do TST. 
 
Súmula nº 110 do TST - Jornada de trabalho. Intervalo - No regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
 
Súmula nº 360 do TST - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal - A 
interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para 
repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto 
no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
Súmula nº 423 do TST - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante 
negociação coletiva. Validade - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por 
meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de 
revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
Nota: Súmulas do TST sobre DSR (Descanso Semanal Remunerado): 
 
15 - Atestado médico - A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a 
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem 
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. 
 
27- Comissionista - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado 
comissionista, ainda que pracista. 
 
146 - Trabalho em domingos e feriados, não compensado - O trabalho prestado em domingos e 
feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao 
repouso semanal. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 13 
 
225 - Repouso semanal. Cálculo. Gratificações por tempo de serviço e produtividade - As 
gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo 
do repouso semanal remunerado. 
351 - Professor. Repouso semanal remunerado. Art. 7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05.01.1949 e art. 320 
da CLT - O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 
a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas 
e meia. 
 
354 - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de 
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não 
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
 
Nota: Não foram recepcionados pela atual Constituição quaisquer adicionais de horas extras em 
montante inferior a 50%. O mínimo para referido adicional é sempre 50%. 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
 
Nota: Este é o chamado terço constitucional. Não confundir com o abono pecuniário de férias, que 
consiste na “venda” de 1/3 das férias, nos termos do art. 143 da CLT. 
 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte 
dias; 
 
Nota: A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade, em mais 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. As empregadas gestantes 
de empresas que participam do referido programa, portanto, terão direito a licença de 180 dias. 
 
Súmula nº 244 do TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao 
período de estabilidade. 
 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado. 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
Nota: atualmente a licença-paternidade é de 05 dias, nos termos do art. 10, §1º do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 14 
 
A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à possibilidade de prorrogação 
da licença-paternidade, em mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. 
 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei; 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; 
 
Nota: A lei 12.506/2011 regulou este inciso. Para os empregados com até um ano de serviço o aviso 
prévio será de 30 dias. Após, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Vide 
ainda súmula nº 441 do TST: 
 
Súmula nº 441 do TST. Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da 
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; 
 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da 
lei; 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas; 
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
 
Nota: De acordo com este inciso, portanto, a responsabilidade do empregador em caso de acidente 
de trabalho é subjetiva (depende da conduta culposa ou dolosa do contratante). 
 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal tem entendimento no sentido de que, se a atividade 
envolver risco acentuado (artigo 927, parágrafo único, do Código Civil), pode ser reconhecida a 
responsabilidade objetiva. 
 
Vide súmula nº 454 do TST, que trata do seguro de acidente de trabalho: 
 
Súmula nº 454 do TST - Competência da Justiça do Trabalho. Execução de ofício. Contribuição social 
referente ao seguro de acidente de trabalho (SAT). Arts. 114, VIII, e 195, I, “A”, da Constituição da 
República. - Compete à Justiça do Trabalho a execução, de ofício, da contribuição referente ao 
Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), que tem natureza de contribuição para a seguridade social 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 15(arts. 114, VIII, e 195, I, “a”, da CF), pois se destina ao financiamento de benefícios relativos à 
incapacidade do empregado decorrente de infortúnio no trabalho (arts. 11 e 22 da Lei nº 8.212/1991). 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
 
Nota: Portanto é bienal (dois anos), contados a partir do término do contrato, o prazo de prescrição 
para se propor reclamação trabalhista em face do empregador. E, proposta a reclamação dentro do 
prazo descrito anteriormente, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de parcelas 
decorrentes da relação de trabalho até o prazo máximo de 05 anos anteriores à data do ingresso da 
reclamação. Ex: Extinção do contrato em 01.01.2010. A reclamação poderá ser proposta até 
01.01.2012 (prescrição bienal). Proposta a reclamação em 01.01.2012, o reclamado poderá ser 
condenado ao pagamento de verbas trabalhistas devidas após 01.01.2007 (prescrição quinquenal – 
05 anos). 
 
Vide súmulas 114, 153, 156, 206, 268, 294, 308, 326, 327, 373, 382 e 452 do TST. 
 
114 - Prescrição intercorrente - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. 
Atenção! Este entendimento do TST baseia-se na legislação anterior à reforma trabalhista. Esta é 
a atual redação do art. 11-A da CLT: 
“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir 
determinação judicial no curso da execução. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer 
grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” 
 
153 - Prescrição - Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária. 
 
156 - Prescrição. Prazo - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito 
de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. 
 
206 - FGTS. Incidência sobre parcelas prescritas - A prescrição da pretensão relativa às parcelas 
remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS. 
 
268 - Prescrição. Interrupção. Ação trabalhista arquivada - A ação trabalhista, ainda que arquivada, 
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. 
 
294 - Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador urbano - Tratando-se de ação que envolva pedido 
de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando 
o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
308 - Prescrição quinquenal 
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne 
às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da 
reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 16 
 
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos 
é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da 
promulgação da CF/1988. 
 
326 - Complementação de aposentadoria. Prescrição total. - A pretensão à complementação de 
aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de 
trabalho. 
 
327 - Complementação de aposentadoria. Diferenças. Prescrição parcial - A pretensão a diferenças 
de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o 
pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas 
pela prescrição, à época da propositura da ação. 
 
362. FGTS. Prescrição. 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição 
do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo 
de dois anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo 
prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir 
de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
 
373 - Gratificação semestral. Congelamento. Prescrição parcial. - Tratando-se de pedido de diferença 
de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
 
382 - Mudança de regime celetista para estatutário. Extinção do contrato. Prescrição bienal - A 
transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, 
fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. 
 
452. Diferenças salariais. Plano de cargos e salários. Descumprimento. Critérios de promoção não 
observados. Prescrição parcial - Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais 
decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova 
mês a mês. 
 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 17 
 
 
Nota: trabalhador avulso é aquele que, por intermédio de um Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) 
ou de um sindicato, presta serviços pessoalmente a diversos tomadores, sem vínculo de emprego. 
Atenção: não confundir com trabalhador eventual. 
 
A lei nº 12.815/2013 trata do trabalhador avulso portuário, e a lei nº 12.023/2009 trata do trabalho 
avulso não portuário. 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos 
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e 
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) 
 
Atenção! Em 01.06.2015 foi publicada a Lei Complementar 150, que regulamenta este parágrafo 
único. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 18 
 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho é gênero dos quais, segundo Mauricio Godinho Delgado, em seu Curso de 
Direito do Trabalho (2013 – fls. 278) são espécies: a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, a relação de trabalho avulso, a relação de trabalho de 
estágio, entre outros. Note-se que em tais relações de trabalho não estão presentes todos requisitos 
da relação de emprego (veja mais detalhes sobre os requisitos a seguir). 
 
Relação de emprego 
 
É a relação jurídica entre empregado e empregador, por meio de contrato de emprego. É aquelaem 
que estão presentes os requisitos da relação de emprego: 
- pessoa física; 
- pessoalidade; 
- não eventualidade; 
- subordinação; 
- onerosidade. 
 
Pessoa física: o empregado sempre é pessoa física. Em outras palavras, o que se tem que verificar 
na relação concreta é a existência de prestação de serviços por uma pessoa natural e não uma 
pessoa jurídica. 
O que é importante lembrar aqui? 
Que a formalidade (ou seja, o documento) pode fazer crer que existe uma pessoa jurídica prestando 
serviços, mas a realidade pode evidenciar a existência de trabalho prestado por pessoa natural. E 
aqui, nesse caso, cabe a aplicação do princípio da primazia da realidade. Lembrar que o artigo 9º da 
Consolidação das Leis do Trabalho torna nulos os atos praticados com o intuito de fraudar a lei 
trabalhista. 
 
Não eventualidade: importante: parte da doutrina não distingue o “continuidade” de “não 
eventualidade”. Contudo, a maior parte da doutrina diferencia um termo do outro. Isso tinha maior 
relevância antes da nova lei do trabalho doméstico (Lei Complementar n. 150/2015), mas esse tema 
ainda vai ser tratado aqui. 
 
O que é não eventualidade? É aquilo que o empregado faz que não é para atender apenas a um 
evento. Sem aprofundar muito em meios teóricos, mas pensando em termos práticos: se uma pessoa 
trabalha com uma frequência, de forma sistemática para alguém, está cumprido o requisito da não 
eventualidade. 
 
Ou seja, uma pessoa que trabalha um dia por semana, por exemplo, vai trabalhar de forma não 
eventual. 
 
Onerosidade: o empregado na relação empregatícia presta serviços mediante pagamento. O 
trabalho sem onerosidade é definido na Lei nº 9.608/98, que trata do trabalho voluntário. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 19 
 
Pessoalidade: a prestação de serviços deve ocorrer pelo próprio trabalhador. Sua substituição 
constante afasta o requisito em análise, e, portanto, o vínculo de emprego. Sob o ponto de vista do 
empregado, o trabalho é personalíssimo. 
 
Subordinação: a subordinação existente no contrato de emprego é jurídica! Fique atento que a 
OAB costuma confundir o futuro advogado com outras teorias sobre a subordinação, teorias 
ultrapassadas (como subordinação econômica e técnica). Predomina na doutrina e jurisprudência 
atual que a subordinação existente no contrato é jurídica, pois decorre da existência do vínculo 
jurídico (do contrato de emprego) existente entre empregado e empregador. 
 
Alteridade: vale a pena citar aqui. É controvertido se alteridade é um requisito da relação de 
emprego, ou seja, alguns entendem que é requisito e outros, não. Contudo, mesmo para quem 
entende que não é um requisito da relação de emprego, ainda assim vê-se a importância desse 
elemento em caso de dúvidas se existe, em um caso concreto, uma relação de emprego, ou não. 
Alteridade é o fato de o empregador correr o risco da atividade exercida, sendo vedada a 
transferência do risco do negócio ao trabalhador. 
 
Dispositivos da CLT sobre os requisitos do contrato de trabalho: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica (alteridade) , admite (mediante contrato – subordinação jurídica) , assalaria 
(onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. 
... 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de natureza 
não eventual (não eventualidade) a empregador, sob a dependência (subordinação jurídica) deste 
e mediante salário (onerosidade) . 
 
... 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado 
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os 
pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e 
supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: este foi o primeiro preceito de lei que veio a possibilitar o reconhecimento de uma relação de 
emprego diante de trabalho à distância. 
 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 20 
 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: 
conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho 
 
O empregado na CLT 
 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Nota: Súmula nº 386 do TST: Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com 
empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
Empregado eleito diretor de sociedade 
 
Súmula nº 269 do TST - Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço - O empregado 
eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego. 
 
Empregado em domicílio 
 
Art. 6º da CLT: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e 
supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: esta foi a primeira norma que possibilitou o teletrabalho e também o reconhecimento do 
vínculo de emprego por meio de controle à distância. 
Explica-se: a Consolidação das Leis do Trabalho fala que empregador é quem “dirige a prestação 
pessoal de serviço”; como a Consolidação das Leis do Trabalho é da década de 1940, não existia 
meio tecnológico como temos hoje e, portanto, a ideia inicial era que havia apenas a chamada 
subordinação clássica, ou seja, a subordinação se configura numa relação de emprego apenas 
quando se vê aquela noção clássica do chefe dando ordens diretas para o empregado, 
pessoalmente. 
Portanto, a ideia da Consolidação das Leis do Trabalho, nesse artigo, além de possibilitar o uso do 
teletrabalho, é de se reconhecer a existência de uma relação de emprego caso não exista a figura 
do chefe dando ordens pessoalmente ao empregado, mas apenas dirigir o trabalho por meio 
tecnológico. 
 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 21 
 
No entanto, houve recente alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, para regulamentar o 
teletrabalho. 
 
Artigo 62 da CLT – Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo: 
III – os empregados em regime de teletrabalho. 
 
O artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, quando fala que “não são abrangidos pelo 
regime neste Capítulo”, está se referindo ao Capítulo II, que fala “Da Duração do Trabalho”. 
O que isso quer dizer? 
 
Basicamente, a intenção da lei é de retirar o empregado do regime de teletrabalho a possibilidade 
de prestar horas extras, tal como ocorre com o ocupante do cargo de confiança e com o trabalhador 
externo em regime incompatível com o controle de jornada. Então, o que a lei define é que o 
empregado em teletrabalho não faz horas extras. 
 
Artigo 75-A da CLT – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalhoobservará 
o disposto neste Capítulo. 
 
Artigo 75-B da CLT – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único – O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza 
o regime de teletrabalho. 
 
Artigo 75-C da CLT – A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. 
§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação 
do empregador, garantido prazo para transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em 
aditivo contratual. 
 
Importante: 
- do presencial para o teletrabalho: mútuo acordo em aditivo contratual; 
- do teletrabalho para o presencial: pode ser unilateral, prazo mínimo de 15 dias para transição e 
aditivo contratual. 
 
Artigo 75-D da CLT – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho 
remoto, bem como ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do 
empregado. 
 
Artigo 75-E da CLT – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, 
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 22 
 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a 
seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
 
Empregado doméstico – Lei Complementar 150, de 01.06.2015 
 
CAPÍTULO I 
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO 
 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua 
(continuidade), subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Nota: Note que os requisitos que caracterizam o vínculo de emprego do trabalhador doméstico são 
praticamente os mesmos previstos para os demais trabalhadores, como fixado na CLT. 
Uma diferença, aqui, é a existência da palavra contínua no lugar de não eventual. 
O importante da Lei Complementar n. 150/2015 é que fixou o que é continuidade: é o trabalho no 
âmbito residencial por mais de 2 dias por semana. 
Antes, a relação de emprego doméstica era regida pela Lei n. 5.859/1972, que falava apenas em 
trabalho de natureza contínua, sem definir o número de dias. 
Frise-se que existe uma diferença muito grande em relação à não-eventualidade, prevista na 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
Portanto, se há trabalho subordinado, oneroso, de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no 
âmbito residencial, mas apenas 1 ou 2 dias na semana, não há relação de emprego doméstico. Isso 
caracteriza o trabalho do chamado “diarista”. 
Aimda, para enquadramento como empregado doméstico é necessário que não haja finalidade 
lucrativa na atividade e que seja o trabalho efetuado em local residencial. 
Finalidade lucrativa – por exemplo, um jardineiro de uma chácara, utilizada como local em que o 
dono e sua família passam os finais de semana, será empregado doméstico; porém se esta mesma 
chácara for alugada constantemente para outras pessoas, com objetivo de lucro, tal jardineiro não 
seria empregado doméstico. Da mesma forma não seria doméstico se o labor fosse realizado em um 
hotel-fazenda, que é um ambiente comercial, voltado ao lucro. 
Âmbito residencial – o âmbito residencial quer dizer que não importa a atividade feita pelo 
empregado, mas que, além de não ter finalidade lucrativa, seja em função do âmbito residencial. 
Exemplo, quem faz faxinas na casa da família, é doméstico; quem faz faxinas no escritório é celetista. 
 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
 
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao 
valor da hora normal. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 23 
 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que 
resulte em divisor diverso. 
 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados 
trabalhados. 
 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for 
compensado em outro dia. 
 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) 
horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente 
pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de 
dia útil não trabalhado, durante o mês; 
 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso 
I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 
(um) ano. 
 
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral 
da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras 
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
 
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e 
os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho. 
 
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte 
e cinco) horas semanais. 
 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, 
em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida 
de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o 
limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
 
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência 
do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 24 
 
 
I - 18 (dezoito) dias,para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 
(vinte e cinco) horas; 
 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte 
e duas) horas; 
 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) 
horas; 
 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) 
horas; 
 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
 
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
 
I - mediante contrato de experiência; 
 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao 
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
 
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
 
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) 
períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
 
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o 
decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias 
passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem 
justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não 
poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador 
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso 
prévio. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 25 
 
Art. 9o A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, 
os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o. 
 
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho 
de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico para 
instituição do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. 
 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de 
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. 
 
§ 2o (VETADO). 
 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser 
compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia 
existência de acordo escrito entre as partes. 
 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal. a 
 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco 
de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
 
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito 
entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico. 
Atualmente, para os demais trabalhadores, o TST entende que somente pode haver redução do 
intervalo intrajornada por autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Sequer há, de acordo 
com o entendimento dominante no TST, possibilidade de ser reduzido o intervalo por norma coletiva. 
Este é o sentido da súmula nº 437, II do TST: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva 
de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui 
medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da 
CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.” 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 26 
 
A discussão reacende agora com o artigo 611-A da CLT, inciso III, que fala que pode haver acordo 
coletivo e convenção coletiva de trabalho para o fim de dispor sobre intervalo intrajornada, 
respeitado o mínimo de de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado 
em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia. 
 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro 
diário de horário, vedada sua prenotação. 
 
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
 
§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) 
sobre o valor da hora diurna. 
 
§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar 
trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
 
§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-
se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
 
Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
 
Art. 16. É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte 
e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em 
feriados. 
 
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o 
disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada 
período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 
 
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por 
justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um 
doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)dias. 
 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, 
sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
 
§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 27 
 
§ 4o O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
 
§ 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
 
§ 6o As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que 
o empregado tiver adquirido o direito. 
 
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em 
planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não 
podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando 
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à 
remuneração para quaisquer efeitos. 
 
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada 
anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade 
sobre a referida moradia. 
 
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 
605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, 
e no7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
Parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá 
ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a 
aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento 
residência-trabalho e vice-versa. 
 
Art. 20. O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe devidas, 
na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, atendido o disposto 
nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico. 
 
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do 
FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de 
valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 28 
 
Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição 
e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento 
referido no caput. 
 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por 
cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento 
da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, 
não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990. 
 
§ 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por 
prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores 
previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
 
§ 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo 
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
 
§ 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em 
variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o 
inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão 
contratual. 
 
§ 4o À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e 
equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, 
garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais. 
 
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo 
deverá avisar a outra de sua intenção. 
 
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com 
até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
 
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias. 
 
§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de 
serviço. 
 
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 29 
 
 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 
 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 
1943. 
 
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante 
a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
 
Nota: Súmula nº 244 do TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao 
período de estabilidade. 
III.A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado. 
 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do 
seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-
mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
 
§ 1o O benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do regulamento do 
Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
 
§ 2o O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e 
penais cabíveis: 
 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua 
qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; 
ou 
 
IV - por morte do segurado. 
 
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 30 
 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob 
cuidado direto ou indireto do empregado; 
 
II - prática de ato de improbidade; 
 
III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
 
V - desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
VI - embriaguez habitual ou em serviço; 
 
VII - (VETADO); 
 
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 
30 (trinta) dias corridos; 
 
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico 
ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
XII - prática constante de jogos de azar. 
 
Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando: 
 
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
 
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou 
de forma degradante; 
 
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
 
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
 
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, 
ato lesivo à honra e à boa fama; 
 
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres 
de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 31 
 
 
Art. 28. Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá 
apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: 
 
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de 
trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como 
empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; 
 
II - termo de rescisão do contrato de trabalho; 
 
III - declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, 
exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e 
 
IV - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção 
e de sua família. 
 
Art. 29. O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da 
data de dispensa. 
 
Art. 30. Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período 
aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat. 
 
 
CAPÍTULO II 
DO SIMPLES DOMÉSTICO 
 
Art. 31. É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais 
encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser regulamentado no prazo 
de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em vigor desta Lei. 
 
Art. 32. A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de informações 
trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples Doméstico dar-se-ão mediante registro 
em sistema eletrônico a ser disponibilizado em portal na internet, conforme regulamento. 
 
Parágrafo único. A impossibilidade de utilização do sistema eletrônico será objeto de regulamento, 
a ser editado pelo Ministério da Fazenda e pelo agente operador do FGTS. 
 
Art. 33. O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de Estado da Fazenda, 
da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá sobre a apuração, o recolhimento e a 
distribuição dos recursos recolhidos por meio do Simples Doméstico, observadas as disposições do 
art. 21 desta Lei. 
 
§ 1o O ato conjunto a que se refere o caput deverá dispor também sobre o sistema eletrônico de 
registro das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais e sobre o cálculo e o recolhimento dos 
tributos e encargos trabalhistas vinculados ao Simples Doméstico. 
 
§ 2o As informações prestadas no sistema eletrônico de que trata o § 1o: 
 
Lucas Nascimento de Souza - lucasmatrix1@hotmail.com - IP: 201.42.217.10
APROVAÇÃO ÁGIL - DIREITO DO TRABALHO 32 
 
I - têm caráter declaratório, constituindo instrumento hábil e suficiente para a exigência dos tributos 
e encargos trabalhistas delas resultantes e que não tenham sido recolhidos no prazo consignado 
para pagamento; e 
 
II - deverão ser fornecidas até o vencimento do prazo para pagamento dos tributos e encargos 
trabalhistas devidos no Simples Doméstico em cada mês, relativamente aos fatos geradores 
ocorridos no mês anterior. 
 
§ 3o O sistema eletrônico de que trata o § 1o deste artigo e o sistema de que trata o caput do art. 32 
substituirão, na forma regulamentada pelo ato conjunto previsto no caput, a obrigatoriedade de 
entrega de todas as informações, formulários e declarações a que estão sujeitos os empregadores 
domésticos, inclusive os relativos ao recolhimento do FGTS. 
 
Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de 
arrecadação, dos seguintes valores: 
 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado 
empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 
 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do 
empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991; 
 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra 
acidentes do trabalho; 
 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
 
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de 
dezembro de 1988, se incidente. 
 
§ 1o As contribuições, os depósitos e o imposto arrolados nos incisos I a VI incidem sobre a 
remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada empregado, incluída na remuneração a 
gratificação de Natal