APROVAÇÃO ÁGIL DIREITO DO TRABALHO TRT

Prévia do material em texto

ATUALIZADO EM 11/2021 
TÉCNICO TRT (Geral) 
NOÇÕES DE 
DIREITO DO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 2 
 
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST ..................................................... 3 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” e COVID ......................................................... 4 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................ 5 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ..................................................................................... 10 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) - 
DIREITOS SOCIAIS ......................................................................................................................... 14 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção ..................... 22 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: 
conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho ..... 24 
Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ............... 53 
Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi . 70 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção ..... 73 
Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da 
dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização .................................................... 95 
Do aviso prévio ............................................................................................................................. 110 
DURAÇÃO DO TRABALHO: DA JORNADA DE TRABALHO .............................................. 113 
Dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso 
semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário ..................... 144 
Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia ..................................................................... 155 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; 
da remuneração e do abono de férias .................................................................................. 156 
Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; 
modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário ......... 162 
Da prescrição e decadência ..................................................................................................... 179 
Da segurança e medicina no trabalho: das atividades insalubres ou perigosas ....... 182 
Da proteção ao trabalho do menor ......................................................................................... 187 
Da proteção ao trabalho da mulher: da estabilidade da gestante; da licença-
maternidade ................................................................................................................................. 195 
Do Direito Coletivo do Trabalho e das convenções e acordos coletivos de trabalho
 ........................................................................................................................................................ 202 
Das comissões de Conciliação Prévia ................................................................................... 218 
Lei n. 14.020/2020 ..................................................................................................................... 220 
Nota sobre a atualização .......................................................................................................... 234 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 3 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST 
 
Muitas alterações promovidas pela reforma trabalhista colidem com os entendimentos sumulados 
do TST. Destaque-se que após a reforma o TST não modificou qualquer uma de suas súmulas, 
permanecendo completamente omisso nesse aspecto. A última atualização desses entendimentos 
consolidados de jurisprudência ocorreu em setembro de 2017. 
 
Vale destacar que as súmulas são entendimentos do tribunal sobre a lei, e com esta não se 
confundem. Ou seja, transformando isso para palavras simples, a alteração de um artigo da lei não 
“revoga” ou “cancela” automaticamente uma súmula. Eles continuam coexistindo, mesmo com a 
mudança na lei. 
 
No presente material de estudo coloquei destaques sobre conteúdos de súmulas que vão de 
encontro à nova legislação, para facilitar o estudo. 
 
É importante observar essa diferença e entender que as questões podem pedir conhecimentos de 
acordo com a lei ou de acordo com a jurisprudência consolidada do TST (súmulas). Neste caso, 
quando a questão da prova delimitar expressamente a fonte de conhecimento desejada, fica mais 
fácil diferenciar e escolher a resposta correta. Assim, você deve seguir estritamente os comandos 
do enunciado. 
 
Porém, caso a questão trate de um tema em que há divergência entre o texto de lei e o texto 
sumulado, sem delimitar expressamente qual tipo de conhecimento é exigido na pergunta, 
recomendo que seja aplicado o conhecimento da nova lei, conforme fixado pela reforma 
trabalhista. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 4 
 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” e COVID 
 
O que você precisa saber sobre a chamada Medida Provisória Verde Amarela? Basicamente, que 
ela foi contemplada na Medida Provisória n. 905/2019 e foi revogada pela Medida Provisória n. 
95/2020. Essa Medida Provisória, além de estabelecer uma nova modalidade de contratação de 
relação de emprego, fez diversas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho e diversas 
outras Leis. No entanto, nesse momento, não é interessante aprofundar nas alterações, pois as 
provas exigem apenas o conhecimento do ordenamento jurídico vigente. 
Resumindo: provavelmente não vai cair na sua prova. 
 
Outra questão que é parecida é a cobrança acerca da Lei n. 14.020/2020, que trata das medidas 
emergenciais para manutenção de renda e emprego. São questões que foram trazidas em virtude 
do COVID-19 e que certamente têm importante impacto na área trabalhista. Ocorre que 
entendemos que é difícil ocorrer a cobrança de tais matérias no âmbito da área de Direito do 
Trabalho nas próximas provas, considerando a data da presente atualização do material. As 
matérias tratadas pela Lei n. 14.020/2020 são específicas demais e cheias de regras complexas 
que fogem do perfil de prova. Pode ser que eventualmente tenha cobrança acerca da matéria 
quando houver a fixação de alguma tese específica pelo Tribunal Superior do Trabalho ou qualquer 
Tribunal Superior sobre o tema. Mas, atualmente, com as regras como estão, dificilmente ocorrerá 
a cobrança na sua prova. 
 
Sugestão para o estudo da Lei n. 14.020/2020: só analise essa Lei você estiver em dia com os 
estudos, dominando todas as matérias básicas acerca do tema. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 5 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
1. Princípio da proteção 
O princípio da proteção leva em conta que existe uma parte hipossuficiente no contrato de 
trabalho: o trabalhador. Esse princípio visa consertar o desequilíbrio da relação jurídica pelo uso do 
Direito. O princípio da proteção se divide em três: princípio in dubio pro operario, o princípio da 
norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Trata-se de vertente do princípio 
constitucional da igualdade material (art. 5º caput). 
Portanto, o Direito do Trabalho tenta dar uma proteção maior ao trabalhador para compensar a 
desigualdade fática, técnica e econômica que o trabalhador apresenta em face do empregador. 
 
2. Princípio da norma mais favorável 
Na colisão entre duas normas de Direito do Trabalho, deve ser aplicada a mais favorável ao 
trabalhador.Funda-se no art. 7º da CF: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social”. 
Tem dois efeitos: na hierarquia das normas e também na interpretação das normas jurídicas. 
A hierarquia das normas é dinâmica, e não estática, como nos demais ramos do Direito. O que isso 
quer dizer? Se formos para o Direito Civil, havendo uma norma infraconstitucional de Direito Civil e 
uma norma constitucional, prevalece o texto da Constituição. 
No Direito do Trabalho, isso não ocorre: a norma infraconstitucional não é afastada; todas as 
normas são igualmente válidas e a norma aplicável para o caso concreto deve ser a mais favorável 
ao trabalhador. 
 
Quanto ao princípio in dubio pro operario, temos dois jeitos de interpretar: 
 
- a primeira interpretação tem efeito processual: na dúvida num caso concreto, o juiz deveria julgar 
em favor do trabalhador. A crítica que se faz é que temos o devido processo legal e o ônus da 
prova está delimitado pela Consolidação das Leis do Trabalho e pelo Código de Processo Civil 
(sugiro dar uma olhada nos artigos 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 373 do Código 
de Processo Civil). Assim, se o juiz julgasse a favor do trabalhador quando tivesse dúvida (prova 
dividida) num caso concreto, haveria descumprimento da regra processual de ônus da prova; 
 
- a segunda interpretação tem efeito na extração de conteúdos da norma: se uma mesma norma 
tiver mais de uma interpretação possível, deve ser feita a interpretação mais favorável ao 
trabalhador. 
 
A doutrina rejeita a primeira interpretação do princípio in dubio pro operario, mas aceita a segunda. 
 
3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Quando se pensa em normas de Direito do Trabalho, deve-se pensar na existência de regras 
obrigatórias. Ou seja, em regra, as partes não podem afastar, por vontade própria, a incidência das 
normas trabalhistas. 
Pense-se no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho: “São nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação”. 
 
Esse princípio perdeu um pouco da força pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017): “A livre 
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 6 
 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou 
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” 
(artigo 444, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
Ou seja, o empregado que tenha diploma de curso superior e que receba igual ou mais que duas 
vezes o limite do RGPS pode fazer estipulação contratual que afaste alguma regra da lei ou de 
convenção ou acordo coletivo. 
 
4. Princípio da irrenunciabilidade; 
Veda a possibilidade de renúncia pelo trabalhador de seus direitos trabalhistas, assegurados pela 
legislação. Deriva do princípio da imperatividade. A diferença aqui é que os efeitos não são só 
dentro do contrato de trabalho, mas antes e depois dele. É só pensar num empregado que tenha 
um crédito trabalhista: ele não pode renunciar a esse crédito, a não ser nas hipóteses legais. 
 
Fundamentos: 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”; e 
“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” 
 
5. Princípio da condição mais benéfica 
Garante que uma cláusula do contrato não possa ser substituída por outra menos benéfica. 
Fundamento: “Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.” 
 
Portanto, para a alteração do contrato de trabalho, é necessária a junção de dois requisitos: mútuo 
consentimento e ausência de prejuízos ao empregado. 
 
Para relembrar: 
Alteração do contrato = mútuo consentimento + ausência de prejuízos ao empregado 
 
6. Princípio da primazia da realidade; 
Prevalece, no Direito do Trabalho, a realidade efetiva, ou seja, a verdade real, e não a verdade 
formal. Prevalece o “contrato-realidade”. 
 
Fundamento: 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” 
 
7. Princípio da continuidade da relação de emprego 
Como regra, presume-se que o trabalho é por prazo indeterminado. A fixação de determinado 
prazo apenas ocorre por exceção. É interesse do Direito do Trabalho que o contrato seja por prazo 
indeterminado, para que o empregado permaneça na dinâmica da empresa. 
 
Súmula nº 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.” 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 7 
 
8. Princípio da não discriminação; 
Fundamentos: Art. 5º, caput e art. 7º, XXX, XXXI e XXXII da CF/88. 
 
Art. 7º da Constituição Federal - (…) 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico, intelectual ou entre os profissionais 
respectivos. 
 
Nesse aspecto, a Lei n. 9.029/1995 é importante para o estudo da não-discriminação no âmbito do 
Direito do Trabalho: 
 
Lei n. 9.029/1995 
 
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à 
relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, 
situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, 
as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da 
Constituição Federal. 
 
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; 
a) indução ou instigamento à esterilização genética; 
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de 
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, 
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). 
Pena: detenção de um a dois anos e multa. 
 
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo: 
I - a pessoa física empregadora; 
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista; 
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações 
públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios. 
 
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os 
crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta 
Lei são passíveis das seguintescominações: 
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 
cinquenta por cento em caso de reincidência; 
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais. 
 
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além 
do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante 
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 8 
 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente 
e acrescida dos juros legais. 
 
 
9. Princípio da irredutibilidade salarial – está previsto no artigo 7º, inciso VI, da Constituição 
Federal, que prevê “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. 
Portanto, temos a irredutibilidade como princípio previsto na Constituição Federal. Sobre o tema, 
orientamos realizar a leitura atenta do artigo 7º, caput e todos os incisos do mesmo preceito, da 
Constituição Federal, a fim de verificar o que está previsto ali como princípio de Direito do 
Trabalho. Esse tema é cobrado em provas. 
Por causa da redação do artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, a maior parte da doutrina 
entende que o artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho não foi recepcionado. Veja: a 
Constituição fala em irredutibilidade do salário, saldo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
já o artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho fala que em caso de força maior, é possível a 
redução dos salários dos empregados, mas não exige a acordo coletivo ou convenção coletiva. 
Portanto, nesse ponto, o art. 503 da CLT não foi recepcionado pela Constituição. 
 
No entanto, veja-se a Lei n. 14.020/2020, que trata de medidas relacionadas à pandemia do 
Coronavírus: 
 
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador 
poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, 
de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 
(noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os 
seguintes requisitos: 
I - preservação do valor do salário-hora de trabalho; 
II - pactuação, conforme o disposto nos arts. 11 e 12 desta Lei, por convenção coletiva de trabalho, 
acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e 
III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de 
acordo ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, e redução da 
jornada de trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes percentuais: 
a) 25% (vinte e cinco por cento); 
b) 50% (cinquenta por cento); 
c) 70% (setenta por cento). 
§ 1º A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) 
dias corridos, contado da: 
I - cessação do estado de calamidade pública; 
II - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou 
III - data de comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão de antecipar o 
fim do período de redução pactuado. 
§ 2º Durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a contribuição 
de que tratam o art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o art. 28 da Emenda 
Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019, poderá ser complementada na forma do art. 20 
desta Lei. 
§ 3º Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta 
Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de redução proporcional de jornada de 
trabalho e de salário previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento. 
 
Verifica-se que o dispositivo da Lei 14.020/2020 não exigiu acordo coletivo ou convenção coletiva: 
admitiu a redução por acordo direto com o empregado, por acordo individual escrito. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 9 
 
O Supremo Tribunal Federal conheceu da ADI 6363 sobre o tema e manteve íntegro o art. 7º da 
Lei n. 14.020/2020 (o Supremo Tribunal Federal, na verdade, tratou sobre a Medida Provisória 
936/2020, que na verdade trata sobre o mesmo tema da Lei n. 14.020/2020). 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 10 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas quanto à sua origem em fontes autônomas e 
fontes heterônomas. 
 
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios agentes sociais que atuam no Direito do 
Trabalho, utilizando-se dos poderes a eles conferidos pelo ordenamento jurídico para regular as 
relações de trabalho (art. 7º, XXVI c/c art. 114, §1º da Constituição Federal). São exemplos as normas 
coletivas (Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho). 
 
Fontes heterônomas são aquelas originárias do Estado e por estas impostas aos atores sociais (são 
exemplos a Constituição Federal, leis ordinárias, decretos, e sentença normativa – §2º do art. 114 
da Constituição Federal). 
 
Cuidado: a FCC, em 2016 (Prova de Analista do TRT 14) considerou, corretamente, a Sentença 
Normativa como uma fonte formal heterônoma. Importante você diferenciar: Acordo Coletivo de 
Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho são normas autônomas e Sentença Normativa é 
norma heterônoma. 
 
A sentença normativa é uma fonte formal heterônoma, pois o Poder Judiciario é que “impõe” a 
decisão em um processo de dissídio coletivo. Lembrando que a sentença normativa é o fim de um 
dissídio coletivo, em que o Tribunal põe fim ao conflito coletivo, criando novas condições de 
trabalho. A doutrina evidencia na Sentença Normativa o chamado poder normativo da Justiça do 
Trabalho. 
 
Verifica-se, então, que apesar de ser uma decisão do Poder Judiciário, há criação de regras gerais, 
abstratas e impessoais. 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ainda ser divididas em duas classes: fontes materiais e 
fontes formais. 
 
Fontes materiais referem-se aos fatos históricos que marcaram e originaram a criação das normas 
que regem o Direito do Trabalho. 
 
Fonte formal é a forma em que se manifesta a norma jurídica. 
 
São fontes formais: 
 
Constituição; 
 
Leis Complementares e ordinárias; 
 
Atos Administrativos Normativos do Poder Executivo (decretos, portarias, instruções normativas, 
etc.); 
 
Sentenças Normativas; 
Acordos e Convenções Coletivas; 
 
Jurisprudência; 
 
Sentença Arbitral; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 11 
 
Regulamento da empresa; 
 
Contrato de Trabalho; 
 
Princípios Jurídicos; 
 
Usos e Costumes. 
 
Com relação aos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas, verifica-se que existe mais de uma 
teoria aplicável. Vamos nos atentar apenas à Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e à lei. 
 
O artigo 8º, § 2º, da CLT, dispõe que Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
 
Lembrar que o artigo 5º, § 2º, da Constituição Federal tem uma cláusula de abertura: autoriza o 
Brasil a celebrar tratados internacionais e tais tratados são inseridos no ordenamento jurídico. No 
ponto, é bom se lembrar que a Organização Internacional do Trabalho tem diversas Convenções 
que foram ratificadas pelo Brasil, ingressando no ordenamento jurídico. 
 
A Súmula 277 diz o seguinte: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
 
Explicando a Súmula: se o empregado tem um direito garantidopor uma norma coletiva, por 
exemplo, adicional de horas extras de 70% e essa norma coletiva tem validade até janeiro de 2014; 
contudo, não tem negociação de uma nova norma coletiva dentro do prazo. Ou seja, a norma 
coletiva não se renova. Nesse caso, o que o Tribunal Superior do Trabalho entende é no sentido 
de que o direito previsto em norma coletiva continua valendo, até que venha nova norma coletiva. 
Ou seja, no exemplo, mesmo depois de janeiro de 2014, o empregado continua tendo direito ao 
adicional de 70%. A isso se dá o nome de ultratividade, ou seja, a norma coletiva vale além da 
previsão de sua validade. 
 
Que fique claro que esse é o entendimento da Súmula, que foi liminarmente suspensa na ADPF 
323 pelo Supremo Tribunal Federal. 
 
O que vale atualmente, no entanto, é a Consolidação das Leis do Trabalho depois da Reforma 
Trabalhista. O que a lei diz? 
Artigo 614, § 3º, da CLT – Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
O que responder na prova? 
 
O que está na lei. A norma coletiva não pode valer além de 2 anos e não pode haver ultratividade. 
 
Sobre fontes, também temos que salientar o seguinte: se eu tiver duas normas (ou mais) sobre um 
mesmo tema, você já viu que se aplica a norma mais favorável. Contudo, existe divergência na 
doutrina como é feita essa aplicação: se aplica uma norma em bloco ou se é possível escolher 
cada dispositivo de cada norma: 
 
- teoria da acumulação – considera a possibilidade de aplicar cada fragmento mais favorável de 
cada norma; a crítica que se faz é que o aplicador do Direito acaba criando uma terceira norma; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 12 
 
- teoria do conglobamento – cada norma é aplicável em bloco e não fragmentos da norma. Por 
exemplo: se a Convenção Coletiva é mais favorável que a CLT, aplica-se a Convenção Coletiva e 
afasta totalmente a aplicação da CLT; 
- teoria do conglobamento mitigado – é a teoria mais aceita; trata-se da teoria que fala que as 
normas são aplicáveis em bloco, mas em relação a cada matéria. Por exemplo, se a Convenção 
Coletiva de Trabalho é mais favorável que a CLT em relação a férias, aplica-se a Convenção; mas 
se a CLT é mais favorável que a Convenção Coletiva de Trabalho em relação a férias, aplica-se a 
CLT. A teoria do conglobamento mitigado é retratada no art. 3º da Lei n. 7.064/1982 (vamos falar 
sobre o assunto mais na frente). 
 
Esse princípio também perdeu um pouco da força com o artigo 620 da CLT, que diz: “As condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho”. 
 
E a Consolidação das Leis do Trabalho pode ser aplicada fora do território brasileiro? 
Você bem sabe que as leis brasileiras podem ser aplicadas, em princípio, apenas no território 
brasileiro, por uma questão de soberania (a norma, em regra, não vai ser aplicada no território de 
outros países). 
 
No entanto, existe uma principal hipótese em que as normas trabalhistas podem ser aplicadas no 
exterior. Trata-se da Lei n. 7.064/1982. Em primeiro lugar, essa Lei era aplicável apenas em relação 
a empregados de engenharia e consultoria, mas houve alteração da redação, sendo possível, 
atualmente, a sua aplicação a qualquer trabalhador que se enquadre. 
 
Vamos ver alguns dispositivos da Lei n. 7.064/1982: 
Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus 
empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090) 
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços 
de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: 
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; 
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as 
quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial. 
 
CAPÍTULO II - Da Transferência 
Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido: 
I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território 
brasileiro; 
II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que 
mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; 
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no 
exterior. 
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-
á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: 
I - os direitos previstos nesta Lei; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 13 
 
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for 
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, 
no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira 
sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de 
Integração Social - PIS/PASEP. 
Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do 
adicional de transferência. 
§ 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos 
compulsórios previstos na legislação brasileira. 
§ 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria 
profissional do empregado. 
§ 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no § 1º incidirão exclusivamente sobre os 
valores ajustados em moeda nacional. 
Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a 
remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o 
artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira. 
§ 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional 
poderá ser depositada em conta bancária. 
§ 2º - É assegurada ao empregado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a conversão e 
remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho, observado o disposto em 
regulamento.(Regulamento) 
Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar 
anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha 
sido cedido, o custeio da viagem. 
§ 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do 
empregado com ele residentes. 
§ 2º - O disposto neste artigo não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado antes da 
época do gozo das férias. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 14 
 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) - 
DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, 
o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição. 
 
Atenção! No art. 7º da Constituição Federal, para facilitação dos estudos, foram marcados em 
negrito os incisos que dispõem sobre direitos já assegurados aos empregados domésticos. 
Também foram marcados em itálico os incisos que dispõem sobre direitos dos trabalhadores 
domésticos que dependem de regulação legal, conforme parágrafo único incluído pela EC 72/2013. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
Nota: Princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador. 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outrosdireitos; 
 
Nota: esta norma não é autoaplicável (não tem aplicabilidade enquanto não publicada referida Lei 
Complementar). 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
Nota: Desemprego involuntário: ocorrido, em regra, no caso de dispensa do empregado sem justa 
causa. 
 
Súmula nº 389 do TST - Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho. Direito à 
indenização por não liberação de guias. 
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e 
empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-
desemprego. 
II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-
desemprego dá origem ao direito à indenização. 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.036/90. 
 
IV- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
Nota: Vide súmula vinculante nº 04 do STF e súmula nº 228 do TST: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 15 
 
Súmula Vinculante nº 04 do STF - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não 
pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
Súmula nº 228 do TST - 228. Adicional de insalubridade. Base de cálculo - A partir de 9 de maio de 
2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo. 
 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
Nota: Princípio da intangibilidade ou irredutibilidade salarial, flexionado apenas em excepcionais 
circunstâncias, por determinado período e sempre por meio de norma coletiva. 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
Nota: A CLT fixa como adicional noturno 20% sobre as verbas de natureza salarial, para o trabalho 
realizado entre 22 horas e 05 horas do outro dia (vide súmulas 60 e 264 do TST) com a hora 
noturna reduzida, de forma ficta, para 52 minutos e 30 segundos. (art. 73). 
 
Para os trabalhadores rurais há norma específica: Lei nº 5.889/73: adicional de 25% para o trabalho 
executado 21 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 de um dia e 
as 04 horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sem a redução ficta da jornada. 
 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
 
Nota: preenchidos os requisitos da Lei nº 10.101/2000, a PLR (participação nos lucros e resultados) 
não terá natureza salarial, portanto. Vide súmula nº 451 do TST: 
 
Súmula nº 451 do TST - Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior á data da 
distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia. - 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar 
que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o 
contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na 
rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses 
trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.213/91 – art. 65 e seguintes – pago por filho ou equiparado de 
qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade (art. 66). 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 16 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
 
Nota: Antes da Reforma Trabalhista, a compensação de jornada deveria ser por escrito. Contudo, 
após a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017), houve alteração no artigo 59 da Consolidação das 
Leis do Trabalho, para incluir o § 6º e tornar lícito o regime de “compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês”. Para 
complementar, válido o estudo da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
Súmula nº 85 do TST - Compensação de jornada 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva. 
Atenção que, portanto, esse item I da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho contraria o 
artigo 59, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que admite a chamada compensação de 
jornada tácita. 
A compensação tácita, por exemplo, ocorre quando há o trabalho de 9 horas diárias de segunda-
feira a quinta-feira e de 8 horas na sexta-feira, para compensar a ausência de trabalho aos 
sábados. 
Veja-se que a soma de 9 horas diárias de segunda a quinta-feira, no exemplo acima, não 
caracteriza horas extras, apesar de exceder o limite de 8 horas diárias. 
O trabalho de segunda a quinta-feira, no exemplo, soma 36 horas, mais as 8 horas da sexta-feira, 
fica respeitado o limite semanal de 4 horas. 
Destaca-se, mais, que o acordo de compensação de jornada por acordo individual, de forma 
escrita, deve ocorrer dentro do mesmo mês. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em 
sentido contrário. 
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
Repete-se, aqui: a lógica da invalidade do acordo tácito para compensação de jornada está 
superada pela Reforma Trabalhista. A expressão “inclusive quando encetada mediante acordo 
tácito” do item III da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho está em desacordo com a atual 
redação da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Entretanto, as demais partes da redação desse item da Súmula segue valendo: quando ocorrer 
irregularidade no acordo de compensação de jornada, não há pagamento da hora cheia mais o 
adicional; paga-se apenas o adicional, desde que essas horas sejam aquelas destinadas à 
compensação. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado 
em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na 
forma do art. 60 da CLT. 
 
Atenção! Esta súmula é muito cobrada, e muitos de seus itens contêm entendimentos contrários à 
recente reforma trabalhista(Lei nº 13.467/2017 – art. 58-A a 61 da CLT), e que ainda não foram 
atualizados pelo TST, conforme você verá no capítulo que trata da jornada de trabalho. Fique 
atento(a)! 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 17 
 
Nota: Vide súmulas nº 110, 360 e 423 do TST. 
 
Súmula nº 110 do TST - Jornada de trabalho. Intervalo - No regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
 
Súmula nº 360 do TST - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal - A 
interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo 
para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas 
previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
Súmula nº 423 do TST - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho 
mediante negociação coletiva. Validade - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 
oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos 
ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
Nota: Súmulas do TST sobre DSR (Descanso Semanal Remunerado): 
 
15 - Atestado médico - A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a 
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem 
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. 
 
27- Comissionista - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao 
empregado comissionista, ainda que pracista. 
 
146 - Trabalho em domingos e feriados, não compensado - O trabalho prestado em domingos e 
feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao 
repouso semanal. 
 
225 - Repouso semanal. Cálculo. Gratificações por tempo de serviço e produtividade - As 
gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no 
cálculo do repouso semanal remunerado. 
 
351 - Professor. Repouso semanal remunerado. Art. 7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05.01.1949 e art. 320 
da CLT - O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 
1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro 
semanas e meia. 
 
354 - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota 
de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, 
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
 
Nota: Não foram recepcionados pela atual Constituição quaisquer adicionais de horas extras em 
montante inferior a 50%. O mínimo para referido adicional é sempre 50%. 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 18 
 
Nota: Este é o chamado terço constitucional. Não confundir com o abono pecuniário de férias, que 
consiste na “venda” de 1/3 das férias, nos termos do art. 143 da CLT. 
 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte 
dias; 
 
Nota: A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade, em mais 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. As empregadas gestantes 
de empresas que participam do referido programa, portanto, terão direito a licença de 180 dias. 
 
Súmula nº 244 do TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
O TST, no julgamento do Tema 2 da relação de Incidente de Assunção de Competência, fixou 
entendimento no sentido de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela 
Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória a empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
Nota: atualmente a licença-paternidade é de 05 dias, nos termos do art. 10, §1º do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à possibilidade de prorrogação 
da licença-paternidade, em mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. 
 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei; 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; 
 
Nota: A lei 12.506/2011 regulou este inciso. Para os empregados com até um ano de serviço o aviso 
prévio será de 30 dias. Após, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Vide 
ainda súmula nº 441 do TST: 
 
Súmula nº 441 do TST. Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir 
da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 19 
 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da 
lei; 
 
Nota: não existe regulamentação das atividades penosas, mas apenas das atividades insalubres e 
perigosas. 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de 
idade em creches e pré-escolas; 
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
 
Nota: De acordo com este inciso, portanto, a responsabilidade do empregador em caso de 
acidente de trabalho é subjetiva (depende da conduta culposa ou dolosa do contratante). 
 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal tem entendimento no sentido de que, se a atividade 
envolver risco acentuado (artigo 927, parágrafo único, do Código Civil), pode ser reconhecida a 
responsabilidade objetiva. 
 
Vide súmula nº 454 do TST, que trata do seguro de acidente de trabalho: 
 
Súmula nº 454 do TST - Competência da Justiça do Trabalho. Execução de ofício. Contribuição 
social referente ao seguro de acidente de trabalho (SAT). Arts. 114, VIII, e 195, I, “A”, da Constituição 
da República. - Compete à Justiça do Trabalho a execução, de ofício, da contribuição referente ao 
Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), que tem natureza de contribuição para a seguridade social 
(arts. 114, VIII, e 195, I, “a”, da CF), pois se destina ao financiamento de benefícios relativosà 
incapacidade do empregado decorrente de infortúnio no trabalho (arts. 11 e 22 da Lei nº 
8.212/1991). 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
 
Nota: Portanto é bienal (dois anos), contados a partir do término do contrato, o prazo de prescrição 
para se propor reclamação trabalhista em face do empregador. E, proposta a reclamação dentro do 
prazo descrito anteriormente, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de parcelas 
decorrentes da relação de trabalho até o prazo máximo de 05 anos anteriores à data do ingresso 
da reclamação. Ex: Extinção do contrato em 01.01.2010. A reclamação poderá ser proposta até 
01.01.2012 (prescrição bienal). Proposta a reclamação em 01.01.2012, o reclamado poderá ser 
condenado ao pagamento de verbas trabalhistas devidas após 01.01.2007 (prescrição quinquenal – 
05 anos). 
Vide súmulas 114, 153, 156, 206, 268, 294, 308, 326, 327, 373, 382 e 452 do TST. 
 
114 - Prescrição intercorrente - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. 
Atenção! Este entendimento do TST baseia-se na legislação anterior à reforma trabalhista. Esta 
é a atual redação do art. 11-A da CLT: 
“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 20 
 
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir 
determinação judicial no curso da execução. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em 
qualquer grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” 
 
153 - Prescrição - Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária. 
 
156 - Prescrição. Prazo - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do 
direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. 
 
206 - FGTS. Incidência sobre parcelas prescritas - A prescrição da pretensão relativa às parcelas 
remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS. 
 
268 - Prescrição. Interrupção. Ação trabalhista arquivada - A ação trabalhista, ainda que arquivada, 
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. 
 
294 - Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador urbano - Tratando-se de ação que envolva 
pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto 
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
308 - Prescrição quinquenal 
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista 
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento 
da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. 
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos 
é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da 
promulgação da CF/1988. 
 
326 - Complementação de aposentadoria. Prescrição total. - A pretensão à complementação de 
aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de 
trabalho. 
 
327 - Complementação de aposentadoria. Diferenças. Prescrição parcial - A pretensão a diferenças 
de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o 
pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já 
alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. 
 
362. FGTS. Prescrição. 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a 
prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, 
observado o prazo de dois anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo 
prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a 
partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
373 - Gratificação semestral. Congelamento. Prescrição parcial. - Tratando-se de pedido de 
diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
 
382 - Mudança de regime celetista para estatutário. Extinção do contrato. Prescrição bienal - A 
transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de 
trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. 
 
452. Diferenças salariais. Plano de cargos e salários. Descumprimento. Critérios de promoção não 
observados. Prescrição parcial - Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais 
decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se 
renova mês a mês. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 21 
 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
 
Nota: trabalhador avulso é aquele que, por intermédio de um Órgão Gestor de Mão de Obra 
(OGMO) ou de um sindicato, presta serviços pessoalmente a diversos tomadores, sem vínculo de 
emprego. Atenção: não confundir com trabalhador eventual. 
 
A lei nº 12.815/2013 trata do trabalhador avulso portuário, e a lei nº 12.023/2009 trata do trabalho 
avulso não portuário. 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos 
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e 
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) 
 
Atenção! Em 01.06.2015 foi publicada a Lei Complementar 150, que regulamenta este parágrafo 
único. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 22 
 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho é gênero dos quais, segundo Maurício Godinho Delgado, em seu Curso de 
Direito do Trabalho (2013 – fls. 278) são espécies: a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, a relação de trabalho avulso, a relação de trabalho de 
estágio, entre outros. Note-se que em tais relações de trabalho não estão presentes todos os 
requisitos da relação de emprego (veja mais detalhes sobre os requisitos a seguir). 
 
Relação de emprego 
 
É a relação jurídica entre empregado e empregador, por meio de contrato de emprego. É aquela 
em que estão presentes os requisitos da relação de emprego: 
- pessoa física; 
- pessoalidade; 
- não eventualidade; 
- subordinação; 
- onerosidade. 
 
Pessoa física: o empregado sempre é pessoa física. Em outras palavras, o que se tem que verificarna relação concreta é a existência de prestação de serviços por uma pessoa natural e não uma 
pessoa jurídica. 
O que é importante lembrar aqui? 
Que a formalidade (ou seja, o documento) pode fazer crer que existe uma pessoa jurídica 
prestando serviços, mas a realidade pode evidenciar a existência de trabalho prestado por pessoa 
natural. E aqui, nesse caso, cabe a aplicação do princípio da primazia da realidade. Lembrar que o 
artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho torna nulos os atos praticados com o intuito de 
fraudar a lei trabalhista. 
 
Não eventualidade: importante: parte da doutrina não distingue a “continuidade” de “não 
eventualidade”. Contudo, a maior parte da doutrina diferencia um termo do outro. Isso tinha maior 
relevância antes da nova lei do trabalho doméstico (Lei Complementar n. 150/2015), mas esse tema 
ainda vai ser tratado aqui. 
 
O que é não eventualidade? É aquilo que o empregado faz que não é para atender apenas a um 
evento. Sem aprofundar muito em meios teóricos, mas pensando em termos práticos: se uma 
pessoa trabalha com uma frequência, de forma sistemática para alguém, está cumprido o requisito 
da não eventualidade. 
 
Ou seja, uma pessoa que trabalha um dia por semana, por exemplo, vai trabalhar de forma não 
eventual. 
 
Onerosidade: o empregado na relação empregatícia presta serviços mediante pagamento. O 
trabalho sem onerosidade é definido na Lei nº 9.608/98, que trata do trabalho voluntário. 
A onerosidade tem dois aspectos: 
- aspecto objetivo: é o fato de receber o salário; 
- aspecto subjetivo: é a intenção do trabalhador de receber contraprestação pelo serviço prestado; 
portanto, no aspecto subjetivo, não se exige que “dinheiro passe de mãos” de empregador para 
trabalhador, basta que o empregado tenha intenção de receber os valores. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 23 
 
Pessoalidade: a prestação de serviços deve ocorrer pelo próprio trabalhador. Sua substituição 
constante afasta o requisito em análise, e, portanto, o vínculo de emprego. Sob o ponto de vista do 
empregado, o trabalho é personalíssimo. 
 
Subordinação: a subordinação existente no contrato de emprego é jurídica! Fique atento que as 
bancas costumam trazer com outras teorias sobre a subordinação, teorias ultrapassadas (como 
subordinação econômica e técnica). Predomina na doutrina e jurisprudência atual que a 
subordinação existente no contrato é jurídica, pois decorre da existência do vínculo jurídico (do 
contrato de emprego) existente entre empregado e empregador. 
Existe também na doutrina a chamada teoria da subordinação estrutural: 
“Estrutural é, finalmente, a subordinação que se expressa ‘pela inserção do trabalhador na 
dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens 
diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento’. Nesta 
dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do 
empreendimento, nem que perceba ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é 
que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador dos 
serviços” (MAURÍCIO GODINHO DELGADO, Editora LTR, 17ª Edição, página 352). 
 
Alteridade: vale a pena citar aqui. É controvertido se alteridade é um requisito da relação de 
emprego, ou seja, alguns entendem que é requisito e outros, não. Contudo, mesmo para quem 
entende que não é um requisito da relação de emprego, ainda assim vê-se a importância desse 
elemento em caso de dúvidas se existe, em um caso concreto, uma relação de emprego, ou não. 
Alteridade é o fato de o empregador correr o risco da atividade exercida, sendo vedada a 
transferência do risco do negócio ao trabalhador. 
 
Lembrar: exclusividade não é requisito da relação de emprego. 
 
Dispositivos da CLT sobre os requisitos do contrato de trabalho: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica (alteridade) , admite (mediante contrato – subordinação jurídica) , assalaria 
(onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. 
[...] 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de 
natureza não eventual (não eventualidade) a empregador, sob a dependência (subordinação 
jurídica) deste e mediante salário (onerosidade) . 
[...] 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: este foi o primeiro preceito de lei que veio a possibilitar o reconhecimento de uma relação 
de emprego diante de trabalho à distância. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 24 
 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do 
empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato 
de trabalho 
 
O empregado na CLT 
 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Nota: Súmula nº 386 do TST: Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com 
empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
A doutrina define os graus de confiança dos empregados: 
“a) confiança genérica: que é inerente a qualquer relação de emprego; 
b) confiança específica: própria do trabalhador bancário (art. 224, parágrafo 2º, da CLT); 
c) confiança estrita: prevista no artigo 499 da CLT; 
d) confiança excepcional: o qual se enquadra o gerente que detém encargos de gestão (artigo 62, 
II, da CLT)” (MAURO SCHIAVI, Manual Didático de Direito do Trabalho, página 142). 
 
Empregado eleito diretor de sociedade 
 
Súmula nº 269 do TST - Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço - O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, 
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Empregado em domicílio 
 
Art. 6º da CLT: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: esta foi a primeira norma que possibilitou o teletrabalho e também o reconhecimento do 
vínculo de emprego por meio de controle à distância. 
Explica-se: a Consolidação das Leis do Trabalho fala que empregador é quem “dirige a prestação 
pessoal de serviço”; como a Consolidação das Leis do Trabalho é da década de 1940, não existia 
meio tecnológico como temos hoje e, portanto, a ideia inicial era que havia apenas a chamada 
subordinação clássica, ou seja, a subordinação se configura numa relação de emprego apenas 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 25 
 
quando se vê aquela noção clássica do chefe dando ordens diretas para o empregado, 
pessoalmente. 
Portanto, a ideia da Consolidaçãodas Leis do Trabalho, nesse artigo, além de possibilitar o uso do 
teletrabalho, é de se reconhecer a existência de uma relação de emprego caso não exista a figura 
do chefe dando ordens pessoalmente ao empregado, mas apenas dirigir o trabalho por meio 
tecnológico. 
 
No entanto, houve recente alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, para regulamentar o 
teletrabalho. 
 
Artigo 62 da CLT – Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo: 
III – os empregados em regime de teletrabalho. 
 
O artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, quando fala que “não são abrangidos pelo 
regime neste Capítulo”, está se referindo ao Capítulo II, que fala “Da Duração do Trabalho”. 
 
O que isso quer dizer? 
 
Basicamente, a intenção da lei é de retirar o empregado do regime de teletrabalho a possibilidade 
de prestar horas extras, tal como ocorre com o ocupante do cargo de confiança e com o 
trabalhador externo em regime incompatível com o controle de jornada. Então, o que a lei define é 
que o empregado em teletrabalho não faz horas extras. 
 
Artigo 75-A da CLT – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo. 
 
Artigo 75-B da CLT – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único – O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
Artigo 75-C da CLT – A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. 
§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo para transição mínimo de 15 dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual. 
 
Importante: 
- do presencial para o teletrabalho: mútuo acordo em aditivo contratual; 
- do teletrabalho para o presencial: pode ser unilateral, prazo mínimo de 15 dias para transição e 
aditivo contratual. 
Artigo 75-D da CLT – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do 
trabalho remoto, bem como ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
em contrato escrito. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 26 
 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do 
empregado. 
 
Artigo 75-E da CLT – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a 
seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
 
Empregado doméstico – Lei Complementar 150, de 01.06.2015 
 
CAPÍTULO I 
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO 
 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua 
(continuidade), subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Nota: Note que os requisitos que caracterizam o vínculo de emprego do trabalhador doméstico são 
praticamente os mesmos previstos para os demais trabalhadores, como fixado na CLT. 
Uma diferença, aqui, é a existência da palavra contínua no lugar de não eventual. 
O importante da Lei Complementar n. 150/2015 é que fixou o que é continuidade: é o trabalho no 
âmbito residencial por mais de 2 dias por semana. 
Antes, a relação de emprego doméstica era regida pela Lei n. 5.859/1972, que falava apenas em 
trabalho de natureza contínua, sem definir o número de dias. 
Frise-se que existe uma diferença muito grande em relação à não-eventualidade, prevista na 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
Portanto, se há trabalho subordinado, oneroso, de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no 
âmbito residencial, mas apenas 1 ou 2 dias na semana, não há relação de emprego doméstico. 
Isso caracteriza o trabalho do chamado “diarista”. 
Ainda, para enquadramento como empregado doméstico é necessário que não haja finalidade 
lucrativa na atividade e que seja o trabalho efetuado em local residencial. 
Finalidade lucrativa – por exemplo, um jardineiro de uma chácara, utilizada como local em que o 
dono e sua família passam os finais de semana, será empregado doméstico; porém se esta mesma 
chácara for alugada constantemente para outras pessoas, com objetivo de lucro, tal jardineiro não 
seria empregado doméstico. Da mesma forma não seria doméstico se o labor fosse realizado em 
um hotel-fazenda, que é um ambiente comercial, voltado ao lucro. 
Âmbito residencial – o âmbito residencial quer dizer que não importa a atividade feita pelo 
empregado, mas que, além de não ter finalidade lucrativa, seja em função do âmbito residencial. 
Exemplo, quem faz faxinas na casa da família, é doméstico; quem faz faxinas no escritório é 
celetista. 
 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
 
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao 
valor da hora normal. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 27 
 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que 
resulte em divisor diverso. 
 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados 
trabalhados. 
 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for 
compensado em outro dia. 
 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 
(quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente 
pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de 
dia útil não trabalhado, durante o mês; 
 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso 
I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 
1 (um) ano. 
 
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas 
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
 
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e 
os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho. 
 
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pagoem dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
(vinte e cinco) horas semanais. 
 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua 
jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 
3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
 
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 28 
 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 
(vinte e cinco) horas; 
 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte 
e duas) horas; 
 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 
(vinte) horas; 
 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) 
horas; 
 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
 
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
 
I - mediante contrato de experiência; 
 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao 
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
 
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
 
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) 
períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
 
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o 
decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias 
passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não 
poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido 
aviso prévio. 
 
Art. 9o A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 29 
 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, 
os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o. 
 
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho 
de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico para 
instituição do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. 
 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de 
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. 
 
§ 2o (VETADO). 
 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo 
ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia 
existência de acordo escrito entre as partes. 
 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal. a 
 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no 
banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
 
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito 
entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico. 
Atualmente, para os demais trabalhadores, o TST entende que somente pode haver redução do 
intervalo intrajornada por autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Sequer há, de acordo 
com o entendimento dominante no TST, possibilidade de ser reduzido o intervalo por norma 
coletiva. Este é o sentido da súmula nº 437, II do TST: “É inválida cláusula de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem 
pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.” 
A discussão reacende agora com o artigo 611-A da CLT, inciso III, que fala que pode haver acordo 
coletivo e convenção coletiva de trabalho para o fim de dispor sobre intervalo intrajornada, 
respeitado o mínimo de de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 30 
 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser 
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até 
o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no 
registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
 
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos. 
 
§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) 
sobre o valor da hora diurna. 
 
§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar 
trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
 
§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-
se às horas de trabalho noturno o disposto