APROVAÇÃO ÁGIL DIREITO DO TRABALHO TRT

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ATUALIZADO EM 11/2021 
TÉCNICO TRT (Geral) 
NOÇÕES DE 
DIREITO DO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 2 
 
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST ..................................................... 3 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” e COVID ......................................................... 4 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................ 5 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ..................................................................................... 10 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) - 
DIREITOS SOCIAIS ......................................................................................................................... 14 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção ..................... 22 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: 
conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho ..... 24 
Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ............... 53 
Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi . 70 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção ..... 73 
Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da 
dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização .................................................... 95 
Do aviso prévio ............................................................................................................................. 110 
DURAÇÃO DO TRABALHO: DA JORNADA DE TRABALHO .............................................. 113 
Dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso 
semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário ..................... 144 
Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia ..................................................................... 155 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; 
da remuneração e do abono de férias .................................................................................. 156 
Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; 
modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário ......... 162 
Da prescrição e decadência ..................................................................................................... 179 
Da segurança e medicina no trabalho: das atividades insalubres ou perigosas ....... 182 
Da proteção ao trabalho do menor ......................................................................................... 187 
Da proteção ao trabalho da mulher: da estabilidade da gestante; da licença-
maternidade ................................................................................................................................. 195 
Do Direito Coletivo do Trabalho e das convenções e acordos coletivos de trabalho
 ........................................................................................................................................................ 202 
Das comissões de Conciliação Prévia ................................................................................... 218 
Lei n. 14.020/2020 ..................................................................................................................... 220 
Nota sobre a atualização .......................................................................................................... 234 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 3 
 
NOTA SOBRE MUDANÇAS NA LEI E SÚMULAS DO TST 
 
Muitas alterações promovidas pela reforma trabalhista colidem com os entendimentos sumulados 
do TST. Destaque-se que após a reforma o TST não modificou qualquer uma de suas súmulas, 
permanecendo completamente omisso nesse aspecto. A última atualização desses entendimentos 
consolidados de jurisprudência ocorreu em setembro de 2017. 
 
Vale destacar que as súmulas são entendimentos do tribunal sobre a lei, e com esta não se 
confundem. Ou seja, transformando isso para palavras simples, a alteração de um artigo da lei não 
“revoga” ou “cancela” automaticamente uma súmula. Eles continuam coexistindo, mesmo com a 
mudança na lei. 
 
No presente material de estudo coloquei destaques sobre conteúdos de súmulas que vão de 
encontro à nova legislação, para facilitar o estudo. 
 
É importante observar essa diferença e entender que as questões podem pedir conhecimentos de 
acordo com a lei ou de acordo com a jurisprudência consolidada do TST (súmulas). Neste caso, 
quando a questão da prova delimitar expressamente a fonte de conhecimento desejada, fica mais 
fácil diferenciar e escolher a resposta correta. Assim, você deve seguir estritamente os comandos 
do enunciado. 
 
Porém, caso a questão trate de um tema em que há divergência entre o texto de lei e o texto 
sumulado, sem delimitar expressamente qual tipo de conhecimento é exigido na pergunta, 
recomendo que seja aplicado o conhecimento da nova lei, conforme fixado pela reforma 
trabalhista. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 4 
 
MEDIDA PROVISÓRIA “VERDE E AMARELA” e COVID 
 
O que você precisa saber sobre a chamada Medida Provisória Verde Amarela? Basicamente, que 
ela foi contemplada na Medida Provisória n. 905/2019 e foi revogada pela Medida Provisória n. 
95/2020. Essa Medida Provisória, além de estabelecer uma nova modalidade de contratação de 
relação de emprego, fez diversas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho e diversas 
outras Leis. No entanto, nesse momento, não é interessante aprofundar nas alterações, pois as 
provas exigem apenas o conhecimento do ordenamento jurídico vigente. 
Resumindo: provavelmente não vai cair na sua prova. 
 
Outra questão que é parecida é a cobrança acerca da Lei n. 14.020/2020, que trata das medidas 
emergenciais para manutenção de renda e emprego. São questões que foram trazidas em virtude 
do COVID-19 e que certamente têm importante impacto na área trabalhista. Ocorre que 
entendemos que é difícil ocorrer a cobrança de tais matérias no âmbito da área de Direito do 
Trabalho nas próximas provas, considerando a data da presente atualização do material. As 
matérias tratadas pela Lei n. 14.020/2020 são específicas demais e cheias de regras complexas 
que fogem do perfil de prova. Pode ser que eventualmente tenha cobrança acerca da matéria 
quando houver a fixação de alguma tese específica pelo Tribunal Superior do Trabalho ou qualquer 
Tribunal Superior sobre o tema. Mas, atualmente, com as regras como estão, dificilmente ocorrerá 
a cobrança na sua prova. 
 
Sugestão para o estudo da Lei n. 14.020/2020: só analise essa Lei você estiver em dia com os 
estudos, dominando todas as matérias básicas acerca do tema. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 5 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
1. Princípio da proteção 
O princípio da proteção leva em conta que existe uma parte hipossuficiente no contrato de 
trabalho: o trabalhador. Esse princípio visa consertar o desequilíbrio da relação jurídica pelo uso do 
Direito. O princípio da proteção se divide em três: princípio in dubio pro operario, o princípio da 
norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Trata-se de vertente do princípio 
constitucional da igualdade material (art. 5º caput). 
Portanto, o Direito do Trabalho tenta dar uma proteção maior ao trabalhador para compensar a 
desigualdade fática, técnica e econômica que o trabalhador apresenta em face do empregador. 
 
2. Princípio da norma mais favorável 
Na colisão entre duas normas de Direito do Trabalho, deve ser aplicada a mais favorável ao 
trabalhador.Funda-se no art. 7º da CF: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social”. 
Tem dois efeitos: na hierarquia das normas e também na interpretação das normas jurídicas. 
A hierarquia das normas é dinâmica, e não estática, como nos demais ramos do Direito. O que isso 
quer dizer? Se formos para o Direito Civil, havendo uma norma infraconstitucional de Direito Civil e 
uma norma constitucional, prevalece o texto da Constituição. 
No Direito do Trabalho, isso não ocorre: a norma infraconstitucional não é afastada; todas as 
normas são igualmente válidas e a norma aplicável para o caso concreto deve ser a mais favorável 
ao trabalhador. 
 
Quanto ao princípio in dubio pro operario, temos dois jeitos de interpretar: 
 
- a primeira interpretação tem efeito processual: na dúvida num caso concreto, o juiz deveria julgar 
em favor do trabalhador. A crítica que se faz é que temos o devido processo legal e o ônus da 
prova está delimitado pela Consolidação das Leis do Trabalho e pelo Código de Processo Civil 
(sugiro dar uma olhada nos artigos 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 373 do Código 
de Processo Civil). Assim, se o juiz julgasse a favor do trabalhador quando tivesse dúvida (prova 
dividida) num caso concreto, haveria descumprimento da regra processual de ônus da prova; 
 
- a segunda interpretação tem efeito na extração de conteúdos da norma: se uma mesma norma 
tiver mais de uma interpretação possível, deve ser feita a interpretação mais favorável ao 
trabalhador. 
 
A doutrina rejeita a primeira interpretação do princípio in dubio pro operario, mas aceita a segunda. 
 
3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Quando se pensa em normas de Direito do Trabalho, deve-se pensar na existência de regras 
obrigatórias. Ou seja, em regra, as partes não podem afastar, por vontade própria, a incidência das 
normas trabalhistas. 
Pense-se no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho: “São nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação”. 
 
Esse princípio perdeu um pouco da força pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017): “A livre 
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 6 
 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou 
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” 
(artigo 444, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
Ou seja, o empregado que tenha diploma de curso superior e que receba igual ou mais que duas 
vezes o limite do RGPS pode fazer estipulação contratual que afaste alguma regra da lei ou de 
convenção ou acordo coletivo. 
 
4. Princípio da irrenunciabilidade; 
Veda a possibilidade de renúncia pelo trabalhador de seus direitos trabalhistas, assegurados pela 
legislação. Deriva do princípio da imperatividade. A diferença aqui é que os efeitos não são só 
dentro do contrato de trabalho, mas antes e depois dele. É só pensar num empregado que tenha 
um crédito trabalhista: ele não pode renunciar a esse crédito, a não ser nas hipóteses legais. 
 
Fundamentos: 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”; e 
“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” 
 
5. Princípio da condição mais benéfica 
Garante que uma cláusula do contrato não possa ser substituída por outra menos benéfica. 
Fundamento: “Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.” 
 
Portanto, para a alteração do contrato de trabalho, é necessária a junção de dois requisitos: mútuo 
consentimento e ausência de prejuízos ao empregado. 
 
Para relembrar: 
Alteração do contrato = mútuo consentimento + ausência de prejuízos ao empregado 
 
6. Princípio da primazia da realidade; 
Prevalece, no Direito do Trabalho, a realidade efetiva, ou seja, a verdade real, e não a verdade 
formal. Prevalece o “contrato-realidade”. 
 
Fundamento: 
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” 
 
7. Princípio da continuidade da relação de emprego 
Como regra, presume-se que o trabalho é por prazo indeterminado. A fixação de determinado 
prazo apenas ocorre por exceção. É interesse do Direito do Trabalho que o contrato seja por prazo 
indeterminado, para que o empregado permaneça na dinâmica da empresa. 
 
Súmula nº 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.” 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 7 
 
8. Princípio da não discriminação; 
Fundamentos: Art. 5º, caput e art. 7º, XXX, XXXI e XXXII da CF/88. 
 
Art. 7º da Constituição Federal - (…) 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico, intelectual ou entre os profissionais 
respectivos. 
 
Nesse aspecto, a Lei n. 9.029/1995 é importante para o estudo da não-discriminação no âmbito do 
Direito do Trabalho: 
 
Lei n. 9.029/1995 
 
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à 
relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, 
situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, 
as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da 
Constituição Federal. 
 
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; 
a) indução ou instigamento à esterilização genética; 
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de 
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, 
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). 
Pena: detenção de um a dois anos e multa. 
 
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo: 
I - a pessoa física empregadora; 
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista; 
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações 
públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios. 
 
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os 
crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta 
Lei são passíveis das seguintescominações: 
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 
cinquenta por cento em caso de reincidência; 
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais. 
 
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além 
do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante 
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 8 
 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente 
e acrescida dos juros legais. 
 
 
9. Princípio da irredutibilidade salarial – está previsto no artigo 7º, inciso VI, da Constituição 
Federal, que prevê “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. 
Portanto, temos a irredutibilidade como princípio previsto na Constituição Federal. Sobre o tema, 
orientamos realizar a leitura atenta do artigo 7º, caput e todos os incisos do mesmo preceito, da 
Constituição Federal, a fim de verificar o que está previsto ali como princípio de Direito do 
Trabalho. Esse tema é cobrado em provas. 
Por causa da redação do artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, a maior parte da doutrina 
entende que o artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho não foi recepcionado. Veja: a 
Constituição fala em irredutibilidade do salário, saldo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
já o artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho fala que em caso de força maior, é possível a 
redução dos salários dos empregados, mas não exige a acordo coletivo ou convenção coletiva. 
Portanto, nesse ponto, o art. 503 da CLT não foi recepcionado pela Constituição. 
 
No entanto, veja-se a Lei n. 14.020/2020, que trata de medidas relacionadas à pandemia do 
Coronavírus: 
 
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador 
poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, 
de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 
(noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os 
seguintes requisitos: 
I - preservação do valor do salário-hora de trabalho; 
II - pactuação, conforme o disposto nos arts. 11 e 12 desta Lei, por convenção coletiva de trabalho, 
acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e 
III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de 
acordo ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, e redução da 
jornada de trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes percentuais: 
a) 25% (vinte e cinco por cento); 
b) 50% (cinquenta por cento); 
c) 70% (setenta por cento). 
§ 1º A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) 
dias corridos, contado da: 
I - cessação do estado de calamidade pública; 
II - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou 
III - data de comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão de antecipar o 
fim do período de redução pactuado. 
§ 2º Durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a contribuição 
de que tratam o art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o art. 28 da Emenda 
Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019, poderá ser complementada na forma do art. 20 
desta Lei. 
§ 3º Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta 
Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de redução proporcional de jornada de 
trabalho e de salário previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento. 
 
Verifica-se que o dispositivo da Lei 14.020/2020 não exigiu acordo coletivo ou convenção coletiva: 
admitiu a redução por acordo direto com o empregado, por acordo individual escrito. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 9 
 
O Supremo Tribunal Federal conheceu da ADI 6363 sobre o tema e manteve íntegro o art. 7º da 
Lei n. 14.020/2020 (o Supremo Tribunal Federal, na verdade, tratou sobre a Medida Provisória 
936/2020, que na verdade trata sobre o mesmo tema da Lei n. 14.020/2020). 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 10 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas quanto à sua origem em fontes autônomas e 
fontes heterônomas. 
 
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios agentes sociais que atuam no Direito do 
Trabalho, utilizando-se dos poderes a eles conferidos pelo ordenamento jurídico para regular as 
relações de trabalho (art. 7º, XXVI c/c art. 114, §1º da Constituição Federal). São exemplos as normas 
coletivas (Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho). 
 
Fontes heterônomas são aquelas originárias do Estado e por estas impostas aos atores sociais (são 
exemplos a Constituição Federal, leis ordinárias, decretos, e sentença normativa – §2º do art. 114 
da Constituição Federal). 
 
Cuidado: a FCC, em 2016 (Prova de Analista do TRT 14) considerou, corretamente, a Sentença 
Normativa como uma fonte formal heterônoma. Importante você diferenciar: Acordo Coletivo de 
Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho são normas autônomas e Sentença Normativa é 
norma heterônoma. 
 
A sentença normativa é uma fonte formal heterônoma, pois o Poder Judiciario é que “impõe” a 
decisão em um processo de dissídio coletivo. Lembrando que a sentença normativa é o fim de um 
dissídio coletivo, em que o Tribunal põe fim ao conflito coletivo, criando novas condições de 
trabalho. A doutrina evidencia na Sentença Normativa o chamado poder normativo da Justiça do 
Trabalho. 
 
Verifica-se, então, que apesar de ser uma decisão do Poder Judiciário, há criação de regras gerais, 
abstratas e impessoais. 
 
As fontes do Direito do Trabalho podem ainda ser divididas em duas classes: fontes materiais e 
fontes formais. 
 
Fontes materiais referem-se aos fatos históricos que marcaram e originaram a criação das normas 
que regem o Direito do Trabalho. 
 
Fonte formal é a forma em que se manifesta a norma jurídica. 
 
São fontes formais: 
 
Constituição; 
 
Leis Complementares e ordinárias; 
 
Atos Administrativos Normativos do Poder Executivo (decretos, portarias, instruções normativas, 
etc.); 
 
Sentenças Normativas; 
Acordos e Convenções Coletivas; 
 
Jurisprudência; 
 
Sentença Arbitral; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 11 
 
Regulamento da empresa; 
 
Contrato de Trabalho; 
 
Princípios Jurídicos; 
 
Usos e Costumes. 
 
Com relação aos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas, verifica-se que existe mais de uma 
teoria aplicável. Vamos nos atentar apenas à Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e à lei. 
 
O artigo 8º, § 2º, da CLT, dispõe que Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
 
Lembrar que o artigo 5º, § 2º, da Constituição Federal tem uma cláusula de abertura: autoriza o 
Brasil a celebrar tratados internacionais e tais tratados são inseridos no ordenamento jurídico. No 
ponto, é bom se lembrar que a Organização Internacional do Trabalho tem diversas Convenções 
que foram ratificadas pelo Brasil, ingressando no ordenamento jurídico. 
 
A Súmula 277 diz o seguinte: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
 
Explicando a Súmula: se o empregado tem um direito garantidopor uma norma coletiva, por 
exemplo, adicional de horas extras de 70% e essa norma coletiva tem validade até janeiro de 2014; 
contudo, não tem negociação de uma nova norma coletiva dentro do prazo. Ou seja, a norma 
coletiva não se renova. Nesse caso, o que o Tribunal Superior do Trabalho entende é no sentido 
de que o direito previsto em norma coletiva continua valendo, até que venha nova norma coletiva. 
Ou seja, no exemplo, mesmo depois de janeiro de 2014, o empregado continua tendo direito ao 
adicional de 70%. A isso se dá o nome de ultratividade, ou seja, a norma coletiva vale além da 
previsão de sua validade. 
 
Que fique claro que esse é o entendimento da Súmula, que foi liminarmente suspensa na ADPF 
323 pelo Supremo Tribunal Federal. 
 
O que vale atualmente, no entanto, é a Consolidação das Leis do Trabalho depois da Reforma 
Trabalhista. O que a lei diz? 
Artigo 614, § 3º, da CLT – Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
O que responder na prova? 
 
O que está na lei. A norma coletiva não pode valer além de 2 anos e não pode haver ultratividade. 
 
Sobre fontes, também temos que salientar o seguinte: se eu tiver duas normas (ou mais) sobre um 
mesmo tema, você já viu que se aplica a norma mais favorável. Contudo, existe divergência na 
doutrina como é feita essa aplicação: se aplica uma norma em bloco ou se é possível escolher 
cada dispositivo de cada norma: 
 
- teoria da acumulação – considera a possibilidade de aplicar cada fragmento mais favorável de 
cada norma; a crítica que se faz é que o aplicador do Direito acaba criando uma terceira norma; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 12 
 
- teoria do conglobamento – cada norma é aplicável em bloco e não fragmentos da norma. Por 
exemplo: se a Convenção Coletiva é mais favorável que a CLT, aplica-se a Convenção Coletiva e 
afasta totalmente a aplicação da CLT; 
- teoria do conglobamento mitigado – é a teoria mais aceita; trata-se da teoria que fala que as 
normas são aplicáveis em bloco, mas em relação a cada matéria. Por exemplo, se a Convenção 
Coletiva de Trabalho é mais favorável que a CLT em relação a férias, aplica-se a Convenção; mas 
se a CLT é mais favorável que a Convenção Coletiva de Trabalho em relação a férias, aplica-se a 
CLT. A teoria do conglobamento mitigado é retratada no art. 3º da Lei n. 7.064/1982 (vamos falar 
sobre o assunto mais na frente). 
 
Esse princípio também perdeu um pouco da força com o artigo 620 da CLT, que diz: “As condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho”. 
 
E a Consolidação das Leis do Trabalho pode ser aplicada fora do território brasileiro? 
Você bem sabe que as leis brasileiras podem ser aplicadas, em princípio, apenas no território 
brasileiro, por uma questão de soberania (a norma, em regra, não vai ser aplicada no território de 
outros países). 
 
No entanto, existe uma principal hipótese em que as normas trabalhistas podem ser aplicadas no 
exterior. Trata-se da Lei n. 7.064/1982. Em primeiro lugar, essa Lei era aplicável apenas em relação 
a empregados de engenharia e consultoria, mas houve alteração da redação, sendo possível, 
atualmente, a sua aplicação a qualquer trabalhador que se enquadre. 
 
Vamos ver alguns dispositivos da Lei n. 7.064/1982: 
Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus 
empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090) 
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços 
de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: 
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; 
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as 
quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial. 
 
CAPÍTULO II - Da Transferência 
Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido: 
I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território 
brasileiro; 
II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que 
mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; 
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no 
exterior. 
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-
á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: 
I - os direitos previstos nesta Lei; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 13 
 
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for 
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, 
no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira 
sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de 
Integração Social - PIS/PASEP. 
Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do 
adicional de transferência. 
§ 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos 
compulsórios previstos na legislação brasileira. 
§ 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria 
profissional do empregado. 
§ 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no § 1º incidirão exclusivamente sobre os 
valores ajustados em moeda nacional. 
Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a 
remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o 
artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira. 
§ 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional 
poderá ser depositada em conta bancária. 
§ 2º - É assegurada ao empregado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a conversão e 
remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho, observado o disposto em 
regulamento.(Regulamento) 
Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar 
anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha 
sido cedido, o custeio da viagem. 
§ 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do 
empregado com ele residentes. 
§ 2º - O disposto neste artigo não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado antes da 
época do gozo das férias. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 14 
 
DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º DA CF/88) - 
DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, 
o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição. 
 
Atenção! No art. 7º da Constituição Federal, para facilitação dos estudos, foram marcados em 
negrito os incisos que dispõem sobre direitos já assegurados aos empregados domésticos. 
Também foram marcados em itálico os incisos que dispõem sobre direitos dos trabalhadores 
domésticos que dependem de regulação legal, conforme parágrafo único incluído pela EC 72/2013. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
Nota: Princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador. 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outrosdireitos; 
 
Nota: esta norma não é autoaplicável (não tem aplicabilidade enquanto não publicada referida Lei 
Complementar). 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
Nota: Desemprego involuntário: ocorrido, em regra, no caso de dispensa do empregado sem justa 
causa. 
 
Súmula nº 389 do TST - Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho. Direito à 
indenização por não liberação de guias. 
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e 
empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-
desemprego. 
II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-
desemprego dá origem ao direito à indenização. 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.036/90. 
 
IV- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
Nota: Vide súmula vinculante nº 04 do STF e súmula nº 228 do TST: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 15 
 
Súmula Vinculante nº 04 do STF - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não 
pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
Súmula nº 228 do TST - 228. Adicional de insalubridade. Base de cálculo - A partir de 9 de maio de 
2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo. 
 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
Nota: Princípio da intangibilidade ou irredutibilidade salarial, flexionado apenas em excepcionais 
circunstâncias, por determinado período e sempre por meio de norma coletiva. 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
Nota: A CLT fixa como adicional noturno 20% sobre as verbas de natureza salarial, para o trabalho 
realizado entre 22 horas e 05 horas do outro dia (vide súmulas 60 e 264 do TST) com a hora 
noturna reduzida, de forma ficta, para 52 minutos e 30 segundos. (art. 73). 
 
Para os trabalhadores rurais há norma específica: Lei nº 5.889/73: adicional de 25% para o trabalho 
executado 21 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 de um dia e 
as 04 horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sem a redução ficta da jornada. 
 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
 
Nota: preenchidos os requisitos da Lei nº 10.101/2000, a PLR (participação nos lucros e resultados) 
não terá natureza salarial, portanto. Vide súmula nº 451 do TST: 
 
Súmula nº 451 do TST - Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior á data da 
distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia. - 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar 
que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o 
contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na 
rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses 
trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
 
Nota: Regulamento: Lei nº 8.213/91 – art. 65 e seguintes – pago por filho ou equiparado de 
qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade (art. 66). 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 16 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
 
Nota: Antes da Reforma Trabalhista, a compensação de jornada deveria ser por escrito. Contudo, 
após a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017), houve alteração no artigo 59 da Consolidação das 
Leis do Trabalho, para incluir o § 6º e tornar lícito o regime de “compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês”. Para 
complementar, válido o estudo da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
Súmula nº 85 do TST - Compensação de jornada 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva. 
Atenção que, portanto, esse item I da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho contraria o 
artigo 59, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que admite a chamada compensação de 
jornada tácita. 
A compensação tácita, por exemplo, ocorre quando há o trabalho de 9 horas diárias de segunda-
feira a quinta-feira e de 8 horas na sexta-feira, para compensar a ausência de trabalho aos 
sábados. 
Veja-se que a soma de 9 horas diárias de segunda a quinta-feira, no exemplo acima, não 
caracteriza horas extras, apesar de exceder o limite de 8 horas diárias. 
O trabalho de segunda a quinta-feira, no exemplo, soma 36 horas, mais as 8 horas da sexta-feira, 
fica respeitado o limite semanal de 4 horas. 
Destaca-se, mais, que o acordo de compensação de jornada por acordo individual, de forma 
escrita, deve ocorrer dentro do mesmo mês. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em 
sentido contrário. 
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
Repete-se, aqui: a lógica da invalidade do acordo tácito para compensação de jornada está 
superada pela Reforma Trabalhista. A expressão “inclusive quando encetada mediante acordo 
tácito” do item III da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho está em desacordo com a atual 
redação da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Entretanto, as demais partes da redação desse item da Súmula segue valendo: quando ocorrer 
irregularidade no acordo de compensação de jornada, não há pagamento da hora cheia mais o 
adicional; paga-se apenas o adicional, desde que essas horas sejam aquelas destinadas à 
compensação. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado 
em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na 
forma do art. 60 da CLT. 
 
Atenção! Esta súmula é muito cobrada, e muitos de seus itens contêm entendimentos contrários à 
recente reforma trabalhista(Lei nº 13.467/2017 – art. 58-A a 61 da CLT), e que ainda não foram 
atualizados pelo TST, conforme você verá no capítulo que trata da jornada de trabalho. Fique 
atento(a)! 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 17 
 
Nota: Vide súmulas nº 110, 360 e 423 do TST. 
 
Súmula nº 110 do TST - Jornada de trabalho. Intervalo - No regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
 
Súmula nº 360 do TST - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal - A 
interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo 
para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas 
previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
Súmula nº 423 do TST - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho 
mediante negociação coletiva. Validade - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 
oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos 
ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
Nota: Súmulas do TST sobre DSR (Descanso Semanal Remunerado): 
 
15 - Atestado médico - A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a 
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem 
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. 
 
27- Comissionista - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao 
empregado comissionista, ainda que pracista. 
 
146 - Trabalho em domingos e feriados, não compensado - O trabalho prestado em domingos e 
feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao 
repouso semanal. 
 
225 - Repouso semanal. Cálculo. Gratificações por tempo de serviço e produtividade - As 
gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no 
cálculo do repouso semanal remunerado. 
 
351 - Professor. Repouso semanal remunerado. Art. 7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05.01.1949 e art. 320 
da CLT - O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 
1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro 
semanas e meia. 
 
354 - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota 
de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, 
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
 
Nota: Não foram recepcionados pela atual Constituição quaisquer adicionais de horas extras em 
montante inferior a 50%. O mínimo para referido adicional é sempre 50%. 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 18 
 
Nota: Este é o chamado terço constitucional. Não confundir com o abono pecuniário de férias, que 
consiste na “venda” de 1/3 das férias, nos termos do art. 143 da CLT. 
 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte 
dias; 
 
Nota: A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade, em mais 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. As empregadas gestantes 
de empresas que participam do referido programa, portanto, terão direito a licença de 180 dias. 
 
Súmula nº 244 do TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
O TST, no julgamento do Tema 2 da relação de Incidente de Assunção de Competência, fixou 
entendimento no sentido de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela 
Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória a empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
Nota: atualmente a licença-paternidade é de 05 dias, nos termos do art. 10, §1º do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
A lei nº 11.770/2008 instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à possibilidade de prorrogação 
da licença-paternidade, em mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. 
 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei; 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; 
 
Nota: A lei 12.506/2011 regulou este inciso. Para os empregados com até um ano de serviço o aviso 
prévio será de 30 dias. Após, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Vide 
ainda súmula nº 441 do TST: 
 
Súmula nº 441 do TST. Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir 
da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 19 
 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da 
lei; 
 
Nota: não existe regulamentação das atividades penosas, mas apenas das atividades insalubres e 
perigosas. 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de 
idade em creches e pré-escolas; 
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
 
Nota: De acordo com este inciso, portanto, a responsabilidade do empregador em caso de 
acidente de trabalho é subjetiva (depende da conduta culposa ou dolosa do contratante). 
 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal tem entendimento no sentido de que, se a atividade 
envolver risco acentuado (artigo 927, parágrafo único, do Código Civil), pode ser reconhecida a 
responsabilidade objetiva. 
 
Vide súmula nº 454 do TST, que trata do seguro de acidente de trabalho: 
 
Súmula nº 454 do TST - Competência da Justiça do Trabalho. Execução de ofício. Contribuição 
social referente ao seguro de acidente de trabalho (SAT). Arts. 114, VIII, e 195, I, “A”, da Constituição 
da República. - Compete à Justiça do Trabalho a execução, de ofício, da contribuição referente ao 
Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), que tem natureza de contribuição para a seguridade social 
(arts. 114, VIII, e 195, I, “a”, da CF), pois se destina ao financiamento de benefícios relativosà 
incapacidade do empregado decorrente de infortúnio no trabalho (arts. 11 e 22 da Lei nº 
8.212/1991). 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
 
Nota: Portanto é bienal (dois anos), contados a partir do término do contrato, o prazo de prescrição 
para se propor reclamação trabalhista em face do empregador. E, proposta a reclamação dentro do 
prazo descrito anteriormente, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de parcelas 
decorrentes da relação de trabalho até o prazo máximo de 05 anos anteriores à data do ingresso 
da reclamação. Ex: Extinção do contrato em 01.01.2010. A reclamação poderá ser proposta até 
01.01.2012 (prescrição bienal). Proposta a reclamação em 01.01.2012, o reclamado poderá ser 
condenado ao pagamento de verbas trabalhistas devidas após 01.01.2007 (prescrição quinquenal – 
05 anos). 
Vide súmulas 114, 153, 156, 206, 268, 294, 308, 326, 327, 373, 382 e 452 do TST. 
 
114 - Prescrição intercorrente - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. 
Atenção! Este entendimento do TST baseia-se na legislação anterior à reforma trabalhista. Esta 
é a atual redação do art. 11-A da CLT: 
“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 20 
 
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir 
determinação judicial no curso da execução. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em 
qualquer grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” 
 
153 - Prescrição - Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária. 
 
156 - Prescrição. Prazo - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do 
direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. 
 
206 - FGTS. Incidência sobre parcelas prescritas - A prescrição da pretensão relativa às parcelas 
remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS. 
 
268 - Prescrição. Interrupção. Ação trabalhista arquivada - A ação trabalhista, ainda que arquivada, 
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. 
 
294 - Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador urbano - Tratando-se de ação que envolva 
pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto 
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
308 - Prescrição quinquenal 
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista 
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento 
da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. 
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos 
é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da 
promulgação da CF/1988. 
 
326 - Complementação de aposentadoria. Prescrição total. - A pretensão à complementação de 
aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de 
trabalho. 
 
327 - Complementação de aposentadoria. Diferenças. Prescrição parcial - A pretensão a diferenças 
de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o 
pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já 
alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. 
 
362. FGTS. Prescrição. 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a 
prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, 
observado o prazo de dois anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo 
prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a 
partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
373 - Gratificação semestral. Congelamento. Prescrição parcial. - Tratando-se de pedido de 
diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
 
382 - Mudança de regime celetista para estatutário. Extinção do contrato. Prescrição bienal - A 
transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de 
trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. 
 
452. Diferenças salariais. Plano de cargos e salários. Descumprimento. Critérios de promoção não 
observados. Prescrição parcial - Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais 
decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se 
renova mês a mês. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 21 
 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
 
Nota: trabalhador avulso é aquele que, por intermédio de um Órgão Gestor de Mão de Obra 
(OGMO) ou de um sindicato, presta serviços pessoalmente a diversos tomadores, sem vínculo de 
emprego. Atenção: não confundir com trabalhador eventual. 
 
A lei nº 12.815/2013 trata do trabalhador avulso portuário, e a lei nº 12.023/2009 trata do trabalho 
avulso não portuário. 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos 
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e 
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) 
 
Atenção! Em 01.06.2015 foi publicada a Lei Complementar 150, que regulamenta este parágrafo 
único. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 22 
 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho é gênero dos quais, segundo Maurício Godinho Delgado, em seu Curso de 
Direito do Trabalho (2013 – fls. 278) são espécies: a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, a relação de trabalho avulso, a relação de trabalho de 
estágio, entre outros. Note-se que em tais relações de trabalho não estão presentes todos os 
requisitos da relação de emprego (veja mais detalhes sobre os requisitos a seguir). 
 
Relação de emprego 
 
É a relação jurídica entre empregado e empregador, por meio de contrato de emprego. É aquela 
em que estão presentes os requisitos da relação de emprego: 
- pessoa física; 
- pessoalidade; 
- não eventualidade; 
- subordinação; 
- onerosidade. 
 
Pessoa física: o empregado sempre é pessoa física. Em outras palavras, o que se tem que verificarna relação concreta é a existência de prestação de serviços por uma pessoa natural e não uma 
pessoa jurídica. 
O que é importante lembrar aqui? 
Que a formalidade (ou seja, o documento) pode fazer crer que existe uma pessoa jurídica 
prestando serviços, mas a realidade pode evidenciar a existência de trabalho prestado por pessoa 
natural. E aqui, nesse caso, cabe a aplicação do princípio da primazia da realidade. Lembrar que o 
artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho torna nulos os atos praticados com o intuito de 
fraudar a lei trabalhista. 
 
Não eventualidade: importante: parte da doutrina não distingue a “continuidade” de “não 
eventualidade”. Contudo, a maior parte da doutrina diferencia um termo do outro. Isso tinha maior 
relevância antes da nova lei do trabalho doméstico (Lei Complementar n. 150/2015), mas esse tema 
ainda vai ser tratado aqui. 
 
O que é não eventualidade? É aquilo que o empregado faz que não é para atender apenas a um 
evento. Sem aprofundar muito em meios teóricos, mas pensando em termos práticos: se uma 
pessoa trabalha com uma frequência, de forma sistemática para alguém, está cumprido o requisito 
da não eventualidade. 
 
Ou seja, uma pessoa que trabalha um dia por semana, por exemplo, vai trabalhar de forma não 
eventual. 
 
Onerosidade: o empregado na relação empregatícia presta serviços mediante pagamento. O 
trabalho sem onerosidade é definido na Lei nº 9.608/98, que trata do trabalho voluntário. 
A onerosidade tem dois aspectos: 
- aspecto objetivo: é o fato de receber o salário; 
- aspecto subjetivo: é a intenção do trabalhador de receber contraprestação pelo serviço prestado; 
portanto, no aspecto subjetivo, não se exige que “dinheiro passe de mãos” de empregador para 
trabalhador, basta que o empregado tenha intenção de receber os valores. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 23 
 
Pessoalidade: a prestação de serviços deve ocorrer pelo próprio trabalhador. Sua substituição 
constante afasta o requisito em análise, e, portanto, o vínculo de emprego. Sob o ponto de vista do 
empregado, o trabalho é personalíssimo. 
 
Subordinação: a subordinação existente no contrato de emprego é jurídica! Fique atento que as 
bancas costumam trazer com outras teorias sobre a subordinação, teorias ultrapassadas (como 
subordinação econômica e técnica). Predomina na doutrina e jurisprudência atual que a 
subordinação existente no contrato é jurídica, pois decorre da existência do vínculo jurídico (do 
contrato de emprego) existente entre empregado e empregador. 
Existe também na doutrina a chamada teoria da subordinação estrutural: 
“Estrutural é, finalmente, a subordinação que se expressa ‘pela inserção do trabalhador na 
dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens 
diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento’. Nesta 
dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do 
empreendimento, nem que perceba ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é 
que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador dos 
serviços” (MAURÍCIO GODINHO DELGADO, Editora LTR, 17ª Edição, página 352). 
 
Alteridade: vale a pena citar aqui. É controvertido se alteridade é um requisito da relação de 
emprego, ou seja, alguns entendem que é requisito e outros, não. Contudo, mesmo para quem 
entende que não é um requisito da relação de emprego, ainda assim vê-se a importância desse 
elemento em caso de dúvidas se existe, em um caso concreto, uma relação de emprego, ou não. 
Alteridade é o fato de o empregador correr o risco da atividade exercida, sendo vedada a 
transferência do risco do negócio ao trabalhador. 
 
Lembrar: exclusividade não é requisito da relação de emprego. 
 
Dispositivos da CLT sobre os requisitos do contrato de trabalho: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica (alteridade) , admite (mediante contrato – subordinação jurídica) , assalaria 
(onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. 
[...] 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de 
natureza não eventual (não eventualidade) a empregador, sob a dependência (subordinação 
jurídica) deste e mediante salário (onerosidade) . 
[...] 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: este foi o primeiro preceito de lei que veio a possibilitar o reconhecimento de uma relação 
de emprego diante de trabalho à distância. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 24 
 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do 
empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato 
de trabalho 
 
O empregado na CLT 
 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Nota: Súmula nº 386 do TST: Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com 
empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
A doutrina define os graus de confiança dos empregados: 
“a) confiança genérica: que é inerente a qualquer relação de emprego; 
b) confiança específica: própria do trabalhador bancário (art. 224, parágrafo 2º, da CLT); 
c) confiança estrita: prevista no artigo 499 da CLT; 
d) confiança excepcional: o qual se enquadra o gerente que detém encargos de gestão (artigo 62, 
II, da CLT)” (MAURO SCHIAVI, Manual Didático de Direito do Trabalho, página 142). 
 
Empregado eleito diretor de sociedade 
 
Súmula nº 269 do TST - Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço - O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, 
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Empregado em domicílio 
 
Art. 6º da CLT: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: esta foi a primeira norma que possibilitou o teletrabalho e também o reconhecimento do 
vínculo de emprego por meio de controle à distância. 
Explica-se: a Consolidação das Leis do Trabalho fala que empregador é quem “dirige a prestação 
pessoal de serviço”; como a Consolidação das Leis do Trabalho é da década de 1940, não existia 
meio tecnológico como temos hoje e, portanto, a ideia inicial era que havia apenas a chamada 
subordinação clássica, ou seja, a subordinação se configura numa relação de emprego apenas 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 25 
 
quando se vê aquela noção clássica do chefe dando ordens diretas para o empregado, 
pessoalmente. 
Portanto, a ideia da Consolidaçãodas Leis do Trabalho, nesse artigo, além de possibilitar o uso do 
teletrabalho, é de se reconhecer a existência de uma relação de emprego caso não exista a figura 
do chefe dando ordens pessoalmente ao empregado, mas apenas dirigir o trabalho por meio 
tecnológico. 
 
No entanto, houve recente alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, para regulamentar o 
teletrabalho. 
 
Artigo 62 da CLT – Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo: 
III – os empregados em regime de teletrabalho. 
 
O artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, quando fala que “não são abrangidos pelo 
regime neste Capítulo”, está se referindo ao Capítulo II, que fala “Da Duração do Trabalho”. 
 
O que isso quer dizer? 
 
Basicamente, a intenção da lei é de retirar o empregado do regime de teletrabalho a possibilidade 
de prestar horas extras, tal como ocorre com o ocupante do cargo de confiança e com o 
trabalhador externo em regime incompatível com o controle de jornada. Então, o que a lei define é 
que o empregado em teletrabalho não faz horas extras. 
 
Artigo 75-A da CLT – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo. 
 
Artigo 75-B da CLT – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único – O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
Artigo 75-C da CLT – A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. 
§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo para transição mínimo de 15 dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual. 
 
Importante: 
- do presencial para o teletrabalho: mútuo acordo em aditivo contratual; 
- do teletrabalho para o presencial: pode ser unilateral, prazo mínimo de 15 dias para transição e 
aditivo contratual. 
Artigo 75-D da CLT – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do 
trabalho remoto, bem como ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
em contrato escrito. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 26 
 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do 
empregado. 
 
Artigo 75-E da CLT – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a 
seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
 
Empregado doméstico – Lei Complementar 150, de 01.06.2015 
 
CAPÍTULO I 
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO 
 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua 
(continuidade), subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Nota: Note que os requisitos que caracterizam o vínculo de emprego do trabalhador doméstico são 
praticamente os mesmos previstos para os demais trabalhadores, como fixado na CLT. 
Uma diferença, aqui, é a existência da palavra contínua no lugar de não eventual. 
O importante da Lei Complementar n. 150/2015 é que fixou o que é continuidade: é o trabalho no 
âmbito residencial por mais de 2 dias por semana. 
Antes, a relação de emprego doméstica era regida pela Lei n. 5.859/1972, que falava apenas em 
trabalho de natureza contínua, sem definir o número de dias. 
Frise-se que existe uma diferença muito grande em relação à não-eventualidade, prevista na 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
Portanto, se há trabalho subordinado, oneroso, de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no 
âmbito residencial, mas apenas 1 ou 2 dias na semana, não há relação de emprego doméstico. 
Isso caracteriza o trabalho do chamado “diarista”. 
Ainda, para enquadramento como empregado doméstico é necessário que não haja finalidade 
lucrativa na atividade e que seja o trabalho efetuado em local residencial. 
Finalidade lucrativa – por exemplo, um jardineiro de uma chácara, utilizada como local em que o 
dono e sua família passam os finais de semana, será empregado doméstico; porém se esta mesma 
chácara for alugada constantemente para outras pessoas, com objetivo de lucro, tal jardineiro não 
seria empregado doméstico. Da mesma forma não seria doméstico se o labor fosse realizado em 
um hotel-fazenda, que é um ambiente comercial, voltado ao lucro. 
Âmbito residencial – o âmbito residencial quer dizer que não importa a atividade feita pelo 
empregado, mas que, além de não ter finalidade lucrativa, seja em função do âmbito residencial. 
Exemplo, quem faz faxinas na casa da família, é doméstico; quem faz faxinas no escritório é 
celetista. 
 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
 
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao 
valor da hora normal. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 27 
 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que 
resulte em divisor diverso. 
 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados 
trabalhados. 
 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for 
compensado em outro dia. 
 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 
(quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente 
pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de 
dia útil não trabalhado, durante o mês; 
 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso 
I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 
1 (um) ano. 
 
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas 
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
 
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e 
os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho. 
 
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pagoem dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
(vinte e cinco) horas semanais. 
 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua 
jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 
3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
 
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 28 
 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 
(vinte e cinco) horas; 
 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte 
e duas) horas; 
 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 
(vinte) horas; 
 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) 
horas; 
 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
 
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
 
I - mediante contrato de experiência; 
 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao 
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
 
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
 
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) 
períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
 
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o 
decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias 
passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não 
poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido 
aviso prévio. 
 
Art. 9o A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 29 
 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, 
os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o. 
 
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho 
de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico para 
instituição do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. 
 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de 
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. 
 
§ 2o (VETADO). 
 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo 
ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia 
existência de acordo escrito entre as partes. 
 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal. a 
 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no 
banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
 
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito 
entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
 
Nota: Perceba que aqui a lei permite um acordo entre empregado e empregador doméstico. 
Atualmente, para os demais trabalhadores, o TST entende que somente pode haver redução do 
intervalo intrajornada por autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Sequer há, de acordo 
com o entendimento dominante no TST, possibilidade de ser reduzido o intervalo por norma 
coletiva. Este é o sentido da súmula nº 437, II do TST: “É inválida cláusula de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem 
pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.” 
A discussão reacende agora com o artigo 611-A da CLT, inciso III, que fala que pode haver acordo 
coletivo e convenção coletiva de trabalho para o fim de dispor sobre intervalo intrajornada, 
respeitado o mínimo de de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 30 
 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser 
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até 
o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no 
registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
 
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos. 
 
§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) 
sobre o valor da hora diurna. 
 
§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar 
trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
 
§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-
se às horas de trabalho noturno o dispostoneste artigo e seus parágrafos. 
 
Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
 
Art. 16. É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte 
e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em 
feriados. 
 
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o 
disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada 
período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 
 
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por 
justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 
um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, 
sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
 
§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
 
§ 4o O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
 
§ 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 31 
 
§ 6o As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em 
que o empregado tiver adquirido o direito. 
 
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em 
planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não 
podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando 
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à 
remuneração para quaisquer efeitos. 
 
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada 
anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade 
sobre a referida moradia. 
 
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 
605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, 
e no7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
Parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, 
poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores 
para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do 
deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
 
Art. 20. O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe devidas, 
na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, atendido o disposto 
nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico. 
 
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do 
FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução 
de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 
 
Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a 
inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do 
regulamento referido no caput. 
 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos 
por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao 
pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 32 
 
empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei 
no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
 
§ 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho 
por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores 
previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
 
§ 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada 
pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
 
§ 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em 
variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o 
inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão 
contratual. 
 
§ 4o À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e 
equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, 
garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais. 
 
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-
lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
 
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com 
até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
 
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo 
de serviço. 
 
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 
 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 
1943. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 33 
 
Parágrafo único. A confirmaçãodo estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
Nota: Súmula nº 244 do TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
O TST, no julgamento do Tema 2 da relação de Incidente de Assunção de Competência, fixou 
entendimento no sentido de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela 
Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória a empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 
 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do 
seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-
mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
 
§ 1o O benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do regulamento 
do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
 
§ 2o O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis 
e penais cabíveis: 
 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua 
qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-
desemprego; ou 
 
IV - por morte do segurado. 
 
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob 
cuidado direto ou indireto do empregado; 
 
II - prática de ato de improbidade; 
 
III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 34 
 
V - desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
VI - embriaguez habitual ou em serviço; 
 
VII - (VETADO); 
 
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 
30 (trinta) dias corridos; 
 
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer 
pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico 
ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
XII - prática constante de jogos de azar. 
 
Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando: 
 
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
 
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou 
de forma degradante; 
 
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
 
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
 
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, 
ato lesivo à honra e à boa fama; 
 
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres 
de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
 
Art. 28. Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá 
apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: 
 
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de 
trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como 
empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) 
meses; 
 
II - termo de rescisão do contrato de trabalho; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 35 
 
III - declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência 
Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e 
 
IV - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção 
e de sua família. 
 
Art. 29. O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da 
data de dispensa. 
 
Art. 30. Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período 
aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat. 
 
CAPÍTULO II 
DO SIMPLES DOMÉSTICO 
 
Art. 31. É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais 
encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser regulamentado no prazo 
de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em vigor desta Lei. 
 
Art. 32. A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de informações 
trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples Doméstico dar-se-ão mediante registro 
em sistema eletrônico a ser disponibilizado em portal na internet, conforme regulamento. 
 
Parágrafo único. A impossibilidade de utilização do sistema eletrônico será objeto de regulamento, 
a ser editado pelo Ministério da Fazenda e pelo agente operador do FGTS. 
 
Art. 33. O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de Estado da 
Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá sobre a apuração, o 
recolhimento e a distribuição dos recursos recolhidos por meio do Simples Doméstico, observadas 
as disposições do art. 21 desta Lei. 
 
§ 1o O ato conjunto a que se refere o caput deverá dispor também sobre o sistema eletrônico de 
registro das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais e sobre o cálculo e o recolhimento 
dos tributos e encargos trabalhistas vinculados ao Simples Doméstico. 
 
§ 2o As informações prestadas no sistema eletrônico de que trata o § 1o: 
 
I - têm caráter declaratório, constituindo instrumento hábil e suficiente para a exigência dos tributos 
e encargos trabalhistas delas resultantes e que não tenham sido recolhidos no prazo consignado 
para pagamento; e 
 
II - deverão ser fornecidas até o vencimento do prazo para pagamento dos tributos e encargos 
trabalhistas devidos no Simples Doméstico em cada mês, relativamente aos fatos geradores 
ocorridos no mês anterior. 
 
§ 3o O sistema eletrônico de que trata o § 1o deste artigo e o sistema de que trata o caput do art. 
32 substituirão, na forma regulamentada pelo ato conjunto previsto no caput, a obrigatoriedade de 
entrega de todas as informações, formulários e declarações a que estão sujeitos os empregadores 
domésticos, inclusive os relativos ao recolhimento do FGTS. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 36 
 
Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de 
arrecadação, dos seguintes valores: 
 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze porcento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado 
empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 
 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do 
empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991; 
 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra 
acidentes do trabalho; 
 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
 
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de 
dezembro de 1988, se incidente. 
 
§ 1o As contribuições, os depósitos e o imposto arrolados nos incisos I a VI incidem sobre a 
remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada empregado, incluída na remuneração a 
gratificação de Natal a que se refere a Lei no 4.090, de 13 de julho de 1962, e a Lei no 4.749, de 12 
de agosto de 1965. 
 
§ 2o A contribuição e o imposto previstos nos incisos I e VI do caput deste artigo serão 
descontados da remuneração do empregado pelo empregador, que é responsável por seu 
recolhimento. 
 
§ 3o O produto da arrecadação das contribuições, dos depósitos e do imposto de que trata 
o caput será centralizado na Caixa Econômica Federal. 
 
§ 4o A Caixa Econômica Federal, com base nos elementos identificadores do recolhimento, 
disponíveis no sistema de que trata o § 1o do art. 33, transferirá para a Conta Única do Tesouro 
Nacional o valor arrecadado das contribuições e do imposto previstos nos incisos I, II, III e VI 
do caput. 
 
§ 5o O recolhimento de que trata o caput será efetuado em instituições financeiras integrantes da 
rede arrecadadora de receitas federais. 
 
§ 6o O empregador fornecerá, mensalmente, ao empregado doméstico cópia do documento 
previsto no caput. 
 
§ 7o O recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, e a exigência das 
contribuições, dos depósitos e do imposto, nos valores definidos nos incisos I a VI do caput, 
somente serão devidos após 120 (cento e vinte) dias da data de publicação desta Lei. 
 
Art. 35. O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado 
doméstico e a arrecadar e a recolher a contribuição prevista no inciso I do art. 34, assim como a 
arrecadar e a recolher as contribuições, os depósitos e o imposto a seu cargo discriminados nos 
incisos II, III, IV, V e VI do caput do art. 34, até o dia 7 do mês seguinte ao da competência. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 37 
 
§ 1o Os valores previstos nos incisos I, II, III e VI do caput do art. 34 não recolhidos até a data de 
vencimento sujeitar-se-ão à incidência de encargos legais na forma prevista na legislação do 
imposto sobre a renda. 
 
§ 2o Os valores previstos nos incisos IV e V, referentes ao FGTS, não recolhidos até a data de 
vencimento serão corrigidos e terão a incidência da respectiva multa, conforme a Lei no 8.036, de 
11 de maio de 1990. 
 
[...] 
CAPÍTULO V 
DISPOSIÇÕES GERAIS 
 
Art. 42. É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos comprobatórios do 
cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não 
prescreverem. 
 
Art. 43. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 
(cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho. 
 
Art. 44. A Lei no 10.593, de 6 de dezembro de 2002, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 11-
A: 
 
“Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o 
trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de 
agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador. 
 
§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. 
 
§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for 
constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, 
na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização. 
 
§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á 
acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado.” 
 
Art. 45. As matérias tratadas nesta Lei Complementar que não sejam reservadas 
constitucionalmente a lei complementar poderão ser objeto de alteração por lei ordinária. 
 
Art. 46. Revogam-se o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, e a Lei no 5.859, 
de 11 de dezembro de 1972. 
 
Art. 47. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
 
Empregado rural - Lei nº 5.889/73, que institui normas reguladoras do trabalho rural: 
 
Atenção! O art. 7º da Constituição Feral garante a aplicação dos direitos nele previstos aos 
trabalhadores urbanos e rurais, conforme seu caput. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 38 
 
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, 
pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 
01/05/1943. 
 
Nota: Aplicação subsidiária da CLT, naquilo em que não for incompatível. 
 
Parágrafo único. Observadas as peculiaridades do trabalho rural, a ele também se aplicam as leis 
nºs 605, de 05/01/1949, 4090, de 13/07/1962; 4725, de 13/07/1965, com as alterações da Lei nº 
4903, de 16/12/1965 e os Decretos-Leis nºs 15, de 29/07/1966; 17, de 22/08/1966 e 368, de 
19/12/1968. 
 
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
Atenção! Note que os requisitos que caracterizam o vínculo de emprego do trabalhador rural são 
exatamente os mesmos previstos para os demais trabalhadores, como fixado na CLT (pessoa 
física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade). Porém, para 
enquadramento como empregado rural é necessário que a prestação pessoal de serviços ocorra 
em propriedade rural (na zona rural) ou prédio rústico (aquele localizado em zona rural ou urbana, 
porém destinado exclusivamente à atividade agroeconômica). 
 
Portanto, o que define se o empregado se enquadra como rural é a atividade preponderante do 
empregador, que, no caso, deve ser uma atividade agroeconômica. 
 
Neste sentido a Orientação Jurisprudencial nº 315 da, SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
Motorista. Empresa. Atividade predominantemente rural. Enquadramento como trabalhador 
rural. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja 
atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito 
das estradas e cidades. 
 
[...] 
Art. 10. A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos trabalhadores rurais só ocorrerá 
após dois anos de cessação do contrato de trabalho. 
 
Nota: Prescrição bienal e quinquenal – vide art. 7º, XXIX da CF/88. 
 
Parágrafo único. Contra o menor de dezoito anos não corre qualquer prescrição. 
 
Nota: Vide art. 440 da CLT, com idêntica redação. 
 
Art. 11. Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegurado salário mínimo igual ao de 
empregado adulto. 
 
Nota: Vide art. 7º, IV da CF/88. 
 
Parágrafo único. Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário mínimo fixado em 
valor correspondente à metade do salário mínimo estabelecido para o adulto. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 39 
 
Atenção! Este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88. Vide art. 7º, IV da CF/88. Note que, 
ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o salário mínimo, 
conforme previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por outro fundamento, prevalecea norma 
constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às leis ordinárias. 
 
Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a 
cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado. 
 
Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, 
a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo 
na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola. 
 
Art. 13. Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene 
estabelecidas em portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social. 
 
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do 
tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de 
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
 
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações 
estacionais da atividade agrária. 
 
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o 
empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar 
outro trabalho. 
 
Art. 16. Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais 
de cinqüenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em 
funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes 
quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças 
em idade escolar. 
 
Parágrafo único. A matrícula da população em idade escolar será obrigatória, sem qualquer outra 
exigência, além da certidão de nascimento, para cuja obtenção o empregador proporcionará todas 
as facilidades aos responsáveis pelas crianças. 
 
Art. 17. As normas da presente Lei são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais não 
compreendidos na definição do art. 2º, que prestem serviços a empregador rural. 
 
Empregado Público 
 
Empregado público é espécie do gênero servidor público. 
 
É aquele contratado mediante concurso público, para trabalhar sob o regime da legislação 
trabalhista (são os chamados celetistas). Diferenciam-se dos servidores estatutários (regidos por 
determinado estatuto – por exemplo, os servidores públicos federais são regidos pela Lei nº 
8.112/90). 
 
Adotam o regime celetista, contratando empregados públicos, as empresas públicas, sociedades 
de economia mista e subsidiárias (entes da administração pública indireta), por terem natureza de 
pessoa jurídica de direito privado, nos termos do art. 173, §1º, inciso II da CF/88: 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 40 
 
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade 
econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança 
nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei. 
 
§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e 
de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens 
ou de prestação de serviços, dispondo sobre: 
 
[...] 
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e 
obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários; 
 
Não é mais possível a adoção do regime celetista para servidores de entes da Administração 
Pública Direta (União, Estados, Distrito Federal e Município) e de autarquias e fundações públicas 
(estas duas integrantes da Administração Indireta), ante o conteúdo da decisão da Ação Direta de 
Inconstitucionalidade nº 2.135-4, que declarou inconstitucional a redação dada pela Emenda 
Constitucional 19/1998 ao caput do art. 39 da CF/88. 
 
Redação atual do art. 39 da CF: 
 
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua 
competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração 
pública direta, das autarquias e das fundações públicas. 
 
Em outras palavras, servidores públicos da Administração Pública Direta e de autarquias e 
fundações públicas não podem mais ser contratados sob o regime celetista! Apenas podem 
contratar empregados públicos (servidores celetistas) as empresas públicas e sociedades de 
economia mista. 
 
Súmulas do TST sobre o tema: 
 
58 - Pessoal de obras - Ao empregado admitido como pessoal de obras, em caráter permanente e 
não amparado pelo regime estatutário, aplica-se a legislação trabalhista. 
 
243 - Opção pelo regime trabalhista. Supressão das vantagens estatutárias - Exceto na hipótese 
de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista 
implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário. 
 
363 - Contrato nulo. Efeitos 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da 
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora 
do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
382 - Mudança de regime celetista para estatutário. Extinção do contrato. Prescrição bienal - A 
transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de 
trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. 
 
390 - Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou 
fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. 
Inaplicável 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 41 
 
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da 
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido 
mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da 
CF/1988. 
 
430 - Administração pública indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. 
Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício. 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a 
existir após a sua privatização. 
 
455. Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37, XIII, da CF/1988. 
Possibilidade. 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da 
CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, 
conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988. 
 
Empregado Aprendiz – art. 428 a 433 da CLT 
 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e 
menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
 
Nota: definição legal do contrato de aprendizagem. 
 
O art. 7º, inciso XXXIII permite o labor a partir de 14 anos apenas na condição de aprendiz. A regra 
geral, constante deste mesmo inciso, é a permissão do trabalho apenas após os 16 anos de idade, 
e em trabalho noturno, insalubre ou perigoso a partir dos 18 anos de idade. 
 
Atenção! O limite máximo de idade (24 anos) não se aplica aos portadores de deficiência. Portanto, 
pode ser contratado aprendiz portador de deficiência maior de 14 anos, sem qualquerlimitação 
máxima de idade. Também não se aplica a limitação de prazo máximo do contrato (02 anos) em 
caso de aprendiz deficiente. 
 
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino 
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. (Redação 
dada pela Lei nº 13.420, de 2017) 
 
Nota: O salário mínimo é garantido pela CF/88 a todos trabalhadores (art. 7º, IV) 
 
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 42 
 
Nota: Não se aplica a limitação de prazo máximo do contrato (02 anos) em caso de aprendiz 
deficiente. 
 
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
 
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de 
deficiência. 
 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com 
deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a 
profissionalização. 
 
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 
1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que 
ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
 
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de 
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por 
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
 
Atenção! Decore! Cada estabelecimento da empresa deve ter entre 5% e 15% de trabalhadores 
aprendizes naquelas funções que necessitem de formação profissional. Não se aplica a presente 
disposição “quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a 
educação profissional “na forma do §1º abaixo. 
 
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins 
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
 
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à 
admissão de um aprendiz. 
 
Nota: Portanto, em caso de frações de unidade (caso não seja o número “redondo”), deverá haver 
a contratação de mais um aprendiz. Por exemplo: pensemos em um estabelecimento de empresa 
que tenha 130 empregados de determinada formação profissional; neste caso este 
estabelecimento teria que ter, ao menos, 5% de empregados aprendizes, nos termos do art. 429 
acima. Porém, ao calcularmos 5% de 130 empregados, verificamos que a conta não “fecha”, pois o 
resultado matemático é 6,5 empregados. Neste caso, em que há fração, sempre será contratado 
um aprendiz a mais, ou seja, 7 aprendizes. 
 
§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes 
usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 43 
 
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores 
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. 
 
§ 3º Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de aprendizes a 
adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas - SISNAD nas 
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os 
estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção do uso indevido, atenção e 
reinserção social de usuários e dependentes de drogas. (Incluído pela Lei nº 13.840, de 2019) 
 
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas 
suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras 
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: 
 
I – Escolas Técnicas de Educação; (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) 
 
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à 
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do 
Adolescente. 
 
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do 
Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. (Incluído 
pela Lei nº 13.420, de 2017) 
 
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao 
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de 
ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados. 
 
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será 
concedido certificado de qualificação profissional. 
 
§ 3o O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entidades 
mencionadas nos incisos II e III deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017) 
 
§ 4o As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus cursos, 
turmas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017) 
 
§ 5o As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o 
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento. (Incluído pela Lei nº 
13.420, de 2017) 
 
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a 
aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art. 430, caso em que não 
gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. (Redação dada pela Lei nº 
13.420, de 2017) 
 
Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto 
possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e 
aptidões que tiverem demonstrado. 
 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 44 
 
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica. 
 
Nota: Portanto, se o aprendiz tiver completado o ensino fundamental e no período de trabalho 
forem destinadas horas à aprendizagem teórica, poderá ser de 8 horas a jornada diária. Não 
atendidos tais requisitos, a jornada máxima do aprendiz será de 6 horas diárias. Sendo de 6 ou 8 
horas a jornada do aprendiz, é vedada a prorrogação ou compensação de jornada. 
 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 
24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou 
ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência 
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário 
ao desempenho de suas atividades; 
 
II – falta disciplinar grave;III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
 
IV – a pedido do aprendiz. 
 
§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do 
contrato mencionadas neste artigo. 
 
Nota: Os art. 479 e 480 da CLT tratam da forma de rescisão contratual nos demais contratos por 
prazo determinado: 
 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou 
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
Mãe Social 
 
É a pessoa que propicia a menores abandonados condições familiares ideais ao desenvolvimento 
e reintegração social destes, no sistema de casas lares. Para aprofundamento do estudo, leia a Lei 
nº 7.644/87. 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 45 
 
Aeronauta 
 
É o empregado, devidamente habilitado pelo Ministério da Aeronáutica, que presta serviços a 
bordo de aeronave nacional ou estrangeira, mediante contrato de emprego. Em concursos de nível 
médio e superior (técnico e analista) dificilmente são cobrados tais conhecimentos 
 
Diretor ou Assessor em Partidos Políticos 
 
Atenção para a recente modificação na CLT, promovida pela Lei nº 13.877/19, que excluiu a 
aplicabilidade das normas dessa legislação trabalhista no caso de diretores ou assessores dos 
órgãos, institutos e fundações dos partidos, nos seguintes termos: 
 
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, 
expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
 
[...] 
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, 
assim definidas em normas internas de organização partidária. (Incluído pela Lei nº 13.877, de 
2019) 
 
Do empregador na CLT 
 
A definição legal de empregador está no art. 2º da CLT: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses 
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Nota: Portanto, é empregador toda pessoa física (natural) ou jurídica, ou ente despersonalizado, 
que contrata empregado, criando vínculo jurídico com este mediante contrato de trabalho. Vide os 
requisitos do contrato de trabalho no tópico “empregado”, acima. 
 
As pessoas previstas no §1º deste artigo são denominadas como “empregadores por equiparação”. 
 
Atenção! Fique atento aos seguintes dispositivos legais, referentes ao presente tema e muito 
cobrados em provas de concursos quanto a nulidades, alteração de empregador e 
responsabilidade de sócios da empresa contratante: 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 46 
 
Características do empregador: 
a) despersonalização; 
b) assunção dos riscos da atividade econômica; 
c) poder diretivo (poder regulamentar, poder disciplinar e jus variandi). 
 
Grupo econômico – qual a ideia do grupo econômico? 
A principal ideia por trás da formação do grupo econômico é trazer mais empresas para ter 
responsabilidade pelo pagamento de créditos trabalhistas dos empregados. 
E como a CLT faz isso? Como ela aumenta a garantia dos créditos trabalhistas? 
Com a solidariedade. 
Num caso concreto, não precisa que exista a formação de grupo econômico de maneira formal (ou 
seja, com documentos), como exigem os Direitos Civil, Tributário e Empresarial, por exemplo. 
Assim, não precisa ter documentos, como contratos sociais ligando uma empresa a outra ou a 
formação de uma holding, por exemplo. Lembre-se que no Direito do Trabalho vige o princípio da 
primazia da realidade. 
Antes da alteração da Consolidação das Leis do Trabalho pela Reforma Trabalhista, havia a 
discussão sobre a possibilidade de formação de grupo econômico apenas na modalidade vertical 
ou se é possível também na existência de grupo horizontal. 
Explica-se. 
Grupo vertical é o que estava antes na CLT. Exige uma hierarquia entre as empresas. 
Grupo horizontal é o que está atualmente na CLT. Não se exige hierarquia entre as empresas; as 
empresas devem atuar em conjunto de forma coordenada. 
Lembrar da Súmula 129 do TST: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante uma mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
Ou seja, a Súmula basicamente está falando que todas as empresas do grupo econômico podem 
exigir trabalho, podem subordinar o mesmo empregado e isso não vai fazer existir mais de um 
contrato. Lógico, que isso pode ocorrer de forma diversa: as partes podem, por vontade própria, 
celebrar mais de um contrato de trabalho. 
Isso se chama, na doutrina, de responsabilidade dual. Isso quer dizer que a responsabilidade é 
solidária em relação aos créditos trabalhistas, mas que todas as empresas do grupo podem exigir 
trabalho do empregado, ou seja, é uma via de mão dupla. 
Veja-se que os requisitos da caracterização do grupo econômico são interesse integrado, efetiva 
comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas integrantes. A mera identidade de 
sócios não caracteriza o grupo econômico. Vejamos o que a doutrina entende sobre os requisitos: 
 
“por interesse integrado deve-se compreender que as empresas mantêm uma relação de 
reciprocidade na forma como atuam. Ou seja, elas operam de maneira complementar ou 
subsidiária em seus negócios. Como exemplo, pode-se citar o caso de duas empresas, uma 
atuando na terceirização de serviços de limpeza e a outra de serviços de vigilância. (…) O requisito 
da ‘comunhão de interesses’ pode ser entendido como a necessidade de que exista entre as 
empresas reciprocidade de vantagens, perdas e ganhos, benefícios e prejuízos. Elas compartilham 
o sucesso e a ruína de seus empreendimentos, de sorte que o negócio de uma influencia no da 
outra, surgindo daí o interesse comum. Mantendo o exemplo acima, fica claro que as duas 
empresas sofreriam, caso o trabalho de uma delas fosse mal prestado e ocasionasse a perda do 
cliente. O último requisito legal reside na ‘atuação conjunta das empresas. Isso quer dizer que elas 
devem necessariamente ter uma vida em comum” (Márcio Mendes Granconato in MAURO 
SCHIAVI, Manual Didático de Direito do Trabalho, página 173). 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO– TÉCNICO TRT 47 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
 
Sucessão de empregadores – o artigo 10 da CLT é o primeiro que fala sobre a chamada sucessão 
de empregadores. Com ele, deve ser analisado, em conjunto os artigos 448 e 448-A, ambos 
também da CLT: 
 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho nos dos respectivos empregados. 
 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar 
comprovada fraude na transferência. 
 
O que é a sucessão de empregadores? Ocorre quando existe uma alteração na propriedade ou 
posse de bens da empresa, inclusive bens imateriais (pense-se numa empresa totalmente virtual, 
por exemplo), em que a figura do empregador é substituída. A ideia é que, se alterar a figura do 
empregador, o trabalhador ainda terá a garantia de receber seus créditos trabalhistas. 
A própria redação da CLT demonstra que a intenção é garantia de crédito trabalhista: a alteração 
da titularidade não pode prejudicar o empregado. 
A responsabilidade fica claramente definida pela CLT: havendo alteração na titularidade da 
empresa, a responsabilidade é da empresa sucessora, inclusive em relação aos créditos da época 
da sucedida. 
A empresa sucedida responde solidariamente com a sucessora, se houver comprovação de 
fraude. 
 
Requisitos da sucessão: 
- transferência de unidade econômica; 
- continuidade da prestação de serviços. 
 
Sobre a transferência da unidade econômica, é importante ressaltar que a CLT não exige a venda 
oficial de parte da empresa ou aquelas transações empresariais de alteração da empresa, como 
incorporação, cisão ou fusão de empresas. Basta ocorrer a transferência de uma parte significativa 
de bens materiais ou imateriais da empresa. 
 
Lembrar do artigo 483, § 2º, da CLT – No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
Na relação de emprego doméstico a situação fica um pouco diferente: no trabalho doméstico, a 
atividade se dá em relação a pessoa ou família, e não em relação a uma empresa ou empregador 
equiparado a empresa. Ou seja, a ideia de sucessão se liga mais a uma empresa, em que, para o 
empregado, não importa quem ocupe a figura do empregador; no trabalho doméstico, por outro 
lado, a ligação do empregado é diretamente com a família. Por isso, fica mais claro que a sucessão 
de empregadores é mais restrita no trabalho doméstico. 
 
Lembrar da falência e recuperação judicial: se no curso do processo de falência e recuperação 
judicial o juiz ou administrador entender que a alienação é o melhor meio para seguir com a 
arrecadação de ativos ou para recuperar a empresa, essa alienação não ocasionará sucessão 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 48 
 
trabalhista. Isso porque a ideia da falência é dar a possibilidade de arrecadar ativos para pagar as 
dívidas do falido; por outro lado, a ideia da recuperação judicial é recuperar a empresa. 
Vejamos a Lei n. 11.101/2005: 
Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de 
unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto 
no art. 142 desta Lei. 
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do 
arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto 
no § 1º do art. 141 desta Lei. 
 
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, 
promovida sob qualquer das modalidades de que trata o art. 142: 
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas 
obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e 
as decorrentes de acidentes de trabalho. 
 
Importante: o Supremo Tribunal Federal foi instado a tratar sobre eventual inconstitucionalidade 
desses dispositivos da Lei n. 11.101/2005 (Lei de Falências); na ADI 3934, o Supremo Tribunal 
Federal entendeu que são constitucionais esses preceitos legais da Lei de Falências. 
 
Responsabilidade do ex-sócio – o artigo 795 do Código de Processo Civil diz que os “bens 
particulares dos sócios não respondem pelas dívidas da sociedade, senão nos casos previstos em 
lei”. Diante disso, apenas quando a lei autorizar, é possível que a dívida da sociedade atinja os 
bens dos sócios, pois a personalidade da pessoa jurídica não se confunde com a dos seus sócios. 
Diversas leis tratam sobre a chamada desconsideração da personalidade jurídica. Isso quer dizer 
que, de uma maneira pontual e apenas em casos específicos, deixa-se de lado essa proteção da 
pessoa jurídica em relação ao sócio, para atingir os bens deste. 
No Direito do Trabalho já é pacífica a utilização da desconsideração da personalidade jurídica tal 
como manda o Código de Defesa do Consumidor, pois a figura do consumidor e do empregado 
são bem parecidas – ambos são hipossuficientes. 
Art. 28 do Código de Defesa do Consumidor. O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica 
da sociedade quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder, 
infração de lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos ou contrato social. A desconsideração 
também será efetivada quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou 
inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração. 
§ 5º – Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica sempre que sua personalidade for, de 
alguma forma, obstáculo ao ressarcimento dos prejuízos causados aos consumidores. 
 
Lembrar que tivemos alteração no Código Civil, constando o seguinte do artigo 49-A: 
Art. 49-A do Código Civil – A pessoa jurídica não se confunde com seus sócios, associados, 
instituidores ou administradores. 
Parágrafo único. A autonomia patrimonial das pessoas jurídicas é um instrumento ilícito de 
alocação e segregação de riscos, estabelecido pela lei com a finalidade de estimular 
empreendimentos, para a geração de empregos, tributo, renda e inovação em benefício de todos. 
 
Pela aplicação do Código de Defesa do Consumidor, é muito comum a desconsideração da 
personalidade jurídica na prática trabalhista. Porém, é também comum que, durante a existência de 
uma empresa, os sócios entrem e saiam do quadro societário e isso sempre causou discussão 
sobre o limite de tempo da responsabilidade do sócio que sai da empresa (chamado de sócio 
retirante). A Reforma Trabalhista deixou bem claro o limite temporal da responsabilidade do sócio: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 49 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 
I - a empresa devedora; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - os sócios retirantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Sobre os meios de desconsideração da personalidade jurídica, a doutrina divide: 
- teoria maior (subjetiva) – exige a comprovação da ocorrência de abuso da personalidade jurídica,conforme artigo 50 do Código Civil (dar uma breve lida); 
- teoria menor (objetiva) – independe de abuso da personalidade jurídica, basta que a proteção da 
sociedade empresária seja obstáculo para o pagamento do crédito trabalhista. Essa teoria é a que 
é utilizada pela adoção do Código de Defesa do Consumidor. 
 
Desconsideração inversa da personalidade jurídica – trata-se da possibilidade de alcançar os bens 
da sociedade por dívidas do sócio. Está prevista, atualmente, de maneira expressa, pelo Código 
Civil: 
Art. 50, § 3º, do Código Civil – O disposto nos §§ 1º e 2º deste artigo também se aplica à extensão 
das obrigações de sócios ou de administradores à pessoa jurídica. 
 
Empregador doméstico: 
 
Logicamente, apenas pode ser empregador doméstico a pessoa natural, pois apenas pode ser 
considerado empregado doméstico aquele que labora em âmbito residencial. 
 
Neste sentido o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015: 
 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Empregador rural - Lei nº 5.889/73 
 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
 
Nota: Portanto, o empregador rural preenche as mesmas características do empregador urbano, na 
forma prevista na CLT. A diferença está na atividade econômica exercida, que no caso é agrária. 
 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 50 
 
Nota: Este parágrafo reforça que a atividade agrária atrai o enquadramento do empregado e 
empregador como rural, independentemente do local de prestação de serviços, mas desde que 
seja a atividade econômica predominantemente agrária. 
 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em 
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante 
utilização do trabalho de outrem. 
 
Nota: Empregador rural por equiparação. 
 
Atenção! Súmula nº 129 do TST - Contrato de trabalho. Grupo econômico 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
 
No âmbito do trabalho rural, temos o chamado consórcio de empregadores rurais: 
 
Lei 8.212/1991 
 
Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores 
rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes 
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus 
integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. 
§ 1o O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu 
endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto 
Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, 
arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada 
um dos produtores rurais. 
§ 2o O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido 
outorgados os poderes, na forma do regulamento. 
§ 3o Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis 
solidários em relação às obrigações previdenciárias. 
 
Dono da obra 
Dono da obra é a pessoa que contrata alguém para realizar uma atividade de construção civil, 
basicamente. A jurisprudência define a responsabilidade do dono da obra, nesses casos. Isso 
porque não existe, em primeira análise, uma terceirização. Terceirização é delegar uma atividade 
própria a uma pessoa jurídica. 
Pense-se na pessoa natural que contrata alguém para construção de uma casa. Não está sendo 
delegada uma atividade, mas está sendo contratada uma obra certa, uma empreitada, nos moldes 
civis. 
Veja-se a Orientação Jurisprudencial n. 191 da SDI-1 do TST: “Diante da inexistência de previsão 
legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro 
não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contratadas pelo 
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”. 
A parte final é importante: a ressalva quanto à empresa construtora ou incorporadora tem 
fundamento no próprio início da explicação sobre o tema: a empresa construtora ou incorporadora, 
quando contrata alguém para a atividade de construção civil, está delegando uma atividade 
própria, podendo, aí, a responsabilidade vir da terceirização lícita (responsabilidade subsidiária) ou 
ilícita (responsabilidade solidária). 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 51 
 
Dono da obra também não se confunde com subempreitada. Nesse caso, ocorre a relação entre 
dono da obra e empreiteiro, que subcontrata alguém para realizar algumas atividades dentro da 
obra. Nesse caso, vide o artigo 455 da CLT. 
 
Art. 455 da CLT. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações 
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de 
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do 
primeiro. 
 
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva 
contra o subempreiteiro e a retenção das importâncias a este devidas, para a garantia das 
obrigações previstas neste artigo. 
 
O estudo da Orientação Jurisprudencial n. 191 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho deve ser 
complementada com um novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho. Trata-se do 
julgamento do tema 6 da tabela de Incidente de Recursos Repetitivos, em que o Tribunal Superior 
do Trabalho definiu algumas teses sobre dono da obra: 
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA - DONA DA OBRA - APLICAÇÃO DA OJ 191 DA SbDI-1 
LIMITADA À PESSOA FÍSICA OU MICRO E PEQUENAS EMPRESAS": I) A exclusão de 
responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que se refere a Orientação 
Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física ou micro e pequenas 
empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande porte e entes públicos (decidido 
por unanimidade); 
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da Orientação 
Jurisprudencial n.º 191, por aplicação analógica do art. 455 da CLT, alcança os casos em que o 
dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, desenvolve a mesma 
atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade); 
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1 do TST 
jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do dono 
da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, 
que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado" (decidido por 
unanimidade); 
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das 
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-
financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação 
analógica do art. 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por maioria, vencido o Exmo. Ministro 
Márcio Eurico Vitral Amaro); 
V) O entendimentocontido na tese jurídica nº 4 aplica-se exclusivamente aos contratos de 
empreitada celebrados após 11 de maio de 2017, data do presente julgamento - ED-IRR - 190-
53.2015.5.03.0090 - 9/8/2018 
 
O poder diretivo do empregador é extraído do art. 2º da CLT: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
O poder de direção do empregador decorre, portanto, da subordinação jurídica existente no 
contrato de trabalho. 
 
Dentro deste contexto podemos elencar duas facetas do poder de direção conferido ao 
empregador pelo ordenamento jurídico referente ao Direito do Trabalho: o poder de organização e 
o poder disciplinar. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 52 
 
O poder de organização permite ao empregador dispor acerca dos procedimentos a serem 
adotados pelo empregado para a realização de suas atividades, bem como fiscalizar a correta 
observação de tais parâmetros pelos trabalhadores. Sob tal prisma o empregador pode alterar e 
controlar a prestação de serviços do empregado em alguns aspectos, como por exemplo a fixação 
dos horários de entrada e saída do trabalho. 
 
O poder disciplinar permite ao empregador aplicar sanções ao empregado em caso de falta 
contratual. Podem ser aplicadas advertências (verbais ou escritas); suspensão; e demissão por justa 
causa. 
 
Quanto à suspensão, o art. 474 da CLT dispõe: 
 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão 
injusta do contrato de trabalho. 
 
Convém destacar que não há uma graduação das penas no Direito do Trabalho. O empregador 
pode, por exemplo, aplicar a pena de demissão ao empregado sem antes ter aplicado ao 
trabalhador qualquer penalidade, dependendo da gravidade do fato. 
 
E, obviamente, o poder diretivo dos serviços conferido ao empregador não é ilimitado, 
encontrando óbice nos direitos fundamentais do trabalhador, sob pena de invalidação do ato e 
indenizações decorrentes de ato ilícito. 
 
Nota: Súmula nº 77 do TST: Punição - Nula é a punição de empregado se não precedida de 
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 53 
 
Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características 
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: CONCEITO 
 
De acordo com Maurício Godinho Delgado, em seu Curso de Direito do Trabalho (2013 – fls. 504), 
contrato de trabalho é: 
 
o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à 
disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e 
subordinação ao tomador 
 
Atenção! Art. 442-A da CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a 
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo 
de atividade. 
 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 
3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: CLASSIFICAÇÃO 
 
Classificação segundo a CLT: 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Nota: Portanto, os contratos de trabalho podem ser classificados de acordo com sua forma (tácitos 
ou expressos), e de acordo com sua duração (prazo indeterminado – súmula nº 212 do TST, que é 
a regra - ou prazo determinado ou intermitente). 
 
Contratos expressos e tácitos: fundamentos na CLT: 
 
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
 
Uma curiosidade, para ajudar você a entender melhor o conceito de contrato de trabalho: existia 
uma divergência na doutrina sobre teorias contratualistas (institucionalista) e teorias contratualistas. 
Para os institucionalistas, em breve resumo, a relação de emprego não tem natureza contratual; é 
uma simples inserção do trabalhador na empresa. Não existiria acordo de vontades, mas apenas 
início do trabalho subordinado em favor do empregador. 
Para os contratualistas, a relação de emprego tem natureza contratual. 
A Consolidação das Leis do Trabalho foi redigida por quem era contratualista junto com quem era 
adepto da teoria institucionalista. 
Daí surgiu a frase que junta as duas ideias: o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso (contratualista), correspondente à relação de emprego (institucionalista). 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 54 
 
Nota: Há determinados contratos de trabalho que, de acordo com leis específicas, não podem ser 
tácitos, devem ser expressos, na forma escrita (também chamados de solenes). São eles: 
 
Contrato de trabalho temporário – Lei nº 6.019/74: “Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre 
empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma 
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, 
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei..” 
 
Artista profissional – Lei nº 6.533/79: “Art . 9º - O exercício das profissões de que trata esta Lei 
exige contrato de trabalho padronizado, nos termos de instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do trabalho.” 
Atleta profissional – Lei nº 9.615/98: §1º, inciso I do art. 3º: “§1º O desporto de rendimento pode ser 
organizado e praticado: I - de modo profissional, caracterizado pela remuneração pactuada em 
contrato formal de trabalho entre o atleta e a entidade de prática desportiva”; 
Contrato do aprendiz: art. 428 da CLT: “Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a 
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de 
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a 
essa formação.” 
 
O contrato de trabalho é um contrato como qualquer outro e, por isso, deve ter agente capaz, 
objeto lícito, possível, determinado ou determinado e a forma é livre, como já vimos (admite-se a 
formação do contrato de trabalho de forma tácita). 
Mas, e se o objeto for ilícito? 
Alguns exemplos para você entender: 
 
1) alguém é contratado para trabalhar na Administração Direta, autárquica e fundacional sem 
concurso público (isso seria contra o art. 37, II, da Constituição Federal, que exige o concurso 
público; 
 
2) um policial militar tem no seu Estatuto a proibição de trabalhar fora da corporação militar, mas 
mesmo assim trabalha para uma rede de supermercados, como vigilante, sem registro na carteira; 
ele é dispensado e propõe uma reclamação trabalhista, pedindo vínculo de emprego, anotação na 
CTPS e pagamento das verbas trabalhistas; 
 
3) um trabalhador de 17 anos trabalha em período noturno, sem receber adicional noturno; ele 
entra com reclamação trabalhista pedindo o pagamento do respectivo adicional; 
 
4) uma pessoa é contratada para ser apontador no jogo do bicho. Depois de ser dispensada, pede 
reconhecimento do vínculo de emprego, com o pagamento das verbas daí decorrentes. 
 
Primeiro, vamos fazer uma breve exposição e vamos resolver os exemplos propostos (muito 
embora com a exposição,você já vai conseguir diferenciar a situação e resolvê-las sozinho). 
 
Se você tem um contrato com objeto ilícito no Direito Civil (por exemplo, uma compra e venda), 
uma eventual declaração de nulidade ou anulação do negócio jurídico possibilita que as partes 
voltem ao estado anterior (por exemplo, devolve o bem adquirido, devolve o dinheiro e se paga 
indenização de perdas e danos). 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 55 
 
No Direito do Trabalho, por outro lado, temos uma situação diferente: o trabalho já foi prestado 
pelo trabalhador; não tem como voltar atrás e resolver em perdas e danos (fala-se na doutrina que 
não tem como retornar ao status quo ante). 
 
Olha o que a doutrina fala: 
 
“Contudo, há uma distinção fundamental a ser observada no tocante a esse tema. Trata-se da 
diferença entre ilicitude e irregularidade do trabalho. Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal 
penal ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a 
norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de 
empregados. Embora um trabalho irregular possa também, concomitantemente, assumir caráter de 
conduta ilícita (...), isso não necessariamente se verifica. 
A doutrina e jurisprudência tendem também a chamar o trabalho irregular de trabalho proibido, 
pela circunstância de ele importar em desrespeito a norma proibitiva expressa do Estado. É 
exemplo significativo de trabalho irregular (ou proibido) aquele executado por menores em período 
noturno ou em ambientação perigosa ou insalubre. Na mesma direção o trabalho executado por 
estrangeiro sem autorização administrativa para prestação de serviços” (MAURÍCIO GODINHO 
DELGADO, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 17a Edição, página 620). 
 
Então, trabalho ilícito é aquele que constitui tipo penal, ou seja, trabalho que constitui crime ou 
contribui para ele. O Direito do Trabalho nega a produção de efeitos ao trabalho ilícito, pois esse 
trabalho está à margem do ordenamento jurídico. O trabalho proibido é aquele que também é 
chamado de trabalho irregular, constituindo uma irregularidade administrativa, mas que não obsta 
o reconhecimento de algum efeito jurídico pelo Direito do Trabalho. 
 
Então se alguém trabalha em um trabalho proibido, não está cometendo um ilícito penal e como 
não podemos voltar atrás (status quo ante), em vista do trabalho já ter sido prestado, não receber 
proteção do Direito do Trabalho seria punir duas vezes o trabalhador. 
 
Vamos resolver os exemplos acima: 
 
1) no caso de alguém ser contratado sem concurso público, temos o chamado trabalho proibido 
(trabalhar sem concurso não é um ilícito penal, um crime); aplica-se a Sumula 363 do TST, que diz 
que a “contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da 
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora 
do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”. 
Detalhe: veja-se que o servidor contratado sem concurso público recebe apenas o número de 
horas trabalhadas (mínimo o valor hora do salário mínimo), mais FGTS, sem mais outros direitos, 
conforme a Súmula. A ideia é também proteger o erário, ou seja, evitar fraudes para que uma 
pessoa contratada sem concurso público possa receber valores que causem prejuízo ao 
orçamento público. 
 
2) normalmente os Estatutos de Policiais Militares contêm proibição de trabalho fora da corporação. 
Mas se o policial militar trabalha em outro local, o trabalho não é ilícito, mas é proibido. No caso, 
aplica-se o entendimento da Súmula 386 do TST, que possibilita o reconhecimento da relação de 
emprego “entre policial militar e empresa privada, independentemente do cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”. 
Veja que aqui é diferente do servidor contratado sem concurso público: no caso, o policial 
contratado por empresa privada (como consta expressamente da Súmula) tem direito a todas as 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 56 
 
verbas trabalhistas. Assim, pelo entendimento do TST, o policial militar que trabalha para empresa 
privada tem direito a tudo: horas extras, insalubridade, periculosidade etc. 
 
3) como você sabe, o trabalho noturno é proibido ao menor (art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição 
Federal). Imagina se ele trabalha em período noturno e pede o adicional num processo e o juiz 
decide que ele não tem direito ao adicional noturno, pelo trabalho em período noturno ser proibido 
ao menor. Nesse caso, seria injusta a decisão, pois ele já trabalhou num horário mais penoso do 
que o diurno e ainda mais não receberia o adicional. Tal trabalho é proibido e na verdade o menor 
tem direito ao adicional, mesmo que trabalhe em condição proibida para ele. 
O mesmo raciocínio pode ser aplicado ao menor de dezesseis anos que trabalhe: ele tem direito 
ao reconhecimento do vínculo de emprego. 
 
4) No último exemplo, temos o jogo do bicho. 
Essa atividade é contravenção penal, conforme Lei de Contravenções Penais: 
Art. 58. Explorar ou realizar loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à 
sua realização ou exploração. 
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento na OJ 199 da SDI-1: 
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho da atividade inerente à prática do 
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação 
do ato jurídico. 
Portanto, nesse caso, temos um trabalho ilícito. 
 
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO E PRAZO INDETERMINADO: 
 
Contratos por prazo indeterminado 
 
A regra no direito do trabalho, quanto às relações de emprego, é a contratação por prazo 
indeterminado. Neste sentido a súmula nº 212 do TST: 
 
Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Nota: Portanto, em caso de qualquer irregularidade no contrato a termo (prazo determinado), tal 
contrato será sempre convertido para a modalidade “contrato por prazo indeterminado”. 
 
Contratos por prazo determinado: 
 
Art. 443 da CLT: 
 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 
c) de contrato de experiência. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 57 
 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e 
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade 
do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duasvezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
 
Nota: Súmulas do TST 
 
163 - Aviso prévio. Contrato de experiência - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
188 - Contrato de trabalho. Experiência. Prorrogação - O contrato de experiência pode ser 
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
[...] 
 
Art. 451 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
Nota: O total do contrato, já contada uma única prorrogação permitida pela lei, deve ser de até 02 
anos (ou 90 dias para o caso do contrato de experiência). Havendo mais de uma prorrogação, ou 
ultrapassado tal prazo, o contrato será automaticamente convertido para a modalidade “prazo 
indeterminado”. 
 
Art. 452 da CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de 
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 58 
 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, 
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração 
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo 
o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
I – remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma 
das parcelas referidas no § 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal 
e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
Lei de Trabalho Temporário: Lei nº 6.019/74 
 
No contrato de trabalho temporário, temos três sujeitos: 
- empresa de trabalho temporário; 
- trabalhador temporário; 
- empresa tomadora dos serviços ou empresa cliente. 
 
Hipóteses de contrato de trabalho temporário: 
- substituição transitória de pessoal permanente; 
- demanda complementar de serviços. 
 
Nota: se houver contrato de trabalho temporário sem observar as hipóteses, fica formada a relação 
de emprego com a tomadora dos serviços. 
 
O contrato de trabalho temporário deve ser escrito. 
A tomadora dos serviços tem responsabilidade subsidiária. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 59 
 
Art. 1o As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de 
serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei. (Redação 
dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para 
atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda 
complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em 
greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis 
ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
(Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Nota: Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa natural a determinado tomador para 
atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a 
acréscimo extraordinário de serviços, por meio de empresa de trabalho temporário (art. 3º e 4º). 
 
[...] 
Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério 
do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 5o Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que 
celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta 
Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 6o São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no 
Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; 
(Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (Incluído 
pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). (Incluído pela Lei 
nº 13.429, de 2017) 
 
[...] 
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será 
por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de 
serviços e conterá: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
III - prazo da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
IV - valor da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de 
realização do trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 60 
 
§ 1o É responsabilidadeda empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local 
por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo 
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas 
dependências da contratante, ou local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio 
e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. (Incluído pela Lei nº 
13.429, de 2017) 
 
Nota: Forma solene - Contrato obrigatoriamente por escrito, na forma deste artigo. 
 
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de 
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
(Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder 
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo 
estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o 
ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 3o (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de 
experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo 
somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato 
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 
2017) 
 
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício 
com a tomadora. 
 
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, 
de 2017) 
 
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, 
escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta 
Lei. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 61 
 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação 
do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à 
sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
 
Nota: Proibida expressamente a inserção de qualquer cláusula contratual que vede a contratação 
direta do empregado pela empresa tomadora direta dos serviços (empresa cliente da empresa de 
trabalho temporário). 
 
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa 
tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário mínimo regional; 
 
Nota: Equiparação remuneratória com os demais empregados não temporários. 
 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com 
acréscimo de 20% (vinte por cento); 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 
50%. Note que, ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o 
adicional de horas extras de no mínimo de 50% previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por 
outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às 
leis ordinárias. 
 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; 
 
d) repouso semanal remunerado; 
 
e) adicional por trabalho noturno; 
 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 
(um doze avos) do pagamento recebido; 
 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as 
alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973. 
 
Nota: Atualmente a Lei nº 8.213/91 dispõe sobre a Previdência Social. 
 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de 
temporário. 
 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a 
ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-
se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação 
do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
 
[...] 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 62 
 
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação 
do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com 
o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições 
previdenciárias. 
 
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é 
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao 
tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo 
período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros 
com visto provisório de permanência no País. 
 
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, 
mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
 
Nota: Não pode a empresa de trabalho temporário cobrar qualquer taxa do trabalhador para 
inclusão deste na empresa tomadora, portanto. 
 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento 
da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
 
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário 
e seus trabalhadores. 
 
Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de 
multa. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo 
Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o 
de maio de 1943. 
 
Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, 
permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e 
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos 
termos desta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Terceirização 
 
Importante ler com atenção a Lei n. 6.019/1974. 
 
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da 
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de 
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômicacompatível com a sua 
execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Atenção! De acordo com este dispositivo legal, portanto, é possível a terceirização da atividade-fim 
da empresa. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 63 
 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus 
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. (Incluído pela Lei 
nº 13.429, de 2017) 
 
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. (Incluído pela Lei 
nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 4o-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a 
terceiros:(Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); (Incluído pela Lei nº 13.429, 
de 2017) 
 
II - registro na Junta Comercial; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes 
parâmetros: (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); (Incluído 
pela Lei nº 13.429, de 2017) 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e 
cinco mil reais); (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 
(quarenta e cinco mil reais); (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 
(cem mil reais); e (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e 
cinquenta mil reais). (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o 
art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades 
da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
I - relativas a: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em 
refeitórios; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela 
designado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações 
adequadas à prestação do serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da 
contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros 
direitos não previstos neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 64 
 
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou 
superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos 
empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros 
locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento 
dos serviços existentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação 
de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que 
foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 
2017) 
 
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 
2017) 
 
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade 
dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente 
convencionado em contrato. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo 
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas 
dependências da contratante, ou local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído 
pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 5o-B. O contrato de prestação de serviços conterá: (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
II - especificação do serviço a ser prestado; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
IV – valor. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
 
Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica 
cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na 
qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares 
ou sócios forem aposentados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa 
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 
dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 65 
 
Atenção! Fique atento(a) com a redação da súmula nº 331 do TST, que trata sobre a terceirização e 
é normalmente muito cobrada em provas, e que até a presente data não foi atualizada em 
decorrência das novas regras legais impostas pela Lei nº 13.429, de 2017 e 13.467, de 2017 
(Reforma Trabalhista): 
Súmula nº 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 
03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 
7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados 
à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadorade serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas 
pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes 
da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
Importante também lembrar da OJ 383 da SDI-1 do TST – A contratação irregular de trabalhador, 
mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, 
não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às 
mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador 
dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da 
Lei n. 6.019/1974. 
 
Importante que grande parte da Súmula 331 do TST está superada; a Súmula ainda fala em 
atividade-fim e atividade-meio. 
Contudo, o artigo 4º-A da Lei n. 6.019/1974 fala que terceirização é “a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal”. 
 
O Supremo Tribunal Federal decidiu pela constitucionalidade da terceirização ampla e irrestrita: 
Direito do Trabalho. Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental. Terceirização de 
atividade-fim e de atividade-meio. Constitucionalidade. 1. A Constituição não impõe a adoção de 
um modelo de produção específico, não impede o desenvolvimento de estratégias empresariais 
flexíveis, tampouco veda a terceirização. Todavia, a jurisprudência trabalhista sobre o tema tem 
sido oscilante e não estabelece critérios e condições claras e objetivas, que permitam sua adoção 
com segurança. O direito do trabalho e o sistema sindical precisam se adequar às transformações 
no mercado de trabalho e na sociedade. 2. A terceirização das atividades-meio ou das atividades-
fim de uma empresa tem amparo nos princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre 
concorrência, que asseguram aos agentes econômicos a liberdade de formular estratégias 
negociais indutoras de maior eficiência econômica e competitividade. 3. A terceirização não 
enseja, por si só, precarização do trabalho, violação da dignidade do trabalhador ou desrespeito a 
direitos previdenciários. É o exercício abusivo da sua contratação que pode produzir tais violações. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 66 
 
4. Para evitar tal exercício abusivo, os princípios que amparam a constitucionalidade da 
terceirização devem ser compatibilizados com as normas constitucionais de tutela do trabalhador, 
cabendo à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) 
responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por 
obrigações previdenciárias (art. 31 da Lei 8.212/1993). 5. A responsabilização subsidiária da 
tomadora dos serviços pressupõe a sua participação no processo judicial, bem como a sua 
inclusão no título executivo judicial. 6. Mesmo com a superveniência da Lei 13.467/2017, persiste o 
objeto da ação, entre outras razões porque, a despeito dela, não foi revogada ou alterada a Súmula 
331 do TST, que consolidava o conjunto de decisões da Justiça do Trabalho sobre a matéria, a 
indicar que o tema continua a demandar a manifestação do Supremo Tribunal Federal a respeito 
dos aspectos constitucionais da terceirização. Além disso, a aprovação da lei ocorreu após o 
pedido de inclusão do feito em pauta. 7. Firmo a seguinte tese: “1. É lícita a terceirização de toda 
e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a 
contratante e o empregado da contratada. 2. Na terceirização, compete à contratante: i) 
verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder 
subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações 
previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”. 8. ADPF julgada procedente para 
assentar a licitude da terceirização de atividade-fim ou meio. Restou explicitado pela maioria que a 
decisão não afeta automaticamente decisões transitadas em julgado. 
(ADPF 324, Relator(a): ROBERTO BARROSO, Tribunal Pleno, julgado em 30/08/2018, PROCESSO 
ELETRÔNICO DJe-194 DIVULG 05-09-2019 PUBLIC 06-09-2019) 
 
Lembrar que na terceirização no âmbito da Administração Pública, temos a ADC 16 do STF. Isso 
interferiu no item V da Súmula 331 do TST: 
 
RESPONSABILIDADE CONTRATUAL. Subsidiária. Contrato com a administração pública. 
Inadimplência negocial do outro contraente. Transferência consequente e automática dos seus 
encargos trabalhistas, fiscais e comerciais, resultantes da execução do contrato, à administração. 
Impossibilidade jurídica. Consequência proibida pelo art., 71, § 1º, da Lei federal nº 8.666/93. 
Constitucionalidade reconhecida dessa norma. Ação direta de constitucionalidade julgada, nesse 
sentido, procedente. Voto vencido. É constitucional a norma inscrita no art. 71, § 1º, da Lei federal nº 
8.666, de 26 de junho de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9.032, de 1995. 
(ADC 16, Relator(a): CEZAR PELUSO, Tribunal Pleno, julgado em 24/11/2010, DJe-173 DIVULG 08-09-
2011 PUBLIC 09-09-2011 EMENT VOL-02583-01 PP-00001 RTJ VOL-00219-01 PP-00011) 
 
 
Trabalhador rural por pequeno prazo - Lei nº 5.889/73, com alterações decorrentes da Lei nº 
11.718/08 
 
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por 
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. 
 
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, 
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
observando-se os termos da legislação aplicável. 
 
§ 2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, 
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência 
Social instituir mecanismo que permita a sua identificação. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 67 
 
§ 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do 
trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: 
 
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de 
Registro de Empregados; ou 
 
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: 
 
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; 
 
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da 
respectiva matrícula; 
 
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – 
NIT. 
 
§ 4o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor 
rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. 
 
§ 5o A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste 
artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I 
do caput do art. 28 da Lei no8.212, de 24 de julho de 1991. 
§ 6o A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma 
deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência 
de relação jurídica diversa. 
 
§ 7o Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos 
da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir 
mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às 
informações sobre as contribuições recolhidas. 
 
§ 8o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneraçãoequivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. 
 
§ 9o Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e 
pagas diretamente a ele mediante recibo. 
 
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido e poderá ser 
levantado nos termos da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: REQUISITOS 
 
Não eventualidade: É o empregado que trabalha não só para atender a um evento. Ele trabalha de 
forma frequente e sistemática. 
 
Onerosidade: o empregado na relação empregatícia presta serviços mediante pagamento. O 
trabalho sem onerosidade é definido na Lei nº 9.608/98, que trata do trabalho voluntário. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 68 
 
Pessoalidade: o empregado é sempre uma pessoa física, natural. E a prestação de serviços deve 
ocorrer pelo próprio trabalhador. Sua substituição constante afasta o requisito em análise, e, 
portanto, o vínculo de emprego. 
 
Alteridade: o empregador é quem corre o risco da atividade exercida, sendo vedada a 
transferência do risco do negócio ao trabalhador. É controvertido se é mesmo um requisito da 
relação de emprego. 
 
Subordinação: a subordinação existente no contrato de emprego é jurídica! Fique atento que as 
bancas costumam confundir o candidato com outras teorias sobre a subordinação, teorias 
ultrapassadas. Predomina na doutrina e jurisprudência atual que a subordinação existente no 
contrato é jurídica, pois decorre da existência do vínculo jurídico (do contrato de emprego) 
existente entre empregado e empregador. 
 
Dispositivos da CLT sobre os requisitos do contrato de trabalho: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica (alteridade) , admite (mediante contrato – subordinação jurídica) , assalaria 
(onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. 
[...] 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de 
natureza não eventual (não eventualidade) a empregador, sob a dependência (subordinação 
jurídica) deste e mediante salário (onerosidade) . 
[...] 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos (requisitos) da relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Nota: este é o teletrabalho. 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: CARACTERÍSTICAS 
 
São características do contrato de trabalho: 
 
Bilateralidade – nele são fixadas obrigações de ambas as partes; 
 
Sinalagmático – nele estão previstas obrigações recíprocas entre as partes; 
 
Consensualidade – nos termos do art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. Portanto, seja expressa (por meio de 
formalização de contrato escrito) ou tacitamente (contrato verbal, em regra), o contrato é objeto de 
um consenso entre as partes; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 69 
 
Comutativo – nele há prestações ressonantes, conhecidas desde sua formação: o empregado 
oferece a prestação pessoal de serviços ao empregador, que pagará determinada importância em 
dinheiro ao empregado; 
 
Onerosidade – não se trata de um contrato gratuito. O empregado recebe determinado valor em 
pecúnia pela prestação de seus serviços; 
 
Contrato de atividade – envolve uma prestação pessoal de serviços. 
 
Trato sucessivo – é um contrato que terá duração, em regra, por prazo indeterminado. Não pode 
ser qualificado como um contrato instantâneo. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 70 
 
Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus 
variandi 
 
CLT 
 
CAPÍTULO III 
DA ALTERAÇÃO 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Nota: Portanto, só é permitida a alteração contratual quando houver anuência de ambas as partes. 
E mesmo assim, desde que não resultem prejuízo ao empregado, polo hipossuficiente da relação 
de trabalho. Esta norma consagra o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. 
 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
Nota: está superada a Súmula 372 do TST: 
Súmula 372 do TST 
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em 
vista o princípio da estabilidade financeira. 
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o 
valor da gratificação. 
A Súmula está superada no seu item I, em vista do artigo 372, § 2º, da CLT. No entanto, o 
entendimento do item II da Súmula 372 do TST continua vigorando. 
 
Nota: conforme o artigo 468 da CLT, são dois requisitos para a alteração do contrato: 
a) mútuo consenso; 
b) ausência de prejuízo ao empregado. 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 
Nota: Súmulas do TST sobre o tema: 
 
29 – Transferência - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais 
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da 
despesa de transporte. 
43 - Transferência - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem 
comprovação da necessidade do serviço. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 71 
 
OJ 113 da SDI-1 do TST – O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de 
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto 
legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. 
 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, 
quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, 
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por 
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
 
Veja-se que a lei não define o que é transferência provisória ou definitiva. Cabe à jurisprudência e 
à doutrinadefinir o que é transferência provisória. A doutrina majoritária entende que a 
transferência provisória é a que não passa de 2 anos. 
 
Lembrar que o artigo 659, IX, da CLT, possibilita a concessão de “medida liminar, até decisão final 
do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada 
pelos parágrafos do artigo 469 da Consolidação”. 
 
Jus variandi 
 
Jus variandi é o poder do empregador de alterar de forma unilateral o contrato de trabalho. Ele 
decorre do poder de direção conferido ao empregador (art. 2º da CLT). 
 
Porém, como já visto, tal poder diretivo não é ilimitado, encontrando limites nos direitos 
fundamentais do empregado e no ordenamento jurídico trabalhista. 
 
A doutrina consagra duas variações do jus variandi: o ordinário e o extraordinário. 
 
O jus variandi ordinário permite ao empregador organizar questões secundárias do contrato de 
trabalho, que não afetem diretamente seus principais aspectos. Como exemplo, podemos citar a 
alteração da sede da empresa para um local próximo, a alteração das ferramentas de trabalho ou 
mesmo a alteração dos horários de entrada e saída do trabalho. 
 
O jus variandi extraordinário decorre de permissões específicas da lei para que o empregador 
altere unilateralmente o contrato de trabalho em determinadas situações. 
 
Neste sentido o §1º do art. 468 da CLT: “ Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança.” 
 
Rebaixamento – o rebaixamento é o empregador impor ao empregado um cargo de nível 
hierárquico inferior, como forma de punição. O rebaixamento é uma alteração contratual ilícita. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 72 
 
Veja as súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST sobre o tema: 
 
Súmula nº 51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da 
CLT: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
Súmula nº 265 - Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão: 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
 
Súmula nº 288 - Complementação dos proventos da aposentadoria: I - A complementação dos 
proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem 
vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data 
de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, 
instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por 
um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a 
complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da 
implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do 
participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado 
do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal 
Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por 
suas Turmas e Seções. 
 
Súmula nº 291 - Horas extras. Habitualidade. Supressão. Indenização: A supressão total ou 
parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 
1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas 
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas 
suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do 
dia da supressão. (Esta súmula adota o princípio da estabilidade econômica) 
 
Súmula nº 372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites: I - Percebida a 
gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, 
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da 
estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o 
valor da gratificação. 
 
OJ-159-SDI1 - Data de pagamento. Salários. Alteração: Diante da inexistência de previsão 
expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo 
empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da 
CLT. 
 
OJ-308-SDI1 - Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmente contratada. 
Servidor público: O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à 
jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua 
jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 73 
 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção 
 
Conceitos: 
 
Interrupção do contrato de trabalho: É a paralisação da execução contratual. Na interrupção há a 
cessação temporária da prestação de serviços pelo trabalhador. Porém, embora não haja execução 
dos serviços pelo trabalhador empregado, são devidos salários e considera-se como tempo de 
serviço o período de interrupção. 
 
Suspensão do contrato de trabalho: Da mesma forma que na interrupção do contrato de trabalho, 
há a cessação temporária da execução contratual. Também há a paralisação da prestação de 
serviços pelo trabalho durante a suspensão. Porém, na suspensão do contrato de trabalho não são 
devidos salários e não se conta o período com tempo de serviço. 
 
Para decorar! – As bancas de concurso costumam cobrar as diferenças conceituais de interrupção 
e suspensão do contrato de trabalho. 
 
No caso de Interrupção do contrato de trabalho: 
 
Inclui salário e Inclui tempo de serviço. 
 
No caso de Suspensão do contrato de trabalho: 
 
Sem salário e Sem tempo de serviço. 
 
 
CAUSAS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Serviço militar ou outro encargo público: 
 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro 
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por 
parte do empregador. 
 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude 
de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o 
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a 
que estava obrigado. 
 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as 
partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. 
 
Interesse da segurança nacional 
 
Art. 472 da CLT 
[...] 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade 
competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se 
configure a suspensão do contrato de trabalho. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 74 
 
Nota: Entendemos que este §3º (e consequentemente os §4º e §5º, aseguir) não foram 
recepcionados pela CF/88. 
 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade 
competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da 
Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente 
inquérito administrativo. 
 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará 
percebendo sua remuneração. 
 
Aborto: 
 
Art. 395 da CLT- Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de 
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
Nota: Apenas o aborto não criminoso é causa de interrupção do contrato de trabalho. Portanto, em 
caso de aborto criminoso, não há direito da trabalhadora aos salários e contagem do tempo de 
serviço. 
 
Acidente de trabalho: 
 
Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social e dá outras 
providências: 
 
Atenção! Em caso de acidente de trabalho, nos primeiros quinze dias de afastamento, trata-se 
hipótese de interrupção do contrato de trabalho. São devidos os salários pela empresa e o período 
é computado como tempo de serviço. Após o 16º dia, haverá hipótese de suspensão do contrato 
de trabalho, ou seja, sem o pagamento de salário e sem contagem do tempo de serviço. Art. 59 e 
60 da Lei nº 8.213/91. 
 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou 
pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou 
temporária, da capacidade para o trabalho. 
 
Nota: Definição legal de acidente de trabalho. 
 
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e 
segurança da saúde do trabalhador. 
 
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de 
segurança e higiene do trabalho. 
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a 
executar e do produto a manipular. 
 
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades 
representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, 
conforme dispuser o Regulamento. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 75 
 
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades 
mórbidas: 
 
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho 
peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do 
Trabalho e da Previdência Social; 
 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições 
especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação 
mencionada no inciso I. 
 
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: 
 
a) a doença degenerativa; 
 
b) a inerente a grupo etário; 
 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo 
comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do 
trabalho. 
 
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos 
incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com 
ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. 
 
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: 
 
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído 
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, 
ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; 
 
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: 
 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; 
 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; 
 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; 
 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; 
 
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; 
 
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: 
 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 76 
 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar 
proveito; 
 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de 
seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção 
utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; 
 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o 
meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 
 
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras 
necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no 
exercício do trabalho. 
 
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante 
de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior. 
 
[...] 
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze 
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
 
Nota: Estabilidade acidentária. 
 
Súmulas do TST sobre acidente de trabalho: 
 
46 - Acidente de trabalho - As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são 
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. 
 
378. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/91 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória 
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
 
392. Dano moral e material. Relação de trabalho. Competência da Justiça do Trabalho. - Nos 
termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para 
processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de 
trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que 
propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido. 
 
440. Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de 
trabalho. Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência 
médica - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica 
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude 
de auxílio doença acidentário ou de aposentadoriapor invalidez. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 77 
 
Auxílio-doença 
 
Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social e dá outras 
providências: 
 
Subseção V 
 
Do Auxílio-Doença 
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o 
período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua 
atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos. 
§ 1º Não será devido o auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência 
Social já portador da doença ou da lesão invocada como causa para o benefício, exceto quando a 
incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento da doença ou da 
lesão. (Redação dada pela Lei nº 13.846, de 2019) 
§ 2º Não será devido o auxílio-doença para o segurado recluso em regime fechado. (Incluído pela 
Lei nº 13.846, de 2019) 
§ 3º O segurado em gozo de auxílio-doença na data do recolhimento à prisão terá o benefício 
suspenso. (Incluído pela Lei nº 13.846, de 2019) 
§ 4º A suspensão prevista no § 3º deste artigo será de até 60 (sessenta) dias, contados da data do 
recolhimento à prisão, cessado o benefício após o referido prazo. (Incluído pela Lei nº 13.846, de 
2019) 
§ 5º Na hipótese de o segurado ser colocado em liberdade antes do prazo previsto no § 4º deste 
artigo, o benefício será restabelecido a partir da data da soltura. (Incluído pela Lei nº 13.846, de 
2019) 
§ 6º Em caso de prisão declarada ilegal, o segurado terá direito à percepção do benefício por todo 
o período devido. (Incluído pela Lei nº 13.846, de 2019) 
§ 7º O disposto nos §§ 2º, 3º, 4º, 5º e 6º deste artigo aplica-se somente aos benefícios dos 
segurados que forem recolhidos à prisão a partir da data de publicação desta Lei. (Incluído pela 
Lei nº 13.846, de 2019) 
§ 8º O segurado recluso em cumprimento de pena em regime aberto ou semiaberto terá direito ao 
auxílio-doença. (Incluído pela Lei nº 13.846, de 2019) 
Atenção! Nos primeiros quinze dias de afastamento, trata-se hipótese de interrupção do contrato 
de trabalho. São devidos os salários e o período é computado como tempo de serviço. Após o 16º 
dia, haverá hipótese de suspensão do contrato de trabalho, ou seja, sem o pagamento de salário e 
sem contagem do tempo de serviço. 
 
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do 
afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da 
incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 78 
 
CLT 
 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em 
licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
 
Nota: Súmulas do TST sobre o tema: 
 
282 - Abono de faltas. Serviço médico da empresa 
Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar 
os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho. 
 
371 - Aviso prévio indenizado. Efeitos. Superveniência de auxílio-doença no curso deste - A 
projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem 
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, 
reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, 
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
 
378. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória 
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
 
440. Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de 
trabalho. Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência 
médica. - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica 
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude 
de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
 
Aviso prévio 
 
CLT 
 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 
(um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 
desta Consolidação. 
 
Lei nº 12.506/11 – Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências 
 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho 
- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 79 
 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 
até 90 (noventa) dias. 
 
Lei nº 5.889/73 – Trabalho rural 
 
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o 
empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar 
outro trabalho. 
 
Faltas justificadas 
 
Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, 
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua 
dependência econômica; 
 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
 
Nota: O art. 10, § da ADCT revogou o presente inciso: § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o 
disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é 
de cinco dias. A lei nº 11.770/2008 ainda instituiu Programa Empresa Cidadã, destinado à 
prorrogação da licença-paternidade, em mais 15 dias, mediante concessão de incentivo fiscal. 
 
Quanto à licença maternidade, é aplicável o art. 7º, XIX da CF/88 e art. 392 e 392-A da CLT: 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem 
prejuízo do emprego e do salário. 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou 
adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada 
pela Lei nº 13.509, de 2017) 
§1º a 3º REVOGADOS 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda 
à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas 
um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o 
gozo de licença por todo o período da licença-maternidadeou pelo tempo restante a que teria 
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei 
nº 12.873, de 2013) 
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar 
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue 
devidamente comprovada; 
 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei 
respectiva. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 80 
 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra 
"c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja 
membro. 
 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o 
período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
 
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames 
preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767/18) 
 
DOS PROFESSORES 
 
Artigo 320 da Consolidação das Leis do Trabalho – A remuneração dos professores será fixada 
pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários. 
 
§ 1º – O pagamento far-se-á mensalmente, considerando-se para este efeito cada mês constituído 
de quatro semanas e meia. 
 
§ 2º – Vencido cada mês, será descontada, na remuneração dos professores, a importância 
correspondente ao número de aulas a que tiverem faltado. 
 
§ 3º – Não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou 
luto em consequência de falecimento de cônjuge, do pai, ou mãe, ou do filho. 
 
Gala ou luto é em virtude de casamento do professor ou falecimento das pessoas próximas ao 
professor, conforme indicado no parágrafo terceiro do artigo 320 da CLT. 
 
 
Férias 
 
CLT 
 
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo 
da remuneração. 
 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado 
terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 81 
 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
 
Lockout 
 
Lei nº 7.783/89 – Lei de Greve 
 
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de 
frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados 
(lockout). 
 
Intervalos intrajornada: 
 
Mecanografia e digitação 
 
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 
período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) 
minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
 
Nota: Súmula nº 346 do TST - Digitador. Intervalos intrajornada. Aplicação analógica do art. 72 
da CLT - Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos 
trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual 
têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho 
consecutivo. 
 
Trabalho em minas e subsolo 
 
Art. 298 - Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa 
de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo. 
 
Câmaras frias 
 
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) 
hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) 
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
 
Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, 
nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, 
Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e 
sétima zonas a 10º (dez graus). 
 
Nota: Súmula nº 438 do TST. Intervalo para recuperação térmica do empregado. Ambiente 
artificialmente frio. Horas extras. Art. 253 da CLT. Aplicação analógica. - O empregado 
submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 82 
 
art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada 
previsto no caput do art. 253 da CLT. 
 
Licença maternidade 
 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem 
prejuízo do emprego e do salário. 
 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do 
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e 
ocorrência deste. 
 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) 
semanas cada um, mediante atestado médico. 
 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste 
artigo. 
 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da 
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis 
consultas médicas e demais exames complementares. 
 
§ 5o (VETADO) 
 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou 
adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada 
pela Lei nº 13.509, de 2017) 
 
§ 1o a 3° (Revogados) 
 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda 
à adotante ou guardiã. 
 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas 
um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. 
 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o 
gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria 
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
 
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar 
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
 
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, 
quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem 
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que 
anteriormenteocupava. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 83 
 
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso 
resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. 
 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, 
a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de 
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a 
gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o (VETADO) (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a 
compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do 
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos 
ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste 
artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como 
gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 
de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá 
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) 
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais 
de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017) 
 
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da 
autoridade competente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Lei nº 11.770/08 - Cria o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade mediante concessão de incentivo fiscal 
 
Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: 
 
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 
7º da Constituição Federal; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 84 
 
II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) 
dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
§ 1o A prorrogação de que trata este artigo: (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
I - será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada 
a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição 
da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição 
Federal; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
II - será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o 
empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em 
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. (Incluído dada pela Lei 
nº 13.257, de 2016) 
 
§ 2o A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que 
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. (Redação dada pela Lei nº 13.257, 
de 2016) 
 
Art. 2o É a administração pública, direta, indireta e fundacional, autorizada a instituir programa que 
garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras, nos termos do que prevê o art. 
1o desta Lei. 
 
Art. 3o Durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-
paternidade: (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
I - a empregada terá direito à remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de 
percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social 
(RGPS); (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
II - o empregado terá direito à remuneração integral. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
Art. 4o No período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade de que trata 
esta Lei, a empregada e o empregado não poderão exercer nenhuma atividade remunerada, e a 
criança deverá ser mantida sob seus cuidados. (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
Parágrafo único. Em caso de descumprimento do disposto no caput deste artigo, a empregada e o 
empregado perderão o direito à prorrogação. (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
DSR e feriados 
 
Para evitar repetição da matéria, remetemos o leitor ao estudo da Lei nº 605/49, e tópico referente 
aos DSRs e feriados supra. 
 
Limbo jurídico previdenciário e trabalhista 
 
Limbo jurídico previdenciário e trabalhista é a situação em que o empregado é considerado inapto 
para o trabalho pela empresa e apto para o trabalho pelo INSS. Ou seja, ele fica sem trabalhar e 
sem receber salários e também fica sem receber qualquer benefício previdenciário. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 85 
 
Nesse caso, o entendimento majoritário é no sentido de que, se existe um ato do perito médico do 
INSS declarando o empregado como apto para o trabalho, isso constitui um ato administrativo. O 
ato administrativo, como você sabe, tem presunção de veracidade e autoexecutoriedade. Diante 
disso, o empregador, em princípio, deve acatar a decisão do perito médico do INSS ou propor ação 
judicial ou interpor recurso administrativo para tentar desconstituir esse ato administrativo. 
 
Se o empregador permanece inerte e não toma nenhuma medida judicial ou administrativa, a partir 
do momento em que o perito do INSS considera o trabalhador como apto ao trabalho, não há mais 
causa de suspensão do contrato de trabalho; não havendo suspensão para o contrato de trabalho, 
volta a valer a principal obrigação do empregador, que é o pagamento de salários. 
 
Afastamento por pandemia (coronavírus) 
 
Lei 13.979/2020 
 
Art. 2º da Lei n. 13.979/2020 - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se: 
I - isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de 
transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a 
contaminação ou a propagação do coronavírus; e 
II - quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das 
pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou 
mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a 
propagação do coronavírus. 
Parágrafo único. As definições estabelecidas pelo Artigo 1 do Regulamento Sanitário Internacional, 
constante do Anexo ao Decreto nº 10.212, de 30 de janeiro de 2020, aplicam-se ao disposto nesta 
Lei, no que couber. 
 
Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que 
trata esta Lei, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras, as 
seguintesmedidas: 
I - isolamento; 
II - quarentena; 
III - determinação de realização compulsória de: 
a) exames médicos; 
b) testes laboratoriais; 
c) coleta de amostras clínicas; 
d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou 
e) tratamentos médicos específicos; 
III-A – uso obrigatório de máscaras de proteção individual; 
IV - estudo ou investigação epidemiológica; 
V - exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver; 
VI – restrição excepcional e temporária, por rodovias, portos ou aeroportos, de: 
a) entrada e saída do País; e 
b) locomoção interestadual e intermunicipal; 
VII - requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido 
o pagamento posterior de indenização justa; e 
VIII – autorização excepcional e temporária para a importação e distribuição de quaisquer 
materiais, medicamentos, equipamentos e insumos da área de saúde sujeitos à vigilância sanitária 
sem registro na Anvisa considerados essenciais para auxiliar no combate à pandemia do 
coronavírus, desde que: 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 86 
 
a) registrados por pelo menos 1 (uma) das seguintes autoridades sanitárias estrangeiras e 
autorizados à distribuição comercial em seus respectivos países: 
1. Food and Drug Administration (FDA); 
2. European Medicines Agency (EMA); 
3. Pharmaceuticals and Medical Devices Agency (PMDA); 
4. National Medical Products Administration (NMPA); 
b) (revogada). (Redação dada pela Lei nº 14.006, de 2020) 
§ 1º As medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em 
evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser 
limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde 
pública. 
§ 2º Ficam assegurados às pessoas afetadas pelas medidas previstas neste artigo: 
I - o direito de serem informadas permanentemente sobre o seu estado de saúde e a assistência à 
família conforme regulamento; 
II - o direito de receberem tratamento gratuito; 
III - o pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais das pessoas, 
conforme preconiza o Artigo 3 do Regulamento Sanitário Internacional, constante do Anexo ao 
Decreto nº 10.212, de 30 de janeiro de 2020. 
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o 
período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo. 
(...) 
§ 11. É vedada a restrição à ação de trabalhadores que possa afetar o funcionamento de serviços 
públicos e de atividades essenciais, definidos conforme previsto no § 9º deste artigo, e as cargas 
de qualquer espécie que possam acarretar desabastecimento de gêneros necessários à 
população. 
 
 
CAUSAS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Lei Maria da Penha - Lei nº 11.340/06 
 
Art. 9o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma 
articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, 
no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e 
políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. 
[...] 
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua 
integridade física e psicológica: 
 
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou 
indireta; 
 
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por 
até seis meses. 
 
Atenção! Quanto à classificação deste afastamento como interrupção ou suspensão contratual, 
não há consenso doutrinário. Inclusive, Maurício Godinho Delgado classifica a hipótese como uma 
"situação controvertida". Porém, de acordo com Gustavo Filipe Barbosa Garcia¸ trata-se de hipótese 
de suspensão. Deste modo com base no entendimento majoritário, e ante uma interpretação literal 
da lei, caso seja o tema objeto de questão objetiva, recomendamos adotar a tese de que o 
afastamento em decorrência da Lei nº 11.340/06 trata-se de suspensão do contrato de emprego. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 87 
 
Curiosidade: o Superior Tribunal de Justiça tem julgado no sentido de que nesse afastamento 
incide o auxílio-doença, sendo o empregador responsável pelo pagamento pelos primeiros quinze 
dias de afastamento. Muito embora seja bem difícil cobrar o tema em questões objetivas, é 
importante saber esse tema em eventual caso de questão dissertativa. 
 
RECURSO ESPECIAL. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR. MEDIDA PROTETIVA. AFASTAMENTO 
DO EMPREGO. MANUTENÇÃO DO VÍNCULO TRABALHISTA. COMPETÊNCIA. VARA 
ESPECIALIZADA. VARA CRIMINAL. NATUREZA JURÍDICA DO AFASTAMENTO. INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. PAGAMENTO. INTERPRETAÇÃO TELEOLÓGICA. INTERPRETAÇÃO 
EXTENSIVA. PREVISÃO LEGAL. INEXISTÊNCIA. FALTA JUSTIFICADA. PAGAMENTO DE 
INDENIZAÇÃO. AUXÍLIO DOENÇA. INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL. RECURSO 
ESPECIAL PROVIDO PARCIALMENTE. 
1. Tem competência o juiz da vara especializada em violência doméstica e familiar ou, caso não 
haja na localidade o juízo criminal, para apreciar pedido de imposição de medida protetiva de 
manutenção de vínculo trabalhista, por até seis meses, em razão de afastamento do trabalho de 
ofendida decorrente de violência doméstica e familiar, uma vez que o motivo do afastamento não 
advém de relação de trabalho, mas de situação emergencial que visa garantir a integridade física, 
psicológica e patrimonial da mulher. 
2. Tem direito ao recebimento de salário a vítima de violência doméstica e familiar que teve como 
medida protetiva imposta ao empregador a manutenção de vínculo trabalhista em decorrência de 
afastamento do emprego por situação de violência doméstica e familiar, ante o fato de a natureza 
jurídica do afastamento ser a interrupção do contrato de trabalho, por meio de interpretação 
teleológica da Lei n. 11.340/2006. 
3. Incide o auxílio-doença, diante da falta de previsão legal, referente ao período de 
afastamento do trabalho, quando reconhecida ser decorrente de violência doméstica e familiar, 
pois tal situação advém da ofensa à integridade física e psicológica da mulher e deve ser 
equiparada aos casos de doença da segurada, por meio de interpretação extensiva da Lei 
Maria da Penha. 
4. Cabe ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias de afastamento da empregada 
vítima de violência doméstica e familiar e fica a cargo do INSS o pagamento do restante do 
período de afastamento estabelecido pelo juiz, com necessidade de apresentação de atestado 
que confirme estar a ofendida incapacitada para o trabalho e desde que haja aprovação do 
afastamento pela perícia do INSS, por incidência do auxílio-doença, aplicado ao caso por meio 
de interpretação analógica. 
5. Recurso especial parcialmente provido, para a fim de declarar competente o Juízo da 2ª Vara 
Criminal de Marília-SP, que fixou as medidas protetivas a favor da ora recorrente, para apreciação 
do pedido retroativo de reconhecimento do afastamento de trabalho decorrente de violência 
doméstica, nos termos do voto. 
(REsp 1757775/SP, Rel. Ministro ROGERIO SCHIETTI CRUZ, SEXTA TURMA, julgado em 20/08/2019, 
DJe 02/09/2019) 
 
Aposentadoria por invalidez 
 
CLT 
 
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho 
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. 
 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, 
ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, 
ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 88 
 
477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser 
paga na forma do art. 497. 
 
Nota: Súmula nº 160 do TST- Aposentadoria por invalidez - Cancelada a aposentadoria por 
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, 
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Ex-prejulgado nº 37. 
 
Súmula nº 440 do TST. Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do 
contrato de trabalho. Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de 
assistência médica - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência 
médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em 
virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, 
o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da 
interinidade ao ser celebrado o contrato. 
 
Eleição para cargo de diretor da sociedade 
 
Súmula nº 269 do TST - Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço - O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, 
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Intervalo intrajornada para refeição e descanso: 
 
É o intervalo para que o empregado possa descansar dentro da jornada. Por isso se chama 
intrajornada. 
 
Esse tempo de descanso não integra a jornada. 
 
Intervalo de acordo com a jornada (importante memorizar): 
- jornada com mais de 4 horas até 6 horas – intervalo de 15 minutos; 
- jornada com mais de 6 horas – intervalo de 1 hora. 
 
Ponto importante: ter uma leve noção sobre a alteração do intervalo intrajornada pela Reforma 
Trabalhista. 
 
O que a lei diz atualmente é que no desrespeito ao intervalo intrajornada, o empregador deve 
pagar apenas o período suprimido, com adicional de 50% e esse pagamento tem natureza 
indenizatória. 
 
Está superada parte da Súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
Vamos a um exemplo prático: o empregado trabalha 8 horas diárias e, portanto, como vimos acima, 
tem direito ao intervalo de uma hora. Vamos supor que a empresa concede intervalo de apenas 20 
minutos. Como fica? 
 
Antes da Reforma, o empregador seria obrigado a pagar uma hora, mais adicional de 50% e esse 
pagamento tinha natureza salarial. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 89 
 
Depois da Reforma, o empregador é obrigado a pagar apenas 40 minutos (tempo que foi 
suprimido do intervalo, ou seja, aquilo que falta pra chegar a uma hora de intervalo), com adicional 
de 50% e esse pagamento tem natureza indenizatória. 
 
Outro ponto que foi alterado pela Reforma Trabalhista em matéria de intervalo foi a questão 
relacionada à diminuição do intervalo. Para isso, ver o artigo 611-A da CLT: 
 
Art. 611-A – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas. 
 
Em resumo: 
- o desrespeito ao intervalo intrajornada gera pagamento apenas do período suprimido, com 
adicional de 50% e pagamento com natureza indenizatória; 
- pode haver Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho para reduzir o 
intervalo para 30 minutos em jornadas maiores de 6 horas. 
 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
 
Nota: Intervalo intrajornada (intra significa dentro, ou seja, trata-se de uma pausa dentro de uma 
jornada diária). 
 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro 
do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, 
se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de 
trabalho prorrogado a horas suplementares. 
 
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e 
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, 
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Atenção! Estas alterações impostas pela reforma trabalhista colidem com o entendimento atual do 
TST, fixado na súmula nº 437, que ainda não foi alterado em função desta nova lei (esta súmula 
está transcrita abaixo). Então fique atento ao enunciado das questões e saiba os principais pontos 
que diferenciam a legislação o entendimento da súmula, que estão sublinhados e em itálico neste 
material. 
 
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no 
§ 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o 
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 90 
 
ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos 
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de 
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a 
remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. 
 
Nota: Súmulas do TST sobre intervalos para refeição e descanso (intervalo intrajornada): 
 
118 - Jornada de trabalho. Horas extras - Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada 
de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados 
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
 
346 - Digitador. Intervalos intrajornada. Aplicação analógica do art. 72 da CLT - Os digitadores, 
por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de 
mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de 
descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. 
 
360 - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal - A interrupção do 
trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso 
semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 
7º, XIV, da CF/1988. 
 
437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT. 
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem 
prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão 
ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança 
do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), 
infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela 
Lei nº 8.923, de27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o 
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de 
outras parcelas salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo 
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e 
alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 
71, caput e § 4º da CLT. 
 
438. Intervalo para recuperação térmica do empregado. Ambiente artificialmente frio. Horas 
extras. Art. 253 da CLT. Aplicação analógica - O empregado submetido a trabalho contínuo em 
ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não 
labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da 
CLT. 
 
446. Maquinista ferroviário. Intervalo intrajornada. Supressão parcial ou total. Horas extras 
devidas. Compatibilidade entre os arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT - A garantia ao intervalo 
intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e segurança 
do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” 
(equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, 
§ 4º, e 238, § 5º, da CLT. 
 
Intervalos interjornada 
 
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 91 
 
Nota: Intervalo interjornadas (inter significa entre, ou seja, trata-se da pausa entre duas jornadas). 
 
Atenção! Em caso de DSR (descanso semanal remunerado), em que o trabalhador faz jus a 
descanso de 24 horas consecutivas a cada semana trabalhada, este período de 11 horas deve ser 
somado às 24 horas. Portanto, o trabalhador faz jus ao descanso semanal efetivo de 35 horas no 
mínimo. Por exemplo: em caso de trabalho até às 00:00 de domingo, o trabalhador somente 
poderá retornar ao trabalho na segunda-feira, a partir das 11:00 da manhã – 24 horas de DSR + 11 
horas de intervalo interjornada. 
 
Súmula nº 110 do TST - Jornada de trabalho. Intervalo - No regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
 
Orientação Jurisprudencial nº 355 da SDI-1 do TST: 
 
Intervalo interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago como sobrejornada. Art. 66 
da CLT. Aplicação analógica do § 4º do art. 71 da CLT - O desrespeito ao intervalo mínimo 
interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º 
do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que 
foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. 
 
Greve - Lei nº 7.783/89 
 
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato 
de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, 
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
Nota: Portanto, o instrumento normativo que define o conflito coletivo é que deve fixar se houve 
hipótese de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho no período de greve. 
 
Inquérito judicial para apuração de falta grave 
 
CLT 
 
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua 
despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. 
 
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo. 
 
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador 
obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da 
suspensão. 
 
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de 
incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o 
tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do 
artigo seguinte. 
 
Nota: Súmula nº 396 do TST: 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 92 
 
Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário relativo ao período de 
estabilidade já exaurido. Inexistência de julgamento "extra petita". 
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo 
assegurada a reintegração no emprego. 
II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido 
for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
 
SEÇÃO III 
 
DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE 
 
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado 
garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de 
Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. 
 
Nota: Para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado detentor de 
estabilidade legal (gestante, membro da CIPA, representante sindical, trabalhador acidentado, etc.), 
é necessária a instauração de inquérito para apuração de falta grave, que é uma ação judicial. 
 
Súmula nº 339 do TST- CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. 
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário. 
 
Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no 
presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção. 
 
Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do 
inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao 
empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito. 
 
Súmulas do TST sobre o tema: 
 
28 - Indenização - No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos 
salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão. 
 
62 - Abandono de emprego - O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar 
inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do 
momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. 
 
379 - Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade - O dirigente 
sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
Representação sindical 
 
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 93 
 
[...] 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula 
contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a 
que se refere este artigo. 
 
Nota: Portanto, em regra, no caso de afastamento do empregadopara suas funções como 
representante sindical, haverá hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Porém, poderá 
haver interrupção do contrato de trabalho em caso de disposição em sentido contrário. 
 
Súmulas do TST sobre representantes sindicais: 
 
369. Dirigente sindical. Estabilidade provisória. 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a 
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito 
dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há 
razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra 
do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
379 - Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade - O dirigente 
sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
OJ 365 da SDI-1 do TST – Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade 
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na 
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência fixada à fiscalização da gestão 
financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
 
Suspensão disciplinar 
 
Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
Qualificação Profissional 
 
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, 
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção 
ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 
471 desta Consolidação. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 94 
 
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador 
deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão 
contratual. 
 
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto 
no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. 
 
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza 
salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a 
ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
 
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de 
qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo 
empregador. 
 
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou 
nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, 
além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em 
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última 
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
 
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação 
profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada 
a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais 
referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às 
sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. 
 
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo 
de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus 
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 95 
 
Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; 
da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização 
 
DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
CLT 
 
CAPÍTULO V 
DA RESCISÃO 
 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar 
o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de 
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 
 
Nota: Súmula nº 330 do TST - Quitação. Validade 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao 
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem 
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta 
ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, 
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a 
quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. 
 
§ 3o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder 
o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
 
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 96 
 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a 
partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
a) (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
b) (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 7o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por 
trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao 
seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, 
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
 
Nota: 
 
Súmula nº 388 - Massa falida. Arts. 467 e 477 da CLT. Inaplicabilidade. 
A Massa Falida nãose sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da 
CLT. 
 
Súmula nº 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência. Reconhecimento judicial da relação 
de emprego. 
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão 
de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não será devida 
apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas 
rescisórias. 
 
§ 9º (vetado). 
 
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é 
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta 
vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a 
comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os 
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
 
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
[...] 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 97 
 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou 
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978) 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito 
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
Nota sobre aviso prévio 
 
Súmula 163 do TST – Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, 
na forma do art. 481 da CLT. 
 
OJ 82 da SDI-1 do TST – A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término 
do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. 
 
OJ 83 da SDI-1 do TST – A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. 
Art. 487, § 1º, da CLT. 
 
Súmula 305 do TST - O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está 
sujeito a contribuição para o FGTS. 
 
OJ 14 da SDI-1 do TST – Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das 
verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida 
 
Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa do cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
Sumula 380 do TST – Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à 
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
Súmula 230 do TST – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso 
prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. 
 
Súmula 73 do TST – A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso 
do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 98 
 
Dispensa sem justa causa 
 
É o término do vínculo de emprego, com o rompimento do contrato de trabalho, sem que tenha o 
empregado cometido qualquer falta grave prevista no art. 482 da CLT. 
 
Atenção para o disposto na súmula nº 443 do TST: 
 
443. Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou 
preconceito. Direito à reintegração. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença 
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração 
no emprego. 
 
Veja também a súmula nº 138 do TST: Readmissão - Em caso de readmissão, conta-se a favor do 
empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea. Ex-prejulgado nº 9. 
 
Efeitos da dispensa sem justa causa 
 
Neste caso, é devido ao empregado: 
 
- aviso prévio (30 dias + 03 dias por ano trabalhado – após a conclusão do primeiro ano de 
trabalho -, até o máximo total de 90 dias – Lei nº 12.506/11) 
 
- levantamento do FGTS do período trabalhado, com a multa de 40% do FGTS; 
 
- 13º salário proporcional; 
 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
 
- saldo de salário; 
 
- emissão das guias para saque do seguro desemprego; 
 
- em caso de demissão no trintídio (período de 30 dias) antes da data-base, deverá pagar a 
indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84 e súmula nº 242 do TST. 
 
Dispensa com justa causa pelo empregador 
É o término do vínculo de emprego, com o rompimento do contrato de trabalho, quando tenha o 
empregado cometido alguma falta grave, prevista no art. 482 da CLT. 
 
A doutrina assim trata sobre justa causa e falta grave: 
 
A justa causa é a extinção do contrato de trabalho de forma unilateral, pelo empregador, diante de 
infração funcional grave tipificada na lei trabalhista praticada pelo empregado, tornando inviável o 
prosseguimento da relação de emprego. 
Parte da doutrina diferencia justa causa e falta grave (art. 493, da CLT), argumentando que esta se 
tem intensidade mais acentuada que a justa causa e se aplica para o empregado estável, que 
somente pode ter o contrato de trabalho extinto mediante inquérito judicial para apuração de falta 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 99 
 
grave (arts. 853 a 855, da CLT). Outros autores, aos quais nos filiamos, sustentam que a justa causa 
(artigo 482, da CLT) e falta grave são expressões sinônimas. 
Hoje, praticamente a distinção entre a falta grave e justa causa, não tem aplicação prática, em 
razão da estabilidade decenal ter sido extinta e apenas ser aplicável o regime da apuração da falta 
grave por meio do inquérito judicial ao dirigente sindical” (MAURO SCHIAVI, Manual Didático de 
Direito do Trabalho, página 307). 
 
A justa causa deve ser: 
- grave – deve ser grave o suficiente para fazer o empregador perder aquela confiança genérica 
que existe em todos os contratos de trabalho; 
- tipificada em lei – apenas o que consta da lei pode ser justa causa; 
- imediata – o empregador não pode demorar para aplicar a justa causa, sob pena de configurar o 
chamado perdão tácito; 
- proporcional à falta cometida – não pode aplicar justa causa para fatos não graves, já que existe, 
por exemplo, advertência e suspensão; 
- pedagógica – como uma vertente da própria proporcionalidade, é possível aplicar outras penas 
mais brandas com o intuito de direcionar o empregado a não mais praticar a falta. 
 
Sobre o Judiciário: 
 
“A doutrina e jurisprudência majoritárias entendem que não cabeao Judiciário Trabalhista valorar a 
falta e aplicar a punição cabível. Entendendo o Juiz do Trabalho que houve excesso na punição, 
deve apenas anular a justa causa, mas não dizer qual seria penalidade cabível diante de uma 
infração funcional” (MAURO SCHIAVI, Manual Didático de Direito do Trabalho, página 309). 
 
 
Efeitos da dispensa com justa causa pelo empregador 
 
Neste caso, é devido ao empregado apenas verbas vencidas no decorrer do contrato, tais como 
saldo de salário e férias integrais não usufruídas. Não há direito às verbas estritamente rescisórias. 
 
Dispensa com justa causa pelo empregado – despedida indireta 
 
É o término do vínculo de emprego, com o rompimento do contrato de trabalho, quando tenha o 
empregador praticado alguma falta grave, prevista no art. 483 da CLT. 
 
A doutrina destaca o ônus da prova nas rescisões indiretas: 
 
“Rescisão indireta é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado quando o 
empregador, dolosa ou culposamente violar a lei ou obrigações essenciais do contrato, tornando 
insuportável a continuidade do vínculo empregatício por parte do trabalhador. 
(...) 
O ônus da prova da rescisão indireta cabe ao empregado, por ser fato constitutivo do seu direito 
(art. 818, I, da CLT). Não obstante, as obrigações trabalhistas que são comprovadas por meio de 
documentos, devem ser demonstradas pelo empregador, a exemplo dos recibos de salários, 
cartões de ponto e comprovantes de recolhimento de FGTS” (MAURO SCHIAVI, Manual Didático 
de Direito do Trabalho, página 327). 
 
Atenção para o disposto nas súmulas nº 13 e 445 do TST: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 100 
 
13. Mora - O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de 
determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
 
445. Inadimplemento de verbas trabalhistas. Frutos. Posse de má-fé. Art. 1.216 do Código Civil. 
Inaplicabilidade ao Direito do Trabalho. 
A indenização por frutos percebidos pela posse de má-fé, prevista no art. 1.216 do Código Civil, por 
tratar-se de regra afeta a direitos reais, mostra-se incompatível com o Direito do Trabalho, não 
sendo devida no caso de inadimplemento de verbas trabalhistas. 
 
Efeitos da dispensa com justa causa pelo empregado – despedida indireta 
 
Neste caso, é devido ao empregado o mesmo que seria devido no caso da dispensa sem justa 
causa: 
 
Aviso prévio (30 dias + 03 dias por ano trabalhado – após a conclusão do primeiro ano de trabalho 
-, até o máximo total de 90 dias – Lei nº 12.506/11); 
 
- levantamento do FGTS do período trabalhado, com a multa de 40% do FGTS; 
 
- 13º salário proporcional; 
 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
 
- saldo de salário; 
 
- emissão das guias para saque do seguro desemprego; 
 
Em caso de demissão no trintídio (período de 30 dias) antes da data-base, deverá pagar a 
indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84 e súmula nº 242 do TST. 
 
Dispensa por culpa recíproca 
 
Ocorre quando empregado e empregador praticam condutas graves faltosas, de forma simultânea. 
 
Efeitos da dispensa por culpa recíproca 
 
Art. 484 da CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de 
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade. 
 
Súmula nº 14 do TST - Culpa recíproca - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato 
de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do 
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
Extinção por acordo entre empregado e empregador (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 101 
 
I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 
18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 
20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos 
depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no 
Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Dispensa por pedido de demissão 
 
É modalidade de término da relação de emprego por iniciativa do empregado, em que este apenas 
deve comunicar o empregador de tal decisão, sem necessidade de justificativa. 
 
Efeitos da dispensa por pedido de demissão 
 
Neste caso, é devido ao empregado apenas: 
 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais, com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
 
Lembre-se ainda que em caso de pedido de demissão o trabalhador deve conceder o aviso prévio 
de 30 dias ao empregador, que poderá descontar referido período das verbas rescisórias: 
 
Art. 487 da CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
[...] 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
Falecimento do empregado 
 
O contrato de trabalho, como exposto acima, é contrato personalíssimo quanto ao empregado 
(intuitu personae). Portanto, o falecimento do empregado ocasiona a rescisão do contrato de 
emprego. 
 
Efeitos da dispensa em caso de falecimento do empregado 
 
Neste caso, as seguintes verbas rescisórias devem ser pagas aos dependentes do empregado 
falecido: 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 102 
 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais, com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; e 
- os depósitos de FGTS serão liberados, sem a multa de 40%, pois não há dispensa injusta. 
 
Art. 1º da Lei nº 6.858/80: Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os 
montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de 
Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas 
iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação 
específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, 
indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. 
 
Falecimento do empregador individual 
 
Art. 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
 
[...] 
 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497. 
 
Efeitos da dispensa em caso de falecimento do empregador individual 
 
No caso do §2º do art. 483 da CLT, em que é facultado ao empregado rescindir o contrato em caso 
de morte do empregador individual, será devido ao empregado: 
 
- 13º salário proporcional; 
- levantamento do FGTS, sem a multa de 40%, pois nãohá dispensa sem justa causa; 
- férias proporcionais, com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
 
No caso do art. 485 da CLT, ou seja, quando cessar a atividade da empresa, pela morte do 
empregador, será devido ao empregado: 
 
- aviso prévio (30 dias + 03 dias por ano trabalhado – após a conclusão do primeiro ano de 
trabalho -, até o máximo total de 90 dias – Lei nº 12.506/11); 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
- emissão das guias para saque do seguro desemprego; 
- em caso de demissão no trintídio (período de 30 dias) antes da data-base, deverá pagar a 
indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84 e súmula nº 242 do TST. 
- levantamento do FGTS do período trabalhado, com a multa de 20% do FGTS; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 103 
 
Nota: o art. 18 da Lei nº 8.036/90 determina que, em caso de término do contrato por iniciativa do 
empregador em decorrência de força maior, o percentual da multa de FGTS será de 20%: 
 
Art. 18 ... § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela 
Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. 
 
Fim do contrato por prazo determinado 
 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou 
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito 
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
Nota: Portanto, caso haja cláusula no contrato por prazo determinado com previsão de 
possibilidade de ambas as partes poderem cessá-lo antes do prazo fixado, serão aplicáveis os 
mesmos parâmetros para os contratos por prazo determinado. 
 
Efeitos da Extinção do Contrato por Prazo Determinado Sem Cláusula Assecuratória do Direito 
Recíproco de Rescisão 
 
Considera-se normal a extinção do contrato de trabalho por prazo determinado quando se esgota 
o prazo previsto no contrato. Neste caso, é devido ao empregado: 
 
- Levantamento do FGTS do período trabalhado, sem a multa de 40% do FGTS; 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
 
Ocorrendo a extinção anormal (término do contrato antes do prazo fixado, seja por iniciativa do 
empregado ou do empregador), é devido ao empregado: 
 
Em caso de cessação anormal do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregador: 
 
- Levantamento do FGTS do período trabalhado, com a multa de 40% do FGTS; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 104 
 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
- indenização do art. 479 da CLT (metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato). 
 
Em caso de cessação anormal do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregado: 
 
- 13º salário proporcional; 
- férias proporcionais com o terço constitucional; 
- férias integrais não usufruídas, com o terço constitucional; 
- saldo de salário; 
 
Nota: Deverá o empregado neste caso indenizar o empregador dos prejuízos causados. Esta 
indenização, porém, não poderá ter valor maior a que teria o empregado em idênticas condições 
(Art. 480 e 479 da CLT). 
 
Término Do Contrato Por Ato Culposo Do Empregado: Justa Causa 
 
Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
 
a) ato de improbidade; 
 
Nota: Considera-se ato de improbidade a conduta desonesta do empregado, que dilapida o 
patrimônio do empregador. Também pode ser considerada de forma mais ampla, como a prática 
de qualquer ato desonesto do empregado, mesmo que não cause prejuízos diretos ao 
empregador. 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 
Nota: “Incontinência de conduta” relaciona-se à extrapolação do comportamento sexual no 
ambiente de trabalho, tal como o assédio sexual. 
O “mau procedimento” engloba todas condutas graves faltosas praticadas pelo trabalhador. 
Entende-se como “mau procedimento”, portanto, qualquer conduta grave do empregado que não 
se enquadre nas outras disposições do art. 482 da CLT (aplicação de forma subsidiária). 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
 
Nota: Portanto, para a caracterização da presente conduta, deve haver negociação frequente 
(habitual) do empregado, sem autorização do empregador. E desta conduta deve haver: a) 
concorrência ao empregador; ou b) prejuízo na prestação dos serviços. 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
 
Nota: passada em julgado = decisão da qual não caiba mais recurso. 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 105 
 
Nota: “Desídia” refere-se à inércia do trabalhador em seus afazeres no emprego. Ocorre com a 
negligência constante do trabalhador na prestação de seus serviços. 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
Nota: a embriaguez ocorrida “em serviço”, ou seja, no ambiente de trabalho, com a apresentação 
do trabalhador no local de trabalho embriagado, mesmo que uma única vez, pode caracterizar a 
conduta grave que ocasiona a dispensa por justa causa. 
 
Porém, quanto à embriaguez habitual, atualmente grande parte da doutrina trabalhista entende 
que tal conduta não autoriza a dispensa por justa causa, pois esta é caracterizada como uma 
enfermidade - incluída no rol de doenças do Código Internacional de Doenças, inclusive -, que 
acarretaria o afastamento previdenciário do empregado, e não em dispensa por justa causa. 
 
g) violação de segredo da empresa; 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
Nota: “Ato de indisciplina” é o descumprimento do empregado a ordens gerais da empresa a todos 
empregados ou a determinado grupo de empregados (como por exemplo, determinada norma que 
consta do regulamento da empresa). 
 
“Insubordinação” diferencia-se do “ato de indisciplina” pelo fato de decorrer do descumprimento 
de norma especificamente destinada a determinado trabalhador (por exemplo, a ordem de 
entregar determinado documento em cliente da empresa e em determinado prazo, que é 
descumprida sem justificativa pelo empregado). 
 
i) abandono de emprego; 
 
Nota: Súmulas do TST sobre o tema 
 
32 - Abandono de emprego - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar 
ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o 
motivo de não o fazer. 
 
62 - Abandono de emprego - O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar 
inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partirdo 
momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. 
 
73 - Despedida. Justa causa - A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no 
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às 
verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 106 
 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
 
Sobre o abandono de emprego, a doutrina diz que temos dois elementos: 
a) objetivo: ausência reiterada ao trabalho; 
b) subjetivo: ânimo de não retornar ao trabalho. 
 
Lei nº 6.019/74 – Lei do Trabalho Temporário: 
 
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e 
circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, 
ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa 
cliente onde estiver prestando serviço. 
 
Término Do Contrato De Trabalho Por Ato Culposo Do Empregador: Rescisão Indireta 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato; 
 
Nota: De acordo com o art. 198 da CLT: 
“É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover 
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. 
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por 
impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos 
mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem 
sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.” 
E há norma específica para o peso máximo no caso de trabalho do menor e da mulher, na própria 
CLT: 
“Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de 
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos 
para o trabalho ocasional. 
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material 
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos 
mecânicos.” 
O art. 405, §5º, determina a aplicação da norma acima também aos menores de 18 anos: “Aplica-se 
ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único”. 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 107 
 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando 
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato 
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo. 
 
Adesão ao PDV 
 
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. 
 
O PDV ou PDI (Plano de Demissão Voluntária ou Plano de Demissão Incentivada) ocorre quando a 
empresa, visando terminar as atividades em um local de trabalho ou encerrar um setor (nos últimos 
anos, exemplo da FORD, ao encerrar as atividades no Brasil) fixa um valor de indenização superior 
ao que o empregado teria direito se dispensado fosse. Normalmente o PDV é fixado em Acordo ou 
Convenção Coletivos de Trabalho. Em contrapartida à indenização superior fixada pelo 
empregador, a cláusula do Acordo Coletivo ou da Convenção Coletiva de Trabalho também 
estipula, por exemplo, que se o empregado aderir ao PDV, há quitação geral do contrato de 
trabalho. 
 
Quitação geral do contrato do trabalho significa que o empregado considera que foram pagas 
regularmente todas as parcelas trabalhistas no decorrer do contrato de trabalho. O efeito prático 
de haver quitação geral do contrato de trabalho é que, quando o empregado propor uma 
reclamação trabalhista, haverá extinção da reclamação trabalhista, sem conhecimento do mérito. 
 
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento no sentido de considerar válido apenas o valor 
pago ou a parcela constante do PDV, para fins de compensar em uma demanda trabalhista, mas 
não era possível, por exemplo, considera quitado todo o contrato de trabalho. Portanto, o Tribunal 
Superior do Trabalho não admite a chamada cláusula de quitação geral do contrato de trabalho. 
 
Veja a OJ 270 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho: “A transação extrajudicial que importa 
rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária 
implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”. 
 
OJ 356 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho – Os créditos tipicamente trabalhistas 
reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em 
decorrÊncia de adesão do trabalhador a Programa de Inventivo à Demissão Voluntária (PDV). 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 108 
 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal, em sede de repercussão geral, fixou tese diversa: o 
Supremo Tribunal Federal considerou que há no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, o 
direito do trabalhador ao reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho, além 
da Convenção n. 98 da Organização Internacional do Trabalho fixar os mecanismos de negociação 
coletiva. Assim, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese: “A transação extrajudicial que 
importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de 
dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de 
emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o 
plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado”. 
 
Resumindo: o que consta do Acordo Coletivo ou da Convenção Coletiva de Trabalho é válido, 
mesmo que conste quitação geral do contrato de trabalho. Portanto, está superada a OJ 270 da 
SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
Factum principis 
 
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de 
autoridade municipal, estadual ou federal,ou pela promulgação de lei ou resolução que 
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a 
cargo do governo responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do 
trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela 
paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, 
passando a figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na 
disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro 
de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por 
incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos 
termos previstos no processo comum. 
 
Fato do príncipe é espécie de força maior. É o acontecimento extraordinário, imprevisível e 
inevitável ao empregador, motivado por autoridade pública ou promulgação de lei que impeça a 
continuidade do contrato de trabalho e inviabilize a atividade empresarial, parcial ou totalmente. 
 
Lembrar que de acordo com o artigo 29 da Lei n. 14.020/2020, não se aplica o fato do príncipe 
pelas restrições para combate ao coronavírus (COVID-19). 
 
Força Maior 
 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível 
de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as 
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 109 
 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa 
causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida 
igualmente à metade. 
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral 
dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não 
podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o 
salário mínimo da região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o 
restabelecimento dos salários reduzidos. 
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos 
empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado 
a ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
 
Nota: os artigos 503 e 504 da Consolidação das Leis do Trabalho possibilitam a redução dos 
salários e jornada sem negociação coletiva. Por isso, não foram recepcionados pela Constituição 
Federal. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 110 
 
Do aviso prévio 
CF/88 
 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
[...] 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; 
 
Nota: A lei 12.506/2011 regulou este inciso. Para os empregados com até um ano de serviço o aviso 
prévio será de 30 dias. Após, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Vide 
ainda súmula nº 441 do TST: 
 
Súmula nº 441 do TST. Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir 
da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
Lei nº 12.506/11 
 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho 
- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 
até 90 (noventa) dias. 
 
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
CLT 
 
CAPÍTULO VI 
DO AVISO PRÉVIO 
 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses 
de serviço na empresa. 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. Note que, ante o princípio da aplicação da 
norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o prazo mínimo de aviso prévio previsto na CF/88. 
Da mesma forma, porém por outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua 
hierarquia superior em relação às leis ordinárias. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 111 
 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo 
de serviço. 
 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais. 
 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 
(um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 
desta Consolidação. 
 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração. 
 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato 
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradaspela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
 
Lei nº 5.889/73 – Trabalho rural 
 
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o 
empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar 
outro trabalho. 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 112 
 
Outras Súmulas do TST sobre aviso prévio: 
 
44 - Aviso prévio 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não 
exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
 
182 - Aviso prévio. Indenização compensatória. Lei nº 6.708, de 30.10.1979 
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional 
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. 
 
230 - Aviso prévio. Substituição pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento 
das horas correspondentes. 
 
276 - Aviso prévio. Renúncia pelo empregado 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento 
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador 
dos serviços obtido novo emprego. 
 
305 - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Incidência sobre o aviso prévio 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição 
para o FGTS. 
 
348 - Aviso prévio. Concessão na fluência da garantia de emprego. Invalidade 
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos. 
 
380 - Aviso prévio. Início da contagem. Art. 132 do Código Civil de 2002. 
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do 
aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 113 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO: DA JORNADA DE TRABALHO 
 
CF/88 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
 
Nota: Súmula nº 360 do TST - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e 
semanal - A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou 
o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 
(seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
 
Nota: Não foram recepcionados pela atual Constituição quaisquer adicionais de horas extras em 
montante inferior a 50%. O mínimo para referido adicional é sempre 50%. 
 
CLT 
 
CAPÍTULO II 
DA DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
SEÇÃO I 
DISPOSIÇÃO PRELIMINAR 
 
Art. 57 - Os preceitos deste Capítulo aplicam-se a todas as atividades, salvo as expressamente 
excluídas, constituindo exceções as disposições especiais, concernentes estritamente a 
peculiaridades profissionais constantes do Capítulo I do Título III. 
 
Nota: O capítulo I do Título III da CLT está localizado abaixo, neste mesmo tópico. 
 
Atenção! Fique atento às novas disposições do art. 4º da CLT, conforme a reforma trabalhista: 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição 
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, 
os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por 
motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 114 
 
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período 
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos 
previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar 
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem 
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, 
entre outras: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
II – descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
III – lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
IV – estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
V – alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
SEÇÃO II 
DA JORNADA DE TRABALHO 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 
 
Art. 59-A – Em exceção ao disposto no artigo 59 desta Consolidação, é facultado às partes, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer 
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas de ininterruptas de descanso, 
observados os intervalos para repouso e alimentação. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo 
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em 
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de horário noturno, 
quando houver, de que tratam o artigo 70 e § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
 
O artigo 59-A da CLT veio a possibilitar o acordo individual escrito para a compensação de jornada 
chamada regime 12x36. 
Portanto, a Súmula 444 do TST está superada, com a Reforma Trabalhista. Com a Súmula, apenas 
poderia haver o regime 12x36 por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. 
Agora, o acordo individual é suficiente. 
Inclusive, importante observar o artigo 60, parágrafo único, da CLT: 
 
Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados 
no capítulo “Da segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por 
ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser 
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do 
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 115 
 
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias 
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornas de doze horas de trabalho 
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. 
 
Nota: A CF/88 fixa como limite 08 horas diárias ou 44 semanais para a jornada de trabalho (art. 7º, 
XIII). Também fixa como limite diário 06 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV). 
 
Atenção! A jurisprudência predominante no TST permite a jornada 12 x 36 (doze horas de trabalho 
por36 de descanso), prevista em lei ou permitida por meio de negociação coletiva (não é permitida 
a negociação individual desta jornada) por entender mais benéfica ao trabalhador: 
Súmula nº 444 do TST. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade 
- É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O 
empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima 
primeira e décima segunda horas. 
Como já dito, a Súmula 444 do TST está superada, quanto à necessidade de acordo coletivo e 
convenção coletiva de trabalho. 
 
Também é permitida a “jornada espanhola”, sempre por meio de negociação coletiva, nos termos 
da Orientação Jurisprudencial nº 323 da SDI-1 do TST: 
Acordo de compensação de jornada. "Semana espanhola". Validade - É válido o sistema de 
compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que 
alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 
2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
Podemos considerar o seguinte, em relação ao entendimento da OJ 323 da SDI-1 do Tribunal 
Superior do Trabalho: esse entendimento está superado pela nova redação do artigo 59, § 6º, da 
Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: “E lícito o regime de compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”. 
Portanto, se existe trabalho de 48 horas em uma semana e 40 horas na outra semana (a chamada 
semana espanhola), o que temos é a automática compensação dentro do mesmo mês, de forma 
automática (tácita). 
Em uma prova objetiva, levar em consideração o que está escrito no enunciado. Se o enunciado 
pedir o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, usar a redação da OJ 323 da SDI-1. 
 
Outras súmulas do TST sobre horas extras: 
 
24 - Serviço extraordinário 
Insere-se no cálculo da indenização por antiguidade o salário relativo a serviço extraordinário, 
desde que habitualmente prestado. 
 
338 - Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova. 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de 
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida 
por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 116 
 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos 
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do 
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
 
Nesse ponto, uma pequena alteração do conteúdo da Súmula 338 do TST. Mas, primeiro, uma 
breve recapitulação: o número de dez empregados advém do artigo 74, § 2º, da CLT, que trata da 
obrigação do empregador de manter registro dos horários de entrada e saída para os empregados. 
Então, o empregador com 10 empregados ou menos não teria essa obrigação. 
Esse dispositivo da CLT foi alterado pela Lei n. 13.874/2019. 
 
Artigo 74 da CLT. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. 
§ 2º – Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora 
de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas 
pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-
assinalação do período de repouso. 
§ 3º – Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do 
registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste 
artigo. 
§ 4º – Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 
Portanto, a Súmula 338, item I, do TST, deve tratar sobre o ônus do empregador de trazer o 
registro de jornada do empregado, se contar com mais de 20 empregados, e não mais 10, como 
determina a Súmula. 
 
431. Salário-hora. Empregado sujeito ao regime geral de trabalho (art. 58, caput, da CLT). 40 
horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200. 
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de 
trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora. 
 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário 
no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários. 
 
Nota: Súmula nº 366 do TST - Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem 
e sucedem a jornada de trabalho. Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada 
como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à 
disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo 
do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). 
 
Súmula nº 429 do TST - Tempo à disposição do empregador. Art. 4º da CLT. Período de 
deslocamento entre a portaria e o local de trabalho. 
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao 
deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere 
o limite de 10 (dez) minutos diários. 
 
Súmula 449 do TST. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, 
de 19.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 117 
 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não 
mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 
minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. 
 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive 
o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à 
disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Nota: Horas in itinere - Súmula nº 90 do TST - Tempo de serviço. 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de 
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é 
computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do 
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, 
as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que 
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional 
respectivo. 
 
Súmula nº 320 - Horas "in itinere". Obrigatoriedade de cômputo na jornada de trabalhoO fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para 
local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das 
horas "in itinere". 
 
§ 3o (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 
trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele 
cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 
seis horas suplementares semanais. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua 
jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção 
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação 
coletiva. 
 
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo 
de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão 
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas 
a seis horas suplementares semanais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 118 
 
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Lembrar da jornada do advogado: 
Art. 20 da Lei n. 8.906/1994 – A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da 
profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas 
semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. 
§ 1º – Para efeitos deste artigo, considera-se como período de trabalho o tempo em que o 
advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu 
escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, 
hospedagem e alimentação. 
§ 2º – As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são remuneradas por um adicional 
não inferior a cem por cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito. 
§ 3º – As horas trabalhavas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia 
seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de 25%. 
 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Nota: Súmula nº 376 do TST - Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos. 
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar 
todas as horas trabalhadas. 
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, 
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. 
 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora 
normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva 
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
 
Nota: Súmula nº 85 do TST - Compensação de jornada 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em 
sentido contrário. 
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 119 
 
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado 
em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na 
forma do art. 60 da CLT. 
Atenção! Esta súmula é muito cobrada, e muitos de seus itens contêm entendimentos 
contrários à recente reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), conforme você verá neste 
capítulo. Fique atento(a)! 
 
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao 
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data 
da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 4o (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou 
escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário 
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados 
ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo 
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em 
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, 
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive 
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados 
no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por 
ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser 
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do 
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos 
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias 
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 120 
 
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de 
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal 
ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
 
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora 
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, 
a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o 
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro 
limite. 
 
Atenção! Este artigo, quanto ao valor do adicional de horas extras, não foi recepcionado pela 
CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 50%. Note que, ante o princípio da aplicação da 
norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o adicional de horas extras de no mínimo de 50% 
previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por outro fundamento, prevalece a norma 
constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às leis ordinárias. 
 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força 
maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser 
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias 
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, 
em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia 
autorização da autoridade competente. 
 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de 
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no 
registro de empregados; 
 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, 
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
 
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no 
inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de 
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por 
cento). 
 
Nota: Ou seja, para estar dispensado o controle de jornada dos exercentes de cargo de gestão 
(inciso II), o salário destes deverá ser superior ao salário efetivo + 40%, no mínimo. 
 
Atenção! Para o exercício de cargo de confiança bancário (configuração da jornada de 08 horas 
diárias) é necessário que o salário seja superior a salário efetivo + 1/3, no mínimo. 
 
Nota: Súmula 287 do TST - Jornada de trabalho. Gerente bancário 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 121 
 
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da 
CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, 
aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
 
Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e 
comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo. 
 
Art. 64 - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o 
salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) 
vezes o número de horas dessa duração. 
 
Parágrafo único - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar 
desse número, o de dias de trabalho por mês. 
 
Art. 65 - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário 
diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de 
efetivo trabalho. 
 
[...] 
SEÇÃO V 
DO QUADRO DE HORÁRIO 
 
Art. 74 - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. (redação dada pela Lei nº 
13.874/19) 
 
§ 1º (Revogado). (redação dada pela Lei nº 13.874/19) 
 
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação 
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida 
a pré-assinalação do período de repouso. (redação dada pela Lei nº 13.874/19) 
 
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do 
registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste 
artigo. (redação dada pela Lei nº 13.874/19) 
 
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (redação 
dada pela Lei nº 13.874/19) 
 
SEÇÃO VI 
DAS PENALIDADES 
 
Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a 
cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, 
aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização o desacato à autoridade. 
 
Parágrafo único – São competentes para impor penalidades, no Distrito Federal, a autoridade de 1ª 
instância do Departamento Nacional do Trabalho e, nos Estados e no Território do Acre, as 
autoridades do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 122 
 
CAPÍTULO II-A 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
DO TELETRABALHO 
 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o 
disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente 
do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo 
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre aspartes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, 
serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do 
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto 
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017 
 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a 
seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 123 
 
TÍTULO III 
DAS NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO 
 
CAPÍTULO I 
DAS DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO 
 
SEÇÃO I 
DOS BANCÁRIOS 
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa 
Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, 
perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. 
 
Nota: Súmulas do TST sobre bancários: 
 
55 - Financeiras - As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas 
financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT. 
 
93 – Bancário - Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na 
colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo 
grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o 
consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. 
 
102 - Bancário. Cargo de confiança. 
 
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da 
CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante 
recurso de revista ou de embargos. 
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação 
não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias 
excedentes de seis. 
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas 
as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação 
de 1/3. 
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) 
horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. 
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de 
confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. 
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber 
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior 
responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. 
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço 
legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava 
horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. 
 
109 - Gratificação de função 
O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não 
pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem. 
 
113 - Bancário. Sábado. Dia útil - O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de 
repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua 
remuneração. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 124 
 
117 - Bancário. Categoria diferenciada - Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários 
os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais 
diferenciadas. 
 
119 - Jornada de trabalho - Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e 
valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. 
 
124. Bancário. Salário-hora. Divisor. 
I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será: 
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da 
CLT; 
 
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da 
CLT. 
 
II – Ressalvam-se da aplicação do item anterior as decisões de mérito sobre o tema, qualquer que 
seja o seu teor, emanadas de Turma do TST ou da SBDI-I, no período de 27/09/2012 até 21/11/2016, 
conforme a modulação aprovada no precedente obrigatório firmado no Incidente de Recursos de 
Revista Repetitivos nº TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016. 
 
199 - Bancário. Pré-contratação de horas extras. 
I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os 
valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o 
adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se 
pactuadas após a admissão do bancário. 
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for 
ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. 
 
226 - Bancário. Gratificação por tempo de serviço. Integração no cálculo das horas extras - A 
gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. 
 
239 - Bancário. Empregado de empresa de processamento de dados. - É bancário o empregado 
de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo 
econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a 
empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. 
 
240 - Bancário. Gratificação de função e adicional por tempo de serviço - O adicional por tempo 
de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, § 2º, da CLT. 
 
247 - Quebra de caixa. Natureza jurídica - A parcela paga aos bancários sob a denominação 
"quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para 
todos os efeitos legais. 
 
257 - Vigilante - O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas 
especializadas, não é bancário. 
 
§ 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 
22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 
(quinze) minutos para alimentação. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 125 
 
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o 
valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. 
 
Nota: Cargo de confiança bancário. 
 
Súmulas do TST sobre cargo de confiança bancário 
 
102 - Bancário. Cargo de confiança. 
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da 
CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante 
recurso de revista ou de embargos. 
II- O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação 
não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias 
excedentes de seis. 
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas 
as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação 
de 1/3. 
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) 
horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. 
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de 
confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. 
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber 
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior 
responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. 
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço 
legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava 
horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. 
 
109 - Gratificação de função - O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba 
gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o 
valor daquela vantagem. 
 
287 - Jornada de trabalho. Gerente bancário - A jornada de trabalho do empregado de banco 
gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência 
bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
 
Art. 225 - A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada 
até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os 
preceitos gerais sobre a duração do trabalho. 
 
Art. 226 - O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados de 
portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, 
empregados em bancos e casas bancárias. 
 
Parágrafo único - A direção de cada banco organizará a escala de serviço do estabelecimento de 
maneira a haver empregados do quadro da portaria em função, meia hora antes e até meia hora 
após o encerramento dos trabalhos, respeitado o limite de 6 (seis) horas diárias. 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 126 
 
SEÇÃO II 
DOS EMPREGADOS NOS SERVIÇOS DE TELEFONIA, DE TELEGRAFIA SUBMARINA E SUBFLUVIAL, 
DE RADIOTELEGRAFIA E RADIOTELEFONIA 
 
Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de 
radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração 
máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. 
 
Nota: Súmula nº 178 do TST: Telefonista. Art. 227, e parágrafos, da CLT. Aplicabilidade 
É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no 
art. 227, e seus parágrafos, da CLT. Ex-prejulgado nº 59. 
 
§ 1º - Quando, em caso de indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer 
em serviço além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á 
extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre o seu 
salário-hora normal. 
 
§ 2º – O trabalho aos domingos, feriados e dias santos de guarda será considerado extraordinário 
e obedecerá, quanto à sua execução e remuneração, ao que dispuserem empregadores e 
empregados em acordo, ou os respectivos sindicatos em contrato coletivo de trabalho. 
 
Art. 228 - Os operadores não poderão trabalhar, de modo ininterrupto, na transmissão manual, 
bem como na recepção visual, auditiva, com escrita manual ou datilográfica, quando a velocidade 
for superior a 25 (vinte e cinco) palavras por minuto. 
 
Art. 229 - Para os empregados sujeitos a horários variáveis, fica estabelecida a duração máxima de 
7 (sete) horas diárias de trabalho e 17 (dezessete) horas de folga, deduzindo-se deste tempo 20 
(vinte) minutos para descanso, de cada um dos empregados, sempre que se verificar um esforço 
contínuo de mais de 3 (três) horas. 
 
§ 1º - São considerados empregados sujeitos a horários variáveis, além dos operadores, cujas 
funções exijam classificação distinta, os que pertençam a seções de técnica, telefones, revisão, 
expedição, entrega e balcão. 
 
§ 2º - Quanto à execução e remuneração aos domingos, feriados e dias santos de guarda e às 
prorrogações de expediente, o trabalho dos empregados a que se refere o parágrafo anterior será 
regido pelo que se contém no § 1º do art. 227 desta Seção. 
 
Art. 230 - A direção das empresas deverá organizar as turmas de empregados, para a execução 
dos seus serviços, de maneira que prevaleça sempre o revezamento entre os que exercem a 
mesma função, quer em escalas diurnas, quer em noturnas. 
 
§ 1º - Aos empregados que exerçam a mesma função será permitida, entre si, a troca de turmas, 
desde que isso não importe em prejuízo dos serviços, cujo chefe ou encarregado resolverá sobre a 
oportunidade ou possibilidade dessa medida, dentro das prescrições desta Seção. 
 
§ 2º - As empresas não poderão organizar horários que obriguem os empregados a fazer a 
refeição do almoço antes das 10 (dez) e depois das 13 (treze) horas e a de jantar antes das 16 
(dezesseis) e depois das 19:30 (dezenove e trinta) horas. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 127 
 
Art. 231 - As disposições desta Seção não abrangem o trabalho dos operadores de radiotelegrafia 
embarcados em navios ou aeronaves. 
 
SEÇÃO III 
DOS MÚSICOS PROFISSIONAIS 
 
Art. 232 - Será de seis horas a duração de trabalho dos músicos em teatro e congêneres. 
 
Parágrafo único. Toda vez que o trabalho contínuo em espetáculo ultrapassar de seis horas, o 
tempo de duração excedente será pago com um acréscimo de 25 % (vinte e cinco por cento) sobre 
o salário da hora normal. 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 
50%. Note que, ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o 
adicional de horas extras de no mínimo de 50% previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por 
outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às 
leis ordinárias. 
 
Art. 233 - A duração normal de trabalho dos músicos profissionais poderá ser elevada até oito 
horas diárias, observados os preceitos gerais sobre duração do trabalho. 
 
SEÇÃO IV 
DOS OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS 
 
Art. 234 - A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não 
excederá de seis horas diárias, assim distribuídas: 
 
a) 5 (cinco) horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico; 
 
b) 1 (um) período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos 
aparelhos de projeção, ou revisão de filmes. 
 
Parágrafo único - Mediante remuneração adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário 
da hora normal e observado um intervalo de 2 (duas) horas para folga, entre o período a que se 
refere a alínea "b" deste artigo e o trabalho em cabina de que trata a alínea "a", poderá o trabalho 
dos operadores cinematográficos e seus ajudantes ter a duração prorrogada por 2 (duas) horas 
diárias, para exibições extraordinárias. 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 
50%. Prevalência do princípio da norma mais benéfica ao trabalhador. 
 
Art. 235 - Nos estabelecimentos cujo funcionamento normal seja noturno, será facultado aos 
operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo ou contrato coletivo de trabalho ecom um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário da hora normal, executar o 
trabalho em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas, desde que isso se 
verifique até 3 (três) vezes por semana e entre as sessões diurnas e as noturnas haja o intervalo de 
1 (uma) hora, no mínimo, de descanso. 
 
Atenção! Vide nota do artigo anterior. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 128 
 
§ 1º - A duração de trabalho cumulativo a que alude o presente artigo não poderá exceder de 10 
(dez) horas. 
 
§ 2º - Em seguida a cada período de trabalho haverá um intervalo de repouso no mínimo de 12 
(doze) horas. 
 
Nota: Intervalos interjornadas (entre jornadas). Em regra, o intervalo mínimo entre duas jornadas 
diárias é de 11 horas, nos termos do art. 66 da CLT: “Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”. Porém, para o caso de 
operadores cinematográficos, caso deste capítulo, aplica-se o intervalo mínimo interjornadas de 12 
horas, por ser a norma mais benéfica. 
 
Do Serviço do Motorista Profissional Empregado 
 
Art. 235-A. Os preceitos especiais desta Seção aplicam-se ao motorista profissional 
empregado: 
 
I - de transporte rodoviário coletivo de passageiros; (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
II - de transporte rodoviário de cargas. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
 Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado: 
 
 I - estar atento às condições de segurança do veículo; (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
 II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção 
defensiva; (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de 
descanso controlado e registrado na forma do previsto no art. 67-E da Lei no 9.503, de 23 de 
setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro; 
 
 IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo; (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
 V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública; (Incluída pela Lei nº 
12.619, de 2012) 
 
 VI - (VETADO); (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
 VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a 
programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua 
ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado 
para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de 
Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. 
 
 Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de 
uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar, 
passível de penalização nos termos da lei. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 129 
 
Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-
se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção 
ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias. 
 
 § 1º Será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à 
disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo 
de espera. 
 
 § 2o Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo mínimo de 1 (uma) hora para 
refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do 
veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, 
exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5o do art. 71 desta 
Consolidação. 
 
§ 3o Dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, são asseguradas 11 (onze) horas de descanso, 
sendo facultados o seu fracionamento e a coincidência com os períodos de parada obrigatória na 
condução do veículo estabelecida pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de 
Trânsito Brasileiro, garantidos o mínimo de 8 (oito) horas ininterruptas no primeiro período e o gozo 
do remanescente dentro das 16 (dezesseis) horas seguintes ao fim do primeiro 
período. 
 
 § 4o Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional 
empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 
24 (vinte e quatro) horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em alojamento do 
empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em outro local 
que ofereça condições adequadas. 
 
 § 5o As horas consideradas extraordinárias serão pagas com o acréscimo estabelecido 
na Constituição Federal ou compensadas na forma do § 2o do art. 59 desta 
Consolidação. 
 
 § 6o À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação. 
 
Nota: art. 73 da CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 
20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
 § 7o (VETADO). (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
 § 8o São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar 
aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e 
o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou 
alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas 
extraordinárias. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 130 
 
 § 9o As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por 
cento) do salário-hora normal. 
 
§ 10. Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito ao 
recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário. (Incluído pela Lei nº 
13.103, de 2015) 
 
§ 11. Quando a espera de que trata o § 8o for superior a 2 (duas) horas ininterruptas e for exigida a 
permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, 
o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo de que tratam os §§ 2o e 3o, 
sem prejuízo do disposto no § 9o. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 12. Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do 
veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, 
porém, o gozo do descanso de 8 (oito) horas ininterruptas aludido no § 3o. (Incluído pela Lei nº 
13.103, de 2015) 
 
§ 13. Salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário fixo 
de início, de final ou de intervalos. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 14. O empregado é responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações contidas 
nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou no registrador 
instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores ou sistemas e meios 
eletrônicos, instalados nos veículos, normatizados pelo Contran, até que o veículo seja entregueà 
empresa. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 15. Os dados referidos no § 14 poderão ser enviados a distância, a critério do empregador, 
facultando-se a anexação do documento original posteriormente. (Incluído pela Lei nº 13.103, 
de 2015) 
 
§ 16. Aplicam-se as disposições deste artigo ao ajudante empregado nas operações em que 
acompanhe o motorista. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
 Art. 235-D. Nas viagens de longa distância com duração superior a 7 (sete) dias, o repouso 
semanal será de 24 (vinte e quatro) horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do 
intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas, totalizando 35 (trinta e cinco) horas, usufruído no 
retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer 
condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso. 
 
 I a III - revogados; 
 
§ 1o É permitido o fracionamento do repouso semanal em 2 (dois) períodos, sendo um destes de, 
no mínimo, 30 (trinta) horas ininterruptas, a serem cumpridos na mesma semana e em continuidade 
a um período de repouso diário, que deverão ser usufruídos no retorno da viagem. (Incluído 
pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 2o A cumulatividade de descansos semanais em viagens de longa distância de que trata 
o caput fica limitada ao número de 3 (três) descansos consecutivos. (Incluído pela Lei nº 
13.103, de 2015) 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 131 
 
§ 3o O motorista empregado, em viagem de longa distância, que ficar com o veículo parado após o 
cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do serviço, exceto se 
for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo empregador, hipótese em 
que o tempo será considerado de espera. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 4o Não será considerado como jornada de trabalho, nem ensejará o pagamento de qualquer 
remuneração, o período em que o motorista empregado ou o ajudante ficarem espontaneamente 
no veículo usufruindo dos intervalos de repouso. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 5o Nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas trabalhando no mesmo veículo, o 
tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso mínimo 
de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o 
veículo estacionado, a cada 72 (setenta e duas) horas. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
§ 6o Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de jornada de que trata o art. 
235-C, devidamente registradas, e desde que não se comprometa a segurança rodoviária, a 
duração da jornada de trabalho do motorista profissional empregado poderá ser elevada pelo 
tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino. (Incluído pela Lei 
nº 13.103, de 2015) 
 
§ 7o Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer 
meio onde ele siga embarcado e em que o veículo disponha de cabine leito ou a embarcação 
disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3o do art. 235-C, 
esse tempo será considerado como tempo de descanso. (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
§ 8o Para o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em território 
estrangeiro poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte 
realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo coletivo de modo a 
assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final. (Incluído pela Lei nº 
13.103, de 2015) 
 
Art. 235-E. Para o transporte de passageiros, serão observados os seguintes 
dispositivos: 
 
I - é facultado o fracionamento do intervalo de condução do veículo previsto na Lei no 9.503, de 23 
de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, em períodos de no mínimo 5 (cinco) 
minutos; (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
II - será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo ser 
fracionado em 2 (dois) períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do 
veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, 
exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5o do art. 71 desta 
Consolidação; (Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
III - nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas no curso da mesma viagem, o 
descanso poderá ser feito com o veículo em movimento, respeitando-se os horários de jornada de 
trabalho, assegurado, após 72 (setenta e duas) horas, o repouso em alojamento externo ou, se em 
poltrona correspondente ao serviço de leito, com o veículo estacionado. (Incluído pela Lei nº 
13.103, de 2015) 
 
§ 1o (Revogado). 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 132 
 
§ 2o (VETADO). (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
§ 3o a 7° (Revogados). 
 
§ 8o (VETADO). (Incluída pela Lei nº 12.619, de 2012) 
 
§ 9o a 12º (Revogados). 
 
Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de 
trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissional 
empregado em regime de compensação. 
 
 
Nota: Sistema de trabalho 12 x 36. 
 
Súmula nº 444 do TST. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade 
- É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O 
empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima 
primeira e décima segunda horas. 
 
Art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo 
de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de 
comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissionamento 
não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das normas 
previstas nesta Lei. 
 
Art. 235-H. (Revogado). 
 
SEÇÃO V 
DO SERVIÇO FERROVIÁRIO 
 
Art. 236 - No serviço ferroviário - considerado este o de transporte em estradas de ferro abertas ao 
tráfego público, compreendendo a administração, construção, conservação e remoção das vias 
férreas e seus edifícios, obras-de-arte, material rodante, instalações complementares e acessórias, 
bem como o serviço de tráfego, de telegrafia, telefonia e funcionamento de todas as instalações 
ferroviárias - aplicam-se os preceitos especiais constantes desta Seção. 
 
Art. 237 - O pessoal a que se refere o artigo antecedente fica dividido nas seguintes categorias: 
 
a) funcionários de alta administração, chefes e ajudantes de departamentos e seções, engenheiros 
residentes, chefes de depósitos, inspetores e demais empregados que exercem funções 
administrativas ou fiscalizadoras; 
 
b) pessoal que trabalhe em lugares ou trechos determinados e cujas tarefas requeiram atenção 
constante; pessoal de escritório, turmas de conservação e construção da via permanente, oficinas 
e estações principais, inclusive os respectivos telegrafistas; pessoal de tração, lastro e revistadores; 
 
c) das equipagens de trens em geral; 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 133 
 
d) pessoal cujo serviço é de natureza intermitente ou de pouca intensidade,embora com 
permanência prolongada nos locais de trabalho; vigias e pessoal das estações do interior, inclusive 
os respectivos telegrafistas. 
 
Art. 238. Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo, em que o empregado estiver à 
disposição da estrada. 
 
§ 1º Nos serviços efetuados pelo pessoal da categoria c, não será considerado como de trabalho 
efetivo o tempo gasto em viagens do local ou para o local de terminação e início dos mesmos 
serviços. 
 
§ 2º Ao pessoal removido ou comissionado fora da sede será contado como de trabalho normal e 
efetivo o tempo gasto em viagens, sem direito à percepção de horas extraordinárias. 
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo do trabalho será 
contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer 
ponto compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora 
dos limites da sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no 
percurso da volta a esses limites. 
 
§ 4º Para o pessoal da equipagem de trens, só será considerado esse trabalho efetivo, depois de 
chegado ao destino, o tempo em que o ferroviário estiver ocupado ou retido à disposição da 
Estrada. Quando, entre dois períodos de trabalho, não mediar intervalo superior a uma hora, será 
essa intervalo computado como de trabaIho efetivo. 
 
§ 5º O tempo concedido para refeição não se computa como de trabalho efetivo, então para o 
pessoal da categoria c, quando as refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as 
paradas. Esse tempo não será inferior a uma hora, exceto para o pessoal da referida categoria em 
serviço de trens. 
 
Nota: Súmula nº 446 do TST - Maquinista ferroviário. Intervalo intrajornada. Supressão parcial 
ou total. Horas extras devidas. Compatibilidade entre os arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT - A 
garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de 
higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista 
integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as 
regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT. 
 
§ 6º No trabalho das turmas encarregadas da conservação de obras de arte, linhas telegráficas ou 
telefônicas e edifícios, não será contado, como de trabalho efetivo, o tempo de viagem para o local 
do serviço, sempre que não exceder de uma hora, seja para ida ou para volta, e a Estrada fornecer 
os meios de locomoção, computando-se, sempre o tempo excedente a esse limite. 
 
Art. 239 - Para o pessoal da categoria "c", a prorrogação do trabalho independe de acordo ou 
contrato coletivo, não podendo, entretanto, exceder de 12 (doze) horas, pelo que as empresas 
organizarão, sempre que possível, os serviços de equipagens de trens com destacamentos nos 
trechos das linhas de modo a ser observada a duração normal de oito horas de trabalho. 
 
§ 1º - Para o pessoal sujeito ao regime do presente artigo, depois de cada jornada de trabalho 
haverá um repouso de 10 (dez) horas contínuas, no mínimo, observando-se, outrossim, o descanso 
semanal. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 134 
 
§ 2º - Para o pessoal da equipagem de trens, a que se refere o presente artigo, quando a empresa 
não fornecer alimentação, em viagem, e hospedagem, no destino, concederá uma ajuda de custo 
para atender a tais despesas. 
 
§ 3º - As escalas do pessoal abrangido pelo presente artigo serão organizadas de modo que não 
caiba a qualquer empregado, quinzenalmente, um total de horas de serviço noturno superior às de 
serviço diurno. 
 
§ 4º - Os períodos de trabalho do pessoal a que alude o presente artigo serão registrados em 
cadernetas especiais, que ficarão sempre em poder do empregado, de acordo com o modelo 
aprovado pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio. 
 
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade 
do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de 
horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de 
revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a 
ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua 
verificação. 
 
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de 
qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave. 
 
Art. 241 - As horas excedentes das do horário normal de oito horas serão pagas como serviço 
extraordinário na seguinte base: as duas primeiras com o acréscimo de 25% (vinte e cinco por 
cento) sobre o salário-hora normal; as duas subseqüentes com um adicional de 50% (cinqüenta por 
cento) e as restantes com um adicional de 75% (setenta e cinco por cento). 
 
Parágrafo único - Para o pessoal da categoria "c", a primeira hora será majorada de 25% (vinte e 
cinco por cento), a segunda hora será paga com o acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) e as 
duas subseqüentes com o de 60% (sessenta por cento), salvo caso de negligência comprovada. 
 
Atenção! Todas as disposições que fixam adicional de horas extras inferior a 50% não foram 
recepcionados pela CF/88. Note que, ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao 
trabalhador, predomina o adicional de horas extras de no mínimo de 50% previsto na CF/88. Da 
mesma forma, porém por outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua 
hierarquia superior em relação às leis ordinárias. 
 
Portanto, no caso deste artigo o adicional de 25% não está mais vigente. Porém os adicionais de 
50%, 75% e 60% continuam aplicáveis. 
 
Art. 242 - As frações de meia hora superiores a 10 (dez) minutos serão computadas como meia 
hora. 
 
Art. 243 - Para os empregados de estações do interior, cujo serviço for de natureza intermitente ou 
de pouca intensidade, não se aplicam os preceitos gerais sobre duração do trabalho, sendo-lhes, 
entretanto, assegurado o repouso contínuo de dez horas, no mínimo, entre dois períodos de 
trabalho e descanso semanal. 
 
Nota: Súmula nº 61 do TST - Ferroviário - Aos ferroviários que trabalham em estação do interior, 
assim classificada por autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT). 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 135 
 
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de 
prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que 
faltem à escala organizada. 
 
§ 1º Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se 
apresentar normalmente ao servico, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário 
só receberá os dias de trabalho efetivo. 
 
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no 
máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à 
razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 
 
Nota: Súmulas do TST: 
 
229 - Sobreaviso. Eletricitários 
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são 
remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. 
 
428 do TST. Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244, § 2º da CLT. 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, 
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por 
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando 
ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para 
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal . 
 
§ 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver 
facilidade de alimentação, as doze horas do prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, 
poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, 
haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada 
como de serviço. 
 
Art. 245 - O horário normal de trabalho dos cabineiros nas estações de tráfego intenso não 
excederá de 8 (oito) horas e deverá ser dividido em 2 (dois) turnos com intervalo não inferior a 1 
(uma) hora de repouso, não podendo nenhum turno ter duração superior a 5 (cinco) horas, com um 
período de descanso entre 2 (duas) jornadas de trabalho de 14 (quatorze) horas consecutivas. 
 
Art. 246 - O horário de trabalho dos operadores telegrafistas nas estações de tráfego intenso não 
excederá de 6 (seis) horas diárias. 
 
Art. 247 - As estações principais, estações de tráfego intenso e estações do interior serão 
classificadas para cada empresa pelo Departamento Nacional da Estradas de Ferro. 
 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 136 
 
SEÇÃO VI 
DAS EQUIPAGENS DAS EMBARCAÇÕES DA MARINHA MERCANTE NACIONAL, DE NAVEGAÇÃO 
FLUVIAL E LACUSTRE, DO TRÁFEGO NOS PORTOS E DA PESCA 
 
Art. 248 - Entre as horas 0 (zero) e 24 (vinte e quatro) de cada dia civil, o tripulante poderá ser 
conservado em seu posto durante 8 (oito) horas, quer de modo contínuo, quer de modo 
intermitente. 
 
§ 1º - A exigência do serviço contínuo ou intermitente ficará a critério do comandante e, neste 
último caso, nunca por período menor que 1 (uma) hora. 
 
§ 2º - Os serviços de quarto nas máquinas, passadiço, vigilância e outros que, consoante parecer 
médico, possam prejudicar a saúde do tripulante serão executados por períodos não maiores e 
com intervalos não menores de 4 (quatro) horas. 
 
Art. 249 - Todo o tempo de serviço efetivo, excedente de 8 (oito) horas, ocupado na forma do 
artigo anterior, será considerado de trabalho extraordinário, sujeito à compensação a que se refere 
o art. 250, exceto se se tratar de trabalho executado: 
 
Súmula nº 96 do TST - Marítimo 
A permanência do tripulante a bordo do navio, no período de repouso, além da jornada, não 
importa presunção de que esteja à disposição do empregador ou em regime de prorrogação de 
horário, circunstâncias que devem resultar provadas, dada a natureza do serviço. 
 
a) em virtude de responsabilidade pessoal do tripulante e no desempenho de funções de direção, 
sendo consideradas como tais todas aquelas que a bordo se achem constituídas em um único 
indivíduo com responsabilidade exclusiva e pessoal; 
 
b) na iminência de perigo, para salvaguarda ou defesa da embarcação, dos passageiros, ou da 
carga, a juízo exclusivo do comandante ou do responsável pela segurança a bordo; 
 
c) por motivo de manobras ou fainas gerais que reclamem a presença, em seus postos, de todo o 
pessoal de bordo; 
 
d) na navegação lacustre e fluvial, quando se destina ao abastecimento do navio ou embarcação 
de combustível e rancho, ou por efeito das contingências da natureza da navegação, na 
transposição de passos ou pontos difíceis, inclusive operações de alívio ou transbordo de carga, 
para obtenção de calado menor para essa transposição. 
 
§ 1º - O trabalho executado aos domingos e feriados será considerado extraordinário, salvo se se 
destinar: 
 
a) ao serviço de quartos e vigilância, movimentação das máquinas e aparelhos de bordo, limpeza e 
higiene da embarcação, preparo de alimentação da equipagem e dos passageiros, serviço pessoal 
destes e, bem assim, aos socorros de urgência ao navio ou ao pessoal; 
 
b) ao fim da navegação ou das manobras para a entrada ou saída de portos, atracação, 
desatracação, embarque ou desembarque de carga e passageiros. 
 
§ 2º - Não excederá de 30 (trinta) horas semanais o serviço extraordinário prestado para o tráfego 
nos portos. 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 137 
 
Art. 250 - As horas de trabalho extraordinário serão compensadas, segundo a conveniência do 
serviço, por descanso em período equivalente no dia seguinte ou no subseqüente dentro das do 
trabalho normal, ou no fim da viagem, ou pelo pagamento do salário correspondente. 
 
Parágrafo único - As horas extraordinárias de trabalho são indivisíveis, computando-se a fração de 
hora como hora inteira. 
 
Art. 251 - Em cada embarcação haverá um livro em que serão anotadas as horas extraordinárias de 
trabalho de cada tripulante, e outro, do qual constarão, devidamente circunstanciadas, as 
transgressões dos mesmos tripulantes. 
 
Parágrafo único - Os livros de que trata este artigo obedecerão a modelos organizados pelo 
Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, serão escriturados em dia pelo comandante da 
embarcação e ficam sujeitos às formalidades instituídas para os livros de registro de empregados 
em geral. 
 
Art. 252 - Qualquer tripulante que se julgue prejudicado por ordem emanada de superior 
hierárquico poderá interpor recurso, em termos, perante a Delegacia do Trabalho Marítimo, por 
intermédio do respectivo comandante, o qual deverá encaminhá-lo com a respectiva informação 
dentro de 5 (cinco) dias, contados de sua chegada ao porto. 
 
SEÇÃO VII 
DOS SERVIÇOS FRIGORÍFICOS 
 
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) 
hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) 
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
 
Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, 
nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, 
Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e 
sétima zonas a 10º (dez graus). 
 
Nota: Súmula nº 438 do TST. Intervalo para recuperação térmica do empregado. Ambiente 
artificialmente frio. Horas extras. Art. 253 da CLT. Aplicação analógica. - O empregado 
submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do 
art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada 
previsto no caput do art. 253 da CLT. 
 
SEÇÃO VIII 
DOS SERVIÇOS DE ESTIVA 
 
Art. 254 a 292 (Revogados pela Lei nº 8.630, de 25.2.1993) 
 
Nota: Vide Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre o trabalho portuário. 
 
 
 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 138 
 
SEÇÃO X 
DO TRABALHO EM MINAS DE SUBSOLO 
 
Art. 293 - A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não 
excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais. 
 
Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa 
será computado para o efeito de pagamento do salário. 
 
Art. 295 - A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser elevada até 8 (oito) horas 
diárias ou 48 (quarenta e oito) semanais, mediante acordo escrito entre empregado e empregador 
ou contrato coletivo de trabalho, sujeita essa prorrogação à prévia licença da autoridade 
competente em matéria de higiene do trabalho. 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. A jornada máxima semanal é de 44 horas, 
conforme previsto na CF/88 (Art. 7º, XIII). Da mesma forma, porém por outro fundamento, prevalece 
a norma constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às leis ordinárias. 
 
Parágrafo único - A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá serinferior a 6 (seis) 
horas diárias, por determinação da autoridade de que trata este artigo, tendo em vista condições 
locais de insalubridade e os métodos e processos do trabalho adotado. 
 
Art. 296 - A remuneração da hora prorrogada será no mínimo de 25% (vinte e cinco por cento) 
superior à da hora normal e deverá constar do acordo ou contrato coletivo de trabalho. 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 
50%. Note que, ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o 
adicional de horas extras de no mínimo de 50% previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por 
outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às 
leis ordinárias. 
 
Art. 297 - Ao empregado no subsolo será fornecida, pelas empresas exploradoras de minas, 
alimentação adequada à natureza do trabalho, de acordo com as instruções estabelecidas pelo 
Serviço de Alimentação da Previdência Social e aprovadas pelo Ministério do Trabalho, Industria e 
Comercio. 
 
Art. 298 - Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa 
de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo. 
 
Art. 299 - Quando nos trabalhos de subsolo ocorrer acontecimentos que possam comprometer a 
vida ou saúde do empregado, deverá a empresa comunicar o fato imediatamente à autoridade 
regional do trabalho, do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio. 
 
Art. 300 - Sempre que, por motivo de saúde, for necessária a transferência do empregado, a juízo 
da autoridade competente em matéria da segurança e da medicina do trabalho, dos serviços no 
subsolo para os de superfície, é a empresa obrigada a realizar essa transferência, assegurando ao 
transferido a remuneração atribuída ao trabalhador de superfície em serviço equivalente, 
respeitada a capacidade profissional do interessado. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 139 
 
Parágrafo único - No caso de recusa do empregado em atender a essa transferência, será ouvida a 
autoridade competente em matéria de higiene e segurança do trabalho, que decidirá a respeito. 
 
Art. 301 - O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 
21 (vinte e um) e 50 (cinqüenta) anos, assegurada a transferência para a superfície nos termos 
previstos no artigo anterior. 
 
SEÇÃO XI 
DOS JORNALISTAS PROFISSIONAIS 
 
Art. 302 - Os dispositivos da presente Seção se aplicam aos que nas empresas jornalísticas 
prestem serviços como jornalistas, revisores, fotógrafos, ou na ilustração, com as exceções nela 
previstas. 
 
§ 1º - Entende-se como jornalista o trabalhador intelectual cuja função se estende desde a busca de 
informações até a redação de notícias e artigos e a organização, orientação e direção desse 
trabalho. 
§ 2º - Consideram-se empresas jornalísticas, para os fins desta Seção, aquelas que têm a seu cargo 
a edição de jornais, revistas, boletins e periódicos, ou a distribuição de noticiário, e, ainda, a 
radiodifusão em suas seções destinadas à transmissão de notícias e comentários. 
 
Art. 303 - A duração normal do trabalho dos empregados compreendidos nesta Seção não deverá 
exceder de 5 (cinco) horas, tanto de dia como à noite. 
 
Art. 304 - Poderá a duração normal do trabalho ser elevada a 7 (sete) horas, mediante acordo 
escrito, em que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de 
trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição. 
 
Parágrafo único. Para atender a motivos de força maior, poderá o empregado prestar serviços por 
mais tempo do que aquele permitido nesta Seção. Em tais casos, porém, o excesso deve ser 
comunicado à Divisão de Fiscalização do Departamento Nacional do Trabalho ou às Delegacias 
Regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comércio, dentro de 5 dias, com a indicação 
expressa dos seus motivos. 
 
Art. 305 - As horas de serviço extraordinário, quer as prestadas em virtude de acordo, quer as que 
derivam das causas previstas no parágrafo único do artigo anterior, não poderão ser remuneradas 
com quantia inferior à que resulta do quociente da divisão da importância do salário mensal por 
150 (cento e cinqüenta) para os mensalistas, e do salário diário por 5 (cinco) para os diaristas, 
acrescido de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento). 
 
Atenção! Este artigo não foi recepcionado pela CF/88. O adicional de horas extras é, no mínimo, 
50%. Note que, ante o princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador, predomina o 
adicional de horas extras de no mínimo de 50% previsto na CF/88. Da mesma forma, porém por 
outro fundamento, prevalece a norma constitucional, face à sua hierarquia superior em relação às 
leis ordinárias. 
 
Art. 306 - Os dispositivos dos arts. 303, 304 e 305 não se aplicam àqueles que exercem as funções 
de redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe e subchefe de revisão, chefe de oficina, de 
ilustração e chefe de portaria. 
 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 140 
 
Parágrafo único - Não se aplicam, do mesmo modo, os artigos acima referidos aos que se 
ocuparem unicamente em serviços externos. 
 
Art. 307 - A cada 6 (seis) dias de trabalho efetivo corresponderá 1 (um) dia de descanso obrigatório, 
que coincidirá com o domingo, salvo acordo escrito em contrário, no qual será expressamente 
estipulado o dia em que se deve verificar o descanso. 
 
Art. 308 - Em seguida a cada período diário de trabalho haverá um intervalo mínimo de 10 (dez) 
horas, destinado ao repouso. 
 
Art. 309 - Será computado como de trabalho efetivo o tempo em que o empregado estiver à 
disposição do empregador . 
 
Art. 310 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 972, de 17.10.1969) 
 
Art. 311 - Para o registro de que trata o artigo anterior, deve o requerente exibir os seguintes 
documentos: 
 
a) prova de nacionalidade brasileira; 
 
b) folha corrida; 
 
c) prova de que não responde a processo ou não sofreu condenação por crime contra a segurança 
nacional; 
 
d) carteira de trabalho e previdência social. 
 
§ 1º Aos profissionais devidamente registrados será feita a necessária declaração na carteira de 
trabalho e previdência social. 
 
§ 2º Aos novos empregados será concedido o prazo de 60 dias para a apresentação da carteira de 
trabalho e previdência social, fazendo-se o registro condicionado a essa apresentação e 
expedindo-se um certificado provisório para aquele período. 
 
Art. 312 - O registro dos diretores-proprietários de jornais será feito, no Distrito Federal e nos 
Estados, e independentemente da exigência constante do art. 311, letra "d", da presente seção. 
 
§ 1º A prova de profissão, apresentada pelo diretor-proprietário juntamente com os demais 
documentos exigidos, consistirá em uma certidão, fornecida nos Estados e Território do Acre, pelas 
Juntas Comerciais ou Cartórios, e, no Distrito Federal, pela seção competente do Departamento 
Nacional de Indústria e Comércio, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. 
 
§ 2º Aos diretores-proprietários regularmente inscritos será fornecido um certificado do qual 
deverão constar o livro e a folha em que houver sido feito o registro. 
 
Art. 313 – Aqueles que, sem caráter profissional, exercerem atividades jornalísticas, visando fins 
culturais, científicos ou religiosos, poderão promover sua inscrição como jornalistas, na forma desta 
seção. 
 
§ 1º – As repartições competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio manterão, para 
os fins do artigo anterior, um registro especial, anexo ao dos jornalistas profissionais, nele 
APROVAÇÃO ÁGIL – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TÉCNICO TRT 141 
 
inscrevendo os que satisfaçam os requisitos das alíneas “a”, “b” e “c” do artigo 311 e apresentem 
prova do exercício da atividade jornalística não profissional, o que poderá ser feito por meio de 
atestado de associação cultural, científica ou religiosa