N2 PRATICA PROFISSIONAL III

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UNIVERSIDADE SALVADOR
LUANA DOS SANTOS DO NASCIMENTO
LABORATÓRIO DE GESTÃO
Projetos de Consultoria
Santo Amaro – Ba 2021
LUANA DOS SANTOS DO NASCIMENTO
LABORATÓRIO DE GESTÃO
Projetos de Consultoria
Trabalho de Disciplina Obrigatória (PRATICA PROFISSIONAL EM NEGÓCIOS III) apresentado ao curso de Administração, da UNIFACS, como requisito parcial para a Obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Fabiana Yamana
Santo Amaro – Ba 2021
LUANA DOS SANTOS DO NASCIMENTO
LABORATÓRIO DE GESTÃO
Projetos de Consultoria 
Trabalho de Disciplina Obrigatória (PRATICA PROFISSIONAL EM NEGÓCIOS III) apresentado ao curso de Administração, da UNIFACS, como requisito parcial para a Obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Santo Amaro - Ba
BANCA EXAMINADORA
Prof. Dr. Vaner José do Prado
MOTIVAÇÃO:
Veja o mundo num grão de areia, é como ver o céu em uma flor selvagem. o infinito na palma da mão, e a eternidade em uma hora! - William Blake
DEDICATÓRIA:
Dedico este trabalho a todos àqueles que contribuíram para a sua realização, em especial à minha amada família pelo o seu apoio e estímulo nas horas difíceis e por acreditar mais do que eu mesmo no sucesso desta jornada.
AGRADECMENTOS:
Agradeço a Deus, em primeiro lugar, aos colegas em grupo de estudos pelo incentivo e por terem contribuído para a construção deste trabalho.
RESUMO
Este trabalho foi desenvolvido em uma empresa que atua no ramo comercial varejista e atacadista de alimentos, com objetivo principal de diagnosticar a área de recursos humanos. A metodologia utilizada foi a de analisar documentos internos, observação in loco e levantamento de dados através de questionários aplicados aos funcionários, e entrevistas realizadas com os funcionários do departamento de recursos humanos, com o gerente de RH e também com o diretor administrativo.
Sendo que, todos estes métodos e procedimentos adotados objetivaram diagnosticar possíveis anomalias no relacionamento funcionários/empresa, como também na aplicação das políticas de administração de recursos humanos e principalmente avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à recepção destas políticas.
Diante destas informações colhidas foi possível efetuar recomendações para que a empresa pudesse melhorar seu relacionamento com os funcionários, sendo que, este é um fator importantíssimo para que a mesma possa se manter competitiva no mercado, pois, é visível a necessidade da empresa de possuir em seu quadro de funcionários, pessoas competentes, inovadoras e criativas, pois é responsabilidade destas pessoas tornarem a empresa dinâmica, flexível e inovadora em suas políticas internas e na “briga” pelo mercado, que se configura cada vez mais competitivo.
Diante disto, tentou-se conscientizar os diretores e gerentes da empresa na necessidade do desenvolvimento de seus funcionários, como também na manutenção de seus talentos, e ainda criar um ambiente favorável para que se possa atrair novos talentos para a organização, ou seja, valorização plena do capital intelectual.
Palavras-chave: Diagnóstico; Pessoas; Desenvolvimento; Satisfação; Relacionamento;
ABSTRACT
This work was developed in a company that operates in the retail and wholesale food business, with the main objective of diagnosing the human resources area. The methodology used was to analyze internal documents, on-site observation and data collection through questionnaires applied to employees, and interviews with employees of the human resources department, with the HR manager and also with the administrative director.
Since all of these methods and procedures were adopted, they aimed to diagnose possible anomalies in the employee/company relationship, as well as in the application of human resources management policies and mainly to assess the degree of satisfaction of employees in relation to the reception of these policies.
In view of this collected information, it was possible to make recommendations so that the company could improve its relationship with employees, and this is a very important factor so that it can remain competitive in the market, as it is visible the need of the company to have in its staff, competent, innovative and creative people, as it is the responsibility of these people to make the company dynamic, flexible and innovative in its internal policies and in the “fight” for the market, which is becoming increasingly competitive.
In view of this, we tried to make the directors and managers of the company aware of the need for the development of their employees, as well as the maintenance of their talents, and also create a favorable environment so that they can attract new talents to the organization, that is, valuing full of intellectual capital.
Keywords: Diagnosis; People; Development; Satisfaction; Relationship;
SUMÁRIO
1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ................................................ 08
1.1 GESTÃO ........................................................................................ 08
1.2 MARKETING ................................................................................ 11
1.3 RECURSOS HUMANOS .............................................................. 12
1.4 MODELO 7S .................................................................................. 13
1.5 DIAGNÓSTICO ............................................................................. 18
2. PROPOSTA DE CONSULTORIA ........................................................ 20
2.1 APRESENTAÇÃO ........................................................................ 20
2.2 METÓDO ...................................................................................... 22
2.3 EQUIPE ......................................................................................... 23
2.4 CONDIÇÕES COMERCIAIS E PRAZOS ................................... 23
2.5 CONDIÇÕES GERAIS ................................................................. 25
3. PROJETO DE CONSULTORIA ........................................................... 27
3.1 INTRODUÇÃO ............................................................................. 27
3.2 NÍVEL ESTRATÉGICO ............................................................... 28
3.3 NÍVEL TÁTICO ............................................................................ 28
3.4 NÍVEL OPERACIONAL ............................................................... 28
3.5 PLANO DE TRABALHO ............................................................. 29
3.6 DETALHAMENTO DO PLANO DE TRABALHO .................... 29
3.7 VALIDAÇÃO ................................................................................ 30
3.8 RESULTADO E AVALIAÇÃO .................................................... 30
3.9 PROXIMOS PASSOS .................................................................... 31
3.10 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................... 31
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................... 32
5. ANEXOS ................................................................................................... 33
1.	DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1.1 GESTÃO
DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
O Supermercado EFCE Pereira LTDA, é uma empresa de atacado/varejo de autosserviço que está crescendo no recôncavo! Hoje, tem 15 filiais na rede Pereira, com colaboradores que atuam com muita paixão por atender nossos clientes, desde pequenos, médios/grandes comerciantes e transformadores, até consumidores finais que buscam por variedade e economia, cumprindo a nossa missão de abastecer os lares com alimentos e itens básicos e de qualidade.
VISÃO
O Supermercado EFCE Pereira LTDA traz uma visão de negócio responsável, contribuindo para de compra e demonstrar nossos valores de sustentabilidade a nossos clientes.
MISSÃO
Os esforços convergem para a satisfação das expectativas dos clientes. A missão é ser a referência da distribuiçãomoderna em cada um dos mercados, trazendo para:
a. Os clientes: o melhor preço combinado com a melhor oferta comercial;
b. Os colaboradores: a possibilidade de expandir um clima de confiança e de progredir com um trabalho e uma remuneração motivadores;
c. Os fornecedores: possibilidades de mercado, o conhecimento dos clientes, uma cooperação para melhorar produtos no âmbito de relações duráveis e equilibradas.
VALORES
Positivo: A atitude otimista atrai recursos e pessoas para a realização de sonhos e ideias. Um futuro melhor acontece para quem acredita nele. 
Pensa-se positivo e olha-se para o futuro com energia, entusiasmo e otimismo.
Juntos: Trabalha-se em colaboração com o público para fazer sempre melhor e com mais agilidade. Interagir, dialogar e colaborar é o nosso caminho para estar sempre um passo à frente.
Acolhedor: Ser acolhedor é ser atento às pessoas e cuidar do lado humano das relações. É entender que por trás de um colaborador, do consumidor ou fornecedor existe uma pessoa com sentimentos e valores. Com respeito e proximidade, cria-se laços de confiança em relacionamentos.
 ÁREA DE ATUAÇÃO DA EMPRESA
O Supermercado EFCE Pereira, tem como modelo de negócio atuação B2B e B2C. Pois a empresa transaciona itens que serão revendidos ou transformados pelo comprador e transações com consumidores finais.
No ponto de vista que com esse modelo duplo de negócio é um grande desafio, pois cada modelo de negócio exige uma abordagem única no marketing e vendas.
No B2B, o consumidor até pode ser o usuário final do que adquire, mas, no geral, ele faz a aquisição com o fim de renegociar o ativo comprado.
O B2C é voltado às massas e inclui estabelecimentos do nosso dia a dia como lojas, restaurantes, mercados, padarias.
No ponto de vista que com esse modelo de negócio é um grande desafio, pois cada modelo de negócio exige uma abordagem única no marketing e vendas.
 VANTAGENS B2C
· Processo de venda mais simplificado
· Motivação emocional para a compra
· Grande frequência de aquisição
· Amplo mercado.
DESVANTAGENS B2C
· Ticket de venda menor
· Relacionamento de curto ou curtíssimo prazo
· Maior imprevisibilidade para as vendas
· Grande esforço de negociação.
A relação B2C exige que as empresas tentem se aproximar, com frequência, dos consumidores.Portanto, o marketing é mais trabalhoso e deve ser feito com considerável intensidade.
Ao mesmo tempo, o ciclo de vendas é mais simplificado, favorecendo uma série de ações para gerar interação e negociação.
VANTAGENS B2B
· Vendas em grande volume e com frequência mais previsível
· Relacionamento com o cliente de médio a longo prazo
· Ciclo de venda bem determinado
· Ticket médio maior do que no B2C.
DESVANTAGENS B2B
· Processo de venda mais complexo
· Precificação mais ajustada
· Clientela exigente
· Mercado mais específico.
No B2B, os clientes se baseiam em questões racionais para efetivar as compras. Desse modo, a venda tende a ser mais complexa e com várias etapa.
No entanto, assim que a empresa consegue captar o cliente, a tendência é de que ele se mantenha fiel por mais tempo e realizando compras de grande volume.
DIFERENCIAIS COMPETITIVOS
Desses 5 meses estagiando pude notar apenas um diferencial competitivo na empresa, talvez por ser recém inaugurada e estar tentando pegar ritmo de mercado.
Diferencial perceptivo foi:
Capacidades distinta: isto é, excelência em processos de negócios mais amplos (Ex.: capacidade do Wal-Mart em repor seus estoques rapidamente).
Como sugestão para melhorar os processos da empresa e agregar mais diferenciais, vejo a necessidade da tecnologia BPM. Com o uso desse software de BPM (Business Process Management) vai melhorar bastante com a integração e otimização da cadeia produtiva, automatização de tarefas repetitivas, eliminação de desperdícios e de gargalos.
Hoje, softwares de gestão de processos BPM são mais que um diferencial competitivo, são praticamente uma obrigação das empresas.
1.2 MARKETNG
Considerando que o comercio varejista/atacadista tem sua própria dinâmica, seu marketing também é diferente do tradicional.
No nosso caso lidamos com várias linhas e categorias de produtos, em um modelo específico de venda B2C em pequenas quantidades.
Logo, é essencial que saibamos aplicar o marketing para promover o estabelecimento, usando os produtos, serviços, preços e atendimento como diferenciais, por exemplo.
Estes são alguns dos principais objetivos do marketing de varejo:	
· Atingir um determinado volume de vendas para ampliar a participação no mercado
· Aumentar a lucratividade do estabelecimento
· Aumentar a percepção de valor de seus produtos e serviços
· Satisfazer	as	necessidades,	expectativas	e	desejos	dos consumidores
· Criar e manter uma imagem forte entre os consumidores
· Fidelizar consumidores e aumentar seu ticket médio
· Superar os concorrentes diretos e indiretos
Todo o marketing gira em torno do produto, que determina quais linhas e categorias serão vendidas. 
A empresa trabalha com bens duráveis e com alimentos ou com bens não duráveis.
Basicamente, os produtos não duráveis têm um fim em si próprio, como as compras, enquanto os duráveis são utilizados por mais tempo.
Outro aspecto que a empresa considera é a relação entre amplitude (quantidade de linhas de produtos ofertada) e profundidade (quantidade de itens por linha).
Por exemplo, os departamento são conhecidas por oferecer uma grande variedade de produtos, o que caracteriza amplitude.
Por fim, no marketing também consideramos aspectos como status das marcas, design, reputação dos fornecedores, benefícios agregados, garantias e vários outros critérios para escolher nosso mix de produtos.
O preço é outro pilar do marketing de varejo, que determina o público-alvo da loja, estratégias promocionais e formato de venda.
Para precificar os produtos, primeiro a empresa chegar a um valor que cubra todos os custos e despesas, deixando uma margem de lucro satisfatória. Para isso, realizam pesquisas de preço na concorrência e traçam estratégias para reforçar seu custo-benefício para o consumidor.
1.3 RECURSOS HUMANOS
Todos os setores e segmentos produtivos passaram, nas últimas décadas, por uma revolução sem precedentes. O avanço das novas tecnologias mudou a vida das pessoas e também das empresas.
Novos processos, novos cargos, novas funções: o RH, outro setor grandemente impactado pelas novas tendências do mercado também precisou se adaptar para considerar as necessidades atuais das empresas e adotar uma posição para cada tipo de negócio.
O setor é definido justamente por ser o tipo de venda feito diretamente para o consumidor final, sem intermediários, e onde as mercadorias são comercializadas em pequenas quantidades.
As quantias são proporcionais à demanda dos consumidores finais. Como se pode notar, os profissionais de varejo, em sua maioria lidam diretamente com o público e têm impacto na experiência do cliente e no alcance das vendas.
 Estes são exemplos de requisitos que o RH de uma empresa na qual faço este trabalho acadêmico deve considerar.
Ter um RH centrado em suas necessidades pode fazer a diferença em relação à concorrência e o ponto de virada para que o negócio tenha os melhores resultados.
Todas as empresas, não importando a sua dimensão, precisam de RH estratégico, que tenha foco em critérios como experiência do cliente, experiência e qualidade de vida do colaborador, aprendizado contínuo e capacitação, foco no atendimento e vendas, prevenção de problemas como o turnover, muito comum neste tipo de negócio e no fortalecimento da cultura organizacional, que reflete diretamente junto ao público externo.
Na minha percepção a empresa tem grande deficiência neste setor, tendo como desafios atrair e reter talentos, treinar e engajar talentos. E devemos observar que muitas mudanças vêm ocorrendo que confirmam um desgaste na mentalidade tradicional comum neste segmento: formação e capacitação essencialmente prática, baseada na rotina do dia a dia, técnicas de recrutamento e seleção padronizadase que não consideram
1.4 MODELO 7S
Modelos de análise organizacional surgem com o objetivo de compreender o funcionamento das organizações e determinar os pontos críticos que apresenta ou poderia presente para o futuro. “Um modelo é feito de um conjunto de variáveis ​​e conceitos inter-relacionados de tal forma que permitem uma explicação coerente do funcionamento organizacional ”(Rodríguez, 2000, p.50). 
O modelo Mckinsey é reconhecido em todo o mundo, por isso é adaptado para organizações de diferentes linhas de negócios. “A característica mais marcante deste modelo é que ele tem tem sido amplamente utilizado em várias empresas e por escolas de prestígio de administração, como Harvard e Stanford. Ou seja, uma combinação muito poderosa de prática e teoria ”(Mora, 2011)
FUNCIONALIDADE DO MODELO:
O modelo de estrutura organizacional da Mckinsey apresenta uma funcionalidade analítica e dinâmica para mpesa onde será aplicado a consultoria,
 sendo assim, uma influência na gestão da empresa, Mora (2011) afirma que:
(…) É uma ferramenta de análise e ação, é um modelo de gestão que descreve 7 fatores para organizar uma empresa de forma eficaz. Juntos estes Fatores determinam a maneira como uma empresa opera.
Os gerentes devem considerar os sete fatores para ter certeza do sucesso da implementação de um estratégia, destacando que cada um desses fatores são interdependentes e são deve prestar igual atenção a cada um deles, ou seja, todos eles têm a mesma importância, embora cada fator possa variar de tempos em tempos e influenciar de uma forma diferente.
O modelo também se destaca pela forma que valoriza os colaboradores, sendo eles, atividade-chave para o cumprimento dos objetivos. O objetivo do modelo era mostrar como 7 elementos da empresa: Estrutura, Estratégia, habilidades, equipe, estilo, sistemas e valores compartilhados podem ser alinhar-se para alcançar eficácia em uma empresa. 	
1. A existência de uma multiplicidade de fatores que influenciam a viabilidade e desenvolvimento correto de uma organização ("soft skills" e "hard skills").
2. Não basta identificar essa diversidade de fatores. O mais é a combinação que se consegue entre eles para otimizar os resultados.
3. A forma esquemática do modelo, mais próxima de uma rede de relacionamentos do que de uma estrutura piramidal, determina que a priori nenhum dos fatores é mais relevante para melhorar a eficácia organizacional. A importância relativa de cada variável vai depender das condições de tempo e espaço.
O modelo pode ser aplicado a muitas situações e é uma ferramenta valiosa quando o desenho da empresa está em questão. Os usos mais comuns da moldura
Eles são:
• Para facilitar a mudança organizacional.
• Para ajudar a implementar a nova estratégia.
• Identificar como cada área pode mudar no futuro.
• Para facilitar a fusão de organizações.
Porém, o modelo apresenta maior adaptabilidade com pouco tempo no mercado.
ESTRATÉGIA (STRATEGY)
A consultoria vem no desenvolvimento de uma estratégia competitiva de forma adequada consiste.
Em geral, atravez da estratégia diz como a empresa irá competir em seu setor. "(…) A estratégia competitivo é uma combinação de fins (objetivos) que a empresa busca e de meios (políticas) com as quais ele tenta alcançá-los ”(Porter, 2012, p.34).
Um método tradicional que se baseia neste conceito e permite formular estratégias competitiva da relação dependente de metas, políticas e atividades internas da empresa.
ESTRUCTURA (STRUCTURE)
Quanto à estrutura, ela é colocada em uma abordagem onde não é uma questão de como dividir o tarefas ", mas sim apontar que é uma questão de ênfase e coordenação, de como conseguir isso tudo funciona bem ”(Mintzberg e Quinn 1993, p, 347). 
Consequentemente, também em “Desenvolver a capacidade de focar naquelas dimensões que, em certos momentos, são importantes para a evolução da organização e por isso estar preparado para reorientá-los no momento em que surge uma mudança nas dimensões crucial
Na estrutura da empresa resulta em decisões gerenciais relacionadas a 4 aspectos aspectos importantes: a divisão do trabalho, a base para departamentalização, tamanho dos departamentos e delegação de autoridade.
Levando em consideração o conceito de design e estrutura organizacional, os gerentes tomam decisões e ações para implementá-los, com foco em trabalhos individuais, em departamentos ou grupos de trabalho e a delegação de autoridade dentro da estrutura criada .
A estrutura da consultoria deve cumprir duas tarefas para a empresa. Deve fornecer uma estrutura de responsabilidades, relações subordinadas e os grupos, da mesma forma, devem oferecer mecanismos para vincular e coordenar o elementos organizacionais em um todo coerente. 
 SISTEMAS (SYSTEMS)
Todos os procedimentos formais e informais que tornam a organização trabalha dia a dia e ano a ano: sistema de orçamento de investimento de capital, sistema de treinamento, procedimentos contábeis para custos, sistemas orçamentário. Se no modelo 7s houver alguma variável que ameace dominar às demais variáveis, pode ser a dos sistemas. 
Em um todo, para entendermos como a empresa realmente atinge ou não seus objetivos, temos que observar seus sistemas. Pois atraves dos sistemas podemos mudar a empresa sem implementar uma reestruturação cracking.
No entanto, é surpreendente ver como mudanças nos sistemas podem aumentar fortemente a eficácia organizacional, sem os efeitos colaterais prejudiciais que tantas vezes eles resultam ao remendar a estrutura.
 HABILIDADES (SKILLS)
As habilidades dos funcionários são cruciais para cumprir os objetivos organizacionais, pois é por meio delas, com as quais conseguem cumprir suas tarefas e Atividades. 
Porém, quanto maior ou menor eficiência no cumprimento de suas tarefas, vai depender do grau em que suas habilidades são desenvolvidas, além da influência de outros fatores de natureza pessoal e organizacional. 
É por isso que as organizações devem saber em detalhes as habilidades e conhecimentos que as pessoas irão exigir para assumir um determinado trabalho, bem como desenvolver habilidades em seus colaboradores de forma consistente com as necessidades organizacionais.
PERSONAL (STAFF)
As pessoas são um recurso e não apenas um custo. Isso constitui uma relação estreita entre o pessoal humano com os objetivos de alcançar em uma organização. 
Que um funcionário goste de seu próprio trabalho é vital para o relacionamento e clima organizacional, de certa forma há referências para isso.
Existem pessoas no mundo dos negócios que fazem seu trabalho com prazer. Faço e faço com prazer porque gosto do meu trabalho. E aí está a diferença, não entre mediocridade e bom desempenho.
Um mercado de trabalho apertado em alguns cargos que exigem a alta qualificação marca um ponto-chave nas atividades de recrutamento, que eles trazem candidatos para o negócio. 
A administração decide quais candidatos serão os guardiões. O objetivo de recrutar é obter um grande grupo de candidatos.
Ao recrutar os melhores funcionários possíveis, uma empresa pode melhorar o retorno sobre cada real gasto em folha de pagamento. A seleção dos funcionários estabelecem a base para relacionamentos humanos contínuos em uma empresa.
Depois que um funcionário foi recrutado e adicionado à folha de pagamento, você deve iniciar o processo de treinamento e desenvolvimento. Para os fins deste processo, um novo recruta é considerada como matéria-prima, como técnico, vendedor, gerente ou outro
Um funcionário bem treinado representa um produto acabado. (...) Um propósito óbvio do treinamento é preparar um recém-chegado para realizar as tarefas para as quais você foi contratado.
Tendo em vista as constantes mudanças nos produtos, tecnologias, políticas e procedimentos no mundo dos negócios, requer um treinamento contínuo para atualizar os conhecimentos e atividades da equipe - em empresas de todos os tamanhos. (...) Como o desenvolvimento e promoção pessoal são preocupações centrais dos funcionários capazes, uma pequena empresa pode se beneficiar de umaatenção cuidadosa a esta fase do programa de pessoal.
As oportunidades de crescer e avançar em uma empresa não apenas melhoram o moral de funcionários atuais, mas também servem como um incentivo para atrair potenciais candidatos.
ESTILO (STYLE)
Representa a forma como a empresa é administrada por gerentes, o como eles interagem, as ações que realizam e seu valor simbólico. Em outros em outras palavras, é o estilo de gestão dos líderes da empresa. Então quer dizer que, o estilo gerencial que, em uma organização, não indica apenas a forma como os gerentes exercem a liderança, mas também o modelo de gestão que toda a organização adotará.
Na consultoria os líderes são os membros da empresa, que influenciam diretamente o comportamento de outros funcionários, a forma de exercer a liderança é crucial para assumir as rédeas de uma cultura organizacional que promove princípios e valores organizacionais que levam os colaboradores a cumprirem suas tarefas de acordo com o objetivos e planos da organização. 
A cultura organizacional irá ser definida como um conjunto de valores e normas compartilhados que controlam as interações entre os membros da empresa e seus fornecedores, clientes e outras pessoas externas a ela.
VALORES COMPARTIDOS (SHARED VALUES)
A organização orienta o funcionamento de suas atividades e o comportamento de seus membros, na direção de seu propósito fundamental ou razão de ser. A razão existencial para organização é chamada de missão.
O objetivo geral de uma organização é chamado de missão, a razão da existência de a organização. 
Um dos principais objetivos de uma declaração de missão é servir como ferramenta de comunicação. A declaração de missão se comunica aos funcionários, clientes atuais e potenciais, investidores, fornecedores e concorrentes, que representa a empresa, bem como o que ela busca alcançar.
 Uma declaração de missão comunica a legitimidade das partes interessadas internas e externas que podem se integram e se comprometem com a organização porque se identificam com o objetivo e conjunto de visão especificidades, engajamento deixado em segundo plano em relação às vendas, etc.
O esgotamento e a incapacidade dessas práticas acaba se refletindo no produto e na relação da empresa com o consumidor. O RH deve ter como objetivo oferecer soluções para equipes que lidam diretamente com os produtos e com os clientes, mas deve ainda ter foco na qualidade de vida deste colaborador, fazendo com que se sinta acolhido e necessário, que possa se desenvolver em sua jornada dentro da empresa, para que assim este possa contribuir melhor com os resultados finais.
É importante ressaltar que promoções fantásticas, descontos, vantagens, queimas de estoque e outras ações de vendas, para o varejo, são diferenciais competitivos e essenciais para lidar com a concorrência. Mas deve desenvolver outros diferenciais: a experiência humana, a qualidade do atendimento, a qualidade de vida no trabalho, a capacidade de um atendimento diferenciado.
1.5 DIAGNOSTICO
O processo de gerir pessoas torna-se fundamental para que a empresa sobreviva às mudanças decorrentes ao mundo globalizado. Principalmente quando está elencado nos fatores motivacionais que influenciam neste aspecto os funcionários de uma empresa de supermercado.
Sabe-se que é através do conhecimento, habilidade e atitudes de cada profissional que se conhece a forma em que trabalha.
No entanto, para que tudo funcione conforme o desejado, os funcionários devem sentir-se importantes, pois cada um demonstra seu desempenho em suas funções de uma maneira diferenciada.
Conforme as elucidações de Montana Charnov (2010) a administração precisa encarar quatro tarefas principais na área de recursos humanos.
A primeira delas é encontrar os trabalhadores necessários. A segunda é colocar o funcionário certo na função certa. A terceira tarefa diante do gerente de recursos humanos é motivar um desempenho de produtividade. E, a tarefa final, diz respeito a execução do gerente que deve ser avaliada a partir do desempenho dos funcionários.
Dessa forma, entende-se que o processo de Gestão de Pessoas tem a visibilidade de que a empresa é um lugar onde as pessoas passam o maior tempo de sua vida. Para Vergana (2012), é na organização que se desenvolve o trabalho, que por sua vez, pode ajudar no crescimento dela, possibilitando uma maior competitividade.
Isso ocorre, quando o profissional da área de recursos humanos, tem uma visão geral das pessoas. Conforme. Marras (2011) este profissional deve ter uma grande empatia com seus colaboradores, onde promova relações que possibilite o respeito entre todos os funcionários, incluindo os chefes da empresa.
Sobretudo, pontua-se de forma compreensível, pensamentos teóricos contendo bases importantes sobre: Processo de Desenvolver Pessoas, Processo de Agregar Pessoas, Processo de Aplicar Pessoas, Processo de Recompensar Pessoas, Processo de Manter Pessoas e Processo de Monitorar Pessoas.
Assim, por meio da pesquisa conseguiu-se obter Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas, sendo pontuados de um a um conforme a pesquisa realizada a nível gerencial e operacional da empresa O Supermercado EFCE Pereira LTDA .
Com a realização deste trabalho, também foi possível constatar que a empresa utilizava-se de certas políticas na administração de seus recursos humanos, com objetivos definidos, mas, em algumas situações os funcionários desconheciam tais objetivos, e além disto, em algumas ocasiões se sentiam insatisfeitos e desvalorizados, prejudicando assim um princípio básico da relação funcionário-empresa que é o de parceria, ou seja, os objetivos, metas e necessidades devem ser do conhecimento de ambas as partes.
Para que cada parte possa trabalhar com afinco na realização dos objetivos, como também na satisfação das necessidades.
E diante do ramo de atividade da empresa, que coloca grande parte de seus funcionários em contato direto com os clientes diariamente, é de suma importância que os mesmos estejam satisfeitos e motivados pelo seu trabalho e pelas políticas de recursos humanos adotadas pela empresa, para que os colaboradores, possam efetuar um atendimento com qualidade, e presteza aos seus clientes, colaborando desta forma, com o sucesso e a saúde financeira da empresa.
Com tudo, devemos salientar que a empresa não deve apenas estar atenta as políticas de recursos humanos, pois ela também deve se preocupar em otimizar outros recursos, como por exemplo: recursos financeiros, tecnológicos, dentre outros.
Mas o que podemos afirmar com certeza é que: as pessoas que formam uma empresa, são praticamente o seu principal patrimônio, pois sem sombras de dúvidas elas representam o sucesso e/ou o insucesso desta organização.
Diante disto tudo, conclui-se que o trabalho trouxe novas experiências e expectativas, agregando valor para ambas as partes, empresa analisada e acadêmico.
2. PROPOSTA DE CONSULTORIA
2.1 APESENTAÇÃO
SOBRE
Luana Nascimento inicou suas atividades no segundo semestre de 2021 na empresa
 Pereira Atacado, a partir do desejo de se especializar e ganhar experiencia no meio organizacional.
 Hoje ela quer ter como objetivo estruturação da empresa com um diferencial de qualidade na consultoria e prestação de serviços nas áreas de Gestão de Projetos e Processos de Negócio.
Tendo 02 diferentes perfis profissionais na sua forma de trabalho, ela agrega à empresa experiência multidisciplinar em GESTÃO, AUDITORIA, SOLUÇÕES, PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO e CONSULTORIA nas áreas de Projeto e Processos.
O objetivo principal é possibilitar uma estrutura profissional ética e de confiança recíproca, através da competência técnica e personalização de nosso atendimento e serviço.
Por fim, a Luana Nascimento busca a excelência no atendimento, prestando um serviço baseado nos pilares da EFICÁCIA e EFICIÊNCIA, chegando assim ao alcance dos seus objetivos estratégicos.
ESCOPO DO TRABALHO
Este documento tem como objetivo, apresentar proposta para realização de consultoria nos processos da empresa Pereira Atacado.
Estão previstas as seguintesações da consultoria:
· Realizar um levantamento, criar condições mais favoráveis e acompanhar a implantação dos processos necessários para o funcionamento da empresa;
· Organizar o planejamento Eestratégico;
· Implantar norteadores de resultados para avaliação sistemática dos processos, produtos e serviços da empresa;
· Realizar pesquisa de satisfação com os cliente após implantação das melhorias.
METAS SMART
· Diminuir em 50% os custos com aquisição de novos equipamentos;
· Aumentar em 20% as vendas no mês atual em relação ao mês passado;
· Aumentar a avaliação média da empresa perante aos clientes;
· Investir 15% do lucro do semestre anterior em 4 treinamentos para os colaboradores nos próximos 2 meses.
2.2 METÓDO
ETAPAS DO PROJETO
A metodo de trabalho da consultoria, seguem as seguintes fases:
· Etapa I – Conceituação
Nessa fase será feito o levantamento de todas as informações sobre a estratégia, requisitos e definição do escopo básico;
· Reunião com os gestores dos setores principais;
· Elaboração dos requisitos para criar prioridades;
· Validação da etapa I será feita pelo próprio cliente.
· Etapa II – Planejamento
Elaboração do plano de atividades com os respectivos cronogramas;
· Definição dos recursos a serem ultilizados:
· Um calendário para as entrevistas com os colaboradores de cada setor;
· Elaboração do plano de execução;
· Treinamento das equipes de trabalho;
· Validação da etapa II pelo cliente.
· Etapa III – Execução
Compreende todas as ações previstas na etapa II a serem executadas pela consultoriae estabelecidos no plano de atividades;
· Levantamento dos processos;
· Diagramação dos processos;
· Fluxogramação dos processos;
· Proposta de melhorias dos processos;
· Pesquisa de Satisfação dos clientes;
· Validação da etapa III pelo cliente.
· Etapa IV – Encerramento
Compreende todas as atividades de conclusão do projeto, onde serão feitas as devidas avaliações.
· Apresentação do relatório de conclusão do projeto;
· Validação do projeto pelo cliente.
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
· Disponibilidade de tempo e acesso
É fundamental que os funcionários da empresa Pereira Atacado trabalhem junto com a Luana Nascimento para atender aos prazos estabelecidos no cronograma apresentado, pois o consultora não poderá por si só, garantir que os serviços estejam finalizados nas datas programadas.
· Qualidade das Informações
A qualidade das informações coletadas durante todo o processo, será decisiva para a execução do projeto desenvolvido voltado aos interesses da empresa. Por esta razão, é sugerido que a equipe deva ser composta de profissionais que possuam experiência e conhecimento no processo atual de funcionamento para que as informações repassadas sejam coerentes ao desenvolvimento do trabalho.
2.3 EQUIPE DO PROJETO
O projeto terá 01 (uma) Consultora de Processos durante 216 (duzentos e dezesseis) horas de trabalho.
A equipe interna necessária ao projeto é estimada inicialmente em 2 (dois) profissionais da propria empresa Pereira Atacado, sendo confirmada a carga horária real na reunião inicial do projeto.
2.4 CONDIÇÕES COMERCIAIS E PRAZOS
Preço do Serviço
Desenvolvimento da Consultoria em Processos
Pelo serviço será cobrado o valor de R$ 21.600,00 (Vinte e hum mil e seiscentos reais)
Prazo
O projeto terá a duração total de 27 (vinte e sete) dias úteis, e jornada de trabalho de 3 (três) dias úteis por semana.
	Função
	Total
Hora
	Valor
Hora
	Horas
mês1
	Horas
mês2
	Horas
mês3
	Consultor
de Processo
	216
	100,00
	96
	96
	24
	TOTAL
	216
	-
	96
	96
	24
· 6 dias úteis para conceituação
· 3 dias úteis para planejamento
· 15 dias úteis pra a execução
· 3 dias úteis pra o encerramento
Observação:
Os prazos poderão ter variação de acordo com o andamento e a necessidade de cada etapa. Todo cronograma será elaborado a partir da aprovação da proposta.
Cronograma de Execução
	Fase / Semana
	Mes1
	Mes2
	Mes3
	
	01
	02
	03
	04
	05
	06
	07
	08
	09
	
	
	
	Etapa	I	–
Conceituação
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Etapa	II	–
Planejamento
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Etapa	III	–
Execução
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Etapa	IV	–
Encerramento
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Cronograma de Investimento
	Mês
	Desembolso
	%
	Valor (R$)
	Evento
	01
	Entrada
	30%
	6.480,00
	Na assinatura do contrato
	03
	40 dias após
	35%
	7.560,00
	Na validação do levantamento de dados
	04
	Após conclusão do projeto
	35%
	7.560,00
	Na entrega do relatório final
	TOTAL 
	21.600,00
	
	Validade da Proposta
Os orçamentos aqui propostos permanecerão válidos por 30 dias da data de apresentação deste documento. Luana Nascimeno se reserva o direito de rever os valores acima especificados decorridos estes 30 dias.
2.5 CONDIÇÕES GERAIS
Confidencialidade
As informações contidas neste documento, sobre os produtos e serviços são de propriedade imaterial de Luana Nascimento, sendo sua duplicação permitida apenas para uso interno da empresa Pereira Atacado, não podendo ser utilizada como fonte de informações a terceiros, bem como todas as informações fornecidas à Luana Nascimento não podem ser divulgadas, salvo em caso de autorização por escrito de ambas as partes.
 Premissas
Luana Nascimento ressalta os seguintes pontos como premissas para a realização do projeto:
· O Pereira Atacado deve disponibilizar os recursos humanos que o projeto de desenvolvimento e implantação demandar, conforme a necessidade indicada por Luana Nascimento, no estabelecimento do cronograma inicial de trabalho a ser acordado por ambas as partes, garantindo desta forma um melhor aproveitamento e produtividade dos técnicos disponibilizados.
· Consideramos que os nossos serviços desenvolvem-se de forma normal e contínua, executados dentro do horário regulamentar das 08h00min às 18h00min de segunda a sexta-feira, dias úteis, com 2 (duas) horas para o almoço. Caso haja trabalhos a serem executados fora do expediente normal, por solicitação da empresa Pereira Atacado, serão faturados à parte, ao preço de R$ 136,00 (cento e trinta e seis reais) a hora trabalhada.
· Qualquer eventualidade que provoque a interrupção dos nossos serviços, pela falta de informações da empresa Pereira Atacado, atrasando o cronograma pré-estabelecido, poderá causar despesas inesperadas que serão repassadas em aditivo a esta Proposta.
· Todos os serviços e prazos descritos estão sujeitos à alteração e atraso conforme os prazos de entrega de material e disponibilizarão das informações por parte da empresa Pereira Atacado.
· Se a empresa Pereira Atacado decidir alterar o escopo do projeto após a aprovação do mesmo, Luana Nascimento se reserva o direito de rever o orçamento apresentado.
· Despesas com transporte, hospedagem e alimentação serão pagas pela empresa Pereira Atacado para os casos de atuação da consultoria fora da cidade de Santo Amaro - Ba.
Santo Amaro- Ba, 05 de maio de 2021
3. PROJETO DE CONSULTORIA
3.1 INTRODUÇÃO
É perfeitamente comum em tempos de muitas incertezas e principalmente em um tempo muito difícil como o qual estamos passando atualmente, que é pandemia do Covid 19, é natural que o pensamento de gestão se dirija para o conjunto de oportunidades e ameaças advindas do meio externo da organização que, em muitos casos, estão expostas no mercado ou até mesmo previstas.
Por sua vez, o mercado que é constituído por de situações sociais ou econômicas que afetam positiva ou negativamente o processo de comercialização de produtos ou serviços com reflexo na organização provoca também inúmeras atitudes na organização.
A empresa tenta proteger sua lucratividade e cria grandes barreiras aos entrantes em potencial. Na medida em que o ambiente muda e fica complicado, surge a necessidade ser flexível, variado, tem que se tornar mais imperativo. Com isso, qualquer empresa que queira sobreviver precisa criar pontos diferenciados, renovar, agir de forma que lhe permita estar em destaque e permanência neste mercado.
É dessa forma, que algumas empresas colocam em sua rotina diária ações que visam resultados operacionais e participação de mercado, mas sempre emconformidade com sua estratégia organizacional e com um plano sustentável, muitas das vezes apoiadas por ações externas de consultoria.
Tendo em mente que cada tarefa contém uma parte do planejamento e da efetivação da consultoria, ao profissional da consultoria lhe cabe a todo o momento estar contrito totalmente na execução do trabalho de acordo com as necessidades do cliente.
O plano de trabalho tem como meta identificar os pontos de referência teórica e base de dados que compõem o método a ser adotado e a escolha de um dos pontos para ser a base do trabalho.
 3.2 NÍVEL ESTRATÉGICO
O presidente, diretor executivo e investidores, serão responsáveis por analisar e realizar um planejamento estratégico. O plano é diminuir o investimento em marketing, já que temos o investimento suficiente sem precisar ficar em excesso.
Ao invés disso, podem direcionar esse investimento para agregar na economia da empresa. Todo o investimento desnecessário que está sendo aplicado no marketing da empresa será direcionado a uma ação de vendas online, uma vez que boa parte do público prefere fazer compras pela internet.
Além disso, com a entrada de mais competidores no mercado, com vendas diretas, a empresa pode sair como vantagem de ter dois canais de vendas, tanto online como venda direta, já que nem todos os concorrentes tem esse canal de vendas online. Com esse plano o cliente pode escolher qual é a melhor opção para satisfazer as suas necessidades.
No entanto, a ideia principal é não depende só das vendas diretas, não correr riscos da empresa se prejudicar no mercado, pois a entrada de competidores nos canais de venda online e direta afetaria os resultados da empresa.
Na finalização do planejamento estratégico, o setor administrativo, deve fazer uma reunião junto com o nível tático da empresa, para que possam expor como vai funcionar a estratégia e de como deverá ser conduzida.
 
 3.3 NÍVEL TÁTICO
Os gerentes, supervisores e encarregados, são responsáveis por analisar toda a estratégia, tendo permissão do nível alto da empresa para fazer alterações caso precise.
Com isso, o nível tático, deverá trabalhar em conjunto, pensar em como poderão dividir o planejamento estratégico entre os setores de qual são responsáveis, para que os setores do nível operacional possam realizar também o seu plano de ação com eficiência em prol de atingir todos os objetivos traçados, para que o plano seja executado com sucesso sem falhas, uma vez que são responsáveis por todo trabalho do nível operacional.
 3.4 NÍVEL OPERACIONAL
As equipes operacionais, vão receber uma parte do plano de ação, cada setor terá a sua responsabilidade, com supervisão de seus gestores.
O setor financeiro será responsável por reorganizar os relatórios investimentos e realizar um novo para direcionar todo o investimento perdido para agregar no desempenho econômico da empresa, o setor de marketing será responsável por criar os sites de vendas, com muita modernidade e praticidade para os clientes, o setor de mídias sociais, será responsável pelas divulgações e atingir o público mais abrangente com a nova possibilidade de compras online. 
Para minha proposta de consultoria escolhi o ponto estratégico, pois envolve a formação de uma visão de futuro que dê direção aos esforços e investimentos com efeitos ativo e retroativo do trabalho.
Análise Swot foi é utilizada para a escolha do estágio para qual o projeto vai atuar e para realizar um diagnóstico estratégico minucioso do cenário da organização, sendo usada como base para gestão eficaz e um planejamento estratégico impecável. Um sistema simples para posicionar ou analisar a posição estratégica da organização no ambiente em questão.
3.5 PLANO DE TRABALHO UTILIZANDO MATRIZ RACI
 Responsável / Aprovador / Consultado / Informado
	ETAPAS
	CONSULTORA
	DIRETORIA
	GERENCIA
	COLABORADORES
	CLIENTES
	I
Conceituação
	R
	C /I
	C / I
	I
	A
	II
Planejamento
	R
	C /I
	C /I
	R
	A
	III
Execução
	C
	I
	C /I
	R
	A
	IV
Encerramento
	C
	I
	I
	R
	A
 3.6 DETALHAMENTO DO PLANO DE TRABALHO
	Na fase I será feito o levantamento de todas as informações sobre a estratégia, requisitos e definição do escopo básico.
Na etapa II será feito a elaboração do plano de atividades com os respectivos cronogramas.
Na etapa II será compreendido todas as ações previstas na etapa II a serem executadas pela consultoria e estabelecidos no plano de atividades.
Na etapa IV será consolidadas todas as atividades de conclusão do projeto, onde serão feitas as devidas avaliações.
3.7 VALIDAÇÃO
A validação da proposta de consultoria consiste em fazer pesquisas para identificar as necessidades não atendidas dos clientes. Para buscar esse dado, identificamos os principais concorrentes e se a ideia já foi testada em um algum momento por essa empresa.
A importância de fazer essa pesquisa de mercado serve para saber se o público está satisfeito com o que sendo oferecido para ele hoje e se a sua solução seria mais bem aceita.
Depois da coleta de informações, podemos preencher as lacunas existentes agregando valor à solução e criando o diferencial.
A validação da proposta se tem quando a empresa entendeu que para chegar ao cliente de forma eficiente e eficaz é preciso ter a possível certeza que aquela ideia é validada e eles não sabiam como fazer.
A proposta da consultoria dá a empresa a autonomia de ter a plena percepção dos seus clientes e evitará o desperdício de tempo e muito dinheiro.
3.8 RESULTADO E AVALIAÇÃO DA EXECUÇÃO DA CONSULTORIA
É evidente que ainda é cedo para ser complexo em resultados, pois ainda deve ser familiarizados alguns pontos necessários. Pontos esses que seriam aprender a aprender, aprender os processos grupais, conhecer a si mesmo e compreender o outro, compartilhar experiência e intervir a hora certa do jeito certo.
É notório que contratar uma consultoria se tornou um tipo de investimento. Os resultados vistos ainda na execução do projeto e que esse, muitas vezes ultrapassam as perspectivas e mudanças realizadas, e se estendem para a empresa para ao longo dos anos.
Com certeza está acontecendo mudanças, principalmente na diminuição de custos e desperdícios, na qualidade dos serviços, na redução dos riscos de um novo investimento. Um projeto de consultoria como esse colhe resultados
por longos períodos, e podem levar a empresa a um novo patamar com resultados bem mais que esperados.
3.9 PRÓXIMOS PASSOS
 Agora que identificamos os pontos de melhoria da empresa, o próximo passo é traçar planos de ação para trabalhar nestes pontos. A equipe formada por colaborados serão responsáveis pela execução do projeto que partirá para o desenvolvimento das soluções.
 Nesta etapa análises e estudos são feitos, para pontuar os planos de ação mais adequados a serem seguidos. A execução também é estimada com base na sua tangência, tendo como base aqueles que geram maior resultado.
 Nesse mês inicial de consultoria foi perceptível no cotidiano da empresa, a busca de entender a sua realidade e opções para melhorias.
 Podemos destacar como exemplo:
· Criar melhorias nos processos administrativos ou produtivos,
· Ter percepção sobre o mercado em que a empresa trabalha,
· Criar o planejamento estratégico visando os próximos anos.
 
3.10 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Devo salientar que a empresa tem um grande potencial, é só uma questão de tempo para ganhar ritmo para estabelecer a padronização. Para mim está sendo muito gratificante, embora tenhamos muito a aprender, eu estou crescendo profissionalmente, com isso também alcançando o meu objetivo.
4. REFERENCIAS
JURAN, J. Planejamento para a qualidade. São Paulo: Pioneira, 1990.
KOTLER, Philip. Administração de marketing. 10. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2000.
MARTINS, Eliseu. Contabilidade de custos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
MATTOS, Ruy. De recursos a seres humanos: o desenvolvimento humano na empresa. Brasília: Livre, 1992.
OLIVEIRA,Marco Antônio. Mitos e realidades da qualidade no Brasil. São Paulo: Nobel, 1994.
SALIM, Cesar Simões; SILVA, Nelson Caldas. Introdução ao Empreendedorismo: Despertando a Atitude Empreendedora. Rio de Janeiro: Elsevier,2010.
GODOY, José Martins de. A Atividade de Consultoria. 2018. Disponível em: . Acesso em: 12 mar. 2018
AQUINO, C. P. de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1979.
BASTOS, Octávio Paulo M. Diagnóstico e avaliação de T&D: processo de T&D. In: BOOG,Gustavo G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron
Books, 1994. p. 137-164.BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 3. ed., São Paulo: Atlas, 1981.
CARVALHO, A. V. de & NASCIMENTO, L. P. do. Administração de recursos humanos.São Paulo: Pioneira, 1993, v. 1.
CELINSKI, Leszek. Guia para Diagnóstico em Administração de Recursos Humanos: Roteiros e Instrumentos. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.	. Recursos humanos. Ed. Compacta, 4. ed., São Paulo: Atlas, 1997.
5. ANEXOS
5.1 TERMO DE CIENCIA – TRABALHO ACADÊMICO
5.2 CONTRADO DE CONSULTORIA
Contrato de locação de serviços que entre si fazem (Supermercado EFCE Pereira LTDA), doravante denominada Contratante, e (Luana dos Santos do Nascimento), doravante denominado Contratada.
Considerando que a Contratada está disposta a prestar os serviços a seguir enumerados e definidos à Contratante, e que esta está disposta a remunerar tais serviços de acordo com as condições também a seguir estipuladas,
RESOLVEM
Cláusula I – Do objeto
A Contratada concorda em realizar serviços de consultoria e assessoramento em estrita observância do estabelecido nos Termos de Referência (TdR) dos serviços, que constituem o Anexo I desse Contrato.
Cláusula II – Do prazo
Os serviços a que se refere a cláusula antecedente serão concluídos e postos à disposição da Contratante no prazo de 27 dias (3 MESES), contados da assinatura deste Contrato, podendo estender-se mediante adendo contratual.
Cláusula III – Da remuneração
A Contratante pagará por tais serviços o valor bruto global de R$ 21.600,00 (VINTE E UM MIL E SEISCENTOS REAIS) contra a apresentação e a aceitação do relatório final, conforme estabelecido.
§1 O pagamento dos serviços será feito em 3 (TRÊS) parcelas de acordo com o cronograma de desembolsos e orçamento apresentado a parte integrante deste contrato.
§2 As despesas de transporte e material necessárias ao desenvolvimento das atividades e produtos especificados serão custeadas pelo Contratante. 
Cláusula IV – Das obrigações do Contratado
O Contratado se compromete a utilizar qualquer informação e/ou documentos obtidos da Contratante, ou proporcionados por ela para fins do presente Contrato, exclusivamente para as atividades aqui estipuladas. 
§ 1 Este Contrato não poderá ser cedido, no todo ou em parte, ressalvada a concordância expressa, escrita, de ambas as partes.
Cláusula V – Das obrigações da Contratante
A contratante se compromete a colocar à disposição do Contratado … (informações / documentos / meios / recursos / pessoas etc.) necessários à realização dos serviços aqui estipulados.
§ 1 Serão de responsabilidade da Contratante o custeio das despesas de …. (transporte, hospedagem, material, comunicação, reprodução, etc.) realizadas pelo Contratado na execução dos serviços estipulados neste contrato, mediante ….(reembolso, solicitação prévia por escrito, adiantamento, outra modalidade).
Cláusula VI – Da Liberação dos pagamentos
Todos os pagamentos previstos neste instrumento serão liberados e realizados após aprovação formal pela Contratante, no que diz respeito à qualidade do trabalho apresentada pela Contratada.
Cláusula VII – Das alterações
Qualquer modificação que afete os termos, condições ou especificações do presente Contrato deverá ser objeto de alteração por escrito com anuência de ambas as partes.
Cláusula VIII – Do foro
O foro deste contrato é o da Comarca de Santo Amaro Estado da Bahia com preferência sobre qualquer outro.
E, por estarem assim justas e contratadas, as partes assinam o presente instrumento em 2 (duas) vias de igual forma e teor, para um só efeito.
Santo Amaro- Ba, 05 de maio de 2021	DE ACORDO
Assinatura Cntratante	Assinatura Contratada