Direito do Trabalho - Curso

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Autora: Carolina Villela God Good
DIREITO DO 
TRABALHO
Coordenação: Lucas Andrade
Organizadora: Bárbara Bela
Belo Horizonte
1ª edição
2020
Copyright © 2020 Direito na Escola Produções
Todos direitos reservados
Autores
Carolina Villela Good God
Graduada em direito em 2010; Pós graduação em advocacia
trabalhista em 2014; Pós graduada em docência com ênfase em
disciplina jurídica em 2018; Professora e membro do Direito na
escola desde 2016; Advogada desde 2010; Professora auxiliar em
direto do trabalho no curso Pró-labore desde 2017.
Lucas Andrade
Presidente nacional do Instituto Direito na Escola; Coordenador do
curso de pós-graduação em docência com ênfase em educação
jurídica da Faculdade Arnaldo; Professor da PUC Minas e do Pro
Labore Cursos Jurídicos; Advogado; Graduado, mestre e pós
graduado em Direito; Graduando em Pedagogia pela Universidade
Federal de Minas Gerais.
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SUMÁRIO
Prefácio 
AULA 1 – Introdução ao Direito do Trabalho
AULA 2 – Criação das leis trabalhistas
AULA 3 – Relação de trabalho x relação de em
 prego e seus sujeitos 
 
AULA 4 - Direitos trabalhistas básicos
AULA 5 - Contrato de trabalho
AULA 6 - Contrato de trabalho do menor
AULA 7 - Garantias de emprego e seus 
 requisitos 
AULA 8 - Serviço Militar e órgãos do 
 judiciário trabalhista
Bibliografia 
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PREFÁCIO
O Programa Direito na Escola, iniciativa de 
professores de Direito e advogados voluntários 
de Minas Gerais, vem promovendo há muitos 
anos o ensino da ciência do Direito na educação 
básica, com o objetivo de promover a justiça, 
a cidadania, a educação ambiental, os direitos 
humanos e a prevenção da violência.
Com o intuito de promover a uniformidade 
dos conteúdos abordados por membros 
e professores do programa de todo país, 
desenvolvemos a série de livros de Direito: “para 
o ensino básico”. O conteúdo está disposto em 
formato de aulas para facilitar a atuação dos 
profissionais e enriquecer as discussões em sala.
A seguir estão apresentadas oito aulas contendo 
noções de Direito do Trbalho. Além do 
material de estudo, foram propostos também, 
questionamentos e curiosidades pertinentes 
sobre tema, a fim de proporcionar ao professor 
ferramentas que contribuam para debates 
interessantes com os alunos. 
O objetivo é desenvolver aulas mais 
participativas, em uma linguagem fácil e 
acessível, desburocratizando o aprendizado de 
um assunto que possui importante valor para o 
desenvolvimento da cidadania.
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Aula 1
 Direito do trabalho
O objetivo dessa aula é levar ao aluno o conceito e a origem do 
Direito do Trabalho e de alguns institutos que decorreram dele, 
objetivando levar ao aluno o conhecimento histórico desse ramo do 
direito, além de explicar o trabalho escravo, os sindicatos e a greve 
através de exemplos práticos a fim de facilitar sua compreensão.
1 - Direito do Trabalho
O direito do trabalho é o instrumento que regula, principalmente 
através das regras e leis, as relações havidas entre empregados e 
empregadores e ainda, entre esses e o Estado, visando proteger e 
assegurar condições mínimas de trabalho. 
1.1- Conceito 
 
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2 - Origem do Direito do Trabalho
 O trabalho sempre existiu pois é inerente ao homem, que sempre 
buscou meios de satisfazer suas necessidades.
Porém, ao contrário do trabalho, o direito do trabalho surgiu a partir 
da necessidade de se proteger e regulamentar todas as formas de 
prestação de serviços.
Isso porque, na antiguidade, quando o homem descobriu que viver 
em grupos facilitava sua sobrevivência, começou uma disputa pelo 
poder e, como não havia uma regra, prevalecia a vontade do mais 
forte onde, os mais fracos se submetiam sem qualquer restrição.
 Foi quando surgiu então a escravidão, onde, durante muitos anos, 
alguns determinados homens eram vistos como objeto / mercadoria 
e, portanto eram comercializados como tal, não havendo que se 
falar em direito do trabalho. Da mesma forma aconteceu no período 
feudal, porém os senhores feudais ofereciam aos seus servos ao 
menos proteção política e militar em troca dos serviços que lhe 
eram prestados.
Com a extinção da escravidão e das relações de servidão foi que surgiu 
o direito do trabalho sendo resultado da combinação de 3 fatores: 
econômicos (empregos nas indústrias), sociais (a concentração da 
população em torno das cidades industriais) e políticos (formas de 
gerenciar o trabalho que foi criado).
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 Os escravos eram pessoas consideradas “coisas” / mercadoria porque 
eram comprados, vendidos (quanto mais saudável, bonito e forte, mais 
valor aquele(a) escravo valia) e torturados, trabalhavam sem receber, 
não podiam opinar e deveriam obedecer às ordens de seus donos. 
Os primeiros negros escravizados vindos do continente africano 
chegaram em 1550 no Brasil e alguns índios também foram utilizados 
como mão de obra escrava. O nosso país foi um dos últimos a “abolir” 
a escravidão com a assinatura da Lei Áurea, pela princesa Isabel, em 
13 de maio de 1888.
2.1 - Trabalho escravo
 Com a Revolução Industrial a relação de emprego livre começa 
a ser construída e o trabalho assalariado passa a ser o centro do 
processo produtivo da sociedade, porém ainda era preciso muitas 
alterações, pois os trabalhadores eram explorados, trabalhando 
muito e recebendo pouco, com péssimas condições de trabalho.
De onde vem a palavra trabalho?
A palavra trabalho tem sua origem 
do vocábulo latim “tripallium”, nome 
dado a um instrumento utilizado para 
torturar escravos, formado por três 
paus, semelhante a uma cruz. Assim, na 
antiguidade o trabalho era tido como 
sinônimo de tortura e castigo.
VOCÊ
SABIA?
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 Porém, com a assinatura da Lei Áurea vieram vários outros 
problemas porque, como a partir de então era obrigatório pagar 
pela prestação de serviços e esses trabalhadores não podiam mais 
ser comercializados como mercadoria, as pessoas que antes eram 
escravizadas e que se encontravam doentes ou em condições 
limitadas para o trabalho foram postas nas ruas sujeitas a própria 
sorte.
2.2 - Trabalho escravo contemporâneo 
 Apesar da abolição da escravidão esse é um assunto que persiste 
nos dias atuais. Ainda existe a exploração do trabalho humano com 
restrição da liberdade e sob ameaças, onde o trabalho é forçado, os 
dias de trabalho exaustivos, as condições desumanas e com restrição 
de movimento devido às dívidas dos trabalhadores.
No Brasil o trabalho escravo con-
temporâneo concentra-se nas 
áreas rurais, nas regiões de serra-
do e na Amazônia, em atividades 
como a pecuária, a produção de 
café, laranjas e carvão que criam 
uma demanda por mão-de-obra 
barata.
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 Há também a escravidão em indústrias, por exemplo na 
fabricação têxtil, as pessoas são exploradas por fornecedores 
que produzem roupas inclusive para grandes empresas 
multinacionais de vestuário.
Os trabalhadores explorados geralmente possuem baixo nível 
de escolaridade, em sua maioria tem entre 15 e 39 anos, são 
brasileiros ou migrantes atraídos pelo crescimento econômico 
do Brasil, vindos de países como a Bolívia, Equador, Paraguai,Peru 
e de todo o mundo.
 Para saber se o trabalhador está 
sendo submetido as condições 
de trabalho escravo as principais 
características são: a restrição da 
liberdade e o desrespeito aos direitos
Vamos 
Viajar!
mínimos do trabalhador (exemplos: carteira de trabalho assinada, 
ambiente de trabalho limpo e seguro, recebimento de salário, folgas 
semanais, horas de trabalholimitadas) de conflito que estamos 
buscando? 
VOCÊ SABE IDENTIFICAR O 
TRABALHO ESCRAVO? 
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 Os empregados foram explorados durante longos anos, após a 
mão de obra escrava é adotado o trabalho assalariado, mas com 
péssimas condições para as pessoas como, por exemplo: muitas 
horas de trabalho sem descanso, baixos salários e ambientes 
sujos, nada saudáveis. Então, os trabalhadores começaram a se 
organizar e criaram algumas associações, buscando melhorias 
nas condições de trabalho. 
Mas o que são os sindicatos afinal?
 Os sindicatos são associações de trabalhadores unidos por laços 
profissionais comuns, visando tratar de problemas coletivos 
ou individuais, defendendo seus interesses trabalhistas para 
alcançar melhores condições de trabalho.
Existem também os sindicatos dos empregadores, conhecidos 
como sindicatos patronais, que se associam para defender seus 
interesses econômicos.
3 - Sindicato 
 
3.1 - Origem dos sindicatos 
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 Os sindicatos existem para defender os direitos e interesses 
de uma categoria profissional, que é definida por um trabalho 
em comum ou uma atividade similar (existem sindicatos de 
professores, médicos carteiros, metalúrgicos dentre outros).
Assim, o seu principal objetivo é a defesa de interesses sociais, 
econômicos, profissionais e políticos dos seus associados.
3.2 - O que faz um sindicato
 A greve surgiu na França, no final do século XVIII, quando os 
trabalhadores das indústrias começaram a ficar insatisfeitos 
com as condições de trabalho, então saiam das fábricas e 
iam para uma praça, onde faziam reuniões para discutir as 
condições em que trabalhavam.
No início as greves não eram regulamentadas, eram resolvidas 
quando vencia a parte mais forte. O trabalho ficava parado até 
4 - Greve
 Além dos sindicatos a greve também foi resultado da união 
dos trabalhadores para conquistar melhorias nas condições de 
trabalho. Greve, segundo a Lei de que dispõe sobre o seu exercício 
(Lei nº 7.783 de 1989, art. 2º), é a “suspensão coletiva, temporária 
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao 
empregador”.
 
 Os trabalhadores resolvem parar total ou parcialmente seus serviços 
com o objetivo de pressionar os empregadores para solucionar 
conflitos e conquistar interesses coletivos.As características da 
greve são: movimento coletivo, suspensão do trabalho,exercício 
de pressão no empregador.
4.1 - Surgimento do direito de greve 
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os trabalhadores retornarem, nas mesmas ou em piores condições, 
por medo de perderem seu emprego ou o empregador atendia as 
reivindicações para evitar maiores prejuízos.
 
Marcha das mulheres na invasão de Versalhes em 5 de Outubro de 1789
Qual a origem da palavra greve?
 A palavra greve surgiu no vocábulo 
francês com o significado de graveto 
e deu origem ao nome de uma praça 
muito famosa por lá: “Place de Grève”, 
em referência ao fato de ter existido uma 
pequena praia arenosa no local, onde se 
acumulavam inúmeros gravetos.
VOCÊ
SABIA?
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 O empregador, em regra, fica proibido de dispensar os 
trabalhadores grevistas e de contratar substitutos. 
O contrato de trabalho ficará suspenso, pois não há prestação 
de serviços nem pagamento de salários.
4.2 - Impactos no contrato de trabalho
O empregador não pode fazer 
greve, ou seja, não pode parar as 
atividades empresariais para 
frustrar negociações com os em-
pregados. Essa conduta é chama-
da de lockout e é proibida pela 
Lei de Greve.
!ATENÇÃO!
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DINÂMICA - QUESTÕES DE FIXAÇÃO 
Instruções: Os alunos deverão responder sim ou não levantando 
as mãos. Podem completar a resposta caso desejarem. 
A. Uma pessoa veio do Paraguai para o Brasil, ouviu falar das 
belezas naturais, da cordialidade da população e de grandes 
oportunidades de emprego. Um fazendeiro lhe ofereceu 
emprego, disse que iria fornecer apenas o alojamento e a 
alimentação, o empregado não poderia ir até a cidade porque 
ficava muito longe e seus empregados nunca saiam da fazenda. 
Esse trabalho pode ser considerado escravo?
B. Uma costureira muito habilidosa foi contratada para trabalhar 
em uma fábrica de roupas, ela ficou muito feliz porque era o 
que mais amava fazer, ficava trabalhando dia e noite, mais de 12 
horas todos os dias, nunca tinha folga, mas era o que sabia fazer, 
então continuou a trabalhar. Esse trabalho pode ser considerado 
escravo?
C. Um fazendeiro ofereceu emprego a uma pessoa que havia 
acabado de conhecer, para ser caseiro em sua fazenda. Ofereceu 
moradia, alimentação e salário. O local era muito distante da 
cidade, era preciso percorrer grande distância, mas apesar disso 
a pessoa aceitou o emprego. Esse trabalho pode ser considerado 
escravo?
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D. Os donos de uma grande fábrica perceberam que seus 
empregados estavam chegando atrasados, fazendo suas 
obrigações muito devagar, não batiam as metas da empresa. 
Eles estavam ficando desesperados! Então, para resolver a 
situação e pressionar os empregados a trabalharem melhor, 
com mais produtividade os empregadores fizeram uma reunião 
e decidiram que o melhor a fazer seria uma greve. A decisão dos 
donos da fábrica está correta? Porque?
RESUMO 
DIREITO DO 
TRABALHO
LUTAS 
SOCIAIS
DIREITO DE 
ASSOCIAÇÕES 
(SINDICATOS) 
E DE GREVE
COMBATE AO 
TRABALHO 
ESCRAVO
PROTEÇÃO 
DO 
TRABALHO
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RESPOSTAS
A. Sim! Pode ser considerado trabalho escravo porque o fazendeiro 
irá privar a liberdade do empregado e não irá pagar salário.
B. Sim! Apesar da costureira amar seu trabalho ninguém pode 
ser submetido a longas e exaustivas jornadas de trabalho, sem 
descanso e com privação do sono e da qualidade de vida.
C. Não! Nesse caso o fazendeiro ofereceu salário, alimentação 
e moradia, apesar da distância da cidade o empregado não foi 
privado de sua liberdade.
D. A decisão está errada porque somente os empregados podem 
fazer greve, os empregadores não, o nome que se dá a essa conduta 
é lockout e é proibida pela Lei de Greve.
REQUISITOS DA ORIENTAÇÃO PARA 
APLICAÇÃO:
Nome da dinâmica: Questões de fixação 
Questões de Direito material abordadas: direito trabalhista.
Objetivos: resumir o conteúdo por meio de práticas que possam 
fixar o conhecimento.
Instruções para os professores: coordenar de forma participativa 
e organizada o questionário de perguntas e repostas. 
Tópicos para diagnóstico, debate em sala e avaliação: fica a critério 
do professor acrescentar perguntas, brindes e curiosidades. 
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Aula 2
 Criação das leis trabalhistas
Objetivo: Mostrar ao aluno como se deu o surgimento das leis 
trabalhistas, a sua importância e os princípios que integram 
esse sistema, através de exemplos práticos para uma melhor 
compreensão dos conceitos no dia a dia.
 Ao final do período de Império, com a abolição da escravidão, o 
Brasil teve um aumento na mão de obra livre e assalariada, o país 
estava se desenvolvendo com o avanço da indústria e do comércio. 
Porém, a partir das novas relações de trabalho começaram a 
surgir conflitos que até então não existiam, sem soluções nas leis 
da época, porque não havia a preocupação com os direitos dos 
trabalhadores.
 Entre 1917 e 1919 começaram a surgir as primeiras grandes 
manifestações sociais no Brasil com os movimentos de greve, 
especialmente nas cidades de São Paulo e do Rio de Janeiro. 
O país era em sua maior parte rural, a população passava pela 
transformação da mão de obra escrava pela livre, e a partir de 
então nascemos Tribunais Rurais do Estado de São Paulo, que 
não funcionaram muito bem na prática, mas foi o primeiro esforço 
no sentido de resolução dos conflitos trabalhistas.
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1.1 - Criação da Consolidação 
 das Leis do Trabalho - CLT
 Com isso, aos poucos, o Estado foi abraçando a questão social do 
trabalho e procurou meios para solucionar os principais problemas 
que vinham surgindo.
 O presidente Getúlio Vargas foi quem deu início 
a construção de uma legislação trabalhista 
para solucionar os conflitos entre patrões 
e empregados. A partir de 1930 começou 
o reconhecimento dos direitos trabalhistas 
para impulsionar o desenvolvimento social e 
industrial do país. 
 No dia 1º de maio de 1943 (dia do trabalhador) 
o presidente Getúlio Vargas sancionou a 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que 
foi um marco por inserir, de forma definitiva, 
os direitos trabalhistas na legislação brasileira, 
colocando um equilíbrio entre empregado e empregador através 
da pacificação dos conflitos sociais.
O presidente Getúlio Vargas assinou a 
CLT no Estádio de São Januário, no Rio 
de Janeiro, que estava lotado para a 
comemoração. Todos vibraram com o 
começo das Leis trabalhistas no Brasil!
VOCÊ
SABIA?
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1.2 - Previsão do Direito do Trabalho na
 Constituição Federal de 1988
 Além da CLT que cuida dos direitos dos trabalhadores a nossa 
Constituição Federal de 1988 também acrescentou direitos 
sociais aos empregados urbanos e rurais, visando melhoria nas 
condições sociais e de emprego.
Alguns direitos garantidos pela Constituição Federal são:
 Proteção contra despedida arbitraria, seguro-desemprego, 
FGTS – fundo de garantia por tempo de serviço, salário mínimo, 
irredutibilidade do salário, décimo terceiro salário, remuneração 
do trabalho noturno superior à do diurno, proteção do salário 
constituindo crime a sua retenção dolosa, salário-família, duração 
do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) semanais, férias anuais, licença maternidade, 
licença paternidade, adicional de periculosidade, insalubridade, 
aviso prévio, proibição de diferença de salários e admissão por 
motivo de sexo, cor, idade ou estado civil, proibição de qualquer 
discriminação do salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência, aposentadoria.
São inúmeros os direitos 
trazidos pela Constituição, 
resultado de muitas 
reivindicações dos 
trabalhadores ao longo 
da história, que buscaram 
proteção, através das leis, 
para que pudessem ter 
melhores condições de vida, 
saúde e trabalho.
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2 - Princípios básicos de direito do trabalho
 Os princípios podem ser identificados como um alicerce do 
sistema jurídico, são eles quem orientam na aplicação do direito 
quando existe omissão nas leis ou conflito entre elas.
 O empregado é subordinado ao empregador, ou seja, ele depende 
do empregador para receber o seu salário no início do mês, como 
pagamento pelos serviços prestados. Ele é a parte mais fraca na 
relação de emprego. Já o empregador pode demitir o empregado 
e colocar outro em seu lugar. Dessa forma, as leis trabalhistas vêm 
para estabelecer um equilíbrio na relação de emprego.
2.1 - Princípio da proteção ao trabalhador
 Por exemplo, em um contrato 
de aluguel, se um dos lados não 
concorda com o preço eles não 
fecham negócio, diferente da relação 
de emprego que o empregado não 
tem liberdade de recusar as ordens 
do empregador por medo de ser 
mandado embora.
O princípio de proteção ao 
trabalhador surge quando o 
empregador ultrapassa seus limites 
de direção, por exemplo, ordenando 
que o empregado trabalhe até mais tarde todos os dias, nos 
finais de semana, alertando que muitas pessoas querem 
aquele emprego, então o empregado aceita essas condições 
por medo de ser demitido. Em casos assim, há a necessidade 
do princípio protetor.
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 O princípio da irrenunciabilidade dos direitos faz com que os 
empregados não possam renunciar “abrir mão”, dos seus direitos 
assegurados por lei.
Como os empregados são subordinados ao empregador, não 
pode haver prejuízo tirando direitos que lhes são garantidos. 
Por exemplo, o empregado não pode renunciar ao direito de 
receber seu décimo terceiro salário, de usufruir suas férias, de 
receber o aviso prévio.
2.2 - Princípio da irrenunciabilidade 
 dos direitos 
 O contrato de trabalho geralmente é feito sem tempo 
determinado, ou seja, não tem prazo para o seu término. Assim, o 
empregado pode trabalhar durante longos anos em um mesmo 
emprego sem que ele tenha fim. 
Esse princípio pressupõe que quando um contrato de trabalho 
encerra não foi por culpa do empregado porque enquanto ele está 
trabalhando está garantindo seu sustento, assim, o empregador 
precisa provar os motivos do término do contrato de trabalho.
2.3 - Princípio da continuidade da relação de
 emprego
 
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 A realidade tem preferência ao que está escrito nos documentos 
ou contratos da relação de emprego. O que isso significa?
Significa dizer que deve ser analisado se os documentos coincidem 
com os fatos, com os acontecimentos do dia a dia do trabalhador, 
porque muitas vezes o que acontece no emprego é diferente do 
que está escrito no contrato.
Por exemplo, no contrato de trabalho está escrito que o empregado 
vai trabalhar oito horas por dia, mas na verdade ele trabalha dez 
horas diariamente, os seus colegas de trabalho veem o horário 
que ele entra e sai da empresa. Então, vale mais a realidade, que 
no caso são às dez horas trabalhadas, do que a forma que está 
escrita no contrato de trabalho, oito horas.
2.4 - Princípio da primazia da realidade sobre a 
 forma
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 O salário do empregado deve ser protegido porque é a sua fonte 
de sobrevivência, com ele é possível se alimentar, vestir, manter 
a família proporcionando saúde, moradia, educação, lazer. 
Assim, o empregador não pode fazer descontos no salário do 
empregado, que é o meio de viver uma vida digna, existem 
algumas exceções como o desconto de pensão alimentícia na 
folha de pagamento, mas o que esse princípio visa é a proteção 
do salário do trabalhador contra credores. 
2.5 - Princípio da intangibilidade do salário
 Por exemplo, um empregado gastou 
mais do que deveria e acabou ficando 
devendo o banco. Para quitar essa 
dívida o banco não pode pegar do 
salário que o empregado recebe para 
não prejudicar a sua sobrevivência
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DINÂMICA - QUESTÕES COTIDIANAS E OS 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Instruções: Os alunos deverão responder sim ou não levantando 
as mãos. Podem completar a resposta caso desejarem. 
A. Um empregado estava trabalhando e recebeu um telefonema, 
era do hospital avisando que seu filho estava nascendo. Ele ficou 
muito feliz, mas abriu mão da licença paternidade porque tinha 
muito serviço a fazer
Pergunta: O empregado pode renunciar ao seu direito de 
licença paternidade? A qual princípio estamos nos referindo?
B. Um empregado foi contratado para trabalhar com um salário 
de mil reais, então o empregador assinou sua carteira colocando 
aquele valor. No início do mês o empregado recebeu três mil 
reais de salário, mas na carteira de trabalho estava escrito apenas 
o valor de mil reais. 
Pergunta: Qual princípio pode solucionar esse problema?
C. Um empregado decidiu reformar sua casa, mas acabou tendo 
gastos excessivos na reforma e como consequência ficou devendo 
a loja de material de construção. O dono da loja precisava do 
pagamento da mercadoria entãosolicitou o bloqueio do salário 
daquele empregado que havia comprado em sua loja.
Pergunta:Pode ser efetuado o bloqueio do salário do 
empregado? A qual princípio estamos nos referindo?
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RESUMO 
CLT
D. Um empregado foi contratado para trabalhar de segunda 
a sexta-feira, em uma padaria perto de sua casa, a padaria 
estava tendo muitos fregueses então o empregador exigia que 
o empregado trabalhasse aos sábados e em alguns domingos 
também.
Pergunta: Qual princípio foi desrespeitado?
E. Certo dia um empregado chegando ao seu local de trabalho 
foi mandado embora. Mas ninguém sabe se foi ele quem pediu 
para sair do emprego ou o empregador que resolveu dispensá-
lo.
Pergunta: Qual princípio pode solucionar esse problema? 
Quem deve provar o que realmente aconteceu?
escravo?
CONSTITUIÇÃO
FEDERAL
PRINCÍPIOS
INTANGIBILIDADE 
DO 
SALÁRIO
PROTEÇÃO AO 
TRABALHADOR
IRRENUNCIABILIDADE 
DOS 
DIREITOS
CONTINUIDADE 
DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO
PRIMAZIA DA 
REALIDADE 
SOBRE A FORMA
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RESPOSTAS
A. Não. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos
B. Princípio da primazia da realidade sobre a forma
C. Não. Princípio da intangibilidade do salário
D. Princípio da proteção ao trabalhador
E. Princípio da continuidade da relação de emprego cabe ao 
empregador provar.
REQUISITOS DA ORIENTAÇÃO PARA 
APLICAÇÃO:
Nome da dinâmica: Questões cotidianas e os princípios do direito 
do trabalho 
Questões de Direito material abordadas: direito trabalhista.
Objetivos: resumir o conteúdo por meio de práticas que possam 
fixar o conhecimento.
Instruções para os professores: Anotar os cinco princípios no 
quadro, narrar os casos e perguntar aos alunos a qual princípio se 
refere.
Tópicos para diagnóstico, debate em sala e avaliação: fica a critério 
do professor acrescentar perguntas, brindes e curiosidades sobre 
o assunto. 
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Aula 3
 Relação de trabalho x relação de 
emprego e seus sujeitos
Objetivo: O objetivo desta aula é apresentar ao aluno as 
diferenças entre uma relaçãode trabalho e uma relação de 
emprego e quem são as pessoas que podem contratar e serem 
contratadas em uma prestação de serviços.
 A relação de trabalho é gênero que determina que todo aquele 
que presta serviços tem configurada uma relação de trabalho.
Mas atenção, mesmo os prestadores de serviços que não sejam 
considerados empregados têm igualdade de direitos por força 
do que determina a nossa Constituição Federal, que é nossa lei 
maior, senão vejamos:
1- Diferenças entre relação de emprego 
 e relação de trabalho 
 
1.1- Relação de trabalho
Art. 7, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso;
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 A relação de emprego é uma espécie do gênero da relação 
de trabalho regulamentada pelo direito do trabalho.
Na relação de emprego temos de um lado o empregado e do 
outro o empregador em uma relação contraprestativa, onde 
o empregado presta serviços ao empregador, que por sua vez 
fica obrigado principalmente, a pagar por esta prestação de 
serviços.
1.2 - Relação de emprego
O direito do trabalho regulamenta todas 
as relações de trabalho? 
 Não! O direito do trabalho não 
regulamenta todas as relações de 
trabalho, apenas a relação de emprego. As 
demais são protegidas, principalmente, 
pelo direito civil, principalmente na 
parte de contratos.
VOCÊ
SABIA?
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 Atenção, essas características são básicas e, portanto, presentes 
em qualquer relação de emprego, mas principalmente na relação 
de emprego tida entre empregador e empregado urbano e se 
faltar uma, já não se trata mais de relação de emprego, são elas:
a) Pessoa Física
b) Pessoalidade
c) Onerosidade 
d) Subordinação/subordinação jurídica/dependência 
e) Não eventualidade/habitualidade
2 - Sujeitos da relação de emprego
 
2.1- Empregado
 O artigo 3º da CLT traz as cinco características que determinam 
quem é a pessoa do empregado.
Artigo 3º, da CLT - Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário.
S - Subordinação
H - Habitualidade
O - Onerosidade
P - Pessoalidade
P - Pessoa Física
SHOPP. 
Vamos 
Viajar!
Uma dica para lembrar todas as 
características: 
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 Já as características do empregador estão previstas no artigo 2º 
da CLT.
2.2 - Empregador
Artigo 2º da CLT - Considera-se empregador a 
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço.
a) Pessoa física ou jurídica (seja a empresa individual ou coletiva)
b) Assume os riscos da atividade econômica sem transmiti-los a 
seus empregados
c) Contratante que se obriga as prestações acordadas com o 
empregado
d) Dirige a prestação de serviços.
3 - Tipos de empregados
 
3.1 - Urbano
 O empregado urbano é exatamente aquele descrito no artigo 
3º da CLT, portanto é preciso preencher os cinco requisitos que 
serão explicados, um por um, abaixo.
3.1.1. Pessoa física
No caso do empregado, este deve ser pessoa física, ou seja, 
não configurará vínculo empregatício aquele estabelecido 
entre duas pessoas jurídicas (empresas).
3.1.2. Pessoalidade
A pessoalidade está diretamente ligada à figura do empregado, 
que não poderá se fazer substituir por outro. 
Mas atenção, porque o empregador poderá designar outro 
empregado para substituir aquele que se ausentar. 
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3.1.3. Não eventualidade
O empregado tem que prestar serviços de forma habitual/com 
regularidade (inclusive 1 vez por semana todas as semanas – toda 
segunda por exemplo).
3.1.4. Subordinação
O empregador determinará as ordens às quais o empregado 
deverá seguir enquanto lhe prestar seus serviços.
O empregado só é obrigado a cumprir as ordens do que estiver 
disposto em seu contrato de trabalho, tudo o que for extra, ele 
pode se recusar.
3.1.5. Onerosidade
A onerosidade está diretamente ligada a contraprestação, ou seja, 
o que é fornecido pelo empregador ao empregado troca pela sua 
prestação de serviços, representada, principalmente, pelo salário.
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3.2 - Rural
 A regra da prestação de serviços rural encontra sua previsão 
legal na Lei 5.889/73, que determina em seu artigo 2º quem será 
o empregado rural conforme vemos abaixo:
Art. 2º - Empregado rural é toda pessoa física que, 
em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador 
rural, sob a dependência deste e mediante salário.
 Já o empregador rural tem previsão legal no artigo 3º da Lei 
5.889/73, que determina o seguinte:
Art. 3º - Considera-se empregador rural, para 
os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos 
e com auxílio de empregados.
Assim sendo, podemos concluir que no caso do vínculo 
empregatício do empregado rural, além dos cinco requisitos 
previstos para o empregado urbano, que são os requisitos básicos 
dentro de qualquer relação de emprego, acrescentamos ainda 
outros dois requisitos.
3.2.1. Atividade agroeconômica 
Por atividade agroeconômica entendemos:
a) Agro – Agricultura, pecuária ou turismo rural (em regra/
tecnicamente ocorre em área rural);
b) Econômico – Com fins lucrativos.
3.2.2– Área rural ou urbana (prédio rustico)
A atividade agroeconômica poderá ser exercida tanto em 
área rural ou urbana, nos chamados prédios rústicos, que são 
imóveis que têm atividade agroeconômica.
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 A regra da prestação de serviços do doméstico encontra sua 
previsão legal na Lei Complementar 150/15, que determina em 
seu artigo 1º quem será o empregado doméstico conforme vemos 
abaixo:
3.3 - Domésticot
Assim sendo, podemos concluir que no caso do vínculo 
empregatício do empregado doméstico, além dos cinco requisitos 
previstos para o empregado urbano, que são os requisitos básicos 
dentro de qualquer relação de emprego, acrescentamos ainda 
outros três requisitos.
Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim 
considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) 
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
3.3.1. Empregador Pessoa Física/
natural ou uma família
O empregador deve ser pessoa 
física ou uma família, portanto 
não se admite a contratação de 
doméstico por pessoa jurídica / 
empresa.
3.3.2.Âmbito residencial 
O empregado doméstico tem que 
trabalhar vinculado a residência 
(pode ser casa de campo ou casa 
de praia, etc, mas não pode ser 
em empresa) daquela pessoa ou 
família.
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3.3.3. Finalidade não lucrativa 
A atividade exercida pelo empregado doméstico deve estar 
necessariamente, vinculada à família, sem fins lucrativos.
3.4.1. Conceito 
 O texto base da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) tem 
origem em uma lei criada no ano de 1943 que vem sendo alterada 
com o passar dos anos para se adequar as mudanças sociais.
A última grande alteração da CLT foi feita no ano de 2017, através 
da Lei 13.467/17 que criou a figura do empregado hipersuficiente.
O empregado hipersuficiente é aquele que tem curso superior 
completo e ganha, pelo menos, 02 (duas) vezes o teto máximo 
do benefício de previdência social (valor este que hoje é de 
aproximadamente R$12.000,00 – doze mil reais) e, portanto, é 
considerado pela legislação mais “esclarecido” quanto aos seus 
direitos e deveres na sociedade.
Assim, esse empregado se diferencia dos demais porque ele pode 
negociar diretamente com o seu empregador as suas condições 
de trabalho através do que chamamos de acordo individual.
Antes da alteração na CLT trazida pela Lei 13.467/17, essas 
negociações só poderiam ser feitas através dos sindicatos dos 
empregados e dos empregadores.
3.4 - Empregado Hipersuficiente
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Esse acordo se limita a alguns 
temas como, jornada de 
trabalho, intervalo para 
descanso e refeição, 
teletrabalho, prêmios entre 
outros e desde que seja 
respeitado o limite 
constitucional, se houver!
!ATENÇÃO!
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DINÂMICA - OS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
Instruções: Os alunos deverão responder em um papel uma das 
opções de múltipla escolha.
A. De acordo com as definições relacione os requisitos da 
relação de emprego:
1. A pessoa que trabalha para o empregador não pode se fazer 
substituir por outra. 
2. O empregado não pode trabalhar na hora que quiser, ele 
tem dia certo e hora certa na prestação do seu serviço com 
permanência.
3. O empregado depende do seu empregador que tem o poder 
de direção podendo dar ordens aos seus funcionários.
4. A relação de emprego é composta pelo empregado que é 
uma pessoa e pelo empregador que pode ser uma pessoa ou 
empresa.
5. O empregado que presta seus serviços deve receber 
pagamento.
( ) Pessoa física
( ) Pessoalidade
( ) Não-eventualidade/ Habitualidade
( ) Onerosidade
( ) Subordinação
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RESUMO 
VÍNCULO DE 
EMPREGO 
(URBANO)
PESSOA 
FÍSICA
PESSOALIDADE
HABITUALIDADESUBORDINAÇÃO
ONEROSIDADE
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VÍNCULO DE 
EMPREGO 
(RURAL)
PESSOA 
FÍSICA
PESSOALIDADE
HABITUALIDADE
SUBORDINACÇÃO
ÁREA RURAL/ 
PREDIO RUSTICO
EMPREGADOR 
RURAL 
(ATIVIDADE 
AGROECONÔMICA)
ÁREA RURAL/ 
PREDIO RUSTICO
ONEROSIDADE
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VÍNCULO DE 
EMPREGO 
(DOMÉSTICO)
PESSOA 
FÍSICA
PESSOALIDADE
HABITUALIDADE
SUBORDINACÇÃO
FINALIDADE NÃO 
LUCRATIVA
ÂMBITO 
RESIDENCIAL
EMPREGADOR 
PESSOA FÍSICA 
OU FAMÍLIA
ONEROSIDADE
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RESPOSTAS
(4); (1); (2); (5); (3)
REQUISITOS DA ORIENTAÇÃO PARA 
APLICAÇÃO:
Nome da dinâmica: Perguntas para fixar o conhecimento 
Questões de Direito material abordadas: direito trabalhista.
Objetivos: resumir o conteúdo por meio de práticas que possam 
fixar o conhecimento.
Instruções para os professores: de preferência transcrever no 
quadro as perguntas para os alunos responderem.
 
Tópicos para diagnóstico, debate em sala e avaliação: fica a critério 
do professor acrescentar perguntas, brindes e curiosidades. 
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Aula 4
 Direitos trabalhistas básicos
Objetivo: O objetivo dessa aula é apresentar ao aluno quais os 
direitos trabalhistas básicos que decorrem de uma relação de 
emprego e a consequência de seu descumprimento por parte do 
empregador.
 Uma vez reconhecido o vínculo empregatício entre empregado 
e empregador, são garantidos aos empregados alguns direitos 
trabalhistas básicos que estão previstos principalmente, na 
Constituição Federal, que são o registro do vínculo empregatício 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o 
pagamento de salário, 13º salário, Férias + 1/3, recolhimento mensal 
de FGTS, jornada de trabalho máxima, intervalo intrajornada, 
intervalo interjornada, descanso semanal remunerado, 
recolhimento de INSS.
1- Direitos trabalhistas básicos 
1.1- Relação de trabalho
 O art. 29 da CLT determina que, uma vez atendidos os 
requisitos para se ter reconhecido o vínculo empregatício, o 
empregador deverá anotar a Carteira de Trabalho e Previdência 
Social de seu empregado as condições de sua contratação, 
no prazo máximo de 48 horas após o início da prestação de 
serviços, sob pena de ser aberto processo junto ao Ministério 
do Trabalho para suprir a falta da anotação.
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Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social 
será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, 
pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o 
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para 
nela anotar, especificamente, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, 
sendo facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
 No decorrer do contrato de emprego também deverão ser 
anotadas as alterações salariais, as contribuições sindicais e de 
FGTS e, ainda, o período de férias que o empregado tiver cumprido.
Da mesma forma quando a relação de emprego acabar, seja por 
vontade do empregado, do empregador ou mesmo de ambos, 
deverá ser registrado o fim da prestação de serviços.
É com base na Carteira de Trabalho do empregado que será 
contabilizado o período de prestação de serviços para fins de 
aposentadoria do empregado e caso o empregador não faça as 
devidas anotações, estará sujeito ao pagamento de multa.
!ATENÇÃO!
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1.2 - Remuneração e salário
1.2.1. Salário 
 O salário é o valor combinado entre o empregado e o empregador 
quando de sua contratação e representa uma retribuição pelos 
serviços que o empregadolhe prestar.
O salário pode ser pago de forma diária, semanal, quinzenal ou 
mensal, sendo este último o mais comum e nunca poderá ser 
inferior ao mínimo legal que, inclusive é reajustado anualmente!
Existem alguns empregados 
chamados de comissionistas que 
podem receber salário fixo mais 
comissão (que é uma porcentagem 
das vendas que fizer) ou até mesmo 
apenas comissão. Portanto, nada 
impede que esse empregado ganhe 
um salário variável, chegando até 
mesmo a ganhar muito mais do que 
o salário mínimo, porém mesmo 
nos meses que esse empregado não 
vender nada, o empregador deverá 
pagar a esse empregado pelo menos 
o salário mínimo.
VOCÊ
SABIA?
1.2.2. Remuneração
 A remuneração é um conjunto de parcelas que o empregado 
recebe mensalmente e representa a soma do salário, que 
como vimos acima é pago exclusivamente pelo empregador e 
outras parcelas, como por exemplo, as gorjetas, que são pagas 
por terceiros que não fazem parte da relação entre empregado 
e empregador.
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Na remuneração do empre-
gado, podem haver algu-
mas parcelas que serão 
pagas pelo empregador, 
mas que não farão parte do 
salário deste empregado, 
como por exemplo:
!ATENÇÃO!
a) Ajuda de custo, desde que não ultrapasse o percentual de 
cinquenta por cento da remuneração mensal do empregado; 
b) Auxílio-alimentação, desde que não seja pago em dinheiro;
c) As diárias para viagem e os prêmios.
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1.3 13º salário / gratificação natalina
 O 13º salário ou gratificação natalina, é o pagamento adicional 
de um mês de salário ao empregado que tenha trabalho durante 
os 12 (doze) meses completos de um determinado ano ou, 
proporcionalmente, caso o empregado não tenha trabalhado 
durante todos os meses do ano.
 Por mês, para fins de pagamento de 13º salário, considera-se 
aqueles meses que foram integralmente trabalhados ou meses 
em que o empregado tenha trabalhado, no mínimo, 15 (quinze) 
dias.
Normalmente o 13º salário é pago em até 2 parcelas sendo a 1ª 
parcela de fevereiro a novembro e a 2ª parcela paga até o dia 20 
de dezembro, sob pena de multa.
 Para os comissionistas (vendedores), há um pagamento em 
janeiro referente a diferença da remuneração do final do ano, 
quando normalmente eles recebem mais.
1.4 - Férias + 1/3
 A cada mês ou fração igual ou maior a 15 dias trabalhados, 
o empregado adquire o direito a indenização correspondente a 
1/12 de férias a cada ano contratual + 1/3, assim como, ao fim de 
cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado 
adquire o direito a 30 dias corridos de férias. 
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As férias nem sempre serão 
de 30 dias dependendo do 
número de faltas do empre-
gado, conforme determina 
o art. 130, CLT, 
senão vejamos:
!ATENÇÃO!
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses 
de vigência do contrato de trabalho, o empregado 
terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver 
faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver 
tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 
de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 
de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
 As férias serão concedidas por ato do empregador nos 12 
meses seguintes ao ano que contou como período da aquisição 
e caso não seja usufruídas ou pagas no prazo correto, seu 
valor deverá ser pago em dobro. Ainda, as férias não podem 
começar dois dias antes de sábado, domingo e/ou feriados e 
deverão ser pagas em até dois dias antes de seu início.
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1.5 - Recolhimento de FGTS 
 (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)
 Quando da criação do FGTS, existia apenas uma garantia de 
emprego ao trabalhador: a estabilidade decenal; que ocorria 
quando o empregado completava 10 anos de trabalho em uma 
mesma empresa e passava a não poder ser dispensado de seu 
serviço imotivadamente.
Nesta época, os empregados com mais de um ano de tempo de 
serviço que fossem dispensados antes de completarem 10 anos 
de empresa recebiam uma indenização correspondente ao valor 
de um mês de salário para cada ano trabalhado.
Caso fosse preciso dispensar os serviços do empregado que 
tinha mais de 10 anos na mesma empresa, essa indenização era 
dobrada, por isso, as empresas passaram a “guardar” o valor da 
indenização para o caso de precisarem efetuar seu pagamento, 
por se tratar de um valor alto e, quase sempre os empregados 
eram dispensados de suas funções pouco tempo antes de 
completarem os 10 anos.
 Surgiu então um fundo 
de recursos/poupança, para 
ajudar o empregado, aonde o 
empregador ficava obrigado 
a depositar, mês a mês, um 
percentual, calculado sobre a 
remuneração do empregado, 
valores estes que são, inclusive, 
atualizados com juros e correção 
monetária e que, poderão, em 
determinadas situações, ser disponibilizados aos empregados. 
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1.5.1. Recolhimento mensal de 8% de FGTS
 De acordo com o que dispõem o art. 7º, III, CR/88 e Lei 8.036/90 
(esta lei se aplica para todos, inclusive para o doméstico), todo 
empregado faz jus a um recolhimento correspondente a 8% de 
sua remuneração mensal em conta vinculada do FGTS (durante 
os doze meses do ano + 13º salário).
Já os jovens aprendizes fazem jus ao recolhimento de FGTS no 
percentual 2% de sua remuneração mensal e por fim, no caso 
de trabalhador doméstico, o recolhimento é correspondente a 
11,2 %, sendo 8% a título de depósito mensal e 3,2% a título de 
antecipação do recolhimento rescisório.
1.5.2. Multa de 40% do FGTS
 Caso o empregado seja dispensado imotivadamente, fará 
jus a uma indenização correspondente a 40% sobre todos os 
recolhimentos que foram feitos em relação aquele contrato de 
emprego.
Caso a extinção do contrato de trabalho se dê por culpa recíproca, 
distrato ou força maior, o empregado ainda assim fará jus a uma 
indenização, porém ela corresponderá ao percentual de 20% 
sobre todos os recolhimentos que foram feitos em relação aquele 
contrato de emprego.
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1.6 - Recolhimento de INSS 
 (Instituto Nacional de Seguro Social) 
 Mensalmente, o empregador deverá depositar, em nome do 
empregado, o recolhimento do INSS para que o período em que 
o empregado lhe prestar serviços seja contabilizado para fins de 
aposentadoria.
 Esse depósito é feito pelo empregador, mas é composto de 
uma quota parte do empregador (que não poderá descontá-la 
do salário de seu empregado) e uma quota parte do empregado 
(que poderá ser descontada do salário do empregado).
Para todos os empregados e, ainda, mesmo para os prestadores 
de serviços, o recolhimento do INSS é obrigatório.
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1.7 - Jornada de Trabalho
 A jornada de trabalho é o tempo efetivamente gasto pelo 
empregado na prestação de serviços ou a disposição de seu 
empregador.
De acordo com a Constituição Federal e a CLT, a jornada de 
trabalho não poderá ser superior a 8 horas diárias e 44 horas 
semanais, autorizado banco de horas, para compensação em 
outro dia, ou horas extras em, no máximo 02 horas por dia. 
1.7.1. Intervalo intrajornada
 O intervalo intrajornada é aquele que fica dentro da jornada 
(horário de almoço).
A CLT determina que nas jornadas de trabalho de até 4 horas por 
dia, não é necessário o empregador conceder ao empregado o 
intervalo intrajornada.
Nas jornadas de trabalho entre 4 e 6 horas por dia, o empregador 
deverá conceder ao empregadointervalo intrajornada mínimo 
de 15 minutos para descanso e refeição.
Nas jornadas de trabalho que ultrapassem as 6 horas por 
dia, o empregador deverá conceder ao empregado intervalo 
intrajornada mínimo de 01 hora para descanso e refeição.
Caso não seja concedido o intervalo nos moldes legais, o período 
suprimido será pago como hora extra acrescido do adicional de, 
no mínimo, 50%, com natureza indenizatória.
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1.7.2. Intervalo interjornada
 O intervalo interjornada é aquele que fica entre o final de uma 
jornada e o começo de outra e a CLT determina que o mínimo 
será SEMPRE de 11 horas.
Caso não seja concedido o intervalo nos moldes legais, o período 
suprimido será pago como hora extra acrescido do adicional de, 
no mínimo, 50%, com natureza indenizatória.
Com a aprovação da Lei 
13.467/17, foi acrescido ao texto 
da CLT o artigo 611-A, que autori-
za a redução do intervalo intra-
jornada mínimo de 01 hora para 
no mínimo 30 minutos, desde 
que tal acordo aconteça com a 
intervenção do sindicato da cate-
goria através de acordo ou con-
venção coletiva de trabalho!
!ATENÇÃO!
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• 53
 Existem algumas hipóteses em que, 
mesmo que o empregado permaneça 
na empresa antes, durante ou após 
seu horário de serviço, quando deveria 
estar usufruindo de seu intervalo, seja 
ele o intrajornada ou o interjornada, 
este período não será considerado 
tempo à disposição? 
VOCÊ
SABIA?
 Art. 4º, §2º, CLT - Por não se considerar tempo à 
disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a 
jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta 
Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de 
insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer 
nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não 
houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa.
São as seguintes hipóteses, trazidas pelo artigo 4º, §2º da CLT:
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1.7.3. Descanso semanal remunerado
 O descanso semanal remunerado ou repouso semanal 
remunerado, como o próprio nome diz, é a pausa semanal do 
empregado para que ele possa descansar completamente, e deve 
ser, necessariamente de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas.
 Quando coincidir com o intervalo interjornada, o descanso 
semanal será somado a ele e, portanto, deverá haver uma pausa 
na prestação de serviços de no mínimo 35 (trinta e cinco) horas 
consecutivas, sob pena de as horas que forem subtraídas do 
empregado serem pagas como horas extras com o adicional de 
50% do valor da hora normal, com natureza indenizatória.
1.8 - Aviso Prévio
 O contrato de trabalho será acordado entre empregado e 
empregador por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
 Caso o contrato de trabalho se dê por prazo indeterminado, 
ou mesmo por prazo determinado quando uma das partes 
decidir rescindir o contrato antes de o prazo previsto para o seu 
fim, deverá ser avisado a parte contrária a intenção desta rescisão 
contratual através do chamado aviso prévio.
 O aviso prévio poderá ser trabalhado, quando o empregado 
deverá permanecer trabalhando por alguns dias determinados 
após o aviso, ou indenizado, quando o empregado não se dispuser 
a cumprir o aviso trabalhado ou o empregador dispensar o 
cumprimento do aviso prévio trabalhado, indenizando-o para 
tanto.
 Porém, o aviso prévio não será devido quando ocorrer justa 
causa ou rescisão indireta e, no caso do distrato ou culpa recíproca, 
será devido pela metade caso indenizado.
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1.8.1. Do empregado
 O aviso prévio do empregado é quando o empregador tem 
a intenção de rescindir o contrato de trabalho e, para que 
o empregado tenha tempo de conseguir outro emprego, o 
empregador lhe notifica, antecipadamente da rescisão, através 
do aviso prévio.
 Neste caso, o aviso prévio poderá ser indenizado ou 
trabalhado. Se o aviso prévio for trabalhado, haverá a redução da 
carga horária, podendo o empregado escolher entre a redução 
de 02 horas por dia ou ausência por 07 dias corridos.
Se o aviso prévio for indenizado, o empregador pagará ao 
empregado, o correspondente a, no mínimo, 30 dias a título 
de aviso prévio (período este que o empregado não precisará 
trabalhar, mas receberá como se tivesse trabalhado e que contará, 
inclusive, como período de trabalho até mesmo para anotação 
de sua Carteira de Trabalho) mais 3 dias a cada ano completo de 
trabalho.
Com a aprovação da Lei 12.506/2011, o 
aviso prévio seja do empregado, a cada 
ano completo ou “aniversário de con-
trato de trabalho”, além dos trinta dias 
mínimos de aviso prévio indenizado, 
serão acrescidos mais três dias, até o 
limite de 90 dias, ou seja o empregado 
receberá, a título de aviso prévio inde-
nizado, da seguinte forma, de acordo 
com o tempo de contrato:
!ATENÇÃO!
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NÚMERO DE 
ANOS
DIAS DE AVISO 
PRÉVIO
-1 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 85
19 87
20 90
21 90
22 90
23 90
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1.8.2. Do empregador
 O aviso prévio do empregador é quando o empregado tem a 
intenção de rescindir o contrato de trabalho / se demitir e, para 
que o empregador tenha tempo de contratar outro empregado 
e treiná-lo, o empregador lhe notifica, antecipadamente da 
rescisão, através do aviso prévio.
 Nesta hipótese, mesmo o empregado tendo dado causa a 
rescisão do contrato de trabalho, se o empregador quiser, ele 
pode dar ou exigir o cumprimento do aviso prévio.
 Se o empregador exigir o cumprimento do aviso prévio, 
este será sempre de 30 dias (entendimento majoritário) e, se o 
empregado se recusar a cumprir, o empregador poderá descontar 
das verbas rescisórias o valor correspondente ao aviso prévio
O empregado também pode dar causa 
a rescisão?
Ambos, empregado e empregador 
podem dar causa a rescisão do contrato 
de trabalho e, quando acontecer, o aviso 
prévio, caso seja indenizado, deverá ser 
pago pela metade!
VOCÊ
SABIA?
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DINÂMICA - PERGUNTAS PARA FIXAR O 
CONHECIMENTO
Instruções: Os alunos deverão responder sim ou não levantando 
as mãos. Podem completar a resposta caso desejarem. 
A)João trabalha em uma fábrica mas tem faltado muito 
ultimamente, então seu empregador resolveu anotar em sua 
carteira de trabalho todas as suas faltas. O empregador pode 
fazer isso?
B) Joana trabalha em uma loja de calçados e todo mês recebe 
comissão (uma porcentagem das vendas) pelos sapatos que 
vende, mas em janeiro as vendas foram baixas e Joana só recebeu 
R$200,00 de salário. Ela pode receber esse valor como salário?
C)Ricardo estava todo feliz porque ia tirar férias, programou o mês 
inteiro de viagens com a família, mas seu empregador disse que 
ele não ia ter os 30 dias de folga, apenas 12 dias porque Ricardo 
tinha faltado do serviço 25 dias durante o ano. O empregador 
agiu corretamente ao não deixar que Ricardo tirasse os 30 dias 
de férias?
D) Classifique as definições em intervalo intrajornada ou intervalo 
interjornada:
I - Esse intervalo é o tempo de descanso do empregado entre 
um dia e outro de trabalho e tem a duração de 11 horas;
II - Já esse intervalo fica dentro da jornada do empregado e 
serve para o horário de almoço.
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• 59
RESUMO 
DIREITOS 
TRABALHISTAS 
“BÁSICOS”
CTPS
FGTS
Salário
Férias + 1/3
13º 
Salário
INSS
Jornada de 
Trabalho
Aviso 
Prévio
• 60
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RESPOSTAS
A) Não! Porque o empregador não pode fazer anotações na 
carteira que prejudiquem o empregado.
B) Não! Porque mesmo que Joana seja comissionista (receba 
comissão) e que tenha feito poucas vendas não pode receber 
menos que o salário mínimo.
C) Sim! Porque segundo a norma da CLT, quem falta mais de 
24 dias no ano tem direito a apenas 12 dias de férias (para ficar 
mais claro anotar o art. 130 da CLT no quadro).
D) I- intervalo interjornada /II- intervalo intrajornada.
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• 61
Aula 5
 Contrato de trabalho
Objetivo: Demonstrar como se rege a relação de trabalho em seu 
aspecto contratual, com suas particularidades, desde o início até 
a sua extinção.
 Contrato é um pacto, um acordo, entre duas ou mais pessoas, 
que se obrigam a cumprir o que foi combinado por elas, com o 
estabelecimento de algumas condições.
O contrato de trabalho pode ser feito de forma verbal (acordo 
entre as partes ajustado verbalmente) ou escrita (quando os 
termos do acordo vêm expressos em um documento).
A maior parte dos contratos trabalhistas é realizada por prazo 
indeterminado, ou seja, sem prazo para o seu término. Porém, 
pode haver também o contrato por prazo determinado, que é 
chamado de contrato a termo, realizado conforme autorização 
da lei. Alguns exemplos de contrato por prazo determinado 
são: Contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias; 
contrato de safra, quando tem alguma plantação e o contrato 
é estabelecido pelos períodos de preparo do solo e de colheita; 
contrato de obra certa, que permite uma construtora contratar o 
empregado para um serviço certo e com tempo estipulado.
1- Contrato de trabalho
• 62
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1.1 - Requisitos do contrato
 A CLT não fala sobre os requisitos do contrato de trabalho, mas 
fala que se houver alguma omissão na norma trabalhista pode 
ser usado o Código Civil para complementar o que for necessário 
e compatível com a sua estrutura. Então, utilizamos o Código Civil 
de forma subsidiária.
Assim, para a celebração do contrato são necessários os seguintes 
elementos, conforme o art. 104 do Código Civil:
I - Agente capaz;
II - Objeto lícito, possível, determinado ou 
determinável;
III - Forma prescrita ou não defesa em lei.
Agente capaz: está relacionado a capacidade do empregado 
para o exercício do direitos e deveres que decorrem do contrato 
de trabalho. A capacidade plena do empregado ocorre aos 18 
anos, pois nessa idade o empregado poderá trabalhar em todas 
as atividades.
Os adolescentes maiores de 16 e menores de 18 anos possuem 
capacidade relativa, porque apesar de estarem autorizados a 
trabalhar existem algumas exceções, como por exemplo, não 
podem trabalhar em locais insalubres, perigosos, em horário 
noturno.
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• 63
Agente capaz: O contrato de trabalho somente será válido se os 
serviços não envolverem nenhum ilícito penal (condutas proibidas 
pela lei penal).
Forma prescrita ou não defesa em lei (que não é proibida pela lei): 
A realização do contrato de trabalho deve ocorrer na forma definida 
pela lei para que tenha validade. Como já vimos anteriormente o 
contrato de trabalho não exige muitas formalidades, podendo ser 
verbal ou escrito.
Agente capaz: O contrato de trabalho 
somente será válido se os serviços 
não envolverem nenhum ilícito penal 
(condutas proibidas pela lei penal).
Forma prescrita ou não defesa em lei 
(que não é proibida pela lei): A realização 
do contrato de trabalho deve ocorrer na 
forma definida pela lei para que tenha 
validade. Como já vimos anteriormente 
o contrato de trabalho não exige muitas 
formalidades, podendo ser verbal ou 
escrito.
• 64
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Forma prescrita ou não defesa em lei (que não é proibida pela lei): 
A realização do contrato de trabalho deve ocorrer na forma definida 
pela lei para que tenha validade. Como já vimos anteriormente o 
contrato de trabalho não exige muitas formalidades, podendo ser 
verbal ou escrito.
1.2 - Nulidades
 Para que o contrato de trabalho seja válido ele precisa atender os 
requisitos que acabamos de ver, se não atendidas essas exigências 
o contrato pode se tornar nulo. No Direito do Trabalho, tornam-se 
nulos os trabalhos classificados como ilícitos e proibidos.
Existe alguma diferença entre trabalho 
proibido e trabalho ilícito? 
Sim!
Trabalho proibido é o trabalho prestado 
de forma irregular e contrária ao que está 
previsto na CLT e na Constituição Federal; 
é prestado em condições que agridem a 
saúde e a segurança do trabalhador; a 
atividade exercida é contrária a lei, mas 
não configura crime, então os efeitos do 
contrato de trabalho são resguardados, 
como o recebimento dos salários e das 
verbas trabalhistas. Exemplo: trabalho 
da criança de 13 anos de idade em 
VOCÊ
SABIA?
carvoarias, oficinas, plantações. O contrato será nulo porque 
possui agente incapaz.
O trabalho ilícito é prestado através de alguma conduta 
criminosa em relação ao contrato de trabalho; afronta a lei 
penal; a atividade exercida configura crime e não possui 
proteção trabalhista. Exemplo: jogo de bicho, tráfico de armas, 
de drogas, matador de aluguel. O contrato de trabalho será 
nulo porque possui objeto ilícito
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• 65
 Existem algumas situações em que o trabalhador não está 
prestando serviço e o seu contrato de trabalho continua mantido, 
pelo princípio da continuidade da relação de emprego. Essas 
situações são a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho. 
Tanto na hipótese de interrupção quanto na de suspensão o 
empregador não poderá colocar fim ao contrato de trabalho.
2 - Interrupção e suspensão do 
 contrato de trabalho
VOCÊ
SABIA?
Suspensão e interrupção não são 
sinônimos?
No Direito do trabalho, suspensão e 
interrupção não são sinônimos! 
A interrupção do contrato de trabalho é 
a ausência provisória do empregado na 
prestação de serviço, com o pagamento 
do salário do empregado e esse tempo 
vai contar como tempo de serviço.
Já a suspensão do contrato de trabalho é a ausência provisória do 
empregado na prestação de serviço, sem que haja o pagamento 
de salário, nem a contagem do tempo de serviço.
Assim, a principal diferença entre interrupção e suspensão é o 
pagamento ou não dos salários quando o empregado fica ausente 
do seu trabalho.
• 66
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2.1 - Hipóteses de interrupção do contrato 
 de trabalho
 Os principais casos de interrupção do contrato de trabalho em 
que o empregado poderá faltar ao serviço e ainda receber o seu 
salário são:
- Em caso de luto por morte 
do cônjuge (marido/esposa), o 
empregado poderá faltar por 2 
dias;
- Quando for casar, o 
empregado poderá faltar por 3 
dias;
- Para doação voluntária de 
sangue, o empregado poderá 
faltar 1 dia a cada 12 meses;
- Para o alistamento eleitoral, 
poderá faltar 2 dias;
- No período de gravidez 
da esposa ou companheira 
gestante, poderá faltar 2 dias;
- Para acompanhar filho de até 
6 anos em consulta médica, 
tanto o empregado quanto a 
empregada, poderão faltar 1 
dia por ano;
- Pelo período que for 
necessário nos casos de 
cumprimento do serviço 
militar, para provas de 
vestibular, para comparecer 
em juízo (como jurado, 
testemunha...), para o 
representante de entidade 
sindical que estiver 
participando de reunião oficial 
de organismo internacional do 
qual o Brasil é membro;
- Quando a empresa tiver 
paralisada;
- Por afastamento, sejam 
por doença ou acidente,nos 
primeiros 15 dias;
- Quando o trabalhador tiver 
cumprindo o aviso-prévio, 
ele terá o tempo de serviço 
reduzido em 2 horas ou terá 7 
dias de folga;
- Quando o empregado estiver 
de férias, no seu descanso 
semanal e em feriados;
- Nos intervalos para 
amamentação;
- Licença paternidade de 05 
dias;
- A empregada gestante possui 
o tempo necessário para 
realizar consultas (no mínimo 
6) e exames médicos;
DENTRE OUTRAS HIPÓTESES.
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• 67
2.2 - Hipóteses de suspensão do contrato de
 trabalho
 Os principais casos de suspensão do contrato de trabalho em 
que o empregado poderá faltar ao serviço, mas não receberá o 
seu salário são:
 Por motivo de encargo 
público: quando o empregado 
se candidatar a prefeito da 
cidade, por exemplo;
- Mandato sindical: quando, 
por exemplo o empregado é 
eleito diretor de sindicato;
- Por suspensão disciplinar: 
quando, por exemplo o 
empregado cometer faltas 
na empresa ele poderá ser 
suspenso;
- Em caso de greve;
- Quando o empregado 
estiver recebendo benefícios 
previdenciários, por exemplo, 
invalidez, auxílio-doença.
- Quando o empregado for 
eleito para ocupar cargo de 
Diretor de Sociedade Anônima;
- No tempo de refeição e de 
descanso entre uma jornada e 
outra de trabalho; 
- Ausência do empregado por 
motivo de prisão;
- Em caso de violência 
doméstica, para preservar a 
integridade física e psicológica 
da mulher;
- Quando houver inquérito 
para apuração de falta grave 
cometida pelo empregado;
- Afastamento para 
qualificação profissional 
do trabalhador em curso 
oferecido/custeado pelo 
empregador, mediante 
previsão em negociação 
coletiva;
DENTRE OUTROS.
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3 - Modalidades de extinção do contrato de
 trabalho
 A CLT fala do encerramento do contrato de trabalho 
 usando a palavra rescisão. 
 A rescisão (extinção) do contrato de trabalho pode 
 decorrer:
1. DA INICIATIVA DO EMPREGADOR – DISPENSA COM OU SEM JUSTA CAUSA
2. DA INICIATIVA DO EMPREGADO – PEDIDO DE DEMISSÃO
3. DA INICIATIVA DE AMBAS AS PARTES, EMPREGADO E EMPREGADOR – 
ACORDO
4. PELO DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES – MORTE DO EMPREGADO 
OU DO EMPREGADOR
5. PELA EXPIRAÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
6. POR FORÇA MAIOR – DECORRE DA NATUREZA, DESASTRES NATURAIS
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• 69
3.1 - Verbas rescisórias
 Quando acontece o encerramento do contrato de trabalho 
são devidas ao empregado as verbas rescisórias, que são direitos 
trabalhistas garantidos por lei no término da prestação de serviço.
As verbas rescisórias variam de acordo com a forma que se deu o 
fim do contrato, mas as principais são:
Saldo de salário: pagamento pelos dias trabalhados;
Férias vencidas: se o contrato foi encerrado antes do empregado 
usufruir suas férias ele recebe o pagamento correspondente;
13º salário: é uma gratificação anual que o empregado recebe 
também chamada de gratificação de natal;
Aviso prévio: é uma comunicação que o empregado ou o 
empregador faz para avisar que pretende romper com o contrato 
de trabalho;
Fundo de garantia por tempo de serviço – FGTS: é uma conta 
feita na Caixa em nome do empregado e o empregador deposita 
8% do salário pago mensalmente, para que o empregado não 
fique desamparado em caso de desemprego.
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DINÂMICA - QUESTÕES DE FIXAÇÃO
Instruções: Os alunos deverão responder sim ou não levantando 
as mãos. Podem completar a resposta caso desejarem. 
1. Um empregado foi contratado para trabalhar em um galpão 
que vendia armas, o seu empregador estava atrasando para 
pagar seus salários então, se vendo sem condições de realizar o 
pagamento, o empregador o dispensou. O empregado procurou 
a justiça do trabalho para receber seus salários atrasados e a 
verbas rescisórias. A justiça do trabalho irá fazer com que o 
empregador pague as parcelas devidas ao empregado? 
Por quê?
2. O pai e o filho foram contratados para trabalhar em uma 
plantação de laranjas, o pai já tinha 45 anos e o filho 13 anos, 
os dois estavam recebendo salário todo mês e satisfeitos com 
o emprego. Esses contratos de trabalho são válidos? Por quê?
3. Um adolescente de 17 anos foi contratado para trabalhar 
em uma boate em horário noturno, esse contrato de trabalho 
é válido? Por quê?
4. Classifique as definições como interrupção ou suspensão do 
contrato de trabalho:
A) Ausência provisória do empregado na prestação de serviço, 
com o pagamento do salário do empregado e o cômputo do 
tempo de serviço. 
B) Ausência provisória do empregado na prestação de serviço, 
sem que haja o pagamento de salário, nem a contagem do 
tempo de serviço.
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5. Em um dia de chuva uma fábrica foi inundada, árvores caíram, 
a fiação foi prejudicada, todos os materiais que estavam lá dentro 
foram perdidos. O dono da fábrica ficou sem nada. O contrato 
de trabalho do dono da fábrica com os seus empregados pode 
ser extinto? Por quê?
RESUMO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
Requisitos: Agente capaz;
Objeto lícito, possível, 
determinado ou 
determinável;
Forma prescrita ou não 
defesa em lei.
Extinção do contrato de 
trabalho: verbas rescisórias
Interrupção do contrato: 
recebe o salário
Suspensão: não recebe
Nulidades: trabalho 
proibido e ilícito
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RESPOSTAS
1. Não. Porque o contrato de trabalho estabelecido entre as 
partes é nulo, contendo objeto ilícito, no caso a venda de armas.
2. O contrato de trabalho do pai é válido, do filho é nulo porque 
possui agente incapaz. (13 anos)
3. Não. Porque apesar do adolescente de 17 anos possuir 
capacidade para o trabalho essa capacidade é relativa a lei veda 
que o adolescente trabalhe em horário noturno.
4. A) Interrupção; B) Suspensão.
5. Sim. Por motivo de força maior decorrente da natureza, 
desastre natural.
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Aula 6
Contrato de trabalho do menor
Objetivo: O objetivo dessa aula é levar ao aluno o conhecimento 
sobre a proteção, profissionalização e prerrogativas do trabalho 
dos adolescentes, além de esclarecer sobre o contrato de 
trabalho do menor aprendiz e a proibição do trabalho infantil.
 São muitas as dúvidas acerca do trabalho do menor.
No Brasil, a proibição do trabalho infantil depende da faixa etária e 
do tipo de atividades ou condições em que o trabalho é exercido.
A maioridade é atingida, na esfera trabalhista, aos 18 (dezoito) anos 
de idade, porém, antes mesmo de completar 18 anos, é permitida 
a prestação de serviços para o adolescente, em determinadas 
situações.
1- Trabalho do menor
1.1 - Trabalho infantil
 Atualmente muitas crianças abandonam as escolas ou nem 
chegam a frequentá-las, se distanciando da educação, para 
trabalhar. Na maior parte dos casos são forçadas pela própria 
família para ajudarem no sustento de casa, ou então por 
exploradores, que as obrigam aos mais diversos tipos de trabalho 
como na agricultura (colheitas de cana de açúcar, café, laranja), 
nos serviços domésticos, na indústria, pecuária e até mesmo 
em atividades ilícitas de exploração sexual e tráfico de drogas.
No Brasil o trabalho infantil não é permitido porque as crianças 
ficam expostas a abusos físicos, psicológicos e até mesmo 
sexuais, além de perderem a sua infância que deveria ser uma 
fase de muito convívio familiar, educação e lazer.
Portanto, é inadmissível a prestação de serviços pelo menor de 
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16 anos, exceto se na condição de jovem aprendiz (a partir dos 
14 anos) porque o entendimento legal é que, o trabalho com tão 
pouca idade prejudica a infância,a educação e o desenvolvimento 
social de uma criança.
 Assim, toda pessoa que tenha menos de 14 anos de idade fica 
impedida de prestar serviços de qualquer natureza e em qualquer 
condição, sob pena de caracterizar trabalho infantil, que é crime 
em todo o território brasileiro.
Neste sentido é o que dispõe o art. 60, do Estatuto da Criança e 
do Adolescente, senão vejamos:
Art. 60. É proibido qualquer trabalho a menores 
de quatorze anos de idade, salvo na condição de 
aprendiz.
 Mas atenção porque esta regra encontra uma flexibilização no art. 
8º da Convenção 138 da OIT, ratificada pelo Brasil, que admite que 
crianças e adolescentes participem em apresentações artísticas, 
mediante autorização judicial. 
Tal autorização é concedida através de alvará que estabelecerá o 
número de horas e as condições nas quais a atividade pode ser 
exercida pelo menor.
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• 75
O trabalho infantil é uma realidade para 
milhões de meninos e meninas no Brasil, 
conforme dados da Pesquisa Nacional 
por Amostra de Domicílios (Pnadc), em 
2016, havia 2.400.000 (dois milhões e 
quatrocentas mil) crianças e adolescentes 
de 5 (cinco) a 17 (dezessete) anos em 
situação de trabalho infantil, sendo que 
1.700.000 (um milhão e setecentas mil) 
exerciam também afazeres domésticos.
VOCÊ
SABIA?
MAPA DO TRABALHO INFANTIL
Mapa extraído do site: https://www.chegadetrabalhoinfantil.org.br/mapa-do-trabalho-infantil/.
Fonte: Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2015.
• 76
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1.2 - Jovem aprendiz
 O jovem aprendiz é o adolescente que conta com mais de 14 
anos e menos de 24 anos de idade, matriculado e frequentando 
a escola, caso não tenha concluído o Ensino Médio, inscrito 
no programa de aprendizagem e que presta serviços técnico-
profissional.
 A Lei 10.097/00 que incluiu a figura do jovem aprendiz na 
CLT e determina em seu artigo 428 que:
Art. 428 - Contrato de aprendizagem é o contrato 
de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador 
se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos 
inscrito em programa de aprendizagem formação 
técnico-profissional metódica, compatível com o 
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, 
e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação.
1.2.1. Contrato de aprendizagem
 O contrato de trabalho do aprendiz é especial (art. 428 da 
CLT), ou seja, diferente dos demais contratos. 
O primeiro requisito é que seja escrito, com anotação na carteira 
de trabalho, mencionando a aprendizagem.
É um contrato com prazo determinado, não pode ser firmado 
por mais de 2 (dois) anos com o mesmo empregador.
O aprendiz precisa estar matriculado na escola e com frequência 
regular, se ainda não tiver concluído o ensino médio.
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• 77
Outro requisito é a inscrição do aprendiz em programa de 
aprendizagem, com formação técnico-profissional, como cursos 
oferecidos pelo SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem 
Comercial) e SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial).
Alguns cursos oferecidos pelo SENAC são: Assistente 
administrativo, Assistente de Logística, Técnico em 
Administração, Assistente Pessoal, Técnico em Informática, 
Técnico em Contabilidade, Técnico em Segurança do Trabalho, 
Vendedor, Assistente de Recursos Humanos, Técnico em Guia 
de Turismo, Técnico em Design de Interiores e outros tantos.
Dentre os cursos oferecidos pelo SENAI estão: Auxiliar Logística, 
Confecção e Moda, Confeitaria, Desenho Mecânico, Impressão 
Digital, Instalação Elétrica Predial, Instalação Elétrica Industrial, 
Instalação Hidráulica, Instalação e Reparação de Rede de 
Computadores etc. 
• 78
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Os demais cursos podem ser conhecidos por meio do acesso às 
escolas profissionalizantes.
Como forma de incentivo aos novos profissionais no mercado de 
trabalho as empresas são obrigadas a contratar aprendizes (art. 
429 da CLT), sendo no mínimo 5% e no máximo 15% do quadro 
de trabalhadores.
A limitação de idade (24 anos) não 
se aplica aos jovens portadores de 
deficiência, para fins do contrato de 
aprendizagem nem o limite máximo 
de 2 anos de duração do contrato de 
aprendizagem.
 O contrato de aprendizagem poderá 
ser rescindido nas seguintes hipóteses:
VOCÊ
SABIA?
1) Fim do prazo de contratação;
2) Ao atingir a idade de 24 (vinte e quatro) anos, exceto para 
a pessoa com deficiência;
3) Por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz 
referentes às atividades do programa de aprendizado 
constatado por meio de laudo de avaliação elaborado pela 
instituição de aprendizagem;
4) Falta disciplinar grave;
5) Ausência injustificada à escola que implique perda do ano 
letivo;
6) A pedido do aprendiz;
7) Hipóteses de encerramento das atividades da empresa, 
falência da empresa ou morte do empregador constituído 
em empresa individual.
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1.2.2. Direitos e deveres
 A jornada de trabalho do aprendiz será de 6 (seis) horas diárias 
(art. 432 da CLT), sendo proibida sua prorrogação (horas extras) e 
a compensação de jornada (estender a jornada em alguns dias e 
reduzir em outros). 
No caso do aprendiz que já tiver completado o ensino fundamental, 
excepcionalmente, a jornada poderá ser de até 8 (oito) horas por 
dia.
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais 
de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão 
totalizadas.
Em relação aos demais direitos nós temos o seguinte:
- Ao aprendiz é garantido o salário mínimo 
hora que é calculado de acordo com as horas 
trabalhadas;
- O empregador que contratar o aprendiz deve 
fazer a matrícula do curso de aprendizagem;
- O pagamento do FGTS - Fundo de Garantia 
por Tempo de Serviço - será feito pelo 
empregador no valor de 2% da remuneração 
do aprendiz, enquanto o percentual dos 
demais empregados é de 8%;
A aprendizagem é uma formação profissional, garantida ao 
aprendiz que tiver concluído o curso com aproveitamento, com 
certificação de qualificação profissional.
Em contrapartida o aprendiz deverá se comprometer a executar 
as tarefas com zelo e dedicação.
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1.2.3. Proibições
 É proibido o trabalho do menor aprendiz em locais prejudiciais 
a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social 
e em horários, locais que não permitam a frequência à escola 
(exemplos: trabalho noturno, perigoso, insalubre) e em serviços 
domésticos. 
Como o jovem se encontra em fase de formação, a necessidade 
de trabalhar não pode prejudicar seu crescimento, o convívio 
familiar e a educação, que lhe possibilitará as condições 
necessárias para se integrar futuramente à sociedade ativa.
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Imagens extraídas do site: 
https://www.chegadetrabalhoinfantil.org.br/trabalho-infantil/piores-formas/
1.3.1 Contrato de trabalho
 No caso do jovem empregado, seu contrato de trabalho é assinado 
entre o empregador, empregado e seus responsáveis e não há que 
se falar em limite de idade ou mesmo em prazo determinado, 
podendo ser rescindido a qualquer tempo, resguardados os 
direitos trabalhistas e previdenciários, por força do que dispõe o 
art. 65 da CLT.
1.1 - Trabalho infantil
 O jovem empregado é o maior de 16 anos e, como o próprio 
nome diz, é empregado,