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2ª FASE XXXI
E-book de Direito Material
TRABALHO
Prof. Me. Luiz Henrique M. Dutra
 
 
SUMÁRIO 
 
PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO ........................................................................ 4 
2. PRINCÍPIOS ................................................................................................................ 4 
2.1 Princípio da proteção .................................................................................... 5 
2.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de direitos)
 ................................................................................................................................. 6 
2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego ........................................ 7 
2.4 Princípio da primazia da realidade ................................................................ 8 
2.5 Princípio da não-discriminação ..................................................................... 8 
3. EMPREGADO ............................................................................................................... 8 
3.1 Relação de trabalho e relação de emprego .................................................. 8 
3.2 Da carteira de trabalho da previdência social .......................................... 9 
3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (características do 
empregado) ............................................................................................................ 11 
4.TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS ................................................................................. 13 
4.1 Empregado aprendiz ................................................................................... 13 
4.2 Empregado menor ...................................................................................... 16 
4.3 Empregada mulher - direitos ....................................................................... 18 
4.4 Empregado doméstico ................................................................................ 21 
4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) ............................................................... 24 
4.6 Diretor e sócio da empresa ......................................................................... 25 
4.7 A Jornada de trabalho do advogado empregado ........................................ 26 
5. EMPREGADOR ................................................................................................................ 29 
5.1 Conceito ...................................................................................................... 29 
5.2 Sucessão de empresas .............................................................................. 30 
5.3 Poder de direção do empregador ............................................................... 31 
6. ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO ............................................................................ 34 
6.1 Estágio ........................................................................................................ 34 
6.2 Trabalho voluntário ..................................................................................... 36 
6.3 Autônomo.................................................................................................... 37 
6.4 Eventual ...................................................................................................... 37 
6.5 Avulso ......................................................................................................... 38 
7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO E A TERCEIRIZAÇÃO ......................................................... 38 
7.1 Trabalhador Temporário ........................................................................ 38 
7.2 Terceirização .............................................................................................. 39 
7.3 Lei 6.019/74 ................................................................................................ 39 
8. CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................. 43 
8.1 Conceito ................................................................................................ 43 
8.2 Caracterização ............................................................................................ 44 
8.3 Duração do contrato de trabalho ................................................................. 45 
8.4 Alteração contratual .................................................................................... 46 
8.5 Suspensão e interrupção contratual ........................................................... 48 
8.6 Contrato de Teletrabalho ............................................................................ 51 
8.8 Da nulidade do contrato de trabalho ........................................................... 52 
9. Jornada, Duração e Horário de Trabalho .......................................................................... 55 
9.1 Jornada de trabalho .................................................................................... 55 
9.2 Empregados com jornadas especiais de trabalho ................................. 58 
9.3 Jornada extraordinária ................................................................................ 67 
 
 
 
 
 
 
2 
9.4 Sobreaviso e prontidão ............................................................................... 71 
9.5 Compensação de jornada ........................................................................... 72 
9.6 Jornada noturna .......................................................................................... 73 
9.7 Intervalos ............................................................................................... 75 
9.8 Intervalos interjornada ........................................................................... 76 
9.9 Intervalos intrajornada ................................................................................ 76 
9.10 Intervalo Intrajornada especiais ................................................................ 77 
10. FériaS .......................................................................................................................... 78 
10.1 Férias proporcionais ................................................................................. 82 
10.2 Férias coletivas ......................................................................................... 82 
10.3 Descanso semanal remunerado ............................................................... 83 
10.4 Jornada em tempo parcial......................................................................... 85 
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ........................................................................................... 85 
11.1 Salário ....................................................................................................... 85 
11.2 Gorjetas .................................................................................................... 88 
12. MODALIDADES DE SALÁRIOS ....................................................................................... 90 
12.1 Adicionais .............................................................................................. 90 
12.2 Adicional de horas extras .......................................................................... 91 
12.3 Adicional noturno ...................................................................................... 92 
12.4 Adicional de transferência ......................................................................... 93 
12.5 Adicional de insalubridade ........................................................................ 93 
12.6 Adicional de periculosidade ...................................................................... 96 
12.7 Gratificações ............................................................................................. 98 
12.8 Gratificação pelo exercício de função deconfiança .................................. 98 
12.9 Gratificação natalina (Lei n. 4090/62) ....................................................... 99 
12.10 Gratificação por tempo de serviço .......................................................... 99 
12.11 Prêmios ............................................................................................ 100 
13. VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL ........................................................................ 100 
13.1 Ajuda de custo ........................................................................................ 100 
13.2 Diárias que não excedam 50% do salário ............................................... 101 
13.3 Participação nos lucros ou resultados: (PLR). ........................................ 101 
13.4 Salário-família ......................................................................................... 102 
14. MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO .......................................................................... 102 
15. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ............................................................................................ 105 
16. DO AVISO PRÉVIO...................................................................................................... 106 
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................... 109 
17.1 Contrato por prazo indeterminado .......................................................... 109 
17.2 Contrato por prazo determinado ............................................................. 115 
17.3 Factum principis ...................................................................................... 118 
17.4 Força maior ............................................................................................. 118 
17.5 Programa de demissão voluntário .......................................................... 119 
17.6 Pagamento das verbas rescisórias ......................................................... 119 
17.7 Da prescrição e decadência .................................................................... 120 
17.7.1 PRESCRIÇÃO – Refere-se a exigência do Direito. ............................. 121 
17.7.2 DECADÊNCIA – Perda do Direito ........................................................ 123 
18. Estabilidade ............................................................................................................... 123 
18.1 Dirigente sindical ..................................................................................... 124 
18.2 Membro da CIPA .................................................................................... 127 
18.3 Empregada gestante ............................................................................... 128 
18.4 Acidentado .............................................................................................. 129 
18.5 Funcionário público ................................................................................. 131 
 
 
 
 
 
 
3 
19. DO FGTS .................................................................................................................... 132 
19.1 Conceito .............................................................................................. 132 
19.2 Movimentação ..................................................................................... 132 
19.3 Multa dos 40% ........................................................................................ 133 
20. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO .................................................................... 134 
PARTE II - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .................................................................. 139 
1. CONCEITO .............................................................................................................. 139 
2. PRINCÍPIOS ............................................................................................................ 139 
2.1 Liberdade sindical ..................................................................................... 139 
2.2 Interveniência sindical ............................................................................... 140 
2.3 Autonomia coletiva .................................................................................... 140 
2.4 Força normativa ........................................................................................ 140 
3. ESTRUTURA SINDICAL ............................................................................................ 141 
3.1 Sindicato .............................................................................................. 142 
3.2 Categorias ........................................................................................... 143 
3.3 Órgãos do sindicato .................................................................................. 144 
3.4 Prerrogativas ....................................................................................... 145 
3.5 Deveres ............................................................................................... 146 
3.6 Federações ............................................................................................... 146 
3.7 Confederações .................................................................................... 146 
3.8 As centrais sindicais ................................................................................. 146 
4. SUSTENTAÇÃO FINANCEIRA .................................................................................... 147 
5. NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E INSTRUMENTOS NORMATIVOS .................................... 147 
5.1 Negociação coletiva .................................................................................. 147 
5.2 Instrumentos normativos ........................................................................... 148 
6. GREVE E LOCKOUT ................................................................................................. 152 
6.1 Greve ................................................................................................... 152 
6.2 Lockout ................................................................................................ 153 
7. CONTRATO VERDE E AMARELO .................................................................................... 154 
7.1 – Das regras do contrato .......................................................................... 154 
7.2 – Dos direitos ............................................................................................ 155 
7.3 – Do prazo para contratação ..................................................................... 155 
7.4 - Pagamento antecipados dos empregados.............................................. 155 
7.5 - Jornada de trabalho ................................................................................ 156 
7.6 - Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de 
Trabalho Verdade e Amarelo ............................................................................... 156 
7.7 - Rescisão contratual ................................................................................ 157 
7.8 - Seguro por exposição a perigo previsto em lei ....................................... 158 
7.9 - Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo ................................................................................................................ 158 
 
 
PARA TODOS VEREM: este E-book foi feito visando que todos possam ver o que 
está disposto, por esta razão as imagens são descritas. Ademais, recomendamos 
para o aluno que utilize de dispositivos para ‘Ler em Voz Alta’ que leiam em 
aplicativos para PDF, como ADOBE, pois, nesse modelo de aplicativo consegue 
efetuar a leitura de esquemas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO 
 
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, 
sistematicamenteordenados que regulam a relação de trabalho subordinada entre 
empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de 
descumprimento dos seus comandos (CAIRO Jr., 2015, P. 34). 
Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas 
jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus 
sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e 
atividade (NASCIMENTO, 2004, p. 176). 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam 
previstas em lei. 
 § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei 
no10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo 
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
2. PRINCÍPIOS 
 
O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo 
aquilo que orienta o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Em alguns 
casos, o princípio jurídico assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer 
normas de conduta a serem observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87) 
O Direito Individual tem os seus princípios próprios, ao quais destacamos os 
seguintes: 
 
*Para todos verem: esquema 
 
01 
02 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.1 Princípio da proteção 
Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, 
típicas relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia 
privada, na busca de um equilíbrio contratual entre os desiguais (MARTINEZ, 2012, 
p. 84-85). 
Esse princípio é alcançado a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 85-
89): 
a) Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Aplicação da fonte 
mais favorável ao trabalhador, ou seja, havendo mais de uma fonte que trate sobre o 
mesmo tema (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença Normativa), 
aplica-se a que for mais benéfica ao empregado. 
 
Súmula n. 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. 
COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo 
empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
 
b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica (ou da 
inalterabilidade contratual in pejus): Exemplo está no art. 468 da CLT quando 
estabelece que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
Princípio da Proteção 
Princípio da Indisponibilidade de Direitos 
Princípio da Continuidade da Relação de emprego 
Princípio da Primazia da Realidade 
Princípio da não-discriminação 
Princípio da aplicação 
da fonte jurídica mais 
benéfica 
Princípio da manutenção 
da condição mais 
benéfica 
Princípio da aplicação 
da fonte jurídica mais 
benéfica 
 
 
 
 
 
 
6 
cláusula infringente desta garantia”. Esse princípio só se manifesta nas relações 
individuais. Tudo que foi adquirido de forma voluntária adere ao contrato de trabalho 
de forma definitiva. 
 
Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA 
APOSENTADORIA 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as 
entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na 
data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais 
benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de 
previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de 
previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico 
de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria 
pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para 
obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que 
anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito 
acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em 
curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não 
haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
Súmula n. 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E 
OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema 
do outro. 
 
c) Princípio da avaliação in dubio pro operário: Diante de uma única 
disposição, suscetível de interpretações diversas e ensejadoras de dúvidas, deve ser 
aplicada a mais favorável ao trabalhador. 
 
2.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de 
direitos) 
O empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do 
ato. (MARTINEZ, 2012, p. 90). 
A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se 
manifesta no sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso 
ocorra na formação ou na execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92). 
 
Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
 
 
 
 
 
7 
 
Sobre este princípio importante trabalhar os conceitos de Renúncia e 
Transação das verbas trabalhistas: 
 
a) Renúncia: Ato unilateral que recai sobre direito atual e certo do empregado, 
ao qual abre mão de direito trabalhistas, o que não é válido, conforme já acima 
mencionado e disposto no art. 9º da CLT. 
Sobre renúncia, em razão do princípio da Irrenunciabilidade, são raras as 
possibilidades de renúncias válidas, ao qual podemos destacar as seguintes: 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Súmula n. 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo 
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo 
emprego. 
 
b) Transação: Recai sobre direitos duvidosos e requer ato bilateral das partes. 
A única possibilidade de transação extrajudicial está prevista no art. 625-E da CLT, 
que trata da comissão de Conciliação Prévia. 
 
Art. 625-E da CLT – Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da 
Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudiciale terá 
eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente 
ressalvadas. 
 
2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. 
Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por 
conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e 
principalmente do empregado é de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução 
do pacto laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 93) 
 
Renúncia da estabilidade do membro da diretoria sindical, 
em razão de pedido de transferência; 
Renúncia do aviso-prévio pelo empregado se comprovar 
novo emprego, conforme estabelece Súmula n. 276 do 
TST. 
 
 
 
 
 
 
8 
Súmula n. 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
2.4 Princípio da primazia da realidade 
A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros 
documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o 
empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98) 
 
Súmula n. 12 do TST Carteira profissional 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do 
empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". 
 
Súmula nº 338 do TST - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS 
DA PROVA 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, 
relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a 
jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
 
2.5 Princípio da não-discriminação 
O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão 
de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão quanto 
durante a execução do contrato. (CAIRO Jr., 2015, p. 97) 
 
Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior 
a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
 
 
3. EMPREGADO 
 
3.1 Relação de trabalho e relação de emprego 
A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações 
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma 
obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor 
pecuniário ou não pecuniário, consistem numa relação de trabalho. (MARTINS, 2011, 
p. 88) 
03 
 
 
 
 
 
 
9 
Diferentemente, a relação de emprego é firmada mediante contrato de 
trabalho e assinatura da Carteira de Trabalho do empregado mediante o 
preenchimento dos requisitos do art. 3 da CLT. 
 
3.2 Da carteira de trabalho da previdência social 
A CTPS é um documento obrigatório servindo principalmente para identificação 
do empregado e suas relações emprego, lembrando que a falta da CTPS e a falta da 
devida anotação de um emprego por si só não afasta o direito do empregado do 
reconhecimento do vínculo. 
 
a) Prazo: O empregador deve fazer as devidas anotações no prazo de 48 horas 
do início da prestação de serviço, salvo se na localidade não é emitida a CTPS, que 
terá o prazo de 30 dias para a anotação. 
 
b) Anotação: Conforme art. 29 da CLT, os acidentes de trabalho são 
obrigatoriamente anotados na CTPS. 
 
Art. 29 da CLT - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para 
anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de 
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela 
Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, 
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em 
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão 
feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação 
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei 
nº 7.855, de 24.10.1989) 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência 
Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo 
acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, 
que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, 
na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho do Ministério da Economia. (Redação dada pela Medida 
Provisória nº 905, de 2019) 
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta 
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001) 
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º submeterá o empregador ao 
pagamento da multa a que se refere o inciso II do caput do art. 634-
A. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019) 
 
 
 
 
 
 
10 
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao 
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado 
o empregador da emissão de recibo. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 
2019) 
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas 
informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se 
refere esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo 
de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído 
pela Lei nº 13.874, de 2019) 
 
c) Anotações desabonadoras: São proibidas anotações desabonadoras 
realizadas pelo empregador na CTPS do empregado. 
 
d) Prescrição e CTPS: A prescrição não atinge o pedido de anotação e 
retificação na CTPS conforme previsto no art. 11, §1º, da CLT. 
 
Art. 11 da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
I - (revogado); 
II - (revogado). 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por 
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência 
Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas 
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, 
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de 
lei. 
§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de 
reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha 
a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação 
aos pedidos idênticos. 
 
 
*Para todos verem: uma imagem de dois olhos 
arregalados 
 
Atenção! Informativo n. 138 do TST – A mera ausência de 
anotação na CTPS não gera por si só o direito a dano moral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
3.3 Elementos configuradores da relação de emprego (característicasdo 
empregado) 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
a) Pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado 
(pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 
126) 
A característica da pessoalidade produz efeito não só para a configuração do 
vínculo empregatício e durante a execução do contrato, mas também no momento da 
sua própria extinção, pois, em razão da pessoalidade, a relação de emprego e as 
obrigações a ela inerentes não se transmite a herdeiros e sucessores. A morte do 
empregado, portanto, implica necessariamente na extinção da relação de emprego. 
(DELGADO, 2010, p. 272) 
A pessoalidade é uma característica específica para empregado, ao qual se 
observa com analise dos artigos 10 e 448 da CLT que trata das sucessões das 
empresas: 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
 
b) Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
Personalidade 
Onerosidade 
Continuidade 
Subordinação 
Alteridade 
Jurídica 
Técnica 
Econômica 
 
 
 
 
 
 
12 
contrato de trabalho é oneroso. 
O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência de 
onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois a obrigação 
de pagar o salário existe, apenas não está sendo cumprida. (ROMAR, 2013, p, 103). 
 
c) Continuidade (duração não eventual): independentemente da 
pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual não 
é empregado. 
Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, 
repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos 
contínuos. (ROMAR, 2013, p. 99) 
 
d) Subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço 
define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação 
que limita a ampla autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se uma 
intensidade de ordens, uma sujeição (obediência) ao comando e um respeito à 
hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129) 
A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. 
 
e) Alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o 
empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador. O 
empregado é um trabalho prestado por conta alheia. Nesse sentido, o caput do art. 2º 
da CLT (conceito de empregador). (MARTINEZ, 2012, p. 127) 
O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. 
(MARTINS, 2011, p. 102) 
 
Art. 3º da CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviço de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Art. 6º da CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do executado e a 
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da 
relação de emprego. 
 
*Para cego ver: uma imagem de dois olhos 
arregalados 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
Atenção! Todos os elementos devem estar presentes ao 
mesmo tempo para configurar relação de emprego. 
 
4.TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS 
 
4.1 Empregado aprendiz 
a) CONCEITO 
De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o 
trabalhador é 16 anos, salvo se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. 
O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber 
retribuição pelo trabalho executado, lhe deve ser proporcionada formação técnico-
profissional metódica. Para isso, é necessária a matrícula do aprendiz nos 
programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de seis horas e pagamento 
do salário-mínimo hora1. (CAIRO Jr., 2015, p. 285) 
 
**Para todos verem: uma imagem de dois olhos 
arregalados 
 
Atenção! SEMPRE deverá aparecer o termo TÉCNICO-PROFISSIONAL. 
 
b) CARACTERÍSTICAS: 
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, 
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), bem como 
a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (art. 428, §5º) 
 
*Para cego ver: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino 
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º). 
04 
CONTRATO DE 
APRENDIZ 
APRENDIZ PORTADOR 
DE DEFICIÊNCIA 
Contrato com prazo máximo 
de 2 (dois) anos 
Idade mínima de 14 anos e 
máxima de 24 anos 
Não possui prazo máximo 
Não possui idade máxima 
 
 
 
 
 
 
14 
A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental 
deve considerar, sobretudo as habilidade e competências relacionadas com a 
profissionalização (art. 428, §6º, da CLT). 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e 
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de 
aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores 
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional 
(art. 429 da CLT). 
As empresas não poderão ter menos de 5% de aprendizes, sob pena de pagar 
multa administrativa à União, prevista no artigo 434 da CLT. 
 
Art. 428 da CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador 
se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas 
necessárias a essa formação. 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na 
escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário 
mínimo hora. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de 
deficiência. 
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas 
em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de 
trabalho. 
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a 
aprendizes portadores de deficiência. 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da 
escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as 
habilidades e competências relacionadas com a 
profissionalização. 
 § 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o 
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz 
poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído 
o ensino fundamental. 
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a 
validade do contratode aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e 
matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional 
metódica. 
 
SÚMULA 205 DO STF - Tem direito a salário integral o menor não sujeito a 
aprendizagem metódica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
c) DIREITOS DOS APRENDIZES: 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
d) REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Duração do trabalho: máximo 6 horas diárias ou 8 horas diárias 
(para os aprendizes que já tiveram concluído o ensino 
fundamental); 
Salário-mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT), ou condição mais 
favorável. 
Alíquota do FGTS de 2% 
Férias (deve preferencialmente coincidir com as férias 
escolares); 
Vale-transporte 
Aprendiz maior de 14 e menor de 24 anos (conforme Decreto 
5.598/2005, art. 2º, art. 428 da CLT); 
Contrato inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica (§1º do art. 428 da CLT); 
Contrato escrito (art. 428, caput, da CLT); 
Anotação na CTPS (art. 428, §1º, da CLT); 
A CLT (arts. 429 e 430) indica os Serviços Nacionais de Aprendizagem 
(SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SECOOP), as Escolas Técnicas de 
Educação e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objeto a 
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no 
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. 
 
 
 
 
 
 
16 
4.2 Empregado menor 
a) CONCEITO: 
O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, 
perigosos ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores 
de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”. 
Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade 
inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, 
uma vez que a condição de empregado só é admitida pelo legislador constituinte aos 
maiores de 16 anos. 
*Para todos verem: a imagem contém alguns 
adolescentes com roupas coloridas, usando 
mochilas e carregando livros. Eles estão todos 
sorrindo. 
 
b) PROTEÇÃO: 
A prescrição não corre até o empregado menor alcançar a maior idade. 
A CF/88 proíbe o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 
anos. 
O empregado menor necessitará de assistência de seus pais ou 
responsáveis legais na rescisão do contrato de trabalho. 
 
Vedado o trabalho contínuo que exija do menor emprego de força 
muscular superior a 20 kg ou de 25 kg em trabalho ocasional. 
Vedado o trabalho realizado em horários e locais que prejudiquem a 
frequência à escola. 
Contudo, o menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de 
salário. 
*Para cego ver: a imagem contém uma mão fazendo 
sinal de positivo. 
 
Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos 
(dezoito) anos não corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional 
somente começa a fruir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 
(dezoito) anos. 
 
 Art. 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum 
prazo de prescrição 
 
 
 
 
 
 
 
17 
Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a 
Constituição Federal proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos 
menos de 18 (dezoito) anos. Nesse sentido, o art. 405, I da CLT prevê que ao menor 
de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos e 
insalubres. 
O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, sendo que 
quanto a isso, não haverá necessidade da assistência de seus pais ou responsáveis. 
Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus 
responsáveis legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo (art. 
439 da CLT), sob pena de nulidade. 
 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor 
de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, 
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
 
Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais 
desgaste físico e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para 
executado, resta evidente que é proibido aos menores de 18 (dezoito anos). Nesse 
sentido, ao empregador é vedado empregar menores de 18 (dezoito) anos em serviço 
que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para trabalho 
contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. 
(art. 7º, XXXIII). 
 
Art. 404 da CLT - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, 
considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 
(vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. 
 
O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não 
permitam a frequência à escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou 
estabelecimento empregar menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder-
lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas (art. 427, CLT). 
c) JORNADA DE TRABALHO 
A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 
horas semanais (art. 411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada 
período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um 
intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) horas (art. 412, CLT). 
 
 
 
 
 
 
18 
Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a 
autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais 
de trabalho (art. 409 da CLT). 
Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, 
CLT): 
 
Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do 
menor, salvo: 
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, 
mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta 
Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado 
pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 
(quarenta e oito) horas semanais ou outra inferior legalmente 
fixada; 
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) 
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) 
sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao 
funcionamento do estabelecimento. 
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no 
art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta 
Consolidação. 
 
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, 
as horas de trabalho em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se entender, 
porém, que a CLT quis referir-se a mais de um empregador, e não a mais de um 
estabelecimento. 
 
Art. 414 da CLT - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em 
mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão 
totalizadas. 
 
4.3 Empregada mulher - direitos 
 
a) ASSISTÊNCIA AOS FILHOS 
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com 
mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às 
empregadas guardar sob vigilância e assistência aos seus filhos no período de 
amamentação. 
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, 
diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas 
empresas (art. 389, §§1º e 2º da CLT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
b) EMPREGO DE FORÇA FÍSICA 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o 
emprego de força muscular superiora 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 
25 (vinte e cinco) para o trabalho ocasional. Mesma situação que para o menor 
empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
*Para todos verem: a imagem contém uma mulher 
empurrando uma caixa em cima de um carrinho. Na 
caixa esta escrito: 
ATENÇÃO PARA EXCEÇÃO!!! 
Não abrange nesta proibição a remoção de material 
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre 
trilhos, de carros de mão ou quaisquer parelhos 
mecânicos (Art. 390, p. único da CLT). 
 
 
 
 
c) PROTEÇÃO À GRAVIDEZ E A MATERNIDADE 
 
*Para todos verem: a imagem contém uma mulher 
amamentando seu bebê. 
 
Art. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de 
trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se 
em estado de gravidez. 
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer 
natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito 
da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. 
 
Art. 391-A. da CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso 
do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado 
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória 
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado 
adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
 
Art. 392 da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade 
de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá 
ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
 § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser 
aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) 
dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e 
demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o 
 
 
 
 
 
 
20 
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo 
após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização 
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares 
 
Art. 392-A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do 
art. 392. 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do 
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
 § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou 
empregada. 
 
Art. 392-B da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge 
ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso 
de falecimento do filho ou de seu abandono. 
 
Art. 392-C da CLT - Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-
B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
 
Art. 393 da CLT - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá 
direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a 
média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e 
vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que 
anteriormente ocupava. 
 
Art. 394 da CLT - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado 
romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde 
que este seja prejudicial à gestação. 
 
Art. 394-A da CLT. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor 
do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da 
mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) 
§ 1o (VETADO) 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à 
lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da 
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições 
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou 
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos 
termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na 
empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a 
percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho 
de 1991, durante todo o período de afastamento. 
 
Art. 395 da CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por 
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) 
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava 
antes de seu afastamento. 
 
 
 
 
 
 
21 
Art. 396 da CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 
2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá 
ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser 
definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 
 
Art. 397 da CLT - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas 
destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo 
com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, 
distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados 
especialmente aos filhos das mulheres empregadas 
 
Art. 399 da CLT - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá 
diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela 
organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos 
menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por 
sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações. 
 
Art. 400 da CLT - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias 
durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, 
uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação 
sanitária. 
 
*Para todos verem: uma imagem de dois olhos 
arregalados 
 
Atenção: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo 
na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado ou se o 
estado gravídico se deu no aviso prévio. 
Sobre as revistas intimas, importante destacar: 
 
Lei 13.271/16 - Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos 
locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais. 
Art. 1 o - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração 
pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista 
íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
Art. 2 o - Pelo não cumprimento do art. 1º , ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos 
órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso dereincidência, 
independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções 
de ordem penal. 
 
4.4 Empregado doméstico 
É aquela pessoa que presta serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua 
residência, ao qual seu serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores. 
São exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito 
residencial), a babá e o motorista particular. 
 
a) CARACTERIZAÇÃO 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
b) EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
c) PRINCIPAIS DIREITOS 
• Anotação na CTPS; 
• Vedação de descontos com alimentação, vestuário, higiene ou moradia (o 
empregado normal pode ter esse desconto). 
• Salário mínimo; 
• Jornada de trabalho de 8hs diárias e 44 semanais; 
• Horas extras com adicional de 50%; 
• Adicional noturno; 
• Irredutibilidade salarial; 
• Repouso semanal remunerado; 
Finalidade não lucrativa. 
Continuidade da prestação 
de serviços. 
Prestação de serviços em 
favor de uma família 
EMPREGADA DOMÉSTICA DIARISTA 
Continuidade Eventualidade 
Serviço com caráter diário. 
Ex.: lavar louça, cozinhar, 
cuidar da casa. 
Não tem caráter de diário. 
Ex.: cortar grama 
Trabalho contínuo por mais 
de três dias gera vínculo 
empregatício. 
Trabalho eventual até dois 
dias seguidos não gera 
vínculo. 
 
 
 
 
 
 
23 
• Aviso Prévio; 
• 13º salário; 
• Licença maternidade de 120 dias; 
• Salário maternidade pago diretamente pelo INSS; 
• Licença paternidade de 5 dias; 
• Férias de 30 dias corridos acrescidos de 1/3; 
• FGTS (artigo 34 da Lei complementar n. 150); 
• Seguro desemprego; 
• Estabilidade da gestante; 
• Benefícios previdenciários, inclusive aposentadoria; 
• As férias podem ser fracionadas em até 2 períodos, sendo um com no mínimo 
de 14 dias corridos, conforme art. 17, §2º da Lei complementar n. 150); 
 
d) PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO DOMÉSTICO E 
TRABALHADOR NORMAL 
 
Lei complementar 150/2015 
Art. 1o - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para 
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 
1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto 
no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
 
Art. 3o - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será 
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas 
mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial 
poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 
1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, 
aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite 
máximo de 6 (seis) horas diárias. 
 
Art. 10 - É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, 
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e 
seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os 
intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste 
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado 
e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados 
e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 
70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada 
 
 
 
 
 
 
24 
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, 
de 5 de janeiro de 1949. 
 
Art. 11 - Em relação ao empregado responsável por acompanhar o 
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as 
horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as 
horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte 
e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido 
em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
Art. 13. - É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação 
pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, 
admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e 
empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo 
poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles 
tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a 
sua anotação no registro diário de horário, vedada sua pré-anotação. 
 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três 
inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês 
anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização 
compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do 
empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos§§ 
1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
§ 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do 
contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de 
falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão 
movimentados pelo empregador. 
§ 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos 
no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será 
movimentada pelo empregador. 
§ 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do 
empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores 
oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente 
poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual. 
§ 4o À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições 
da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro 
de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de 
recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, 
garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos 
tributários federais. 
 
4.5 Empregado rural (lei n. 5.889/73) 
O empregado rural com a CF/88 passou a ter equiparação de direito com os 
empregados urbanos, inclusive no que se refere a prescrição. 
 
SÚMULA 196 DO STF - Ainda que exerça atividade rural, o empregado de 
empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do 
empregador. 
 
 
 
 
 
 
 
25 
Peculiaridades: 
a) Aviso-Prévio: O empregado rural quando notificado pelo empregador do 
aviso-prévio tem direito a redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego. 
b) Intervalo Intrajornada: Será dado de acordo com os usos e costumes da 
região, não sendo, porém inferior a uma hora no caso de jornada superior a 6 horas 
diárias. 
c) Trabalho noturno: Trabalho noturno do empregado rural difere nos 
seguintes quesitos do trabalhador urbano: 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
d) Salário-utilidade: Há possibilidade de pagamento do salário com 
utilidades, respeitando o seguinte: 
 20% para moradia; 
 25% para alimentação; 
 
4.6 Diretor e sócio da empresa 
Não há impedimento legal para que o empregado seja eleito diretor de 
sociedade anônima,conforme se depreende da leitura da Lei n. 6.505/76. Se isso 
ocorrer, o contrato de trabalho ficará suspenso, com a cessação temporária da 
prestação de serviços subordinados, bem como a obrigação do empregador pagar 
salário. 
Com efeito, há evidente incompatibilidade entre a figura do diretor e a do 
empregado. Uma única pessoa não pode desempenhar, simultaneamente, as funções 
HORA NOTURNA DO TRABALHADOR RURAL 
Lavoura Pecuária 
Entre 21h e 5h Entre 20h e 4h 
Para ambos conta-se a hora cheia (60min); 
E ambos possuem adicional de 25%; 
 
 
 
 
 
 
26 
inerentes ao cargo de diretor, que é um órgão representativo da sociedade anônima, 
e as funções exercidas pelo empregado. 
Entretanto, a Lei n. 8.036/90, art. 16, faculta às empresas equipararem seus 
diretores não empregados aos demais trabalhadores para efeito de recolhimento do 
FGTS. O término do mandato do diretor que não seja reconduzido possibilita a 
movimentação da conta vinculada do Trabalhador respectivo. 
O TST tem entendimento pacificado em relação a essa matéria, por meio da 
Súmula n. 269: 
 
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO 
- O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, 
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Em relação ao sócio da sociedade de responsabilidade limitada, a 
incompatibilidade é total quando se verifica o exercício de funções de gestão. 
Nesse caso, a hipótese não é de suspensão do contrato de trabalho, mas sim de 
extinção do pacto laboral, conforme disposto no art. 1052 do Código Civil. 
 
4.7 A Jornada de trabalho do advogado empregado 
Não poderá ultrapassar quatro horas de trabalho, conforme dispõe o art. 20 da 
Lei n. 8.906/94, salvo no caso de dedicação exclusiva, conforme Oj n. 403 do TST: 
 
OJ n. 403 SBDI-1 do TST. ADVOGADO EMPREGADO. CONTRATAÇÃO 
ANTERIOR A LEI Nº 8.906, de 04.07.1994. JORNADA DE TRABALHO 
MANTIDA COM O ADVENTO DA LEI. DEDICAÇÃO EXCLUSIVA. 
CARACTERIZAÇÃO. 
O advogado empregado contratado para jornada de 40 horas semanais, 
antes da edição da Lei nº 8.906, de 04.07.1994, está sujeito ao regime de 
dedicação exclusiva disposto no art. 20 da referida lei, pelo que não tem 
direito à jornada de 20 horas semanais ou 4 diárias. 
 
 
*Para todos verem: a imagem contém um homem e 
uma mulher vestidos com rupas sociais. O homem 
segura uma pasta e a mulher uma prancheta. Ambos 
estão sorrindo. 
 
 
Sobre os direitos da advogada: 
Art. 7-A da Lei 8.906/94 - São direitos da advogada: 
I - gestante: 
a) entrada em tribunais sem ser submetida a detectores de metais e 
aparelhos de raios X; 
b) reserva de vaga em garagens dos fóruns dos tribunais 
 
 
 
 
 
 
27 
II - lactante, adotante ou que der à luz, acesso a creche, onde houver, ou a 
local adequado ao atendimento das necessidades do bebê; 
III - gestante, lactante, adotante ou que der à luz, preferência na ordem das 
sustentações orais e das audiências a serem realizadas a cada dia, mediante 
comprovação de sua condição; 
IV - adotante ou que der à luz, suspensão de prazos processuais quando for 
a única patrona da causa, desde que haja notificação por escrito ao cliente. 
§ 1 o Os direitos previstos à advogada gestante ou lactante aplicam-se 
enquanto perdurar, respectivamente, o estado gravídico ou o período de 
amamentação. 
§ 2 o Os direitos assegurados nos incisos II e III deste artigo à advogada 
adotante ou que der à luz serão concedidos pelo prazo previsto no art. 392 
do Decreto-Lei n o 5.452, de 1 o de maio de 1943 (Consolidação das Leis do 
Trabalho). 
§ 3 o O direito assegurado no inciso IV deste artigo à advogada adotante ou 
que der à luz será concedido pelo prazo previsto no § 6 o do art. 313 da Lei 
n o 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil). 
 
4.8 DA MÃE SOCIAL 
 
LEI No 7.644, DE 18 DE DEZEMBRO DE 1987 
 
Art. 1º - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de 
assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-
lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições 
familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. 
 
Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, 
dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em 
nível social, dentro do sistema de casas-lares. 
 
Art. 3º - Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob 
responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores. 
§ 1º - As casas-lares serão isoladas, formando, quando agrupadas, uma 
aldeia assistencial ou vila de menores. 
§ 2º - A instituição fixará os limites de idade em que os menores ficarão 
sujeitos às casas-lares. 
§ 3º - Para os efeitos dos benefícios previdenciários, os menores residentes 
nas casas-lares e nas Casas da Juventude são considerados dependentes 
da mãe social a que foram confiados pela instituição empregadora. 
 
Art. 4º - São atribuições da mãe social: 
I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e 
assistindo os menores colocados sob seus cuidados; 
II - administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele pertinentes; 
III - dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes forem 
confiados. 
Parágrafo único. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, 
deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-
lar que lhe for destinada. 
 
Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos: 
I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; 
III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; 
IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas 
funções; 
V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o 
capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; 
 
 
 
 
 
 
28 
VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do 
trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; 
VII - gratificação de Natal (13º salário); 
VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da 
legislação pertinente. 
Art. 6º - O trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente, 
realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas. 
 
Art. 7º - Os salários devidos à mãe social serão reajustados de acordo com 
as disposições legais aplicáveis, deduzido o percentual de alimentação 
fornecida pelo empregador. 
 
Art. 8º - A candidata ao exercício da profissão de mãe social deverá 
submeter-se a seleção e treinamento específicos, a cujo término será 
verificada sua habilitação. 
§ 1º - O treinamento será composto de um conteúdo teórico e de uma 
aplicação prática, esta sob forma de estágio. 
§ 2º - O treinamento e estágio a que se refere o parágrafo anterior não 
excederão de 60 (sessenta) dias, nem criarão vínculo empregatício de 
qualquer natureza. 
§ 3º - A estagiária deverá estar segurada contra acidentes pessoais e 
receberá alimentação, habitação e bolsa de ajuda para vestuário e despesas 
pessoais. 
§ 4º - O Ministério da Previdência e Assistência Social assegurará assistência 
médica e hospitalar à estagiária. 
 
Art. 9º - São condições para admissão como mãe social: 
a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; 
b) boa sanidade física e mental; 
c) curso de primeiro grau, ou equivalente; 
d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei; 
e) boa conduta social; 
f) aprovação em teste psicológico específico. 
 
Art. 10 - A instituição manterá mães sociais para substituir as efetivas durante 
seus períodos de afastamento do serviço. 
§ 1º - A mãe social substituta, quando não estiver em efetivo serviço de 
substituição, deverá residir na aldeia assistencial e cumprir tarefas 
determinadas pelo empregador. 
§ 2º - A mãe social, quando no exercícioda substituição, terá direito à 
retribuição percebida pela titular e ficará sujeita ao mesmo horário de 
trabalho. 
 
Art. 11 - As instituições que funcionam pelo sistema de casas-lares manterão, 
além destas, Casas de Juventude, para jovens com mais de 13 (treze) anos 
de idade, os quais encaminharão ao ensino profissionalizante. 
Parágrafo único. O ensino a que se refere o caput deste artigo poderá ser 
ministrado em comum, em cada aldeia assistencial ou em várias dessas 
aldeias assistenciais reunidas, ou, ainda, em outros estabelecimentos de 
ensino, públicos ou privados, conforme julgar conveniente a instituição. 
 
Art. 12 - Caberá à administração de cada aldeia assistencial providenciar a 
colocação dos menores no mercado de trabalho, como estagiários, 
aprendizes ou como empregados, em estabelecimentos públicos ou privados. 
Parágrafo único. As retribuições percebidas pelos menores nas condições 
mencionadas no caput deste artigo serão assim distribuídas e destinadas: 
I - até 40% (quarenta por cento) para a casa-lar a que estiverem vinculados, 
revertidos no custeio de despesas com manutenção do próprio menor; 
II - 40% (quarenta por cento) para o menor destinados a despesas pessoais; 
 
 
 
 
 
 
29 
III - até 30% (trinta por cento) para depósito em caderneta de poupança ou 
equivalente, em nome do menor, com assistência da instituição mantenedora, 
e que poderá ser levantado pelo menor a partir dos 18 (dezoito) anos de 
idade. 
 
Art. 13 - Extinto o contrato de trabalho, a mãe social deverá retirar-se da casa-
lar que ocupava, cabendo à entidade empregadora providenciar a imediata 
substituição. 
 
Art. 14 - As mães sociais ficam sujeitas às seguintes penalidades aplicáveis 
pela entidade empregadora: 
I - advertência; 
II - suspensão; 
III - demissão. 
Parágrafo único. Em caso de demissão sem justa causa, a mãe social será 
indenizada, na forma da legislação vigente, ou levantará os depósitos do 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, com os acréscimos previstos em 
lei. 
 
Art. 15 - As casas-lares e as aldeias assistenciais serão mantidas 
exclusivamente com rendas próprias, doações, legados, contribuições e 
subvenções de entidades públicas ou privadas, vedada a aplicação em outras 
atividades que não sejam de seus objetivos. 
 
Art. 16 - Fica facultado a qualquer entidade manter casas-lares, desde que 
cumprido o disposto nesta Lei. 
 
Art. 17 - Por menor abandonado entende-se, para os efeitos desta Lei, o 
"menor em situação irregular" pela morte ou abandono dos pais, ou, ainda, 
pela incapacidade destes. 
 
Art. 18 - As instituições que mantenham ou coordenem o sistema de casas-
lares para o atendimento gratuito de menores abandonados, registradas 
como tais no Conselho Nacional do Serviço Social, ficam isentas do 
recolhimento dos encargos patronais à previdência social. 
 
 
5. EMPREGADOR 
 
5.1 Conceito 
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que 
remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, 
o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao trabalhador. Ao lado 
dessa obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas acessórias, mas de 
importância vital para a manutenção de bem-estar do empregado como, por exemplo, 
a concessão de férias anuais e de outros períodos de descanso mais curtos, o 
pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361). 
 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
05 
 
 
 
 
 
 
30 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes 
 
Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais 
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
5.2 Sucessão de empresas 
A Sucessão de empresas está prevista nos seguintes artigos da CLT: 
 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 10-A da CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada 
a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho 
Extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. 
Responsabilidade do Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a 
sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de 
modo que a responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos 
provenientes dos contratos de trabalho em vigor á época da venda do fundo 
do comércio, mas também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da 
sucessão de empresas. 
 
São necessários dois requisitos para a configuração da sucessão: 
 
 
 
 
 
 
31 
a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o 
sucessor continue explorando a unidade produtiva. 
b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a 
paralisação por muito tempo do empreendimento. 
Realizada a sucessão trabalhista, o sucessor responderá pelos débitos 
trabalhistas, ou seja, irá assumir o bônus e arcar com o ônus. 
Sucessão trabalhista em caso de Grupo Econômico, não gera responsabilidade 
solidaria do novo empregador com o grupo econômico, exceto se comprovada má-fé 
ou fraude na sucessão, conforme disposto na OJ n. 411 do TST: 
 
OJ n. 411 SBDI-1 do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE 
EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS 
TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa 
não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, 
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
*Para todos verem: uma imagem de dois olhos 
arregalados 
 
Atenção! A doutrina tem citado como principais características do 
empregador a DESPERSONALIZAÇÃO