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Qualidade de Vida no 
Trabalho
1ª edição
2017
Qualidade de Vida no 
Trabalho
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6Unidade 6
Qualidade de Vida no Trabalho: 
a fase de implantação
Para iniciar seus estudos
Olá, caro estudante! Muito bom tê-lo nesta unidade de aprendizagem! 
Aprenderemos juntos sobre as medidas ou estratégias que são utili-
zadas pelas organizações para melhorar as condições de trabalho e de 
vida dos colaboradores. Já é de seu conhecimento que a motivação e o 
comprometimento com a execução das tarefas são preponderantes para 
um diferencial competitivo organizacional, certo? Assim, aprenderemos 
como as empresas podem organizar-se de forma competitiva para imple-
mentarem a QVT em seus ambientes empresariais! Espero que possamos 
aprender muito nessa unidade! Vamos lá?
Objetivos de Aprendizagem
Nesta unidade de aprendizagem, você irá compreender:
• Estratégias para implantar programas de QVT.
• Sistemas de recompensa e aspectos críticos relacionados à QVT.
• Atuação sistêmica da QVT.
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
6.1 Programas de Qualidade de Vida – QVT
Os processos de mudanças os quais as empresas vêm enfrentando em decorrência dos constantes avanços tecno-
lógicos e da demanda cada vez mais personalizada por parte dos clientes têm exigido uma posição diferenciada das 
organizações em relação à qualidade e à produtividade. Para que as empresas possam sobreviver nesse mercado tão 
fluido e mutável, a participação dos trabalhadores nos processos organizacionais é de fundamental importância.
Nesse sentido, o modelo de gestão das organizações que reconhece a importância das pessoas – considerando-
-as o seu principal capital intelectual e desenvolvendo programas e medidas que visam à melhoria das condições 
de trabalho e de vida dos funcionários – terá como resultados mais motivação e comprometimento dos seus 
funcionários com as tarefas realizadas (LIMONGI, 2003). Uma administração estratégica de recursos humanos 
busca sempre uma retenção dos seus melhores funcionários; perceba que condições de trabalho que resultam 
na qualidade de vida dos funcionários é um fator diferenciador e competitivo das empresas. As empresas devem 
buscar perceber seus colaboradores como parceiros do negócio e, dessa forma, galgar uma posição melhor no 
mercado (BOOG, 2002).
Quando se discute qualidade de vida no trabalho, vários conceitos podem ser abordados, como a promoção de 
atividades voluntárias, áreas destinadas ao lazer, estímulos motivacionais no trabalho, administração do tempo dis-
ponível, ginástica laboral, maior participação nos resultados, entre outros temas (LIMONGI, 2003). Nesse sentido, 
os programas de QVT, quando implementados de forma eficaz, apresentam resultados que refletem na redução do 
absenteísmo e do presenteísmo, no aumento da produtividade, no alcance da eficiência nas atividades, na melho-
ria do clima organizacional, no bem-estar físico e psicológico e na saúde em geral dos colaboradores. 
 Absenteísmo: Ausência do indivíduo no local ou espaço em que seria obrigatória sua pre-
sença. 
Presenteísmo: Compreende-se a presença física do colaborador no espaço laboral, porém, 
com ausência de produtividade. Assim, o colaborador está presente no trabalho, mas men-
talmente ausente. 
Glossário
Perceba que os resultados alcançados com os programas de QVT dependerão da especificidade de cada um, con-
forme for implementado pelas organizações. Existem empresas que desenvolvem programas que incentivam uma 
alimentação saudável; outras estabelecem estratégias de incentivo ao consumo de frutas e fibras na alimentação. 
Como resultado, as empresas buscam controle ou redução do peso corporal e desenvolvem programas de preven-
ção da obesidade. Algumas empresas também incentivam as boas práticas de hábitos diários, divulgando-os em 
cartazes e na intranet, tudo isso buscando a melhoria da qualidade de vida dos seus colaboradores. 
Em termos gerais, o tema QVT desenvolve-se com a finalidade de promover boas condições de vida e bem-estar 
das pessoas. Vale ressaltar que as organizações bem-sucedidas serão aquelas que conseguirem equilibrar os 
objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos seus colaboradores (BOOG, 2002). A figura a seguir rela-
ciona os benefícios de um programa de qualidade de vida.
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
Figura 1 - Resultados de um programa de QVT.
Legenda: A figura ilustra os benefícios dos programas de qualidade de vida, 
incluindo bem-estar, saúde, felicidade e produtividade, entre outros.
Fonte: <https://sergiobatistacoach.files.wordpress.com/2014/05/qualidade-de-vida.jpg>
Perceba que existem empresas que apresentam uma concepção errônea de qualidade de vida no trabalho, cen-
trando suas ações somente na promoção da segurança no trabalho e da saúde de seus trabalhadores. Ao contrá-
rio de uma visão míope sobre a QVT, vale relembrar que ela diz respeito a um melhor ambiente para trabalhar-se, 
a um relacionamento positivo com o superior, a estímulos motivacionais, à satisfação de trabalhar na empresa e, 
de forma geral, ao bem-estar de todos (LIMONGI, 2002; 2003).
Um dos resultados de um diagnóstico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho é a identificação das competências 
que os colaboradores necessitam desenvolver com a finalidade de aumentar seus conhecimentos e suas expe-
riências e proporcionar melhores resultados empresariais (LIMONGI, 2002; 2003). Nesse sentido, faz-se neces-
sária a adoção de programas de QVT que são planejados e executados por empresas que realmente voltam suas 
estratégias para o bem-estar de seus colaboradores. Tais programas podem atuar na prevenção de problemas de 
saúde dos colaboradores por meio de incentivos de exercícios, uma boa prática alimentar e bons hábitos diários. 
Na visão do autor Chiavenato (2006), em um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), é possível 
auxiliar os funcionários a identificarem os riscos que podem impactar a saúde de cada um; estimular e promover 
práticas educativas para que conheçam os riscos de saúde relacionados à pressão sanguínea elevada, ao fumo, 
à obesidade, à dieta pobre e ao estresse. Dessa forma, um PQVT tem como uma de suas finalidades encorajar os 
funcionários a adotarem um estilo de vida mais saudável por meio de exercícios, boa alimentação e acompanha-
mento do estado de saúde. 
Muito embora as empresas desenvolvam atividades orientadas ao bem-estar dos colaboradores, tal atitude não 
é suficiente para proporcionar um ambiente tranquilo, seguro, agradável; diante disso, é importante a adoção de 
programas de QVT, que aprimoram de forma positiva o clima e a cultura organizacionais, o comportamento das 
pessoas e a eficácia organizacional. Na próxima seção, serão apresentadas a você as etapas para a implantação 
do PQVT. Vamos lá?
https://sergiobatistacoach.files.wordpress.com/2014/05/qualidade-de-vida.jpg
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
6.2 Implantação de PQVT
Uma empresa que desenvolve e implementa um programa de QVT, além de tornar o ambiente de trabalho mais 
propício para a execução das atividades, configura-se como uma empresa mais competitiva, pois agrega valor 
aos seus produtos e serviços. Para Limongi (2002; 2003), a princípio, os PQVT foram desenvolvidos com o obje-
tivo de atender à ergonomia, à medicina e à segurança do trabalho, ou seja, promover a saúde em geral dos 
colaboradores. Dessa forma, a saúde e a integridade do trabalhador foram aliadas aos fatores de melhoria do 
desempenho e maximização da produtividade da empresa. Assim, afirma Limongi-França (2007), para a exe-
cução de um PQVT, é necessário considerar um conjunto de critérios de QVT que levem em conta o potencial 
humano, a saúde e a segurança no trabalho dos colaboradores. O quadro a seguir aponta alguns critérios a serem 
considerados em um PQVT.
Quadro 1 - Critérios a seremconsiderados em PQVT.
CRITÉRIOS FOCO
Organizacional Imagem, treinamento e desenvolvimento, processos e tecnologia, comitês 
de decisão, ausência de burocracia e rotinas pessoais.
Biológico Semana interna de prevenção de acidentes, controle de riscos 
ergonômicos (PPRA), ambulatório médico, ginástica laboral, refeição, 
saúde, comissão (CIPA).
Psicológico Recrutamento e seleção, avaliação do desempenho, camaradagem, 
carreira, salário, vida das pessoas.
Social Convênios comerciais, tempo livre, lazer, filhos, cesta básica, previdência 
privada, financiamento de cursos.
Legenda: O quadro apresenta os critérios que devem ser considerados em PQVT, 
como critérios organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
Adaptado de Limongi-França (2007).
Assim, um PQVT envolve atos legislativos, ações orientadas para a humanização da organização, fatores físicos, 
sociológicos, tecnológicos e psicológicos que contribuem para o alcance da satisfação dos colaboradores. Em 
relação à abordagem sociotécnica da QVT, esta envolve a pessoa, o trabalho e a organização e concebe o ser 
humano em suas dimensões biológica, psicológica e social. A dimensão biológica refere-se às características 
físicas construídas ao longo da vida; a dimensão psicológica aos aspectos afetivos, emocionais e de raciocínio; 
e a dimensão social abrange os valores, as crenças, a família, o trabalho e a comunidade a que os grupos per-
tencem (LIMONGI, 2007).
Perceba que, com a evolução do conceito de QVT, foi incorporada a dimensão organizacional, que considera 
variáveis culturais e aspectos dos ambientes organizacionais e também as práticas e políticas administrativas. 
Para Limongi (2002; 2003), a partir desse contexto de evolução do conceito da QVT é que surgiu o instrumento 
denominado critérios de análise BPSO-96, Biológica, Psicológica, Social e Organizacional. Assim, os primeiros 
PQVTs receberam o nome de PPS – Programas de Promoção da Saúde – e consideraram os seguintes aspectos:
• atividades de coordenação do PPS que seriam responsáveis pelos resultados das atividades implantadas;
• mobilização e sensibilização da alta administração e definição do investimento para o PPS;
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• mapeamento das necessidades dos colaboradores, utilizando-se aplicação de questionário para defini-
ção do escopo do programa;
• planejamento de custos e recursos da empresa disponíveis para a implantação do PPS.
O que você deve compreender é que os programas de QVT, quando implementados de forma eficiente, pos-
suem a capacidade de proporcionarem resultados excelentes nas empresas. Perceba que é possível realizar a 
relação entre QVT e produtividade; nesse sentido, os administradores realizam um investimento no bem-estar 
da empresa e, como consequência, maximizam a produtividade, o que torna as organizações mais competitivas 
(LIMONGI-FRANÇA, 2007). 
A produtividade é um critério competitivo para as organizações, uma vez que define a sobrevivência das empre-
sas em relação ao cumprimento de seus objetivos e metas. Nesse sentido, afirma Limongi-França (2004, p. 44), 
que a produtividade é “o grau de aproveitamento pelos meios utilizados para produzir serviços e bens, a pers-
pectiva é aproveitar ao máximo os vários recursos disponíveis para chegar no resultado desejado, e superando o 
mercado competitivo”. Assim, a produtividade faz parte da atuação sistêmica de um PQVT. 
Os programas de QVT geram melhorias no comportamento e estilo de vida dos colaboradores e melhorias na 
organização quanto a competividade e desenvolvimento das pessoas. Ao definir seus programas de QVT, as 
empresas assumem um compromisso de desenvolverem estratégias de valorização dos seus colaboradores, 
garantindo mais qualidade na entrega das demandas dos produtos e serviços e disponibilizando um ambiente 
afetivo para que a produtividade possa ser alcançada em longo prazo. 
A QVT, para Limongi (2002; 2003), inclui, além de boas condições de trabalho, um plano de cargos e salários 
coerente com a carreira; assim, o cargo deve ser interessante, desafiador e compensador de tal forma que possa 
ser um estímulo ao comprometimento e à produtividade dos colaboradores. 
Com o objetivo de acompanhar as melhorias da QVT, as empresas podem utilizar-se de indicadores da qualidade 
e da produtividade, que deverão apresentar as especificidades de cada objetivo empresarial. O maior ganho para 
as empresas com um PQVT é a satisfação dos colaboradores com as atividades que realizam; de forma direta, 
tal resultado impacta na satisfação dos clientes e em maior qualidade nos processos. A figura a seguir ilustra os 
benefícios proporcionados por um PQVT:
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Figura 2 – Benefícios de um PQVT.
Legenda: A figura ilustra, em formato de ciclo, os benefícios de um programa de qualidade de vida no tra-
balho, o que inclui, por exemplo, equilíbrio nas relações com a família, trabalho e comunidade.
Fonte: <http://boaspraticasfarmaceuticas.blogspot.com.br/2010/08/qualidade-de-vida-no-trabalho-e-saude.html>
Antes de apresentar para você o passo a passo de implantação de um PQVT, ressalta-se que é importante para as 
organizações criarem uma visão a ser percebida pelo funcionário de que a empresa na qual ele se encontra inse-
rido está desenvolvendo estratégias voltadas para o bem-estar de seus colaboradores, e que essas estratégias 
abrangem o ambiente interno e externo das organizações.
Limongi (2004) indica a necessidade da legitimidade das práticas de gestão no trabalho, a qual se relaciona com 
a qualidade e a aceitação das decisões empresariais pela maioria, respeitando o posicionamento da minoria, os 
direitos e deveres de cada um, as decisões estratégicas e comportamentais, tudo isso com a finalidade de orien-
tar as empresas a alcançarem um melhor desempenho econômico-financeiro. Assim, você deve perceber que a 
legalidade, a legitimidade e a produtividade são fatores que, dentro de um PQVT, irão garantir um pleno desen-
volvimento do potencial humano.
 Você sabia que é importante que as pessoas legitimem um Programa de Qualidade de Vida 
no Trabalho, ou seja, que aceitem e internalizem os aspectos relacionados à QVT? Isso trans-
mite credibilidade ao programa e contribui para mais eficiência organizacional e realização 
humana nas empresas. 
http://boaspraticasfarmaceuticas.blogspot.com.br/2010/08/qualidade-de-vida-no-trabalho-e-saude.html
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A aceitação dos colaboradores das atividades definidas no PQVT é essencial para a obtenção de excelência pro-
fissional por parte deles, ou seja, reforça as práticas e os valores de QVT (LIMONGI, 2004). Tal atitude legitima a 
integridade das pessoas, maximiza sua aprendizagem, contribui para o crescimento delas dentro da empresa e 
permite que elas se identifiquem com a cultura da empresa. A criação da identidade dos colaboradores com os 
valores empresariais influencia as pessoas a sentirem-se motivadas a produzirem cada vez melhor. 
Para os autores, também é importante que, durante a implementação do programa, sejam considerados os 
aspectos que conduzem ou conduzirão as mudanças nas organizações, bem como o engajamento dos cola-
boradores e o monitoramento das atividades que serão implementadas no programa de qualidade de vida. Os 
programas de QVT não precisam ser necessariamente custosos para as empresas; podem ser desenvolvidos pro-
gramas de baixo custo, por exemplo, ações diárias nas empresas que fornecem informações sobre a qualidade 
da alimentação, a importância da prática de exercícios físicos, as vantagens de um trabalho em equipe e de um 
clima organizacional positivo (CHIAVENATO, 1999). 
O modelo de implantação do PQVT elaborado por Fernandes (1996) apresentou a importância do apoio das 
várias áreas de conhecimentos teóricose técnicos sobre QVT, composto por cinco etapas: 1) as ações de sensibi-
lização que serão utilizadas na empresa; 2) a preparação da equipe responsável pelo projeto; 3) a fase de coleta 
de informações sobre as condições do trabalho na empresa – diagnóstico; 4) o cronograma de implantação das 
etapas do programa de qualidade; e 5) a avaliação de como o programa está sendo desenvolvido e sua forma de 
disseminação para os outros setores. A figura a seguir ilustra os eixos relacionadas ao PQVT.
Figura 3 – Variáveis relacionadas ao PQVT.
Legenda: A figura ilustra os eixos compreendidos pela PQVT, como meio 
ambiente, saúde e bem-estar e vínculo com a comunidade. 
Fonte: http://3.bp.blogspot.com/_UOuRODUYWHQ/TRjHtDA3RlI/AAAAAAAAABg/7LDACGzBKDE/s1600/18847.jpg
Para a implantação de um Programa de QVT, deve-se considerar ainda (SILVA, 1997):
• Uma coordenação que realize o gerenciamento, o planejamento, a implantação e a avaliação do PQVT 
com vistas a futuram correções. 
• Capacidade de sensibilização da direção da empresa.
• Disponibilidade para ouvir os funcionários e permitir sua participação, pois o programa deve considerar 
as necessidades dos colaboradores.
http://3.bp.blogspot.com/_UOuRODUYWHQ/TRjHtDA3RlI/AAAAAAAAABg/7LDACGzBKDE/s1600/18847.jpg
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Caro estudante, assista ao vídeo https://www.youtube.com/watch?v=qoxW13XryFM e 
reforce mais seu aprendizado sobre QVT! Faça anotações em seu caderno.
Existem, dessa forma, vários autores que discorrem sobre as etapas de implantação de um PQVT. A seguir, apre-
sento a você, de uma forma geral e detalhada, cinco etapas para a implantação de um PQVT na percepção de 
Limongi (2007; 2003; 2002) e O’Donell (2000).
6.2.1 Fases de Implantação de PQVT
1° Fase - Sensibilização:
A fase de sensibilização não deve envolver dicas de saúde ou de comportamento organizacional que são divulga-
das aos colaboradores de forma isolada, mas informações associadas a outros dados que serão relevantes e farão 
sentido para os colaboradores. Ou seja, um PQVT deve apresentar uma grande fonte de informação que mobi-
lize e sensibilize os colaboradores de uma empresa para uma mudança de hábitos ou de postura no ambiente 
empresarial. Sendo assim, mais do que apresentar informações aos colaboradores, é necessário mostrar que 
existem formas de prevenção a doenças que podem surgir em decorrência de péssimos hábitos no espaço labo-
ral. Perceba que essas ações conjuntas compõem a sensibilização no PQVT.
A sensibilização em um PQVT pode ser compreendida como a forma de transmissão de informações aos cola-
boradores de uma empresa, com o objetivo de aumentar sua compreensão sobre as condições de trabalho, de 
tal forma que possam agir proativamente com o objetivo de mudarem os seus hábitos e usufruírem de um bom 
estado de saúde. 
Nas organizações, a sensibilização diz respeito a ações que chamam a atenção das pessoas para maximizarem o 
seu nível de interesse sobre os aspectos relacionados à saúde no ambiente do trabalho. Dessa forma, podem ser 
desenvolvidas diversas ações para manter as pessoas saudáveis. Essas ações podem ser classificadas em ações de 
recuperação, proteção e promoção da saúde. 
As ações de recuperação da saúde são aquelas orientadas para as pessoas que já se encontram doentes e têm 
por finalidade estimular uma recuperação do ponto de vista físico, psicológico e social. As ações de proteção 
da saúde são orientadas à prevenção dos indivíduos a agentes nocivos presentes no trabalho, à utilização de 
equipamentos de proteção individual no trabalho e à vacinação. As ações de promoção da saúde, por sua vez, 
orientam para a prevenção de doenças. Sobre as doenças no espaço laboral, afirma Limongi (2012, p. 107) que:
As LER/Dort – lesões por esforços repetitivos ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho – são 
as doenças de maior prevalência entre as relacionadas ao trabalho em nosso país. De acordo com o INSS, 
são a segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil... As lesões atingem o trabalhador no auge de 
sua produtividade e experiência profissional, já que a maior incidência ocorre na faixa de 30 a 40 anos.
A figura a seguir apresenta uma estratégia de sensibilização que pode ser utilizada em um PQVT.
https://www.youtube.com/watch?v=qoxW13XryFM
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Figura 4 – Estratégias de sensibilização de um PQVT: Mudança de postura e hábitos.
Legenda: Mudança de hábitos
Fonte: <http://kinexfisioterapia.com.br/2016/07/20/voce-sabe-sentar-serie-habitos-sem-dor/
Em um PQVT, é necessário ainda trabalhar os aspectos relacionados à não exclusão dos participantes, buscar 
transformar as crenças limitadoras em crenças possibilitadoras, responsabilizar os colaboradores pelo “ser” 
(coparticipante do processo), realizar o preparo e a capacitação da equipe multidisciplinar que vai atuar no PQVT, 
disseminar a filosofia de que a qualidade de vida no trabalho é igual a qualidade do “ser”. 
Também é preciso trabalhar a percepção do empregador, que não deve conceber os programas de prevenção como 
uma despesa, mas sim como um investimento, ou seja, trabalhar também a falta sensibilização do empregador. 
Os programas de QVT podem ser realizados em forma de grupos de apoio e podem ser uti-
lizadas ações educacionais, de mudanças de comportamento e muitas atividades vivenciais 
e práticas com a finalidade de estimular o colaborador a desenvolver o sentimento de per-
tencimento no PQVT! 
2° Fase - Preparação
Você deve compreender que, apesar de as implantações de programas de QVT serem específicas de cada orga-
nização, é possível padronizar algumas fases a serem implementadas, tomando-se como referência um bom 
marco teórico e técnico voltado para o PQVT. Nessa fase de preparação, as ferramentas institucionais que serão 
utilizadas para o desenvolvimento do programa de QVT (como a definição de modelos, a escolha dos compo-
http://kinexfisioterapia.com.br/2016/07/20/voce-sabe-sentar-serie-habitos-sem-dor/
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nentes da equipe que irá conduzir o projeto) são estruturadas, com o objetivo de garantir um resultado positivo 
para as organizações.
3º Fase - Diagnóstico 
Esta fase envolve a coleta de informações relacionadas ao funcionamento e à natureza da parte técnica da 
empresa. Essas informações devem ser comparadas com as características sociais referentes à percepção de satis-
fação dos trabalhadores sobre as condições de trabalho disponibilizadas pela empresa. É aqui que os programas 
são estruturados para serem implementados de forma que possam realmente modificar os comportamentos ou 
hábitos negativos dos colaboradores. 
Por essa razão a fase de diagnóstico é necessária: para que os programas possam ser realizados considerando os 
aspectos que realmente serão alvo das ações de um PQVT. Um exemplo são os programas que visam à prevenção 
da hipertensão; nesse caso prático, é necessário que os participantes recebam feedback ou resposta sobre seu 
estado de saúde. Tal ação ou diagnóstico permitirá à pessoa estabelecer um sentido entre seu estado de saúde e 
as ações ou os objetivos do PQVT. O colaborador, dessa forma, será induzido a modificar o seu comportamento 
para uma situação de melhoria positiva de saúde. 
Perceba que podem ser formados grupos de apoio e que é de fundamental importância que os colaboradores se 
identifiquem com as ações e com as pessoas que irão compor o PQVT. É muito importante desenvolver estraté-
gias bem consolidadas e legitimadas pelos participantes em PQVT para que, no término do programa, os com-
portamentos negativos que forem diagnosticados como prejudiciais à saúde não sejam reincidentes.
4° fase - Concepção e Implantação do Projeto
Nesta fase, é elaborado um cronograma detalhando prazos e datas para a efetivaçãodas ações de melhorias 
dentro da organização. São elaborados os programas a partir das informações verificadas no diagnóstico. Nesta 
fase, é importante que a equipe envolvida no projeto disponha de informações reais para que as melhorias pos-
sam ser realizadas de forma eficiente e eficaz. A figura a seguir ilustra os dados de uma pesquisa realizada em 
2011 com mais de 500 gestores sobre o que eles pensam sobre o PQVT: 
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Figura 5 – O que dizem os gestores dos programas de qualidade de vida.
Legenda: A figura demonstra os dados sobre uma pesquisa de opinião dos gestores sobre o PQVT. Nesse sentido, 
70% dos entrevistados afirmaram que a qualidade de vida é um imperativo estratégico para as organizações.
Fonte: http://www.brasil247.com/pt/247/seudinheiro/51363/Qualidade-de-vida-um-benef%C3%ADcio-que-
-n%C3%A3o-tem-pre%C3%A7o.htm
Dessa forma, a quarta fase visa proporcionar aos colaboradores das empresas um programa de qualidade de 
vida saudável, conforme as necessidades diagnosticadas. Na prática, as organizações devem aliar o conteúdo do 
PQVT com as ações de melhoria a serem alcançadas. Assim, seria incoerente divulgar ações de um programa de 
controle de peso se é uma prática no ambiente de trabalho o consumo de alimentos de alto teor calórico ou de 
alto nível de açúcar. 
Um programa de qualidade de vida no trabalho deve implementar ações orientadas para uma alimentação sau-
dável, hábitos de atividades físicas e o próprio cardápio da empresa deve ser composto por refeições com ali-
mentos saudáveis. Perceba que o PQVT é estratégico, pois as práticas de melhorias de vida devem ser alinhadas 
às estratégias da organização, ou seja, o ambiente interno organizacional deve ser modificado para que o PQVT 
possa ser legitimado pelos participantes.
http://www.brasil247.com/pt/247/seudinheiro/51363/Qualidade-de-vida-um-benef%C3%ADcio-que-n%C3%A3o-tem-pre%C3%A7o.htm
http://www.brasil247.com/pt/247/seudinheiro/51363/Qualidade-de-vida-um-benef%C3%ADcio-que-n%C3%A3o-tem-pre%C3%A7o.htm
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5° Fase - Avaliação e difusão
Nesta última fase do programa de QVT, são analisados os resultados alcançados no início do processo. É neces-
sário que as informações analisadas sejam as mais reais possíveis para que seja realizada uma comparação com 
o que foi planejado e o que foi realizado. 
Tal ação é importante para que os desvios sejam corrigidos e os acertos possam ser divulgados para toda a orga-
nização. É sempre importante a realização a avaliação do programa para que as ações sejam mais eficazes, o que 
tornará a melhoria da qualidade de vida dos funcionários prioridade na organização, tendo como resultado um 
melhor desempenho organizacional. Sobre o PQVT, afirma Fernandes (1996, p. 62) que:
[...] deve-se salientar que não basta decidir adotar simplesmente a sigla QVT, sem a inclusão de 
esforços estruturados para orientar mudanças no sistema de recompensas, mudanças de tec-
nologia e no ambiente de trabalho, mudanças nos métodos de gestão para promover processos 
participativos e envolvimento dos empregados e, mais importante, sem uma sólida base filosófica 
e acreditar no milagroso efeito na satisfação dos trabalhadores.
Vale ressaltar que nessa última fase são importantes ações com o intuito de reforçar algumas práticas importan-
tes para que o programa de QVT possa ser consolidado, por exemplo:
• A importância de um gestor que seja responsável pelo programa de qualidade de vida no trabalho e que 
assuma uma postura de líder de tal forma que as pessoas possam identificar-se e assumir a necessidade 
da mudança.
• É necessário convencer os colaboradores de “empoderamento” (ou empowerment) na medida em que 
possam colaborar com suas opiniões e sugestões de melhoria para o PQVT.
• Vale frisar que a existência de material impresso é importante para que os colaboradores possam apre-
sentá-lo para seus familiares e recorrerem às ações do PQVT caso tenham dúvidas.
• O apoio organizacional é preponderante para que todos os organizadores possam dar credibilidade às 
ações do PQVT e difundirem entre si as práticas de melhoria de saúde.
 Empoderar: Verbo que se refere ao ato de dar ou conceder poder para si próprio ou para 
outrem. 
Empowerment: Conceito de Administração de Empresas que significa “descentraliza-
ção de poderes”, ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores nas ativi-
dades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão e responsabilidades. 
Fonte: <https://www.significados.com.br> 
Glossário
https://www.significados.com.br
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Figura 6 – Ações de melhoria de um PQVT.
Legenda: A figura ilustra ações positivas de um PQVT, como redução da rotatividade, melho-
ria de postura, redução de acidentes e melhoria do bem-estar, entre outras.
Fonte: <http://temasemdebate.comriobranco.com/07/pausa-para-combater-o-estresse-no-ambiente-de-trabalho/>
Perceba que existem alguns aspectos críticos a serem considerados em um PQVT, por exemplo, a cultura da 
organização e sua disponibilidade em assumir a implementação do programa. A legitimidade do programa é um 
fator importante, pois a organização, por meio de uma liderança, deve assumir a postura e criar no ambiente do 
trabalho um sentimento (que possa ser percebido pelos colaboradores) de que as ações do PQVT realmente são 
para a melhoria do clima organizacional e do bem-estar em geral de seus colaboradores. Na próxima seção, são 
apresentados alguns aspectos críticos de um PQVT e a necessidade de uma atuação sistêmica organizacional.
http://temasemdebate.comriobranco.com/07/pausa-para-combater-o-estresse-no-ambiente-de-trabalho/
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6.2.2 Sistemas de recompensa
O QVT busca extrair o melhor que o colaborador tem a oferecer para a organização e aumentar o seu nível de 
satisfação com o desempenho de suas funções. Podemos notar que o PQVT estabelece profundo respeito com o 
ser humano e auxilia no atingimento da satisfação, da produtividade e do nível alto de qualidade.
Organizações entendem que para atingir o seu cliente externo elas precisam primeiro cuidar do seu cliente 
interno, proporcionando recompensas e benefícios para o funcionário que contribui e atende aos padrões esta-
belecidos no PQVT. De acordo com Chiavenato (1999), as organizações que valorizam e aplicam recompensas 
aos colaboradores estão investindo diretamente no cliente externo.
Algumas empresas estabelecem recompensas para os seus colaboradores em função do alcance e da efetivação 
das ações do PQVT. Essas recompensas podem ser realizadas em forma de prêmios ou ações que estimulem o 
colaborador a não ter recaídas em sua mudança de hábito.
Podemos citar alguns fatores que representam que o QVT atua de forma construtiva e positiva na organização 
quando: o colaborador está satisfeito com o trabalho realizado; enxerga futuro profissional dentro da empresa; 
quando é reconhecido pelo trabalho executado; o salário está de acordo com os padrões trabalhistas; há um 
sistema de benefícios e recompensas obtidos pelo trabalho executado, entre outros.
De acordo com o novo modelo de gerenciamento de pessoas, notamos que o sistema de recompensa será efi-
ciente ao passo que consiga agregar valor ao conteúdo e ao contexto do cargo pelo qual o colaborador é res-
ponsável. O sistema de recompensa funcionará como um modelo de planos de recompensas e incentivos que 
impulsionem a satisfação, a melhoria no comportamento, a melhoria de tarefas, o clima organizacional e a reor-
ganização do trabalho. Compreenderá tanto as recompensas diretas (comissões, salário, PL, benefícios sociais) 
como as indiretas (promoções, elogios, desenvolvimento da pessoa no trabalho etc.).No modelo de QVT de Nadler e Lawler, segundo Chiavenato (1999), os sistemas de recompensa deverão estar 
associados com os resultados obtidos pelo funcionário e com as recompensas adicionais. Essa combinação tem 
por objetivo influenciar a motivação do colaborador na busca por melhores salários em troca de resultados supe-
riores. Podemos chamar essa combinação de remuneração variável.
Atualmente, as empresas buscam inovações nos sistemas de remuneração por entenderem que isso afeta o 
clima da organização. Assim, o PQVT tem papel fundamental na implantação e na execução para garantir o atin-
gimento do objetivo da organização. Quanto mais funcionários satisfeitos, melhores serão o clima e a qualidade 
na entrega do trabalho.
6.2.3 Aspectos críticos de um PQVT
Como foi abordado inicialmente, um PQVT deve atuar de forma holística, ou seja, de forma sistêmica; isso quer 
dizer que deve envolver toda a organização. Para que isso ocorra, a postura das empresas deve ser a de assumir o 
PQVT como uma ação de melhoria para o ambiente interno e principalmente para os colaboradores. 
O PQVT considera que o bem-estar no ambiente de trabalho contribui diretamente para a produtividade dos 
colaboradores e que esse fator está totalmente relacionado a um dos objetivos dos sistemas de recompensas 
que se destinar a reforçar os estímulos motivacionais no ambiente de trabalho (KANAANE, 2009). Dessa forma, 
quanto melhor o desempenho do colaborador no ambiente de trabalho, maior sua chance de ser reconhecido e 
recompensado na organização. 
Por outro lado, afirma Gil (2001), as dificuldades oriundas dos PQVT podem estar relacionadas aos custos para a 
empresa e à ausência de percepção de que o PQVT tem, como alvo principal, os colaboradores e não a organi-
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
zação. A ausência da adesão da alta administração também constitui uma barreira para o PQVT. Nesse sentido, 
é importante que as empresas percebam que os programas de QVT estão direcionados à efetivação de melhoria 
organizacional, à satisfação do indivíduo e a condições favoráveis para que as pessoas possam desenvolver suas 
atividades. É necessário que exista uma reconciliação entre os objetivos dos indivíduos e os objetivos propostos 
pela organização. Reforça ainda Gil (2001) que os programas de qualidade de vida no trabalho têm como objetivo 
criar uma organização mais humanizada. O quadro a seguir discorre sobre os aspectos positivos gerados pelos 
programas de QVT:
Quadro 2 - Aspectos positivos gerados pelos programas de QVT.
Camada 
Biológica 
(18%)
Redução de doenças/faltas
• redução no número de doenças/ afastamento.
• menor absenteísmo, distanciamento ou diminuição da doença.
• menos falta ao trabalho.
Redução de custos com assistência médica melhoria no estilo de vida
• ação concreta e determinada para a promoção da saúde.
• importância de um estilo de vida mais saudável.
• modelos de vida sadia para melhorar o estilo de vida.
• as empresas estão investindo pesadamente em programas de QVT e estão cuidando do 
bem-estar físico e emocional de seus funcionários.
Camada 
Psicológica 
(15%)
Melhor satisfação interna
• funcionários mais satisfeitos.
• aumenta o grau de satisfação dos funcionários.
Melhoria na autoestima/imagem dos funcionários / Aumento da motivação
• mais motivação e comprometimento.
• reforça o vínculo dos funcionários.
• aumenta o grau de responsabilidade.
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
Camada Social 
(18%)
Empregados mais conscientes e politizados
• as pessoas estão mais conscientes da importância de manter um estilo de vida saudável.
• população mais questionadora.
• novo perfil profissional interessado em sua própria qualidade de vida.
• funcionários com mais alto grau de exigência.
Melhoria do clima organizacional (relacionamentos)
• relacionamentos mais saudáveis.
• integração dos funcionários.
Aumento da preocupação com qualidade de vida
• pessoas e empresas têm demonstrado interesse crescente pelo tema.
• maior conscientização sobre QVT.
• muitas ações estão sendo feitas. 
• preocupação com o bem-estar dos trabalhadores.
• alto grau de receptividade.
Camada 
Organizacional 
(49%)
Aumento da produtividade
• funcionários saudáveis e satisfeitos produzem mais e melhor.
• empregado saudável é produtivo.
Aumento da competitividade
• habilidade para conseguir novos clientes.
• as empresas que não se modernizam estarão fadadas ao fim de sua existência.
• conseguirem melhor vantagem competitiva.
• estão organizacional mais arrojada/competitiva
Imagem da empresa
• marketing para a empresa.
• melhor imagem externa.
• os consumidores buscam produtos de empresas cuja identificação com a imagem é 
positiva.
• aparecem na mídia, ganham prêmios.
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Qualidade de Vida no Trabalho | Unidade 6 - Qualidade de Vida no Trabalho: a fase de implantação
Redução dos custos
• redução das perdas de processos e do trabalho
ISO 9000
• exigências para certificação ISO 9000.
• QVT tem sido associada à ISO 9000.
• crescentes necessidades das empresas de obterem certificações ISO.
Exigência de qualidade
• resultados da empresa.
• otimização dos recursos da empresa.
• lucratividade.
• melhores resultados.
• emprego saudável gera lucro.
Legenda: O quadro descreve as vantagens da implementação do PQVT nas dimensões Biológica, Psicológica, Social e Orga-
nizacional (BPSO).
Fonte: Limongi-França (2003, p. 138).
Quando as organizações não apresentam barreiras para a implantação do PQVT, o resultado é uma visão biopsi-
cossocial da qualidade de vida no trabalho orientada para a preocupação do indivíduo em todas as suas dimen-
sões. Nesse sentido, a saúde passa a não ser concebida como a ausência de doença, mas como uma necessidade, 
conforme corrobora Boog (2002). Dessa forma, um PQVT permite autonomia no trabalho, feedbacks constantes 
sobre o desempenho, ajustes de tarefas, ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo e equilíbrio entre os 
objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pela organização.
20
Considerações finais
Nesta unidade, você compreendeu:
• O modelo de gestão das organizações, que reconhece a impor-
tância das pessoas como sendo o seu principal capital intelectual 
e desenvolve programas e medidas que visam à melhoria das con-
dições de trabalho e de vida dos funcionários.
• As empresas devem buscar perceber seus colaboradores como 
parceiros do negócio e, dessa forma, galgar uma posição melhor 
no mercado.
• Os programas de QVT, quando implementados de forma eficaz, 
apresentam resultados que se refletem na redução do absente-
ísmo e do presenteísmo, em aumento da produtividade, alcance 
da eficiência nas atividades, melhoria do clima organizacional, 
bem-estar físico e psicológico e melhoria da saúde em geral dos 
colaboradores. 
• Os resultados alcançados com os programas de QVT depen-
derão da especificidade de cada programa implementado pelas 
organizações.
• O tema QVT desenvolve-se com a finalidade de promover boas 
condições de vida e bem-estar das pessoas. Vale ressaltar que as 
organizações bem-sucedidas serão aquelas que conseguirem 
equilibrar os objetivos organizacionais e os objetivos individuais 
dos seus colaboradores.
• Um dos resultados de um diagnóstico sobre a Qualidade de Vida 
no Trabalho é a identificação das competências que os colabo-
radores necessitam desenvolver com a finalidade de ampliarem 
seus conhecimentos e suas experiências e proporcionar melhores 
resultados empresariais.
• Em um programa de qualidade de vida no trabalho – PQVT, 
é possível auxiliar os funcionários a identificarem os riscos que 
podem impactar a saúde de cada um; estimular e promover práti-
cas educativas para os funcionários a fim de que estes conheçam 
os riscos de saúde relacionados à pressão sanguínea elevada, ao 
fumo, à obesidade, à dieta pobre e ao estresse.Referências bibliográficas
21
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nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
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LIMONGI, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: Concei-
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2002.
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22
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no Trabalho – QVT: 
conceito e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São 
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SILVA, Marco Aurélio; MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no 
Trabalho. Rio de Janeiro: Best Seller, 1997.
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