Aulas TRABALHISTA- Prof Marcelo

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COMPLIANCE
O compliance significa "agir de acordo com a lei, normas internas e 
regulamentos". O grande objetivo do compliance é mitigar riscos, 
preservar valores e sustentar a continuidade do negócio.
O compliance trabalhista envolve o departamento jurídico da 
empresa, equipe de recursos humanos e diretores da empresa. O 
objetivo geral é o respeito às leis trabalhistas, acordos e convenções 
coletivas. 
Apesar de não haver nenhuma legislação que verse sobre compliance 
trabalhista foi através da lei anti corrupção (12.846) que os 
programas de compliance foram ampliados.
O compliance trabalhista é uma ferramenta importante na 
diminuição de passivos judiciais, bem como na promoção de um 
ambiente de trabalho adequado.
Quando uma empresa opta pelo compliance, provavelmente irá 
elaborar um código de ética e conduta para que a empresa e seus 
empregados discutam regras sobre: assédio moral e sexual, 
recrutamento e seleção, saúde e segurança do trabalho, desvio e 
acumulo de função, entre outros. 
Ao mesmo tempo que é implementado o programa de compliance, 
deverá ser criado um código de ética e conduta que representa a 
declaração formal e expressa da missão e dos valores empresariais. 
Por fim, a empresa deverá adotar um ou mais canais de denúncia 
para apuração de falta grave.
TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização pode ser entendida como a transferência de atividades 
da empresa tomadora a empresas prestadoras de serviços.
O terceirizado não recebe ordens do tomador de serviços e, não há o 
requisito da pessoalidade neste contrato. 
Prevalece o entendimento que tanto atividades meio quanto atividades 
fim podem ser terceirizadas. De acordo com o art. 5ºA, §1º é proibido 
a utilização dos trabalhadores em atividades distintas das que foram 
contratadas. 
Apesar da referida proibição a legislação é omissa quanto a possível 
penalização a empresa tomadora de serviços -
O artigo 4º B, traz os requisitos para empresas funcionarem como 
prestadoras de serviços. No que diz respeito à responsabilidade das 
empresas a regra é que a tomadora responda de forma subsidiária 
salvo no caso de falência. 
No que diz respeito ao acidente de trabalho apesar da omissão legal 
prevalece o entendimento de que todos que concorreram para o 
acidente serão solidariamente responsáveis nos termos dos artigos 
927, 932 e 942 do Código Civil.
Já o artigo 5º-A, §4º, traz a possibilidade da empresa contratante de 
estender ao terceirizado o mesmo atendimento médico, ambulatorial e 
de refeição destinados aos seus empregados. 
Por fim, o artigo 4º-A, §1º, ao utilizar o termo "subcontrata" permite a 
quarteirização do serviço. 
COMPLIANCE E TERCEIRIZAÇÃO.
quarta-feira, 24 de fevereiro de 2021 19:00
 Página 1 de Trabalhista 
ASSÉDIO MORAL/VIOLÊNCIA PATRIMONIAL. 
Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral se caracteriza por condutas que 
demonstram a violência psicológica contra o empregado. 
Na prática, o ato de expor o empregado a situações vexatórias, negar folgas 
quando outros empregados são dispensados, apelidos constrangedores, entre 
outros, são exemplos que configuram assédio moral. Estas atitudes 
reiteradas tornam insustentável a permanência do empregado no emprego. 
O assédio moral pode ser vertical e horizontal. 
O assédio vertical pressupõe uma relação de autoridade, onde o 
superior pratica atos que configurem assédio moral. A responsabilidade 
da empresa será objetiva nos casos de assédio. 
•
Já o assédio horizontal ocorre entre empregados da mesma hierarquia.•
Caso o empregado questione o que poderá ser feito legalmente, importante 
destacar que o art. 483 CLT prevê a hipótese da rescisão indireta do contrato 
de trabalho em virtude da falta grave cometida pelo empregador. 
REFORMA TRABALHISTA
Com o advindo da reforma trabalhista, o dano moral é denominado dano 
extrapatrimonial, sendo previsto nos artigos 233-A ao 233-G da CLT. 
O poder judiciário trabalha de forma ininterrupta, visando 
combater o trabalho onde pessoas sofrem assédio sexual. Tal fato 
constitui crime, gerando rescisão indireta do contrato de trabalho 
além de indenizações por danos morais na esfera civil. 
Segundo a OIT, o assédio sexual pode ser considerado como atos 
de insinuação, convites impertinentes, insultos, entre outros. 
Os comportamentos do assediante devem indicar que o objetivo é 
obter sexo em troca da manutenção do emprego, promoção, 
aumento ou outros benefícios. Via de regra, deve haver a 
promessa de vantagem ou ameaça de algum mal caso a vítima se 
negue a ceder. 
Quando ocorrer o assédio com menor aprendiz a depender das 
circunstâncias, poderá ser configurado o estupro. 
ASSÉDIO MORAL
quarta-feira, 10 de março de 2021 19:17
 Página 2 de Trabalhista 
A advocacia preventiva trabalhista tem como objetivo prevenir 
demandas judiciais haja vista que possibilita uma visualização das 
irregularidades, bem como suas consequências, fazendo com que 
a empresa consiga se organizar evitando processos judiciais.
A CTPS é um documento obrigatório para o exercício de 
qualquer vínculo empregatício. O empregador terá o prazo de 
cinco dias úteis para efetuar as anotações. Na CTPS constará 
admissão, salário, função, entre outros. 
De acordo com o artigo 29, §4º da CLT, é vedado ao 
empregador efetuar anotações que desabonem a conduta dos 
empregados. 
A inutilização ou o extravio da CTPS acarretará em pagamento 
de multa nos termos do art. 52 da CLT. 
EXAME MÉDICO 
Tanto na admissão quanto na demissão, o empregado deverá 
fazer exame médico, devendo tudo ser custeado pelo 
empregador. 
Caso o médico opte pela inaptidão o empregado não poderá ser 
contratado ou demitido. 
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória de 
acesso a relação de emprego, no que desrespeito ao teste de 
gravidez o Art. 2º da lei 9029/95 proíbe expressamente a 
exigência de teste de gravidez
AUTÔNOMO
A reforma trabalhista alterou o denominado autônomo, que de 
acordo com o art. 443, b, poderá prestar serviços de forma 
exclusiva para uma única empresa sem que tenha configuração 
do vínculo empregatício. 
Com a reforma trabalhista, prevalece o entendimento que o 
autônomo não recebe ordens, não trabalha de forma habitual, 
tampouco de forma pessoal. 
ESTABILIDADE
Estabilidade no emprego é a prerrogativa jurídica concedida a um trabalhador em razão 
de uma condição pessoal que independe da vontade do empregador. 
ESPÉCIES: 
Estabilidade da gestante: art. 10, II, ADCT, e a súmula 244 TST. Fica proibida 
a dispensa sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 
meses após o parto.
Tanto no aviso prévio por prazo quanto nos contratos por prazo determinado a 
gestante fará jus a reintegração. 
No aborto espontâneo, gera direito a uma licença de duas semanas. 
•
Estabilidade por acidente de trabalho: art. 118, lei 8213/91, súmula 378 TST. 
O empregado que sofre acidente de trabalho goza de estabilidade em seu emprego 
por 12 meses, contados da alta previdenciária. 
São pressupostos para estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conceção 
do auxílio doença
•
Empregados com contrato determinado caso sofram acidente de trabalho 
também gozam de estabilidade. 
Caso o empregado cometa falta grave poderá ser dispensado por justa causa. 
Estabilidade dos membros da CIPA: art. 10, II, a e b, ADCT, súmula 339 TST. 
As empresas com mais de 20 empregados tem obrigatoriedade de constituir a 
CIPA que é a comissão interna de prevenção de acidentes. 
Os empregados eleitos por outros empregados gozam de estabilidade desde o 
registro da sua candidatura até um ano após o mandato. Será permitida uma única 
reeleição do cipeiro. 
Os cipeiros indicados pelo empregador, dentre eles o presidente, não gozam de 
estabilidade. Já cipeiros titulares e suplentes, dentre eles o vice presidente, eleitos 
pelos empregados, farão jus a estabilidade. 
•
Estabilidade do dirigente sindical: art. 543, §3, CLT , súmula 369 TST. O •
GESTÃO DE CONTRATOS 
quarta-feira, 17 de março de 2021 19:20
 Página3 de Trabalhista 
Estabilidade do dirigente sindical: art. 543, §3, CLT , súmula 369 TST. O 
dirigente sindical goza de estabilidade em seu cargo desde o registro da 
candidatura até 1 ano após o mandato. O mandato do dirigente será de 3 anos. 
Tanto titulares quanto suplentes gozam de estabilidade. Este empregado não 
poderá ser dispensado por justa causa. A empresa deverá ajuizar um inquérito 
judicial para apuração de falta grave para dispensar dirigente. 
•
OBSERVAÇÃO: caso o empregado se candidate no curso do aviso prévio ainda 
que ele ganhe a eleição para dirigente ou cipeiro, não fará jus a estabilidade. 
 Página 4 de Trabalhista 
Segurança e medicina do trabalho é um importante segmento do direito do trabalho, 
que tem por missão oferecer condições de proteção a saúde do trabalhador no local 
de trabalho. A CF/88 no art. 7, XXII, garante o direito ao trabalhador a trabalhar em 
um local com normas de saúde, higiene e segurança. 
O meio ambiente do trabalho é o local de prestação de serviços do trabalhador. O 
empregador deverá cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, 
instruindo os empregados quanto à precauções para evitar acidentes ou doenças bem 
como facilitar a fiscalização pela autoridade competente. O empregado deverá 
observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa 
no cumprimento das normas. 
Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e 
aprovação das autoridades competentes. As empresas devem manter serviços 
especializados nos termos do art. 162 da CLT. O SESBIT em conjunto com a CIPA 
ajudam a elaborar o PCMSO e o PPRA. 
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL: 
O EPI é todo dispositivo ou produto de uso individual utilizado pelo trabalhador 
destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar sua segurança e a sua saúde. 
Não basta o empregador fornecer, ele também deverá fiscalizar a utilização sobre pena 
de dispensa por justa causa. 
O empregador também deverá treinar o empregado para conservação e utilização dos 
EPIs 
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA:
O EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com o objetivo de proteger os 
trabalhadores de alguns riscos (exemplos: protetor acústico, ventilação, etc)
Diferente do EPI, o EPC não depende da vontade do trabalhador para atingir a sua 
finalidade. 
OBS: caso seja comprovado que o EPI ou EPC cessem a insalubridade, o 
empregador poderá deixar de pagar o adicional de insalubridade.
•
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: 
O adicional de insalubridade é um direito garantido por lei que deve ser pago aos empregados 
expostos a agentes nocivos à sua saúde. 
A CLT determina que alguns profissionais devem receber o referido adicional. A NR-15 
determina as atividades insalubres. 
O valor do adicional de insalubridade irá variar de acordo com o grau de risco à saúde 
apresentado pela atividade do empregado. O art. 192 da CLT traz 10% do para o grau 
mínimo, 20% para o médio; e 40% para o máximo. A base de cálculo será o salário mínimo.
O adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os fins.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: 
O adicional de periculosidade é aquele valor pago ao empregado exposto a atividades 
perigosas. 
Atualmente, existem sete atividades consideradas perigosas, quais sejam: 
Atividades e operações com explosivos;•
Atividades e operações inflamáveis;•
Atividades e operações com radiações ionizantes ou substâncias radioativas;•
Atividades e operações com exposição a roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais;
•
Atividades e operações com energia elétrica;•
Atividades e operações com motocicleta.•
A base de cálculo será de 30% do valor do salário base, integrando a remuneração para todos os 
fins.
OBS: de acordo com a súmula 447 do TST, os tripulantes de uma aeronave que permanecem a 
bordo no momento do abastecimento da aeronave não farão jus ao pagamento do adicional de 
periculosidade. 
OBS 2: nos termos da súmula 453 do TST, caso o empregador pague por liberalidade o valor da 
periculosidade, não poderá deixar de pagar, tornando o valor da periculosidade incontroverso. 
ADICIONAL DE PENOSIDADE:
O adicional de penosidade seria pago aos trabalhadores que se encontram em trabalhos árduos 
ou dignos de pena, embora o ministério público do trabalho já tenha ajuizado ações, requerendo 
dano moral coletivo 
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
quarta-feira, 24 de março de 2021 19:14
 Página 5 de Trabalhista 
Com a reforma trabalhista não há mais a necessidade da homologação do contrato 
de trabalho ser feita no sindicato, independente do prazo em que o empregado 
estiver na empresa. A empresa poderá efetuar a homologação apenas de comunicar 
os órgãos competentes, pagar as verbas no prazo de comunicar os órgãos 
competentes e liberar as guias do empregado: seguro desemprego e FGTS. 
De acordo com o § 6º do art. 477 CLT o prazo que o empregador tem para efetuar 
o pagamento das verbas rescisórias, será de 10 dias. 
Outra mudança no 477 foi o fato de que as dispensas coletivas foram equiparadas 
às dispensas individuais, ou seja, não há mais a necessidade de autorização do ente 
sindical autorizar dispensas.
Por fim, o art. 477, b, traz a eficácia do PDV (plano de demissão voluntária). 
Via de regra, o empregador que voluntariamente adere a este plano, não poderá 
ajuizar reclamação trabalhista, eis que o PDV, enseja na quitação geral do 
contrato, salvo se o próprio PDV permitir uma reclamação trabalhista. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
A doutrina nomeia como extinção ou cessação do contrato de trabalho. 
No direito do trabalho existem algumas espécies de extinção do contrato, quais 
sejam:
Dispensa por justa causa: para que uma dispensa por justa causa seja 
efetivada, dois requisitos deverão ser preenchidos: imediatidade e falta 
grave (art. 482, CLT). Hipóteses:
Ato de improbidade: Improbidade se trata de um ato de 
desonestidade. 
a.
Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência 
de conduta, segundo a doutrina, ocorre com atos que atente contra a 
moral sexual dentro do ambiente de trabalho. Quanto ao mau 
procedimento: são todos os outros atos que se presumem que não 
devam ser praticados dentro do ambiente de trabalho. 
b.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado, ou se for prejudicial ao 
serviço: O empregado sempre precisará do aval do empregador para 
negociar coisas da empresa.
c.
Condenação criminal do empregado transitado em julgado:
importante entender que a condenação deverá transitar em julgado 
d.
Desídia: quer dizer “relaxo no cumprimento da função”. Tem-se 
como exemplo o empregado que reiteradamente chega atrasado no 
e.
•
RESCISÃO INDIRETA
Trata-se da justa causa que o empregado dá em seu empregador quando este 
comete falta grave nos termos do art. 483, CLT. 
Nesta dispensa, obrigatoriamente o empregado ajuizará uma ação, que, se 
procedente trará ao empregado todos os direitos, como se fosse dispensado 
sem justa causa (aviso prévio proporcional, décimo terceiro proporcional, 
férias vencidas e vincendas + 1/3, 40% de multa de FGTS e liberação das 
guias para seguro desemprego e FGTS). 
Hipóteses de rescisão indireta: 
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: Nesta hipótese, o 
empregador tem o dever de respeitar as limitações físicas a intelectuais 
de seus empregados. Não poderá obrigar o empregado a fazer serviços 
contrários a lei 
•
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo: atualmente, a doutrina e jurisprudência entendem que 
pode ser considerado como rigor excessivo o assédio moral, como por 
exemplo, metas inatingíveis.
•
Correr perigo manifesto de mal considerável: segundo a doutrina, são 
situações em que o empregado corra risco de vida, saúde ou integridadefísica. 
•
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: Trata-se da 
hipótese mais invocada na trabalhista, onde o empregador, ao não 
cumprir qualquer obrigação trará ao empregado a opção de ajuizar a 
referida ação, inclusive com a opção de permanecer ou não no ambiente 
de trabalho. 
•
No caso do empregado ter sua honra ou sua boa-fé posta em cheque 
pelos empregadores ou sofrer uma ofensa física será cabível uma 
rescisão indireta 
•
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: esta hipótese 
também traz a faculdade ao empregado em permanecer ou não na 
empresa
•
Dispensa por acordo – Artigo 484-A CLT
HOMOLOGAÇÃO DE CONTRATO
quarta-feira, 7 de abril de 2021 19:31
 Página 6 de Trabalhista 
Condenação criminal do empregado transitado em julgado:
importante entender que a condenação deverá transitar em julgado 
d.
Desídia: quer dizer “relaxo no cumprimento da função”. Tem-se 
como exemplo o empregado que reiteradamente chega atrasado no 
serviço ou que falta sem justificativa. Prevalece o entendimento de 
que para que seja efetivada uma justa causa por este termo, deverá 
haver uma progressão de punição.
e.
Embriaguez habitual ou em serviço: Atualmente a justiça do 
trabalho entende que a embriaguez habitual é uma doença, não sendo 
passível de justa causa, entretanto, a embriaguez em serviço poderá 
ser punida por justa causa. 
f.
Violação de segredo da empresa: Segundo a doutrina majoritária, 
esta falta grave somente será aplicada aos empregados do alto escalão 
da empresa, pois em regra, somente esses empregados tem acesso a 
essas informações. 
g.
Ato de indisciplina ou insubordinação: A doutrina específica a 
diferença entre indisciplina e insubordinação. A indisciplina é o ato 
cometido pelo empregado que se recusa a cumprir ordem geral 
enquanto a insubordinação é o ato em que o empregado se recusa a 
cumprir ordem pessoal 
h.
Abandono de emprego: De acordo com a SÚMULA 32 do TST, 
considera-se abandono de emprego o empregado que 
injustificadamente, não comparece ao serviço por mais de 30 dias 
i.
Ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa ou contra superiores hierárquicos e 
empregadores, inclusive com ofensas físicas: empregados não 
podem se ofender e tampouco ofender seus chefes. 
j.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado: Nesta hipótese, deverá se comprovar o dolo do 
empregado. Nessa dispensa, o empregado conforme mencionado, 
receberá apenas saldo do salário e férias vencidas mais um terço se 
houver. 
k.
empresa
Dispensa por acordo – Artigo 484-A CLT
Com a reforma trabalhista, a dispensa por acordo passa a ser permitida, 
ocasião em que o empregado faça jus a todas as verbas rescisórias, 
entretanto, o FGTS (multa) será pago pela metade e o aviso prévio, se 
indenizado, também será pela metade.
Nesta dispensa, o empregado não fará jus ao seguro desemprego.
Dispensa por força maior - Artigo 501 CLT
A CLT, nos artigos 501 e 502, traz expressamente a dispensa por força 
maior, que é todo acontecimento inevitável em relação à vontade do 
empregador. 
Nesta dispensa, o empregado fará jus à metade de todas as verbas 
rescisórias. 
 Página 7 de Trabalhista 
Cotas raciais: •
No direito do trabalho, desde o ano de 2014, 20% das vagas em concursos da 
administração pública direta e indireta são reservados a negros, pardos e 
indígenas. 
Os candidatos podem concorrer tanto às vagas reservadas quanto às vagas de 
ampla concorrência.
Cotas de PCD: Artigo 93 lei 8213/91•
Atualmente, a legislação institui a obrigatoriedade de postos os dispostos 
aos PCDs.
De 100 a 200 empregados - 2%
De 201 a 500 empregados - 3%
De 501 a 1.000 empregados - 4%
De 1.001 em diante - 5%
É crime recusar, suspender, negar trabalho e impedir o acesso de PCDs.
O PCD poderá representar os crimes no MP ou até mesmo na OAB. 
Cotas de Estagiário:•
O estágio por se tratar de ato educativo também deverá seguir cotas nos 
seguintes moldes: 
(a) 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
(b) 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
(c) 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
(d) acima de 25 empregados: até 20% de estagiários.
Caso as empresas ultrapassem este limite, caberá uma denúncia nos 
órgãos respectivos.
DANO MORAL TRABALHISTA
A reforma trabalhista alterou o dano moral, passando a deixar de forma clara e 
objetiva na própria CLT. O legislador nos artigos 223-A ao 223-G trata 
expressamente do dano extrapatrimonial como dano moral.
Com a reforma trabalhista, fica permitido o dano moral também da pessoa 
jurídica, além do trabalhador que se sentir ofendido. 
Atualmente, a reforma trabalhista faz com que o magistrado observe todos os 
itens do artigo 223-G da CLT. 
Se procedente, o juiz fixará a imunização observando os critérios do parágrafo 
1º do artigo 223-G da CLT. 
HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS DO DIREITO TRABALHISTA
Com a reforma trabalhista, os advogados farão jus ao recebimento dos 
honorários advocatícios, que serão de 5 a 15% sobre o valor da liquidação da 
sentença ou do proveito econômico obtido, ainda que haja justiça gratuita.
COTAS
quarta-feira, 5 de maio de 2021 21:01
 Página 8 de Trabalhista 
órgãos respectivos.
Cota do Jovem Aprendiz: •
Toda empresa que contrata aprendiz deverá então ter de 5% a 15% das 
funções que demandem programa de aprendizagem. Lei n° 10097/2000.
 Página 9 de Trabalhista 
Inicialmente ocorre o apregoamento das partes litigantes. 
Posteriormente, há a qualificação das partes. Após a qualificação, 
haverá a primeira tentativa de acordo. Se rejeitada a proposta de 
conciliação, o juiz deverá receber a resposta da reclamada.
Após o recebimento da resposta haverá a oportunidade de réplica por 
parte do reclamante. Após a réplica, haverá a oitiva das partes. Após a 
oitiva das testemunhas, haverá a declaração de encerramento da 
instrução processual, então abra-se prazo para as razões finais. Após as 
razões finais, haverá a segunda tentativa de conciliação obrigatória. 
Rejeitada a segunda tentativa de conciliação obrigatória, o magistrado 
irá designar audiência de julgamento.
OBSERVAÇÃO: quando o litígio implica na produção de provas 
periciais, via de regra, os magistrados adiam a audiência e 
determinam a prova pericial por um expert. 
•
AUDIÊNCIA TRABALHISTA
quarta-feira, 26 de maio de 2021 19:45
 Página 10 de Trabalhista