Direito do trabalho aplicado - Aulas

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Sumário
1 – COMPLIANCE	4
Conceito	4
Código de Ética	5
Descumprimento do Código de Ética	6
Conteúdos Tratados no Código de Ética	6
Compliance Trabalhista	7
2 - CONTRATO DE TRABALHO	7
Conceito	7
Natureza Jurídica	7
Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho	7
Requisitos da Existência do Contrato de Trabalho	8
Classificação do Contrato de Trabalho	8
3 - CONTRATO DE TRABALHO DE CONTRATOS AFINS	9
Contrato de trabalho individual.	9
Contrato de trabalho coletivo	9
4 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO	9
Empregado	9
Empregador	10
5 - ALGUMAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DA MÃO DE OBRA	10
Trabalhador Autônomo	10
Trabalhador Temporário	11
Terceirização	14
Gestão, Controladoria e Gerenciamento dos Contratos Terceirizados	17
6 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO	18
Contrato por prazo determinado	18
Suspensão no curso do contrato a prazo determinado	19
Extinção Antecipada do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado	21
7 - TRABALHO INTERMITENTE	22
8 - ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL – RESPONSABILIDADE	23
Assédio Moral	23
Assédio Sexual	24
Dano Moral	26
Pedido De Danos Extrapatrimoniais - trazido com a Reforma Trabalhista	27
Exercicio	29
9 - MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO	29
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)	29
PCMSO (Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional) – NR7	31
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)	32
10 - PLANO DE CARREIRA E CARGOS E SALÁRIOS	34
Principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários:	37
11 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO	40
Extinção por iniciativa do empregador	41
Extinção por iniciativa do empregado	46
Término do contrato por prazo determinado	48
Aposentadoria espontânea	48
Culpa recíproca	49
Por acordo entre empregado e empregador	49
Rescisão Contratual no Trabalho Intermitente	50
11 - ESTABILIDADE NO EMPREGO	50
Classificação das estabilidades	51
Estabilidade Absoluta e Definitiva	52
Estabilidade Relativa e Provisória	52
12 - A DESIGUALDADE COMO PRODUTO DAS RELAÇÕES SOCIAIS	55
As Desigualdades Sociais no Brasil	56
Lei de cotas de deficientes:	59
Da Obrigatoriedade da Contratação de Aprendizes	60
13 - “DUE DILIGENCE”	61
Espécies de “Due Diligence” e os objetivos que a precedem	62
Os procedimentos da Due Diligence	63
“Due Diligence” Trabalhista	64
14 - NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E GREVE	65
Negociação Coletiva	65
Convenção Coletiva:	65
Acordo Coletivo:	66
Incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho	66
Notícias STF	67
Condições de validade	68
Convenção Coletiva no setor público.	69
15 - GREVE	69
Histórico:	69
Conceito:	70
Natureza Jurídica:	71
Classificação das greves sob o ponto de vista objetivo da previsão da lei, e sob o aspecto subjetivo, dos abusos cometidos:	71
Classificação das greves quanto ao exercício:	71
Legitimidade:	71
Negociação Coletiva:	72
Assembléia-Geral:	72
Aviso-prévio de greve:	72
Atividades Essenciais:	72
Atendimento das necessidades inadiáveis:	73
Manutenção de bens:	73
Direitos e deveres dos envolvidos na greve:	74
Abuso do direito de greve:	74
Efeitos sobre o contrato de trabalho:	75
Greve no setor público:	76
Lockout:	76
16 - CONFLITOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DE TRABALHO	76
Formas De Solução De Conflitos	77
Distinção:	78
Concertação Social:	81
LAY-OFF	82
17 – AUDIÊNCIA	82
Fases da audiência UNA na Justiça do Trabalho:	84
Audiência Una – Rito Sumaríssimo	87
04/09/2020 - Aula 2
1 – COMPLIANCE
Conceito
Compliance – origem do termo em inglês complay, que significa o ato ou procedimento para assegurar o cumprimento das normas reguladoras do setor.
Dada a infinidade e complexidade de normas regulatórias para as mais diversas atividades, empresas e instituições desenvolvem setores voltados única e exclusivamente para tal finalidade: assegurar que as regras a elas destinadas sejam cumpridas, evitando-se problemas jurídicos e de imagem.
O compliance teve origem nas instituições financeiras e acabou por ganhar força após escândalos de governança e a crise financeira de 2008. A partir de então, diversos documentos foram expedidos por órgãos internacionais recomendando o fortalecimento de políticas de compliance empresarial, bem como inúmeras leis de diversos países instituíram a obrigação da instalação deste mecanismo interno.
Vale salientar, que os países que criaram ou incrementaram a responsabilidade penal de pessoas jurídicas, fixaram como parâmetro para pena a existência de compliance mais ou menos robustos, como é o caso da legislação espanhola.
No Brasil, a preocupação com o desenvolvimento de setores para o cumprimento de normas teve início há menos de uma década, em especial no setor bancário, e onde a responsabilidade criminal da pessoa jurídica é praticamente restrita a esfera ambiental, o âmbito de abrangência do compliance é menor, voltado às áreas com maior risco de crises institucionais e de imagem, ou cuja regulação exija a criação do setor. No entanto, a aprovação das novas regras de prevenção e combate à lavagem de Dinheiro e a tramitação de Projetos de Lei que dispõem sobre a responsabilização civil e administrativa da pessoa jurídica por atos contra a administração pública, tem movimentado diversos setores para uma efetiva implementação ou aprimoramento de políticas de compliance.
Elementos importantes para o bom desempenho do compliance:
1. Gestão de Risco nas Empresas;
2. Governança Corporativa;
3. Gestão de Processos de Negócios.
Gestão de riscos – tudo que está relacionado a riscos que podem ameaçar um negócio faz parte da Gestão de Riscos Empresarias, e está estruturada em quatro pilares:
1. Identificação dos riscos;
2. Avaliação dos riscos;
3. Mitigação dos riscos;
4. Monitoramento de riscos.
Governança Corporativa – Gestão da empresa de forma transparente, ética e responsável, seguindo todas as normas regulatórias, obrigações ditadas por agências fiscalizadoras ou entidades de classe,e sempre dentro da lei, sem deixar de focar em seus objetivos estratégicos corporativos, visando a lucratividade e a sustentabilidade do negócio.
Gestão de Processos de Negócios – significa otimizar os processos de uma organização, buscando eficiência e eficácia para que eles entreguem valor aos clientes finais, alinhando os objetivos estratégicos definidos, sempre identificando gargalos, atrasos e desperdícios, para melhorar os processos continuamente e atingir resultados esperados. Exemplo: Manual de procedimento e boas práticas
Juntando as três definições acima, podemos conceituar Compliance da seguinte maneira:
Compliance é a satisfação de todos os requisitos referentes à gestão de riscos para o negócio e ao cumprimento de normas e regras de forma que a gestão não seja comprometida e a sustentabilidade da organização, em longo prazo, seja garantida, com transparência e ética, assegurando os interesses da comunidade, dos colaboradores, dos acionistas, da sociedade e de outros, tais como, uma pessoa ou um grupo que tem interesse em uma empresa.
Por meio do compliance, as empresas, ao contrário do que muitos pensam, conseguem vantagens competitivas, e não atrapalham o seu crescimento, pois:
a) Os processos já são modelados de forma a serem mais facilmente monitorados;
b) A análise de riscos se torna mais criteriosa e abrangente;
c) Certificações, como ISO e outras, acabam sendo identificadas como forma de atestar o cumprimento de normas, o que sempre melhora o processo;
d) Investidores se sentem mais confiantes ao analisar a empresa, atraindo capital;
e) Fatores como a ética e respeito ao meio ambiente têm atraído a preferência do público;
f) Os colaboradores acabam se beneficiando de muitas práticas de compliance, o que atrai e mantém talentos, além de aumentar a motivação;
g) A comunicação flui com agilidade e os dados e informações são confiáveis.
Código de Ética
O código de ética empresarial é um instrumento que serve para demonstrar os princípios, a visão e a missão de uma empresa. Através dela conhece-se a postura social da instituição diante do público com que interage. O empregado tem que concordar com o código de ética. É uma maneira de atrelar o colaborador ao compliance.Exemplo: Condutas, vestimentas, etc.
Através do código de ética de uma empresa é possível avaliar:
a) Sua função no mercado;
b) O que ela procura de seus funcionários.
Seus artigos são baseados nas leis do país, geralmente tratam das relações internas e com o consumidor, proteção aos direitostrabalhistas e repúdio a práticas ilegais como corrupção, assédio sexual ou moral, entre outros temas vigentes.
O código pode se referir a conduta social da empresa, explicitando sua contribuição para a comunidade e com o governo. Essas ações podem dar a ideia de posicionamento da empresa, fator de identificação com funcionários e clientes.
Objetivo do Código de ética para empresa:
a) Trazer benefícios para a empresa;
b) Fortalecer a imagem da instituição (privada, pública ou ONG) perante a comunidade;
c) Aproximar os diversos profissionais da organização, pois, todos participam da preparação do Código;
d) Instrumento para solucionar possíveis conflitos e problemas internos;
e) Demonstração da conduta moral da formação da empresa e a maneira que ela é conduzida;
f) Melhoria da relação entre clientes, funcionários, fornecedores e governo.
Observação: a partir do momento em que a empresa toma a decisão de aplicar o código de ética, ela se compromete voluntariamente com seu desenvolvimento e também com a sociedade. É preciso que a ética seja praticada, caso contrário, será apenas um marketing para promover a empresa no mercado.
Descumprimento do Código de Ética
Para descumprimento do Código de Ética de uma empresa, os funcionários podem ser advertidos verbalmente ou por escrito e dependendo do caso suspensos, desligados do quadro de funcionários e, até mesmo responder na esfera criminal, caso lhe seja imputado algum tipo penal.
Conteúdos Tratados no Código de Ética
a) Princípios e valores, missão e visão da empresa;
b) Princípios éticos, princípios gerais de justiça e equidade;
c) Gestão de sustentabilidade;
d) Normas e padrões para o comportamento na empresa e de seus funcionários;
e) Penalizações em relação ao descumprimento do código;
f) Ações de atualizações para os órgãos de controle, etc.
Observação: O código de ética não seria o mesmo que o regimento interno, mas uma extensão do contrato de trabalho, em que o funcionário se compromete a cumprir as regras da empresa, já, o regimento interno é um conjunto de normas que auxiliam a empresa na regulação de seu funcionário.
Compliance Trabalhista
Em relação ao Compliance Trabalhista podemos concluir que está relacionado à detecção, atuação e na prevenção de riscos relacionados ao labor, com o objetivo de uma ambiente de trabalho seguro, agradável e sadio, evitando desta forma, os acidentes de trabalho, o desenvolvimento de doenças ocupacionais e proporcionando um bom relacionado entre empregados, empregadores e seus prepostos.
Geralmente as empresas que implantam o Compliance contratam empresas de assessoria ou criam ouvidorias, ambas com o objetivo de implantação e manutenção da gestão de riscos e gestão de processos que associadas a uma governança corporativa eficiente desenvolvem políticas preventivas aos seus diversos setores.
As políticas preventivas adotadas no Compliance Trabalhista são consideradas como um grande investimento, uma vez que as empresa que as adotam passam a ter maior credibilidade no mercado financeiro, além de desenvolver um ambiente de trabalho ético, produtivo e acima de tudo sadio e agradável.
Em relação ao Compliance Trabalhista, além dos objetivos anteriormente destacados não podemos esquecer a importância do controle e diminuição do passivo trabalhista, que está diretamente atrelado ao valor do negócio.
2 - CONTRATO DE TRABALHO
Conceito
A definição de contrato individual do trabalho está estampada no art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Natureza Jurídica
Pelo entendimento majoritário é contratual.
Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho
Podemos afirmar que o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral (negócio jurídico), motivo pelo qual sua validade pressupõe a livre manifestação da vontade de ambas as partes, o que justifica os ensinamentos da teoria geral dos contratos de direito comum, exceto naquilo que houver incompatibilidade com os princípios do direito do trabalho.
Desta forma, impõe-se a observância dos requisitos de validade estampados no art. 104 do CC, quais sejam:
a) agente capaz;
b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
c) forma prescrita ou não defesa em lei.
No que diz respeito à capacidade das partes deve ser respeitado também no contrato de trabalho, assim, ao menor de idade que conte menos de 16 anos não está permitido firmar contrato de trabalho, porforça do art. 7º, XXXIII, da CF. Dos dezesseis anos até completar 18 anos de idade o menor necessita de autorização do representante legal para trabalhar – autorização que se presume em face da posse da CTPS, muito embora a presença do representante legal seja indispensável por ocasião da rescisão contratual, à guisa de assistência na quitação (art. 439 da CLT).
O menor de 16 anos é absolutamente incapaz para firmar contrato de trabalho. Serão nulos, portanto, os contratos de trabalho por eles firmados. Ressalva-se, contudo, a possibilidade de contrato de aprendizagem a partir dos 14 anos de idade (art. 7º, XXXIII, da CF).
Observação: No direito do trabalho os efeitos da nulidade não têm o mesmo alcance indicado na teoria civilista, ou seja, não se pode cogitar da retroatividade que decorre os efeitos da nulidade, uma vez, que o empregador jamais poderia devolver ao empregado a força de trabalho despendida ao longo da relação jurídica nula que se estabeleceu entre as partes. Assim, a despeito da nulidade absoluta que cerca o contrato de trabalho firmado por absolutamente incapaz, temos que são devidos os salários e demais direitos trabalhistas, em face dos princípios que vedam o enriquecimento ilícito.
Requisitos da Existência do Contrato de Trabalho
Dentre os vários doutrinadores que concebem uma definição de contrato de trabalho, Adalberto Martins cita Evaristo de Moraes Filho,segundo o qual o contrato de trabalho traduz “o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário”.
O Contrato de trabalho possui cinco características básicas que são os requisitos de existência:
a) Continuidade;
b) Subordinação;
c) Onerosidade;
d) Pessoalidade;
e) Alteridade (trabalho por conta alheia).
Classificação do Contrato de Trabalho
Quanto à forma: conforme noticiado anteriormente, o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada de forma escrita ou verbalmente ou até mesmo pelo ajuste tácito.
Quanto à duração: Os contratos de trabalho podem ser por prazo indeterminado ou por prazo determinado (art. 443 da CLT). A forma comum de contrato de trabalho é por prazo indeterminado, porém, existe a possibilidade de contrato de trabalho por tempo determinado, bastando para tanto um ajuste para o termo final.
Com a reforma trabalhista é possível, também, contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo 3º do Art. 443 de CLT: “Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
3 - CONTRATO DE TRABALHO DE CONTRATOS AFINS
Contrato de trabalho individual.
É o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam a relação de emprego.
Contrato de trabalho coletivo
É o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposiçãode seus conflitos coletivos.
4 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregado
Conforme o art. 3º da CLT (não houve alteração na reforma trabalhista), podemos afirmar que afirmar que empregado é a espécie do gênero trabalhador. Vale destacar que todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.
· Não pode ser empregado a pessoa jurídica, isto significa que os serviços prestados por pessoa jurídica são regidos pelo direito civil, e não pelo direito do trabalho. Empregado é por tanto o sujeito de uma relação de trabalho subordinado, protegido pelo direito do trabalho.
· Poderão ser empregados tanto os brasileiros quantos os estrangeiros, maior ou menor, homem ou mulher, apenas observado-se as proibições e restrições legais. A Constituição Federal veda que o menor de 16 anos seja empregado, ficando ressalvada a hipótese de aprendizagem a partir dos 14 anos.
· À luz do diploma consolidado (art. 3º), impõe-se o preenchimento dos requisitos da existência do contrato de trabalho, quais sejam:
· Onerosidade – pagamento de salário;
· Não eventualidade (Habitualidade) – a prestação de serviço de forma continua;
· Pessoalidade - pessoa física - não qualquer pessoa natural, mas aquela determinada.
· Subordinação - trabalho sob dependência do empregador.
· Alteridade (trabalho por conta alheia).
Empregador
O artigo 2º da CLT estabelece que “considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Vale destacar: nos termos da norma consolidada, empregador é a empresa – afirmação que encontra criticas na doutrina, na medida que a empresa é objeto de direito, e não sujeito de direitos e obrigações.
Sérgio Pinto Martins destaca que “empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro”, motivo pelo qual empregador seria a pessoa física ou jurídica.
Não se pode olvidar, que muitas vezes o empregador não é dotado de personalidade jurídica, mas não perde a qualidade de empregador. Basta imaginar uma sociedade de fato, por exemplo.
A CLT não obriga que o empregador exerça uma atividade econômica. As entidades sem fins lucrativos e os profissionais liberais também podem ter empregados, consoante se infere do parágrafo 1º do artigo2º da CLT (atentar para alterações do art. 2º com a reforma trabalhista – inclusão de dois parágrafos).
As figuras do empregador foram acrescentadas pela doutrina e pela jurisprudência, tais como: o condomínio, a massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as Autarquias, as Fundações etc.
Também poderá ser empregador a pessoa física ou jurídica que explore atividade agrícola, pastoril ou de indústria rural.
5 - ALGUMAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DA MÃO DE OBRA
Trabalhador Autônomo
A diferença básica entre o trabalho prestado na condição de empregado e o trabalho autônomo reside no fato de que no primeiro o empregador contrata a atividade humana, enquanto no trabalho autônomo o contrato recai sobre o resultado do trabalho humano.
Outra diferença seria que o trabalhador autônomo, normalmente assume o risco da atividade que exerce, enquanto isto não ocorre com o empregado.
Existem ainda outras diferenças, uma vez que o empregado trabalha por conta alheia e o autônomo trabalha por conta própria, assim como, o este último não se sujeita a horários ou ordens, nem se sujeita àfiscalização daquele a quem seu trabalho aproveita; não recebe salários, e sim honorários (se for profissional liberal) ou outra forma de contraprestação ajustada, e suas relações com o tomador de serviços não são regidas pela legislação trabalhista.
11/09/2020 – Aula 3
Trabalhador Temporário
O trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974`(Essa lei que é de fundamentação do trabalho temporário). O trabalhador temporário não se confunde com o empregado, regido pela CLT, embora goze de muitos direitos assegurados aos empregados.
Uma das características do trabalho temporário é que nesta modalidade estão envolvidos três sujeitos: o trabalhador, a empresa tomadora de serviços (empresa-cliente) e a empresa de trabalho temporário (fornecedora de mão de obra). Para alguns traduziu a primeira forma de terceirização da mão de obra expressamente admitida no ordenamento jurídico pátrio.
A Lei 6.019/1974 arrola taxativamente as hipóteses em que é possível a existência do contrato temporário, quais sejam:
· para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal permanente;
· Acréscimo extraordinário de serviços, por tempo não superior a cento e oitenta dias consecutivos ou não (alteração com reforma da lei - antes era três meses).
Obs: O período de cento e oitenta dias consecutivos ou não poderá ser prorrogado por até noventa dias consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato (antes a exigência era que houvesse autorização do Ministério do Trabalho, a qual deveria ser requerida 15 dias antes do término do contrato).
O trabalhador temporário não é empregado da empresa de trabalho temporário, nem da empresa tomadora de serviços. A relação de trabalho temporário é anômala, se dá entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.
A empresa tomadora de serviços será responsável pelos direitos oriundos da contratação na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário (art. 16 da Lei 6.019/1974).
É beneficiário do FGTS, a teor da Lei 8.036/1990.
Alteração da Lei 6019/1974 pela 13.429/2017 que passou a vigorar em 31 de março de 2017.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o Os arts. 1o, 2o, 4o, 5o, 6o, 9o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte redação:
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“Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.” (NR)
“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR)
“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR)
“Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR)
“Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:
a) (revogada);
b) (revogada);
c) (revogada);
d) (revogada);
e) (revogada);
f) (revogada);
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I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Parágrafo único. (Revogado).” (NR)
“Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I - qualificação das partes;
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
§ 1o É responsabilidadeda empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR)
12
“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
§ 3o (VETADO).
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR)
“Art. 11. .......................................................................
Parágrafo único. (VETADO).” (NR)
“Art. 12. (VETADO).” (NR).
Terceirização
A terceirização trata-se da entrega a terceiros de atividades meio e fim da empresa, com o objetivo de redução de custos com a mão de obra, pois os empregados da empresa contratada não integram a mesma categoria profissional dos empregados da contratante.
Histórico da Terceirização
O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 256, nos seguintes termos: “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviços de vigilância, previsto na Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e 7.102, de 20 de junho de 1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços.
Diante do entendimento jurisprudencial citado acima, inúmeras foram as decisões que negaram a validade a contratos de prestação de serviços entre empresas e reconheceram o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços. Afinal de contas, as empresas prestadoras de serviços na área de limpeza (exemplo) não estavam excepcionadas.
Com o advento da Constituição de 1988 cresceram as discussões e as disputas judiciais para que a revisão do entendimento jurisprudencial mencionado fosse cancelada, já que os incisos II e XIII do art. 5º da CF disciplinam, respectivamente que: “ninguém será obrigado a fazeralguma coisa senão em virtude da lei”, e que “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”.
O parágrafo único da Constituição Federal em seu art. 170 consagra que “é assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgão públicos, salvo nos casos previstos em lei”.
Assim, houve o cancelamento da Súmula 256 e a edição da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, com a redação alterada pela Resolução 96 de 11 de setembro de 2000, e que vem orientando a questão no âmbito trabalhista:
“I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se vínculo com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974).
“II – A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou funcional (art. 37, II, da Constituição da República)”
“III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102 de 20 de junho de 1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializadosligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta.
“IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgão da Administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666 de 1993)”.
Após o trabalho de revisão de sua jurisprudência, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Resolução 174 de 2011, publicada em 27 de maio de 2011, acrescentando os incisos V e VI:
“V – Os integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento da Lei 8.666 de 1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
“VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral”.
Desta forma, percebemos que o entendimento jurisprudencial cristalizado na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho restringe a validade da terceirização às atividades-meio do tomador de serviços, e desde que inexistam pessoalidade e subordinação direta. De qualquer modo, o tomador de serviços jamais poderá sustentar a absoluta irresponsabilidade no que diz respeito ao cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa contratada, já que responderá subsidiariamente na hipótese de inadimplemento desta última.
A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços justifica-se em face da culpa in elegendo, à luz dos arts. 186 e 927 do CC de 2002, podendo também ser invocados os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho.
ALGUMAS ALTERAÇÕES DA TERCEIRIZAÇÃO PELAS LEIS 13.429 E 13467, AMBAS DE 2017
Art. 4o-A Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.”
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II – registro na Junta Comercial;
III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vintee até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).”
“Art. 5º-A. Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:
I – qualificação das partes;
II – especificação do serviço a ser prestado;
III – prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV – valor.”
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.”
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.”
Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República.
Gestão, Controladoria e Gerenciamento dos Contratos Terceirizados
A gestão de risco de contratos de terceirizados é fundamental, uma vez que grande parte dos terceirizados não cumpre o contrato, não exerce os serviços com a qualidade almejada ou até mesmo não cumpre suas obrigações perante seus trabalhadores e compromissos fiscais e tributários.
Além da gestão de riscos oriundas dos contratos de terceirização, é de grande importância a controladoria dos mesmos, desde a redação do contrato, dando enfoque a descrição pormenorizada do objeto, preço, garantias, multas e formas de rescisões.
Nas empresas em geral, a gestão dos contratos será realizada em um setor específico, objetivando ter o cumprimento das cláusulas contratuais e o alcance da finalidade da contratação com o máximo de segurança e excelência. É de suma importância ter o acompanhamento do setor jurídico para a análise de disposições contratuais e também para a análise dos riscos que envolvem o contrato terceirizado (legislações pertinentes, direitos e deveres das partes, responsabilidade assumidas, prazos etc.).
O setor responsável pela gestão dos contratos, seja ele acoplado ou não à controladoria, deverá ter as seguintes atribuições:
a) Identificar as necessidades internas a serem atendidas por terceiros;
b) Redigir, revisar e propor contratos com terceiros, ou seja, deverá participar ativamente na elaboração do contrato, sempre que possível com o auxílio do setor jurídico;
c) Selecionar os Prestadores de Serviços;
d) Exigir o cumprimento do contrato com qualidade, economia e com o mínimo de risco para a empresa tomadora;
e) Sempre que possível, ajustar o contrato para as necessidades e superações de falhas oriundas do contrato.
f) Acompanhamento das possíveis falhas que podem ser ajustadas no contrato;
g) Acompanhar o cumprimento das responsabilidades da empresa prestadora de serviços em relação aos seus compromissos fiscais e tributários oriundos do objeto do contrato.
h) Fiscalizar a execução do contrato
Para a gestão dos contratos terceirizados é fundamental uma série de procedimentos, tais como:
· Requisição;
· Criação;
· Negociação;
· Aprovação;
· Execução;
· Gestão de Obrigações;
· Emendas;
· Auditorias;
· Renovação.
Conforme podemos observar, com a atual legislação trabalhista e a possibilidade da terceirização de serviços para além da atividade meio, amplia-se a necessidade da Gestão dos Contratos de Terceirizados.
Na atualidade, nos deparamos com a expectativa de crescimento dessa modalidade contratual, e de acordo com o exposto anteriormente, é de rigor a presença e acompanhamento do setor jurídico em todos os procedimentos da Gestão de Contratos Terceirizados.
18/09/2020 – Aula 4
6 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho consagra a possibilidade de ocontrato de trabalho se estabelecer por prazo determinado ouindeterminado, contudo, a regra é o contrato por prazo indeterminado,uma vez, que o legislador considera mais adequada, na medida queimplica maior estabilidade econômica e social, assim como, o princípioda continuidade da relação de emprego.
Contrato por prazo determinado
Considera-se contrato por prazo determinado aquele em que se estabeleceu um termo final certo, mas também poderá ser aquele cuja vigência dependa da execução de serviços especificados ou da realização de algum evento suscetível de previsão aproximada.
As partes (empregado e empregador) não são livres para prefixar o termo do contrato de trabalho. A validade do contrato por prazo determinado pressupõe a observância dos requisitos legais, sob pena de nulidade (art. 9º da CLT) e de se entender que a contratação se deu de forma indeterminada.
O contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes hipóteses, de acordo com o parágrafo 2º do art. 443 da CLT:
a) quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex: um empregado é contratado para a execução de um serviço específico);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (ex: expositor de uma feira);
c) de contrato de experiência.
A diferença do contrato por tempo determinado e o contrato de trabalho temporário é que o contrato temporário possui uma lei própria que traz possiblidades diferentes. No contrato de trabalho temporário é um trabalhador e não possui vinculo de emprego com a empresa.
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, e traduz modalidade de contrato por prazo determinado, diante do texto legal.
Vale ressaltar, que o contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por tempo superior a dois anos, sob pena de ser considerado por prazo indeterminado. Poderá ainda ser prorrogado uma única vez, desde que o tempo do contrato adicionado ao da prorrogação, não ultrapasse os dois anos.
O contrato de experiência traduz um período de prova no qual o empregador vai aferir as habilidades do empregado, podendo ser prorrogado (art. 451 da CLT), desde que seja respeitado o limite máximo de 90 dias. Trata-se de entendimento já cristalizado pela Súmula 188 do TST (“O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite de 90 (noventa) dias”).
O legislador tentou desestimular a contratação por prazo determinado, modalidade prejudicial aos interesses do empregado, na medida em que ao término do contrato o trabalhador não tem direito ao aviso prévio nem ao acréscimo de 40% sobre o depósito do FGTS, não secogita as estabilidades provisórias asseguradas em lei (gestante, representante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes/CIPA, dirigente sindical etc.) e o contrato por prazo determinado não se interrompe nem se suspende por motivo de doença do empregado – por exemplo -, a menos que as partes tenham pactuado de maneira diversa, o que traz o art. 472, parágrafo 2º, da CLT (“Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”).
Suspensão no curso do contrato a prazo determinado
Tratando-se de contrato a termo, a sua suspensão não prorrogará a respectiva data de término, a não ser que as partes tenham acordado (o que normalmente não ocorre) no sentido de que o período de afastamento não será computado na contagem deste prazo para a terminação (art. 472, parágrafo 2º da CLT).
Na hipótese das partes terem convencionado que a suspensão prorrogará a data do término, este contrato não se torna a prazo indeterminado, mantendo-se a termo, com data certa de cessação, o qual é incompatível com a garantia de emprego.
Há entendimento no sentido de que essa estabilidade provisória não deve estar assegurada quando ela não envolver alguma condição pessoal e subjetiva do empregado, de modo que a referida garantia de emprego somente deve ser assegurada até o termo final do contrato,conforme interpretação extensiva da norma prevista no art. 1º, parágrafo 4º, da Lei 9.601 de 1998 (São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical; ainda que suplente do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes”), a todas as formas de contratação por prazo determinado, porém na atualidade temos:
A Súmula 244, inciso III do TST, que assim prevê: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado”.
E ainda sobre o tema, a Súmula 378, inciso III, do TST, dispõe que: “o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213 de 1991”.
Nova Contratação
A nova contratação tem aspecto diverso da prorrogação do contrato por tempo determinado, uma vez que deve haver uma nova pactuação do referido contrato. De acordo com o art. 452 do CLT: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seismeses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.
A regra é de que o novo contrato por prazo determinadosó pode ser convencionado depois de seis meses do término do contrato a prazo certo anterior. Se o intervalo mínimo não for observado, o segundo contrato é considerado por prazo indeterminado. No entanto, mesmo antes de decorrido o referido prazo de seis meses, admite-se um novo contrato a prazo certo nas seguintes hipóteses excepcionais:
a) Se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados. Ex: Contratação de empregado para montar determinada máquina, ou realizar um treinamento com empregados da empresa; terminada a atividade pactuada, permite-se uma contratação a prazo certo, para a instalação de maquinário específico, ou novo treinamento, mesmo antes de seis meses do término da primeira pactuação;
b) Se a expiração do contrato por prazo determinado dependeu da realização de certos acontecimentos. É o caso do empregado contratado a prazo certo, para atender o aumento de clientes no hotel, em determinada época de férias, ou para o labor em certa safra de produtos agrícolas. Cessando estes acontecimentos, é válido um novo contrato a prazo, mesmo antes de seis meses da expiração do primeiro.
Obs: Pode-se discutir a validade de um novo contrato de experiência mesmo depois do período de seis meses (previsto no art. 452 da CLT). Tendo em vista que a finalidade deste é verificar a adaptação do empregado ao serviço a ser desempenhado, bem como aos diversos aspectos da empresa, mesmo sendo observado o referido intervalo, não faz sentido um novo contrato de experiência para as mesmas ou semelhantes funções, o que poderia acarretar a invalidade deste último, com a conversão para o contrato a prazo indeterminado (art. 9º da CLT).
Extinção Antecipada do Contrato de Trabalho por PrazoDeterminado
Art. 479 da CLT: “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.
Se o empregador despede o empregado sem justa causa, antes do termo final avençado, deve pagar-lhe uma indenização no valor correspondente a metade da remuneração que ainda seria devida até o fim do contrato.
Se o empregado é quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes do prazo estipulado, obriga-se a indenizar o empregador se a rescisão antecipada acarretar prejuízos a este último. Vale destacar que essa indenização “não poderá exceder àquela a que teria direito oempregado em condições idênticas” (parágrafo 1º do art. 480 da CLT). Portanto, a lei estabelece como limite máximo o valor da metade das remunerações que ainda seriam pagas ao empregado até o fim do contrato a prazo certo.
O valor dessa indenização pode ser inferior a tal montante, de acordo com o prejuízo sofrido pelo empregador, ou mesmo não ser devida qualquer indenização pelo empregado, na hipótese de ausência de prejuízos.
De acordo com o art. 481 da CLT: “Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória de direito recíproco da rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão por contratos por prazo indeterminado”.
Sendo assim, se as partes firmaram um contrato a prazo certo, mas inserirem o direito recíproco de fazer cessá-lo antes do termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se as normas pertinentes a cessação do contrato por tempo indeterminado, com direito ao aviso prévio, e indenização de 40% do FGTS. Para que isso ocorra, reitere-se que é necessário tratar-se de direito “recíproco” de terminação antecipada do contrato de trabalho. Se tiver estabelecida essa possibilidade em favor de apenas uma das partes, a hipótese rege-se, conforme o caso, pelos arts. 479 ou 480 da CLT (salvo disposição mais benéfica ao empregado).
7 - TRABALHO INTERMITENTE
Com a Reforma Trabalhista houve a alteração do art. 443 da CLT, que passou a ter a seguinte redação:
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.
Foi acrescentado também o parágrafo 3º do referido artigo:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificadamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1° O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informandoqual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
§ 3° A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumpre, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
10
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7° O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6° deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo De Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9° A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”.
25/09/2020
8 - ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL – RESPONSABILIDADE
Assédio Moral
O dano moralpode ser decorrente, até mesmo, do chamado assédio moral, que se caracteriza por uma conduta reiterada, de violência psicológica, desestabilizando e prejudicando o equilíbrio psíquico emocional do empregado (com atitudes de perseguição, indiferença ou discriminação, normalmente de forma velada), deteriorando o meio ambiente de trabalho, podendo resultar em enfermidades graves comoa depressão.	Comment by Alexander Galter: O empregador tem responsabilidade objetiva e o empregado que cometeu o dano moral tem responsabilidade subjetiva. Isso quer dizer que o empregador responde pelo dano independente da culpa.
O chamado terror psicológico no trabalho, ou “mobbing” pode acarretar danos emocionais e doenças de ordem física e psíquica como alteração do sono, distúrbios alimentares, diminuição da libido, aumento da pressão arterial, desânimo, insegurança, pânico, depressão e, até mesmo, o suicídio.
Caracteriza-se a intimidação sistemática (bullying) de acordo com a Lei 13.185 de 2015 – com ênfase no assédio escolar - que institui o Programa de Combate é intimidação Sistemática (bullying) em todo território nacional, quando há violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda: ataques físicos; insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos; ameaça por quaisquer meios; expressões preconceituosas; isolamento social consciente e premeditado.
No âmbito da Lei 13.185 de 2015, a intimidação sistemática (bullying) pode ser classificada, conforme as ações praticadas, como:
· verbal: insultar, xingar, apelidar pejorativamente;
· moral: difamar, caluniar, disseminar rumores;
· sexual: assediar, induzir e/ou abusar;
· social: ignorar, isolar e excluir;
· psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e infernizar;
· físico: socar, chutar, bater;
· material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem;
· virtual: depreciar, enviar mensagens instrusivas da intimidade, enviar e adulterar fotos e dados pessoais que resultem sofrimento ou com o intuito de criar meios de constrangimento psicológico e social.
Em razão da esfera de aplicação da Lei 13.185, é dever do estabelecimento de ensino, dos clubes e das agremiações recreativas assegurar medidas de conscientização, prevenção, diagnose e combate à violência e à intimidação sistemática (bullying).Quanto ao assédio moral no trabalho, esse dever se dirige às empresas, aos empregadores, às entidades profissionais, às organizações sindicais, aos órgãos públicos voltados às relações trabalhistas e mesmo à sociedade civil como um todo.	Comment by Alexander Galter: Quando o meio ambiente do trabalho passou fazer parte do meio ambiente como um todo, todos passaram a ter a responsabilidade de tornar o meio ambiente do trabalho um ambiente sadio
Como podemos notar, o assédio moral afronta os princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização social do trabalho (art. 1º, incisos III e IV da CF/1988), o objetivo fundamental da promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, inciso IV, da CF/1988), o direito de ninguém ser submetido à tortura nem tratamento desumano ou degradante (art. 5º, inciso III, da CF/1988) e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra, e da imagem das pessoas (art. 5º, inciso X, da CF/1988).
No assédio moral, o agressor normalmente é o empregador, o superior hierárquico ou o preposto (assédio vertical descendente). No entanto, embora não tão frequente, também é possível o assédio moral em que o assediador é um colega de trabalho que ocupa a mesma hierarquia na empresa (assédio horizontal) ou o grupo de empregados em posição hierárquica inferior (assédio vertical ascendente).
O assédio moral, ademais, pode ser individual (quando voltado a um ou mais empregados individualmente considerados) ou coletivo, alcançando a coletividade de trabalhadores, também conhecido como organizacional ou institucional, por recorrer de formas abusivas de gestão empresarial.
O assédio moral pode ser fundamentado para a despedida indireta, de acordo com o artigo 483, alínea d (que prevê o não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador) e alínea e, da CLT, prevendo a prática pelo empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas da família, de ato lesivo da honra e boa fama.
Se o empregado pratica o assédio moral contra outro colega de trabalho, tem-se a prática de justa causa para a resolução do contrato de trabalho, conforme o art. 482, alínea j, da CLT, o qual prevê o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, nas mesmas condições, salvo em legitima defesa, própria ou de outrem.
Assédio Sexual
Cabe fazer menção à figura do assédio sexual, o qual pode ocorrer no âmbito das relações de emprego, podendo gerar importantes consequências para o contrato de trabalho.
O assédio sexual ainda não conta com uma regulamentação específica pelo Direito do Trabalho no Brasil. Na esfera criminal a Lei 10.224, de 13 de maio de 2011, alterou a redação do artigo 216-A do Código Penal, assim prevendo:
“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos”.
Como podemos observar, na esfera penal, o assédio sexual é restrito à hipótese em que o delito é praticado por agente de condição hierárquica superior, como o chefe ou gerente, tendo como vítima pessoa que exerce cargo ou função hierarquicamente inferior, com ameaças de perda de emprego ou de direitos do trabalho. Trata-se damodalidade do assédio sexual decorrente do abuso de autoridade, também conhecida como “assédio sexual por chantagem”.
No entanto, também é possível ocorrer o assédio sexual envolvendo colegas de trabalho, ou seja, empregados do mesmo nível hierárquico, ou mesmo aquele praticado por empregado de condição inferior na hierarquia da empresa, embora essa última hipótese seja menos frequente. Tem-se aqui a modalidade conhecida como “assédio sexual por intimidação”, ocorrido no ambiente de trabalho. Como a esfera penal não se confunde com a esfera trabalhista, embora asreferidas situações de assédio sexual não constituam, crime, tendo em vista o tipo penal mais estrito, as consequências trabalhistas podem incidir em ambos os casos.
De todo modo, para a ocorrência do assédio sexual, exige-se o constrangimento, envolvendo a ideia de imposição, contrariando a vontade e a liberdade da vítima. Isso afasta a ocorrência de assédio sexual quando existe anuência da suposta vítima.
Não se pode confundir o assédio sexual com simples gestos de gentileza, cordialidade e coleguismo, como aqueles relacionados a cumprimentos, os quais são admitidos conforme os critérios da lógica e da razoabilidade, levando-se em conta, ainda, os parâmetros presentes na localidade e na época de sua ocorrência.
O assédio sexual normalmente se configura pela repetição de condutas praticadas pelo assediador, nem sempre explícitas, como gestos e falas que indiquem a manifestação da intenção sexual, sem receptividade por parte do assediado.
Podemos concluir que o assédio sexual é uma conduta de natureza sexual, não desejada pela pessoa ofendida, em regra reiterada, violando a sua liberdade sexual.
O assédio sexual acarreta grave violação da dignidade da pessoa que o sofre, configurando dano moral passível de indenização, bem como a despedida indireta em favor do empregado assediado (art. 483, alíneas c, d, e da CLT), ou a dispensa por justa causa do empregado assediador (art. 482, alínea b, da CLT). Uma das grandes dificuldadesencontra-se na prova do ilícito mencionado, tendo em vista ocorrer normalmente longe de testemunhas oculares.
Observação: Material de apoio para estudos com base na obra “Curso de Direito do Trabalho”, 12ª edição/2018 - autor Gustavo Filipe Barbosa Garcia – Editora Gen/ Forense.
Dano Moral
O dano moral é a lesão a direitos imateriais da pessoa, violando a honra, a dignidade, a intimidade, a imagem ou outros direitos da personalidade ou mesmo direitos fundamentais que preservem a dignidade da pessoa humana.
A indenização pelo dano exclusivamente moral não possui o acanhado aspecto de reparar unicamente o pretium doloris (o preço da dor), mas busca restaurar a dignidade do ofendido. Por isso, não há que se dizer que a indenização por dano moral é um preço que se paga pela dor sofrida. Indeniza-se pela dor da morte de alguém querido, mas indeniza-se também quando a dignidade do ser humano é aviltada com incômodos anormais na vida em sociedade.
A ilicitude não reside apenas na violação de uma norma ou ordenamento em geral, mas principalmente na ofensa ao direito de outrem, em desacordo com a regra geral pela qual ninguém deve prejudicar o próximo. A falta de conduta é o desvio social que autorizará, dentre outros fatores, a indenização.
Se, até 1988, quando da vigente Constituição, a discussão era indenizar ou não o dano moral, a partir de então a óptica desloca-se para os limites e formas de indenização, problemática que passou a preocupar a doutrina e a jurisprudência.
Durante muito tempo, discutiu-se se o dano exclusivamente moral, isto é, aquele sem repercussão patrimonial, deveria ser indenizado. A doutrina majoritária, acompanhada do direito comparado, defendia a indenização do dano moral. Com inúmeros e respeitáveis seguidores, enquanto a jurisprudência, em descompasso, liderada pelo SupremoTribunal Federal, negava essa possibilidade. De uma postura que negava peremptoriamente a possibilidade de indenização por danos morais, inicialmente adota pelo Supremo Tribunal Federal, esse Pretório passou a admitir danos morais que tivessem repercussão patrimonial até a promulgação da Constituição de 1988, que finalmente estabeleceu o texto legal que os tribunais e a maioria da doutrina reclamavam.
Dano moral consiste em lesão ao patrimônio psíquico ou ideal da pessoa, à sua dignidade. Traduz-se nos modernos direitos da personalidade. Neste sentido, temos o entendimento que somente a pessoa natural poderia ser atingida nesse patrimônio. Contudo, avoluma-se em nossa jurisprudência a admissão do dano moral à pessoa jurídica, por extensão do conceito às pessoas naturais que dela participam. Os entes personalizados têm direito à proteção de seu nome.
Em se tratando de pessoa jurídica, o dano moral de que é vítima atinge seu nome e tradição de mercado e terá sempre repercussão econômica, ainda que indireta. De qualquer forma, a reparabilidade do dano moral causado à pessoa jurídica ainda sofre certas restrições na doutrina e na jurisprudência, principalmente por parte dos que defendem que a personalidade é bem personalíssimo, exclusivo da pessoa natural. Para os que adotam esse entendimento, levam em consideração que dano moral denota dor e sofrimento, que são exclusivos do Homem.
Não é somente a dor e sofrimento que dará ensejo ao dano moral, mas de forma ampla, o desconforto extraordinário na conduta do ofendido e, sob esse aspecto, a vítima pode ser tanto a pessoa natural como a pessoa jurídica.
Danos não patrimoniais, quem nem todos admitem como sinônimo de danos morais, são, portanto, aqueles cuja valoração não tem base de equivalência que caracteriza danos patrimoniais. Por isso mesmo, são danos de difícil avaliação pecuniária. Por sua própria natureza, os danos psíquicos, da alma, da afeição, da personalidade são heterogêneos e não podem ser generalizados. Trata-se do que foi convencionado denominar de pretium doloris:
“É inquestionável que os padecimentos de natureza moral, como, por exemplo, a dor, a angústia, a aflição física ou espiritual, a humilhação, e de forma ampla, os padecimentos resultantes em situações análogas, constituem evento de natureza danosa, ou seja, danos extrapatrimoniais” (reis, 2000:15).
De qualquer modo, deve ser levada em conta a essência da questão: dano, ainda que moral implica alguma parcela de perda e, por isso, deve ser indenizado. Ainda que essa perda não ocorra de outro nível, há uma perda que representa um aviltamento da dignidade do ofendido.
Há danos imateriais ou morais que se apresentam totalmente desvinculados de um dano patrimonial, como a injúria, e os que decorrem e sobrevivem paralelamente ao dano patrimonial, como a morte de pessoa ou parente próximo. De acordo com o direito lesado, os danos morais podem se revestir de diversas formas e efeitos.
Se o dano material e o moral decorrerem do mesmo fato, as indenizações serão cumuláveis, de acordo com a Súmula 37 do STJ.
Pedido De Danos Extrapatrimoniais- trazido com a Reforma Trabalhista
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer, e a integridade física são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223 E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa do bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
Parágrafo 1º - Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
Parágrafo 2º - A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Art. 223 G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I- A natureza do bem jurídico tutelado;
II- A intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III- A possibilidade de superação física ou psicológica;
IV- Os reflexos pessoais e sociais da açãoou omissão;
V- A extensão ou a duração dos efeitos da ofensa;
VI- As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII- O grau de dolo ou culpa;
VIII- A ocorrência de retratação espontânea;
IX- O esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X- O perdão, tácito ou expresso;
XI- A situação social e econômica das partes envolvidas;
XII- O grau de publicidade da ofensa.
Parágrafo 1º - Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a cumulação.
I- Para ofensa de natureza leve – até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II- Para ofensa de natureza média – até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III- Para ofensa de natureza grave – até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV- Para ofensa de natureza gravíssima – até cinquenta vezes último salário contratual do ofendido;
Parágrafo 2º - se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no parágrafo 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
Parágrafo 3º - Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
Exercicio
Em uma ação trabalhista, o reclamante pleiteou indenização por danos morais pelo tratamento recebido de um preposto da reclamada. Na sentença de primeiro grau, a ação foi julgada procedente, conforme a classificação de assédio moral vertical descente alegada pelo autor.
1- Qual seria sua interpretação para o suposto caso (condição hierárquica do preposto – quais os pressupostos para a caracterização do assédio moral no ambiente laboral – liame entre o dano moral e o assédio moral).
2- Qual a espécie de responsabilidade civil do empregador (quanto ao fundamento) no caso em questão? Justifique em relação aos elementos essenciais para a caracterização dessa espécie de responsabilidade?
3- Qual a modalidade de “culpa” que você atribuiria ao empregador? Justifique.
4- Como seria calculada a indenização por danos morais com a Reforma Trabalhista?
5- “Bullying” e “mobbing” possuem o mesmo significado? Explique.
02/10/2020
9 - MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)
A Norma Regulamentadora 9, instituída pela Portaria 3.214/1978, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores (e instituição que admitem como empregados), do Programa de Prevenção de Riscos ambientais (PPRA).
O PPRA visa à preservação da saúde e da integralidade dos trabalhadores, por meio de antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
Na realidade o PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação as saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial como o Programa de Controle médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, previsto na NR 7, a seguir estudado.
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração e intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos á saúde do trabalhador.
Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões, anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infrassom e o ultrassom.
Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvido pelo organismo por meio da pele ou ingestão.
Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.
O programa de Prevenção de Riscos ambientais deverá conter, no mínimo a seguinte estrutura:
a) Planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma;
b) Estratégia e metodologia de ação;
c) Forma de registro, manutenção e divulgação de dados;
d) Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.
O documento-base do PPRA, suas alterações e complementações deverão ser apresentados e discutidos na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas dessa Comissão. O referido documento-base e suas alteraçõesdeverão estar disponíveis, de modo a proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes.
O Programa de Prevenção de Riscos ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
a) Antecipação e reconhecimento dos riscos;
b) Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) Avaliação dos riscos e da exposição de trabalhadores;
d) Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) Monitoramento da exposição aos riscos;
f) Registro e divulgação de dados.
Compete ao empregador: Cabe ao empregador estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade permanente da empresa ou instituição.
Compete aos empregados: Por sua vez, cabe aos trabalhadores: colaborar e participar na implantação e execução do PPRA; seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA; informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam implicar risco à saúde dos trabalhadores.
O empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos ambientais nos locais de trabalho que coloquem em situação de grave e iminente risco um ou mais trabalhadores, estes possam interromper de imediatoas suas atividades, comunicando o fato ao superior hierárquico direto para as devidas providências.
PCMSO (Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional) – NR7
O objetivo do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional é a promoção e a preservação da saúde do conjunto de trabalhadores.
O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre a saúde e o trabalho.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais e danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores.
Compete ao empregador:
a) Garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela eficácia:
b) Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, daempresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO;
d) No caso da empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;
e) Inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador deverá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) Admissional;
b) Periódico;
c) De Retorno ao trabalho;
d) De mudança de função;
e) Demissional.
Para cada exame médico realizado, assim previsto, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias.
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
O ASO deverá conter no mínimo:
a) Nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;
b) Os riscos ocupacionaisespecíficos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SSST;
c) Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;
d) O nome do médico coordenador, quando houver, com o respectivo CRM;
e) Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu.
f) Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
g) Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registradas em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO.
É obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do trabalho.
Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, por meio de exames médicos que incluam os definidos na NR4; ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, por meio dos exames especificados na NR4, mesmo sem sintomatologia, cabe ao médico-coordenador ou encarregado:
a) Solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT;
b) Indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;
c) Encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho;
d) Orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - surgiu em 1944 era Vargas- tem como objetivo a prevenção de acidentes e dasdoenças decorrentes do trabalho de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e da saúde do trabalhador:
a) Objetivo: Observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir e até eliminar riscos existentes e/ou neutralizá-los, discutindo os acidentes ocorridos e solicitando medidas que os previnam, assim como orientando os trabalhadores quanto a sua prevenção.
b) Composição: é composta por representantes dos empregados e do empregador, de acordo com o dimensionamento trazido no quadro 1 da NR5.
Será a CIPA composta por representantes do empregador, inclusive o presidente da CIPA e seu suplente, assim como os demais titulares e seus respectivos suplentes.
Conforme noticiado anteriormente o Presidente da CIPA e designado pelo empregador enquanto os representantes dos empregados, titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto por todos os empregados, independente de serem sindicalizados, entre os quais estará o Vice Presidente da CIPA.
O número de representantes do empregador deverá ser igual ao número de representantes dos empregados
c) Prazo do Mandato:Os representantes titulares do empregador não poderão ser reconduzidos por mais de dois mandatos consecutivos.
O mandato dos membros eleitos da CIPA é de um ano, permitida uma reeleição.
d) Estabilidade: Prazo de mandato da CIPA é de um ano e os representantes dos empregados gozam de estabilidade até um ano após o término do mandato. Vale ressaltar que a estabilidade é válida desde a candidatura para a eleição da CIPA. A dispensa só poderá ocorrer se for por justo motivo (art. 482 da CLT). A garantia de emprego é para o empregado eleito e não para o indicado pelo empregador.
e) Prazos para convocação de nova eleição CIPA e realização da mesma: A eleição para o novo mandato da CIPA deverá ser convocada pelo empregador com prazo mínimo de 45 dias antes do término do último mandato e realizada com antecedência mínima de 30 dias de seu término.
f) Perda do mandato: O membro titular perderá seu mandato e será substituído pelo suplente quando faltar mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa. Os empregados deverão fazer um curso de CIPA.
OBS 1: A CIPA para empresa rural é definida pela NRR3 da Portaria 3067 do Ministério do Trabalho, de 12 de abril de 1988. É feita por estabelecimento para as empresas que tenham mais de 20 empregados.
OBS 2: Tratando-se empreiteiras ou de prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.
OBS 3: A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, nem ser desativada antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa ou reclassificação de risco, salvo em caso de encerramento da atividade do estabelecimento.
09/10/2020
10 - PLANO DE CARREIRA E CARGOS E SALÁRIOS
Art. 461 da CLT (Após a Reforma Trabalhista) – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Parágrafo 1º - Trabalho de igual valor, para fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Atentar para a Reforma Trabalhista: Art.461 (...)§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Atentar para a Reforma Trabalhista’: Art.461 (...)§ 3º - No caso do parágrafo 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
Atentar para os parágrafos 4º, 5º e 6º do Artigo 461 da CLT.
Art. 461 (...) parágrafo 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Art. 461 (...) parágrafo 5º - A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou a função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Art. 461 (...) parágrafo 6º - No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
No antigo parágrafo 2º da CLT, o legislador determinou somente a existência de “quadro de carreira” e não “plano de cargos e salários”, como no atual parágrafo 2º do mesmo diploma. O “quadro de carreira” especifica os cargos existentes na empresa, discriminando detalhadamente as tarefas compreendidas em cada uma das funções, bem como os critérios para ascensão profissional (que, conforme a CLT, deveriam obedecer a critérios alternados de antiguidade e merecimento). O “plano de cargos e salários” vinculará cada uma das funções detalhadas no “quadro de carreira” a um determinado valor salarial. Assim, em nosso atual ordenamento jurídico trabalhista agora existe referência à implantação do “quadro de carreira“ ou adotar o “plano de cargos e salários”.
Antes da Reforma Trabalhista, a referência dizia respeito ao “quadro de carreira”. Desta forma, passamos a esclarecer os requisitos que eram exigidos para o reconhecimento legal do “quadro de carreira”.
Requisito principal