INTELIGENCIA INTERPESSOALNO TRABALHO - CURSO

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Gestão de Carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Autor (a): Edner Ferreira Braga. 
1ª Edição – 2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gestão de Carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Todos os direitos desta edição são reservados a Cresça Brasil Editora S/A. 
É proibida a reprodução total ou parcial por quaisquer meios, sem autorização escrita da Editora. 
 
 
 
 
 
ISBN: 978-85-8153-130-4 
 
 
 
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Sumário 
 
Capítulo 1 - Carreira e Profissão 
 
1.1 O conceito de Profissão..................................................................5 
1.2 O conceito de Carreira....................................................................6 
1.3 A Escolha Profissional....................................................................7 
1.4 A Reorientação Profissional...........................................................8 
1.5 A Manutenção da Carreira..............................................................9 
1.6 O Plano de Carreira......................................................................12 
 
Capítulo 2 – O Processo de Escolha de Carreira 
 
2.1 O Mercado de Trabalho e a Carreira............................................14 
2.2 O indivíduo que escolhe...............................................................15 
2.3 As etapas da Escolha...................................................................16 
2.4 As situações de Escolha...............................................................18 
2.5 Informação Profissional................................................................20 
 
Capítulo 3 – Integração do Processo de Escolha de Carreira 
 
3.1 Breve reflexão...............................................................................21 
3.2 Características Pessoais..............................................................21 
3.3 Motivações e Interesses...............................................................22 
3.4 Potenciais e Habilidades..............................................................23 
3.5 Valores e Aspirações....................................................................24 
3.6 Conflitos, Ansiedades e Medos....................................................25 
3.7 Expectativas de Futuro.................................................................27 
 
Capítulo 4 – As inclinações e o desenvolvimento da Carreira 
 
4.1 A Inclinação Profissional...............................................................28 
4.2 As Âncoras de Carreira................................................................29 
4.3 O desenvolvimento da Carreira....................................................30 
 
Capítulo 5 – O Planejamento da Carreira 
 
5.1 Conhecendo o Planejamento de Carreira....................................32 
5.2 Elaboração de um Plano de Carreira...........................................33 
5.3 Execução do Planejamento..........................................................34 
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Apresentação 
 
Elaboramos este livro para que você possa conhecer os fundamentos 
sobre Gestão de carreira. 
Espero que você aproveite ao máximo e consiga através deste conteúdo 
ensinamentos que sejam úteis ao seu sucesso profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo 1 
Carreira e Profissão 
 
Como ponto de partida de nossos estudos e reflexões sobre Gestão de 
Carreira é fundamental e imperativo você entender dois conceitos muito 
importantes: profissão e carreira. 
Portanto, neste capítulo você irá compreender sobre a escolha profissional 
e a carreira, ou seja, desde a escolha até a formulação do plano. 
 
1.1 - O conceito da profissão 
 
Você já parou para se perguntar o que é profissão? 
Quando lhe perguntam qual é a sua profissão, o que é que você 
responde? 
Se consultarmos agora o Pequeno Dicionário Aurélio, 
encontraremos o verbete profissão: atividade ou ocupação 
especializada, da qual se podem tirar os meios de subsistência; 
ofício, mister. 
Entretanto, encerra tantas questões, aspectos e características 
que acabam por constituir um conceito complexo e difícil de 
definir, e principalmente, se pensarmos nas tomadas de decisões que devemos 
fazer ao longo de nosso desenvolvimento profissional. 
Em busca desta definição de profissão podemos perceber que se trata 
de um conjunto de atividades que requerem conhecimentos, habilidades e 
atitudes específicas relacionada a um campo do saber humano e que é 
remunerada. 
Uma das questões primordiais relacionadas à definição de profissão é 
que esta implica numa escolha, numa busca e numa construção gradual. 
Assim, ser um profissional resulta de um caminho individual e intransferível de 
adesão, produção e reprodução de conhecimentos, de processos e de papéis 
que nos levam, a nos reconhecermos e a sermos reconhecidos como 
competentes para exercermos um determinado conjunto de atividades, ou seja, 
uma profissão. 
As escolhas relacionadas a como, quando, onde, por que e para que 
exercer uma determinada profissão nos leva ao conceito de carreira. 
Este conceito, segundo Chanlat (1995) define-se pelo fato de que uma 
profissão apresenta etapas de desenvolvimento e progressão. O autor ressalta 
que esta é uma concepção bem moderna e que só aparece porque na 
sociedade industrial capitalista pressupõe as ideias de igualdade, liberdade, 
sucesso individual e progresso. Assim, isto nos leva ao sentido atual de 
carreira. 
 
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1.2 O conceito de Carreira 
 
Carreira, portanto, refere-se também às estruturas 
socioeconômicas de cada sociedade e em cada momento 
histórico, ao mercado de trabalho, à cultura e ao mercado de 
recursos humanos. 
Até ao final dos anos 70, a carreira era definida 
exclusivamente pelas empresas, mas depois disso passou a 
ser responsabilidade do indivíduo. Atualmente a carreira se 
recai sobre os dois: *indivíduo e *empresa. 
 
* Ao indivíduo, porque cabe a este fazer suas escolhas, perceber a 
realidade do mercado, entre outros focos de análise. 
 
* A empresa, porque é nesta que surgem as oportunidades, e também, 
porque as profissões, em geral, são exercidas nas empresas. 
 
Ressalte-se também que a empresa tem interesse em trabalhar suas 
políticas e estruturas organizacionais para estimular a permanência dos 
indivíduos através da construção de uma carreira corporativa. 
No Brasil os profissionais não costumam planejar sua carreira, talvez 
porque vivemos durante muito tempo num ambiente sociopolítico e econômico 
que não viabilizava tais projetos e a maior parte das empresas brasileiras 
tinham como base os modelos centralizadores e autoritários ou porque o 
brasileiro tenha se acostumado a guiar-se muito mais por estímulos externos, 
tais como salário, oferta de emprego e status, não considerando suas 
inclinações individuais. 
Entretanto, Dutra (2002) acredita que a prática do planejamento da 
carreira tende a aumentar entre os profissionais brasileiros, pois a maior 
diversificação de oportunidades de emprego e trabalho, ocasionadas pelos 
avanços tecnológicos e as mudanças nas estruturas das empresas propiciará 
mais flexibilidade ao indivíduo e exigirá maior capacidade de planejamento 
para evitar risco de estagnação profissional. 
Prossegue o autor, indicando que o desafio para o desenvolvimento de 
um plano de carreira pessoal reside no fato de ter que tomar a si próprio como 
referência desenvolvendo uma visão interior da carreira. 
Tudo isto aponta para o fato de que a gestão de carreira é de 
responsabilidade individual e que esta deve passar por uma resignificaçãoda 
escolha profissional, por um processo de reorientação profissional ou por um 
plano de manutenção da carreira, culminando com um projeto de carreira. 
 
 
 
7 
 
1.3 A Escolha Profissional 
 
Ao iniciar o seu processo de gestão de carreira, o indivíduo deve 
ter como ponto de partida a sua escolha profissional de base. Isto 
significa que, a exemplo do que define Bohoslavsky (1987), o 
indivíduo deve rever como definiu o que fazer, o que queria ser, e 
que lugar queria ocupar na sociedade tendo como referência o 
trabalho. 
Para isso deve-se partir da revisão das situações que vivenciou, das 
dificuldades encontradas para estabelecer sua escolha profissional, das 
influências percebidas, do seu autoconceito na época da escolha (reflexão de 
sua trajetória enquanto estudante e aprendiz da profissão escolhida), e 
complementa-se com seu histórico profissional até o momento em que inicia o 
seu planejamento de carreira. 
Ainda tomando como base o modelo de orientação vocacional proposto 
por Bohoslavsky, propomos que o profissional deve refletir mais detidamente 
Cuidadosamente, demoradamente. sobre os seguintes aspectos de sua 
escolha profissional, respondendo para si mesmo as seguintes indagações: 
 
1) Que conflitos e ansiedades experimentou em relação ao futuro na época 
em que estabeleceu sua escolha profissional? 
 
2) Como fez para identificar suas potencialidades e quais eram as que 
guiaram sua escolha? 
 
3) De que forma considerou suas características de personalidade e quais 
foram identificadas como base da escolha da profissão? 
 
4) Como identificou os seus interesses e motivações e quais eram estes? 
 
5) O que fez para buscar informações sobre as diversas profissões que lhe 
pareceram interessantes? Que informações considerou como relevantes 
para a escolha da sua profissão? 
 
Responder a estas questões é necessário, pois sem a qual não será 
possível prosseguir com certa segurança com relação à assertividade do plano 
de carreira pessoal. 
No esteio do que discute Bohoslavsky, percebemos que esta retomada 
da escolha profissional serve ao objetivo de resignificar o processo e revisar a 
sua identidade ocupacional, que para o autor “...é a autopercepção, ao longo 
do tempo, em termos de papéis ocupacionais.” (BOHOSLAVSKY, 1987, p.55). 
Como se trata de um processo dinâmico e contínuo torna-se útil tomar 
consciência desta autopercepção, como início do processo de reformulação 
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profissional, e para tal, será útil, além de refletir sobre as questões acima, fazer 
uma boa reflexão sobre suas respostas com base às seguintes questões: 
1) Que tipo de vínculo você conseguiu estabelecer com os seus estudos 
durante seu processo de formação profissional? 
 
2) Quais as disciplinas que mais lhe interessaram e quais despertaram 
menos os seus interesses? 
 
3) Quais disciplinas você aprendeu com maior facilidade e quais foram as 
mais difíceis? 
 
4) Como foi sua experiência profissional durante o curso? Teve contato 
direto com as atividades e papéis da profissão escolhida? Como foi isto? 
 
5) Qual sua visão da trajetória profissional após a sua formação? 
 
6) Que sentimentos você identifica atualmente em relação a sua escolha 
profissional, a sua formação e estudos e a sua trajetória profissional? 
 
Com tudo isto, acreditamos que você terá explorado e revisado os 
aspectos principais da sua escolha, e, portanto, poderá na sequência da 
construção do seu projeto de carreira, partir para a fase da reorientação 
profissional. 
 
1.4 A Reorientação Profissional 
 
A reorientação profissional refere-se ao segundo passo do 
processo de Gestão de Carreira e se caracteriza a partir da 
resignificação da escolha profissional primária, a 
reorientação e as novas decisões que um profissional deve 
tomar para dar continuidade ao seu processo de 
desenvolvimento profissional. 
Não estamos colocando aqui a questão da necessidade de fazer uma 
nova escolha profissional mediante a constatação de uma escolha primária 
inadequada e insatisfatória. Nesse caso, entendemos que o indivíduo deverá 
buscar um processo de orientação vocacional para refazer a sua escolha 
profissional primária. 
Entendemos que não há como ter satisfação plena e estática com as 
escolhas profissionais, até porque somos dinâmicos e vivenciamos processos 
de mudança pessoal constantes, sabendo que as profissões também são 
dinâmicas e se alteram de acordo com os contextos socioeconômico e culturais 
que as produziram. 
 
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Cabe ao profissional que queira planejar sua carreira, encarar as suas 
insatisfações e satisfações com sua formação e com sua atuação e trajetória 
profissional para poder a partir destas pistas reorientar-se profissionalmente, 
fazendo os ajustes levando em conta seus interesses e motivações atuais e os 
contextos profissionais vigentes no momento. 
Este processo de inventariar suas satisfações e insatisfações 
profissionais desde o processo de formação até o momento atual de sua 
trajetória profissional é muito importante para as decisões que irá tomar em 
relação ao seu projeto de futuro profissional, pois serve como base para 
correções de percurso, identificação de interesses e de forças motivacionais 
genuínas. 
A fase da reorientação profissional é preciosa para identificar e promover 
fatores de ajustamento e de comprometimento profissional, principalmente 
porque escolhas pessoais integradas asseguram a realização, o desempenho 
otimizado e o sucesso profissional. 
Buscar clareza em relação as suas reais necessidades e motivações 
profissionais, depois de ter vivido um processo de formação e, mesmo que uma 
breve trajetória profissional é condição imprescindível para a reorientação 
profissional efetiva, em que se tomará decisões saudáveis e maduras, com 
relação às bases de atuação profissional de posicionamento frente ao mercado 
de recursos humanos e ao mercado de trabalho, estabelecendo-se um 
anteprojeto para a formação continuada e para aquisição de novas 
competências. 
Para esta etapa, é muito útil trabalhar com a técnica das frases 
incompletas, pois ao completá-las você estará revelando a si mesmo aspectos 
de sua identidade ocupacional e identificando seus atuais interesses e 
motivações. 
 
1.5 A Manutenção da Carreira 
 
Esta fase de construção do plano de gestão de carreira só é 
possível se você tiver trabalhado seriamente com as etapas 
anteriores, e trata, de definir mais concretamente os rumos 
que você deseja dar ao seu futuro profissional, e assim, 
manter sua carreira ao longo do tempo. 
Se nas etapas anteriores você investigou os fatores pessoais 
relacionados ao seu histórico de escolha profissional, de formação e de trajeto 
de atividades, interesses, motivações, dificuldades e insatisfações, nesta fase, 
você deverá traduzir isto em termos de pré-escolhas mais específicas e que 
serão o start (Começo) do seu plano de carreira. 
Para iniciar este processo, você deverá refletir a partir de sua 
experiência profissional acumulada ao longo de sua vida sobre os seguintes 
pontos: 
 
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1. Que dilemas você já vivenciou na sua profissão? Por que eles 
ocorreram? Como os solucionou? 
 
2. No seu histórico profissional que ocorrências lhe causaram maior 
ansiedade? Como você lidou com elas? 
 
3. Que conflitos você já teve que superar em sua vida profissional? Por que 
eles ocorreram? Como resolveu? 
 
4. Faça uma breve lista dos fatores que você considera mais estressantes 
na sua atuação profissional. Como você faz para gerir seu estresse? 
 
As respostas para estas quatro questões podem ser bem interessantes 
para iniciar a lista de percepções pessoais e fatores subjetivos para escolhas 
objetivas adequadas e adaptadas com sua capacidade de lidar com dilemas, 
ansiedades, conflitos e fatores estressantes. 
Agora, se torna bem interessante sua definição de como você percebe 
sua carreira, e para tal, adotaremos os Conceitos de Carreira de Driver 
(STONER & FREEMAN, 1985, p. 419-420), que define quatropadrões de 
carreira – Linear, Estável, Espiral e Transitória. 
O profissional escolhe um campo de atuação, desenvolve um plano para 
sua ascensão neste campo o executa linearmente, sem variações e mantendo 
apenas o foco na ascensão hierárquica. 
O indivíduo escolhe seu campo de atuação e busca melhorar 
profissionalmente e financeiramente, mas não se foca em ascender 
hierarquicamente nas empresas em que trabalha. 
O indivíduo que adota este modelo está motivado principalmente pelo 
desejo de crescimento pessoal. Esforça-se para ter bom desempenho e 
avançar em status e posto, mas seu foco está em enfrentar novos desafios e 
oportunidades de crescimento. 
O indivíduo muda de um trabalho para outro sem qualquer padrão 
especial. Não escolhe um campo de atuação em particular, apenas adota as 
oportunidades que vão surgindo. Desejam ser independentes e evitam maiores 
comprometimentos. 
As questões que não querem calar neste momento são as seguintes: 
 
1. Que conceito de carreira você tem adotado ao longo de sua vida 
profissional? 
 
2. Qual conceito de carreira pretende adotar na continuidade de seu 
projeto profissional? Por quê? 
 
 
 
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Reflita um pouco sobre elas. 
 
Agora que você já refletiu e identificou os aspectos subjetivos da sua 
carreira e o conceito de carreira praticado e desejado para o futuro, podemos 
prosseguir nesta fase de decisões para a manutenção da carreira. 
Para prosseguirmos leia e reflita sobre as questões a seguir e reveja 
qual o nível de informação que você possui sobre sua profissão: 
 
1. Como ela vem se desenvolvendo? 
2. Que mudanças ocorreram ao longo do tempo? 
 
3. Quais as novas atividades que se agregaram? 
 
4. Que novos campos de atuação surgiram? 
 
5. Quais as expectativas em relação a novos campos de atuação? 
 
6. Que áreas se anunciam como campos saturados? 
 
7. Que áreas se anunciam como campos de novas oportunidades? 
 
8. Que novos cursos de extensão, aperfeiçoamento, especialização 
surgiram? 
 
9. Que conhecimentos novos são exigidos nestas novas áreas? 
 
10. Quais habilidades têm sido exigidas? 
 
11. Que atitudes são pressupostas nestas novas áreas de atuação? 
 
12. Quais sindicatos, associações de classes, institutos e outras ONGs 
surgiram em relação a sua profissão? Que eventos têm organizado 
estes órgãos? Que temas estão sendo discutidos? 
 
13. Existem revistas especializadas? O que tem sido produzido em termos 
de conhecimentos e publicado nestas revistas? 
 
14. Que tecnologias têm sido associadas aos novos campos de atuação na 
sua profissão? 
 
15. Como está o mercado de trabalho? Quais tipos de vagas têm sido mais 
oferecidos? Quais têm sido menos? Quais pré-requisitos têm sido 
exigidos? Quais diferenciais têm sido solicitados? 
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16. Como está o mercado de recursos humanos? Há muitos ou poucos 
profissionais buscando oportunidades? Quais são seus pré-requisitos? 
Quais são seus diferenciais? 
 
Ao responder estas questões você estará definindo qual seu nível de 
posicionamento no mercado profissional no qual se insere e isto será 
importante para a formulação da etapa seguinte, que é o plano de carreira. 
 
1.6 O Plano de Carreira 
 
Pronto! Agora já é possível avançar no sentido de estabelecer a primeira 
versão do seu plano de carreira. 
Não se esqueça que esta é a primeira versão, um rascunho, um esboço, 
um esquema do seu plano e que este se desenvolverá ao longo dos capítulos 
deste livro, ao final do qual deve lhe ser possível estabelecer um projeto bem 
específico e detalhado para o seu futuro profissional. 
Para a formulação deste plano você deve refletir e responder 
a você mesmo sobre as seguintes indagações, que não só 
retomam todas as outras, mas as colocam agora numa 
perspectiva de integração das reflexões anteriores numa visão 
de futuro. 
 
1. Como você vê a sua primeira escolha profissional? Que significado ela 
tem para você atualmente? Que significado ela tem quando você pensa 
em seu futuro profissional? 
 
2. Na continuidade de sua formação profissional quais conhecimentos você 
tem interesse em estudar e aprender? 
 
3. Em relação a sua trajetória o que deseja manter em termos de 
atividades de trabalho? 
 
4. Quais são os seus interesses e motivações para seu futuro profissional? 
 
5. Com quais tipos de dilema, fontes de ansiedade e estresse e com quais 
tipos de conflitos você se sente mais “forte” para lidar? 
 
6. Qual o conceito de carreira que pretende adotar? 
 
7. Em que campo de atuação relacionado a sua profissão tem interesse em 
se estabelecer? 
 
8. Que pré-requisitos e diferencial você possui e qual precisa desenvolver 
para melhorar seu posicionamento no mercado de recursos humanos? 
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Estas questões são a base da sua gestão de carreira e será um 
norteador de todo o processo que você vai desenvolver ao longo deste livro. 
 
 
É hora de recapitular! 
 
Neste capítulo vimos a definição de profissão e carreira, aprendemos 
sobre escolha profissional e ainda conhecemos a importância da manutenção e 
o plano de carreira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo 2 
O Processo de Escolha de Carreira 
 
Desde que nos decidimos a realizar o nosso planejamento de carreira, 
na verdade, estamos nos propondo a estabelecer as bases do ajustamento, do 
bom desempenho, e por consequência, do sucesso profissional. 
Portanto, neste capítulo você conhecerá sobre o processo de escolha 
da carreira profissional. 
 
2.1 O Mercado de Trabalho e a Carreira 
 
 
O mercado de trabalho tem se tornado cada vez mais exigente com 
relação às experiências, a qualificação, os pré-requisitos e os diferenciais a 
serem oferecidos pelos profissionais. 
E como resultado, estamos assistindo o crescimento constante da 
competitividade no mercado de recursos humanos. Isto tem tornado as 
questões em torno da carreira cada vez mais complexas, requerendo de cada 
profissional a prática de estabelecer planos para seu futuro. 
Assim, para se construir e estabelecer uma carreira substancial 
concreta, progressiva e bem-sucedida são necessários quatro fatores: 
escolhas ajustadas, planejamento realista, preparação otimizada e busca 
assertiva de oportunidades. 
Para se estabelecer um processo de escolha de carreira genuíno, o 
indivíduo deve estar disposto a proceder uma profunda e coerente reflexão 
sobre as seguintes questões: interesses, personalidade, valores, competências 
bem desenvolvidas, competências sobre as quais necessita e deseja 
desenvolver e necessidades de formação e educação continuada. 
Refletir sobre estas questões, elaborar um plano e implantá-lo exige uma 
combinação de motivações, interesses e esforços que devem ser encarados 
como um autoinvestimento que vale a pena empreender, pois se trata de definir 
aspectos importantes para o seu próprio futuro. 
Deve-se compreender também que este plano precisa de constante 
acompanhamento e reavaliação para que se possa proceder aos ajustes 
15 
 
necessários criados pelas mudanças pessoais ou do mercado de trabalho e de 
recursos humanos. 
Perceba que o processo de escolha de carreira não se constitui numa 
série de decisões isoladas e estanques, mas que se trata de um processo 
continuado e que se iniciou antes mesmo do seu nascimento, a partir das 
expectativas dos seus pais em relação ao seu futuro, permeou a sua infância e 
sua fase de crescimento. 
Pois suas fantasias, brincadeiras e sonhos, entre outras coisas, serviram 
de campo de exploração da sua identidade ocupacional, passou pela sua 
adolescência, através da sua educação e das escolhas que marcaram esta 
etapa da sua vida, continuou na sua fase adulta e ainda permanecerão, até 
possivelmente, após a sua aposentadoria. 
Ao estabelecer seu planejamento, esta perspectiva de constância, de 
revisão contínua, de dinamismo e mutação e de temporalidade deve estar 
sempre presente para que se tome uma decisão consciente e madura. 
Na continuidade da construçãodo seu Plano de Carreira é importante 
que você conheça os aspectos deste processo de escolha e possa fazer as 
autorreflexões necessárias para avançar na tomada de consciência. 
 
2.2 O Indivíduo que escolhe 
 
O indivíduo que se encontra no momento de realizar escolhas em 
relação a sua carreira profissional geralmente está, conforme a divisão 
proposta por Donald Super e citada por Neiva (2007), nas etapas de 
estabelecimento (21-45 anos) ou de permanência (40-65 anos). 
Na etapa de estabelecimento o indivíduo está buscando se firmar 
numa profissão ou está consolidando seus avanços na carreira e na etapa da 
permanência, busca adaptar-se e preservar o autoconceito, manter sua 
posição, atualizar-se e inovar. 
O indivíduo prossegue, na etapa do estabelecimento, com a 
estruturação da identidade pessoal que passou pela sua fase mais crítica 
durante a adolescência e que se reforça no senso de identidade ocupacional e 
na urgência de redefinir um projeto profissional ao se aproximar do final de sua 
graduação ou porque necessita de estabelecer as bases de seu avanço na 
profissão escolhida. 
Na etapa da permanência, o indivíduo consolida um autoconceito e 
busca reorientar seu projeto profissional para manter sua empregabilidade, 
manter seu status profissional, o prestígio conquistado, e para isso, sente-se 
impelido a buscar investimentos para atualizar-se e atender aos novos pré-
requisitos e diferenciais exigidos pelo mercado de trabalho. 
 
 
16 
 
Em qualquer das duas etapas, estruturar um projeto de desenvolvimento 
profissional contribui para a evolução da identidade ocupacional, pois como o 
plano de carreira vai além de responder “por que” e “para que” escolher uma 
determinada profissão, pois isto ocorreu ao se estabelecer a escolha do curso 
superior. 
O plano define o que se quer fazer depois, de que maneira se quer 
fazer, e qual será o contexto deste fazer. Abrange e quase que integraliza a 
identidade ocupacional de um indivíduo. 
Via de regra, nesse processo de complementação da identidade 
ocupacional através da formulação do projeto de carreira, retoma-se e deve-se 
ter em mente todo o processo da primeira escolha profissional, incluindo-se aí 
as identificações vivenciadas ao longo da história de vida. 
Os vínculos positivos e negativos estabelecidos com figuras de 
referência, mas agora retomados com as possibilidades, de maior consciência, 
integrações e autonomia. Vivencia-se também – a exemplo da fase de escolha 
do curso universitário – a experiência do luto, porque as escolhas que o 
indivíduo maduro vai estabelecendo e que vão compor o seu projeto de futuro, 
também implicam em perdas em relação aquilo que ele não escolheu. 
Só que esta vivência tem toda a possibilidade de ser muito menos 
angustiante, e as fases do luto (lamentação, desespero e separação), se bem 
resolvidas poderão resultar em fortalecimento das decisões, segurança e 
expectativas saudavelmente positivas em relação ao retorno dos esforços a 
serem investidos na implantação do projeto. 
Uma vez que você tenha conseguido identificar a etapa em que se 
encontra no desenvolvimento de sua identidade ocupacional e tenha 
conseguido se descrever na autobiografia, colocando-se com consciência 
como o indivíduo que faz escolhas pessoais e intransferíveis, está preparado 
para entender e identificar as etapas do processo da escolha de carreira. 
 
2.3 As etapas da Escolha 
 
Como já dissemos, o processo de escolha de carreira de um 
indivíduo praticamente se inicia antes de seu nascimento e 
pode ir além de sua aposentadoria. As escolhas que um 
indivíduo faz ao longo da vida, mesmo não tendo relação 
direta, podem implicar na construção de sua identidade ocupacional e 
pressupor passos para a primeira escolha profissional e para a continuidade de 
seu desenvolvimento, ou seja, de sua carreira. 
Conforme a visão de Donal Super adotada por Schein (2007) desde a 
fase do crescimento, fantasia, exploração, passando pela fase da estabilização 
no emprego, chegando à fase do desligamento, o indivíduo vai realizando 
constantemente escolhas, mais ou menos conscientes e que delineiam e 
permeiam a construção da sua carreira profissional. 
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Para complementar, peço que você recapitule as ideias referentes às 
etapas do estabelecimento e da permanência abordadas acima e perceba que 
nestas é que ocorre o que denominamos de Etapas da Escolha da Carreira, 
pois entendemos que aqui é que genuinamente se pode construir uma carreira 
de forma mais planejada, sistemática e consciente, realizando escolhas a partir 
de reflexões e questionamentos mais maduros e autônomos. 
Esta escolha de carreira também se dá em etapas, descritas a seguir: 
 
Percepção de problemas na Carreira 
É a tomada de consciência de que sua carreira está estagnada ou que 
se está insatisfeito com os resultados obtidos ou insatisfação com o trabalho 
realizado, insegurança ou indecisão com os rumos que deve tomar no futuro, 
percepção de diminuição da empregabilidade, percepção da falta de visão de 
futuro em relação a sua profissão. 
 
Análise da situação atual 
Etapa em que você começa a refletir e a detalhar qual sua situação atual 
na empresa em que trabalha, seu posicionamento no mercado de recursos 
humanos referente ao seu segmento profissional e a pensar nas oportunidades 
oferecidas no mercado de trabalho. 
 
Projeção da situação desejada 
Neste momento você começa a pensar no que gostaria de estar fazendo 
agora, a imaginar que novos rumos sua atuação profissional poderia tomar, o 
que lhe deixaria satisfeito com relação às suas atividades e responsabilidades 
no trabalho, quanto deveria estar ganhando com seu trabalho. Enfim, começa a 
imaginar tudo aquilo que deseja e que não tem na situação atual. 
 
Identificação da necessidade de mudança 
Nesta etapa você desenvolve uma percepção forte de que está na hora 
de produzir mudanças na sua vida profissional. 
 
Resistência à mudança 
Junto com a noção clara de sua insatisfação com a situação atual, com a 
fantasia compensatória que acontece na projeção da situação desejada e com 
a identificação da necessidade de mudar, aparecem também os medos, as 
inseguranças, as ansiedades, as racionalizações que indicam e ocultam a 
resistência à mudança. 
 
Superação da resistência e mobilização 
Fase em que você começa a tecer considerações e a verificar as 
possibilidades reais de mudança e a mobilizar-se para rever e atualizar seu 
curriculum vitae, pensar em seus mais recentes conhecimentos e em suas 
mais novas habilidades, passa a buscar informações sobre o mercado de 
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trabalho, sobre desenvolvimento de habilidades, sobre avaliação profissional, 
orientação ou cursos. 
 
Elaboração do Projeto de Carreira 
Etapa que fecha o seu ciclo atual de escolhas e que implicará na 
concretização de todas as escolhas que o fizeram passar pelas etapas 
anteriores e chegar até aqui. 
 
Pronto!!! Agora você avançou mais ainda no seu processo de tomada de 
consciência em relação ao seu projeto de carreira e, portanto, podemos seguir 
adiante esclarecendo sobre as situações que um indivíduo passa ao ter que 
fazer escolhas. 
 
2.4 As situações de Escolha 
 
Recorremos novamente às contribuições deixadas por Bohoslavsky 
(1987) que embora tenha voltado suas reflexões a respeito da orientação 
vocacional e, portanto, tenha focado o adolescente, nos fornece importantes 
pistas para entender as situações de escolha vividas também por um indivíduo 
maduro. 
Entendemos que um indivíduo quando se vê frente a situações de 
escolha pode adotar uma postura passiva ou de exploração. Na postura 
passiva, a pessoa não toma nenhuma atitude mais consciente. Refletida, 
efetiva para finalizar o processo de escolha, deixa apenas que as coisas 
aconteçam e que os fatos de sua vida o levem para onde o levarem, sem 
mobilizar esforços para direcionar caminhos e decidir. 
Com certeza, esta não é a sua postura, pois senão, nem este livro 
estaria lendo! 
Sua postura, provavelmenteé aquela que Bohoslavsky denomina de 
Explorador, que é a pessoa que se anima a entender, refletir, pensar em 
alternativas, resolver e tomar decisões. É aquele que encontra recursos dentro 
de si mesmo e os usa como ferramentas de exploração. 
É do seu posicionamento passivo ou explorador que surge o que o autor 
denominou de situação. A situação guia a percepção que o indivíduo terá da 
situação a ser explorada e do que pode contar para realizar esta tarefa. 
De acordo com as ansiedades, os tipos de conflitos que vivencia e as 
defesas evidentes no seu comportamento, você pode passar por cada uma 
das seguintes situações: 
 
• Predilemática: O indivíduo não percebe o que acontece ao seu redor, nem se 
dá conta que deveria explorar seu campo profissional ou pensar em sua 
carreira, não tem consciência de que precisa realizar escolhas. 
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• Sua postura passiva revela defesa que se configura com o fato de delegar suas 
escolhas para outros. Se chegar a buscar orientação de carreira ou fizer um 
Curso como este, isto acontecerá por insistência e iniciativa de alguém próximo 
dele. 
 
• Dilemática: Nesta situação de escolha o indivíduo tem um sentimento de que 
algo importante acontece e que deve fazer alguma coisa. Produz-se um 
sentimento de urgência, uma confusão, um receio de não saber o que é com 
clareza e não conseguir escolher. Sua percepção é ambígua e não distingue 
com clareza os detalhes e nem consegue ter uma visão do todo e suas 
reflexões tornam-se confusas. Pode adotar uma postura de defesa de negação 
e parece regredir para a situação predilemática. 
 
• Problemática: Há uma demonstração clara de preocupação com sua posição 
profissional atual e com a necessidade de estabelecer escolhas. A partir desta 
percepção suas ansiedades diminuem e ficam num nível adequado para 
manifestar sua imaginação, sua criatividade. Diminui o estado confuso e 
começa a discriminar melhor os detalhes e o todo. Entretanto, não há ainda 
uma integração que permita estabelecer uma escolha. 
 
• Resolução: Situação em que se caminha efetivamente para a escolha, mas 
que por isso vivem-se diversos conflitos. Entretanto, é uma situação mais 
saudável no sentido de que se aceita deixar circunstâncias e projetos 
anteriores e que já não são mais adequados. Este sentimento de “deixar” ainda 
mobiliza ansiedade e uma sensação de vazio, pois não se sabe onde é que isto 
vai dar. Pode aparecer insegurança, sensação de estar indefeso e descobre-se 
agudamente que as escolhas de carreira e do futuro profissional são solitárias, 
o que pode mobilizar defesas tais como regressão, negação, racionalização, 
fuga, onipotência ou projeção. Mas é quando o indivíduo vivencia esta situação 
é que se podem concretizar realmente todas as escolhas necessárias e 
pertinentes à sua carreira. 
 
Pode ser que uma pessoa procure elaborar seu projeto de carreira 
estando em qualquer uma das quatro situações de escolha descrita, mas seu 
plano terá condições de se completar quando atingir a situação de resolução, 
pois só assim passará desta para a situação de escolha e tomada de decisão. 
Uma vez que você tenha chegado até este ponto do livro, posso afirmar 
com grande margem de acerto que você está caminhando para a situação de 
escolha e de tomada de decisão e para que se possa avançar no campo dos 
elementos concretos e objetivos, faz-se necessário tratarmos da informação 
profissional. 
 
 
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2.5 Informação Profissional 
 
Concordando com Levenfus (2005), Boholavsky (1987), entre muitos 
outros, pensamos também que a informação profissional é essencial no 
processo de gestão de carreira. 
Sua importância não só reside no fato de que com informações 
adequadas e de qualidade, o indivíduo pode escolher com base na realidade, 
como também, as etapas e situação de escolha podem ser otimizadas e gerar 
maior segurança a quem precisa tomar decisões, minimizando ansiedades, 
desmistificando fantasias, redimensionando distorções e expectativas irreais, 
dirimindo conflitos e mobilizando os recursos internos do profissional. 
Sendo assim informar-se acerca da realidade dos cursos e profissões é 
fundamental para trilhar o caminho em direção à sua escolha e à definição de 
seu projeto profissional. Sem o conhecimento acerca das profissões, das áreas 
de atuação, dos campos de trabalho, das atividades, da qualificação requerida, 
das instituições de ensino, etc., suas possibilidades de escolha ficam não 
somente mais restritas, como passíveis de distorções de percepção, de 
preconceitos e de fantasias. 
 
É hora de recapitular! 
 
Neste capítulo vimos o processo de escolha da carreira profissional e 
suas etapas, vimos também sobre a importância de se ter informações para 
optar pela melhor carreira a seguir. 
 
Capítulo 3 
 
Integração do Processo de Escolha 
de Carreira 
 
Ao longo dos capítulos anteriores tratamos não só de abordar aspectos 
relativos aos conceitos de carreira e profissão e do processo de escolha de 
carreira, bem como na realização das autoavaliações em que você foi 
convidado a refletir sobre si mesmo considerando-se diversos aspectos 
pessoais, vivências profissionais e sentimentos frente às situações de escolha 
profissional que já teve que estabelecer ao longo de sua trajetória. 
Neste capítulo você conhecerá os aspectos que intervém no processo 
de escolha da carreira. 
 
 
21 
 
3.1 Breve reflexão 
A proposta que lhe faço é a de que reflita sistematicamente e com certo 
“método” para que possa reorganizar não só racionalmente, mas 
principalmente do ponto de vista interno e emocional os resultados de todas as 
reflexões vistas até agora. 
É a isto que denominamos, neste livro, de integração do processo de 
escolha de carreira. Ao refletir de forma mais sistematizada, deverá ajudá-lo a 
organizar-se internamente e obter maior consciência do que tem guiado e do 
que deve guiar suas escolhas profissionais, para que tome decisões assertivas 
e que pressuponham a utilização otimizada das suas características pessoais, 
motivações, interesses, potenciais, habilidades, valores e aspirações. 
Que você possa também identificar seus conflitos, ansiedades e medos, 
tornando-se consciente deles, sendo, portanto, possível minimizá-los ao ponto 
que sirvam apenas como sinais para que fique alerta às suas escolhas e possa 
delinear as suas expectativas de futuro. 
 
3.2 Características Pessoais 
 
Autoconhecimento é uma das chaves para realizar escolhas. 
Fundamentalmente, se estas escolhas recaem sobre a 
profissão e a carreira. Conforme concordam os estudiosos da 
psicologia vocacional, ter conhecimentos em relação a “quem 
sou eu” e “como sou eu” é imperativo para gerar decisões 
sobre “o que fazer”, “por que fazer”, “para que fazer” e “de que 
forma fazer”. 
Este processo de reflexão que amplia seu autoconhecimento permite 
que você tenha uma visão mais realista e menos distorcida, compensada ou 
fantasiosa de si mesmo. 
A noção de autoconceito foi muito bem formulada por SUPER (1963a) 
que mais enfaticamente coloca a questão do ponto de vista profissional e 
pressupõe que o autoconceito trata da análise de traços característicos do 
indivíduo que estão vinculados com o seu desenvolvimento profissional. 
Ressalta que estes traços guiam o comportamento da pessoa através 
dos seus estágios de desenvolvimento vocacional, conforme se pode perceber 
em suas próprias palavras: 
 
“Formulando uma preferência vocacional, o indivíduo exprime uma ideia 
do tipo de pessoa que pensa ser; escolhendo uma profissão, ele atualiza seu 
autoconceito; progredindo numa carreira, ele se atualiza.” (SUPER, 1963a, p.4 
citado por BALBINOTTI, 2003, p. 463). 
 
 
22 
 
Portanto, ao avançar na análise de suas características pessoais um 
indivíduo desenvolve seu autoconceito e propicia maior integração de sua 
personalidade, facilitando também na formulação de suas aspirações de 
carreira. 
O indivíduo deve refletir sobre seus aspectos positivos e negativos, suas 
virtudes e seus defeitose não deve se pautar apenas e simplesmente por suas 
próprias percepções, mas deve também refletir sobre como ele pensa que os 
outros o percebem e verificar com as pessoas como é que é percebido. 
Estes momentos de levantamento de suas características pessoais 
ajudam a ter um quadro mais realista e menos distorcido de seu próprio perfil. 
A título de curiosidade e complemento de seus conhecimentos, faça a 
seguir um teste de personalidade. Após a conclusão desse teste, onde 
explorou suas características avance na análise pessoal pensando agora em 
suas motivações e em seus interesses. 
 
3.3 Motivações e Interesses 
 
A motivação é o motor. É uma energia interna que nos coloca 
para frente, que gera movimento, que impulsiona 
comportamentos. É a energia da vida. A motivação é pessoal, 
individual e intransferível. Sem ela, nada mais é possível na 
nossa vida. Sem ela não há vontade, não há interesse, não há 
movimento, não há mudança, não há desenvolvimento, evolução, não há futuro 
e não há carreira. 
Ninguém motiva o outro, pois os motivos são internos. O que pode haver 
no meio externo são os estímulos que despertam a motivação. 
As motivações (vamos falar pluralmente) são despertadas - segundo 
alguns estudiosos do tema, e entre eles, destacamos Maslow- Psicólogo 
americano, conhecido pela proposta da hierarquia de necessidades de Maslow. 
- pelas necessidades humanas. 
O que nos motiva agora está diretamente relacionado com as 
necessidades ainda não satisfeitas ou satisfeitas apenas parcialmente. E como 
as necessidades são dinâmicas e mutáveis, as motivações também variam 
circunstancialmente e no tempo. 
Assim, os nossos motivos surgem do passado e do presente e nos 
indicam a direção do futuro, pois é a partir das motivações que podemos dispor 
de energia pessoal e interna para determinar e fixar objetivos, elaborar projetos 
e, concretamente, efetivá-los como é o caso do projeto de carreira que estamos 
gradativamente construindo ao longo deste livro. 
Há uma relação muito estreita entre motivações e interesses, entretanto, 
não são conceitos sinônimos. 
 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logo
http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
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A motivação é o que define o porquê do seu comportamento, da sua 
atitude, da sua escolha e o interesse é a definição do objeto, é a versão 
concreta da motivação, é a manifestação exterior e mais objetiva desta energia 
interna. 
Coloca-se que há uma relação direta entre necessidades, motivações 
e interesses, ficando evidenciada a relevância de você refletir sobre estes três 
componentes determinantes do comportamento e das escolhas de um 
indivíduo. 
A questão das motivações e interesses deve ser sempre que possível 
examinada, pois há, segundo diversos estudiosos, uma relação intrínseca entre 
estes e as preferências, os comportamentos e as escolhas profissionais. 
Os interesses profissionais referem-se aos gostos e indiferenças ou até 
rejeições relacionadas às atividades no trabalho e à carreira profissional. Por 
isso, é tão importante conseguir dimensionar seus interesses e motivações, 
pois estes servem para prever seu nível de satisfação, de realização pessoal e 
de comprometimento com sua carreira. 
Uma vez iniciado o processo de tomada de consciência de suas 
necessidades, motivações e interesses, vamos avançar nesta análise 
abordando seus potenciais e habilidades. 
 
3.4 Potenciais e Habilidades 
 
Conforme as preciosas e interessantes proposições de Carl Gustav 
Jung, Psiquiatra suíço e fundador da psicologia analítica, também conhecida 
como psicologia junguiana. cada indivíduo carrega o universo dentro de si. 
Com isso, queremos lembrar-lhe que potencialmente podemos ser tudo e 
qualquer coisa. 
O que vai delimitar o uso dos nossos potenciais é primeiramente a nossa 
herança genética que ao determinar nossa constituição física já delineia 
também alguns potenciais mais fáceis de desenvolver e outros mais difíceis. 
Depois, a nossa história de vida, as nossas aprendizagens, o 
desenvolvimento das nossas relações intrapessoais e interpessoais e as 
nossas interações com o ambiente externo vão gerando mais estímulos ao 
desenvolvimento dos nossos potenciais. 
Por fim e para se somar aos outros dois aspectos que compõem o nosso 
potencial, temos também, durante nosso amadurecimento, os interesses e as 
escolhas. Estes últimos nos permitem direcionar o uso dos nossos potenciais. 
Deste modo temos potenciais desde que nascemos. Alguns se 
desenvolvem ao longo da vida, outros não. 
Por outro lado, os potenciais que foram desenvolvidos e passaram por 
processos de aprendizagem transformam-se em habilidades. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Psiquiatria
http://pt.wikipedia.org/wiki/Su%C3%AD%C3%A7a
http://pt.wikipedia.org/wiki/Psicologia_anal%C3%ADtica
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As potencialidades não estimuladas e não desenvolvidas permanecem 
com o indivíduo, isto é, se tornam latentes e podem vir a se transformar em 
habilidades, se houver estímulo e desenvolvimento. 
O indivíduo pode ir descobrindo novos potenciais ao longo de sua vida e 
resolver desenvolvê-los a partir de estudos, exercícios, práticas e treinamentos. 
Os seus potenciais e habilidades devem ser considerados no processo 
de gestão de carreira e podem servir para realizar escolhas em termos de 
campos de atuação, atividades, especialização, cursos, entre outros. Servem 
ainda como importantes aspectos para prognosticar o desempenho na carreira. 
É importante que você pense nos seus potenciais não desenvolvidos 
para verificar quais deveriam ser estimulados e de que forma, frente ao seu 
novo projeto profissional. 
Além disso, é bom refletir sobre as suas habilidades mais desenvolvidas, 
quais desenvolveram apenas medianamente e quais são bem deficitárias. 
Para continuar, vamos tratar em seguida de algo fundamental ao se 
considerar os potenciais e habilidades, que são os valores e aspirações. São 
estes e mais seus interesses e motivações que servem de base para 
transformar potenciais em habilidades. 
 
3.5 Valores e Aspirações 
As escolhas que um indivíduo realiza em qualquer aspecto da 
sua vida, mas mais fundamentalmente no campo profissional 
devem ser adequadas aos seus valores pessoais e às suas 
aspirações individuais. 
Principalmente nesta etapa em que você está buscando 
estabelecer escolhas que o coloque adiante na construção da 
sua carreira profissional. 
Pensar nos seus valores e aspirações é essencial para estabelecer 
escolhas adequadas e que o conduzam a um sentimento de realização nas 
atividades profissionais que assume e pelas quais tem que se responsabilizar. 
Uma forma de começar a pensar nisso é refletir com muita sinceridade e 
autenticidade sobre questões tais como: O que espero das pessoas? O que 
espero de mim mesmo? O que espero do mundo? O que quero da vida? O 
que quero do meu trabalho? O que quero da minha profissão? O que espero 
da minha trajetória profissional? 
Ao se voltar para buscar em si mesmo respostas para estas perguntas 
você entrará em contato com os seus valores que foram incorporados ao longo 
da sua vida. 
Agora que você entendeu o que são valores, reflita e tome consciência 
sobre os seus! 
 
 
 
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3.6 Conflitos, Ansiedades e Medos 
 
As escolhas que temos que realizar na vida sempre trazem sentimentos 
conflitantes provocando ansiedades e despertando medos, que em si, não são 
nem bons e nem ruins, são simplesmente reações emocionais às 
circunstâncias que vivenciamos. 
Isto quer dizer que, se no momento que você 
está trabalhando com a definição da sua 
carreira, refletindo sobre o que vai fazer daqui 
para frente em sua vida profissional ou o que 
você almeja para o futuro, aparecerem estes 
sentimentos, não se assuste e nem se 
considere negativamente. É normal reagirmos desta forma frente ao 
desconhecido, ao novo, ao incerto, e ao que escapa ao nosso controle. É uma 
característica humana e não um problema em si. 
Estes sentimentos são na verdadereações que só vão se constituir em 
problemas e se tornarem nocivos às suas tomadas de decisões se você 
vivenciá-los tão intensamente que o paralisem na continuidade dos seus 
projetos, como também vivenciá-los inadequadamente e não puder elaborá-los 
e solucioná-los transformando-os em energia de impulso para suas escolhas e 
efetivação dos seus projetos. 
Conforme Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999) os conflitos 
intrapessoais, ou seja, aqueles que a pessoa vivencia isoladamente, “envolvem 
pressões reais ou percebidas de objetivos ou expectativas incompatíveis” 
(p.268). 
 
Os autores classificam os conflitos em três tipos: 
 
a) Aproximação-aproximação: A pessoa deve escolher entre duas 
alternativas igualmente positivas e atrativas. 
b) Evitação-evitação: A pessoa deve escolher entre duas alternativas 
igualmente negativas e desconfortáveis. 
 
c) Aproximação-evitação: A pessoa deve decidir-se por fazer uma coisa 
que possui tanto consequências positivas quanto negativas. 
 
Focando mais diretamente a questão da escolha profissional, Neiva 
(2007) apresenta alguns tipos de conflitos mais comuns quando se está diante 
do processo de escolha profissional. Acreditamos que alguns destes tipos 
também se aplicam aqueles que estão diante de decisões a respeito de sua 
carreira, são estes: 
 
26 
 
a) Conflito entre interesses distintos: O indivíduo está diante da situação 
de escolher entre atividades diferentes e interessantes para dar 
continuidade à sua trajetória profissional. 
 
b) Conflito entre interesses e habilidades: A pessoa deseja uma 
atividade para desenvolver-se profissionalmente, mas não tem as 
habilidades exigidas. 
 
c) Conflito entre interesses e valores: O profissional tem valores que não 
podem ser atendidos através das atividades pelas quais tem interesse. 
 
Associado aos conflitos está o que Levenfus, Soares e cols. (2002) 
chamam de sentimento de dúvida. Estes autores colocam que a dúvida é como 
uma capacidade que auxilia na elaboração do pensamento, um indício de 
maturidade, porque pressupõe que o indivíduo tem a “capacidade para suportar 
a ambivalência frente ao objeto” (p.63). 
Conflitos e dúvidas geram ansiedades e estas podem se manifestar em 
intensidades e formas diferentes, dependendo do nível de integração da 
personalidade do indivíduo e dos recursos internos que possui. 
Diferentes pesquisadores e pensadores do campo da psicologia 
entendem e classificam as ansiedades de diferentes maneiras, mas para 
efeitos deste livro, acreditamos que é mais adequado entender a ansiedade 
como uma energia que se utiliza para preencher o espaço entre o presente e o 
futuro e classificar as ansiedades em dois tipos: 
 
Ansiedade anastrófica 
É aquele tipo de ansiedade de antecipação, de querer que chegue logo 
o futuro devido às expectativas serem bem otimistas e positivas. Pode ser 
saudável ou não, dependendo de sua intensidade. Se o indivíduo possui esta 
ansiedade em nível adequado, isto pressupõe maior segurança e menor temor 
em tomar decisões e estabelecer escolhas. Se, ao contrário, a ansiedade 
anastrófica estiver em nível muito alto, pode gerar excesso de segurança, de 
autoconfiança, e eliminar seu estado de alerta para perceber dificuldades 
futuras, levando-o a estabelecer escolhas irreais, por perceber apenas 
aspectos positivos. 
 
Ansiedade catastrófica 
É exatamente o contrário, de querer evitar o futuro, ou de pelo menos 
pensar seriamente nele, devido às expectativas serem pessimistas e negativas. 
Também pode se manifestar em níveis saudáveis ou nocivos, pois se for em 
excesso pode paralisar o indivíduo e impedi-lo de estabelecer escolhas, mas se 
for em nível adequado, deixa-o em estado de alerta, ajudando-o a encarar os 
aspectos negativos de sua escolha e prever dificuldades incluindo os esforços 
para superá-las em seus projetos. 
27 
 
Podemos perceber que o ideal é trabalharmos com nossas ansiedades 
ao ponto que se consiga um equilíbrio entre os dois tipos, pois isso nos 
permitiria mobilizar nossos recursos internos para adequar as nossas 
expectativas de futuro e as nossas crenças em relação às possibilidades de 
poder lidar com os riscos e as oportunidades que surgirão. 
Nossos conflitos, dúvidas e ansiedades se relacionam muito diretamente 
com os nossos medos que podem ser: de impotência, dependência, 
desvalorização, insegurança, estar despreparado, de não ser capaz, de ser 
muito exigido, de não se adaptar, de não ter bom desempenho, de fracassar, 
de errar, de aborrecer-se, de frustrar-se, entre outros. 
 
3.7 Expectativas de Futuro 
 
A única coisa certa é a de que em relação ao futuro 
sempre podemos ter mais dúvidas do que certezas. 
Devemos fazer previsões, antecipar em exercícios de 
imaginação, quais serão as oportunidades e o riscos que 
correremos quando o futuro chegar, mas não podemos 
ter nenhuma garantia. 
Isto explica porque pensar na carreira causa conflito, ansiedades e 
medos. Pensar na carreira é pensar no futuro. É pensar nas expectativas que 
você tem do futuro. É perguntar e responder a si mesmo, constantemente e 
repetidas vezes: O que eu espero do futuro? 
Um complicador é a percepção que temos de que nem nós seremos os 
mesmos no futuro e nem a profissão, as áreas de atuação, o mercado de 
trabalho e o mercado de recursos humanos também o serão. 
Pois é, um indivíduo maduro aprende a conviver com essa incerteza, e 
ainda, constrói expectativas em relação ao futuro, que podem ter elementos 
tanto positivos, quanto negativos. 
Serei capaz de despender esforços para efetuar meu projeto 
profissional? Conseguirei emprego na área de atuação escolhida? Serei um 
profissional capacitado? Terei satisfação em trabalhar nesta área de atuação? 
Obterei o retorno que desejo? Todas estas são questões que permeiam as 
expectativas. 
Tomar consciência de suas expectativas e exercitar sua imaginação 
para prever dificuldades e soluções, contribui fundamentalmente para 
minimizar as incertezas e inseguranças em relação ao futuro. 
Por isso, se faz imperativo ter informações bem claras e detalhadas da 
sua profissão no contexto atual e sobre as tendências de futuro. A partir delas 
você pode delinear expectativas mais viáveis e possíveis com relação ao seu 
lugar neste futuro. E o projeto de carreira é exatamente o veículo e a forma 
como você pretende chegar lá. 
28 
 
Falamos em dois momentos distintos sobre exercitar a imaginação para 
projetar seus planos, entretanto, deve-se permitir a criar fantasias, porque elas 
indicam necessidades e desejos a serem satisfeitos, mas também é preciso 
tomar o cuidado de examinar estas fantasias à luz da realidade, para se 
prevenir de ciladas, frustrações e falsas ilusões. 
Os elementos discutidos ao longo deste capítulo devem ser analisados, 
detalhados e percebidos claramente, para que seja possível integrá-los e 
utilizá-los como critérios para suas escolhas no âmbito da sua carreira 
profissional ao se levar em conta as condições reais de trabalho e os 
instrumentos de qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento de 
conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
É hora de recapitular! 
 
Neste capítulo vimos os aspectos que intervém no processo de escolha 
da carreira. Conhecemos as diferenças entre motivação e interesse e ainda a 
importância dos mesmos juntamente com potenciais e habilidades, valores e 
aspirações e as expectativas de futuro. 
 
Capítulo 4 
As inclinações e o desenvolvimento 
da Carreira 
 
Neste capítulo iremos avançar neste processo de revisão do seu 
autoconceito, das suas características pessoais, das suas motivações, 
interesses, valores e expectativas. E este avanço, para fins de que você 
formule seu projeto de carreira profissional, se traduz na possibilidade de 
identificar quais são suas inclinações profissionais. 
 
 
4.1 A Inclinação Profissional 
 
É importante conhecer as inclinações profissionais, pois dessa forma 
você poderá tomar decisões mais coerentes em relação ao seu futuro e 
desenvolvimento profissional.Segundo Schein (2007 p 9) as inclinações profissionais “são as áreas 
discerníveis de competência, objetivos e valores dos quais você não abre mão 
porque representam sua verdadeira identidade.” 
 
 
29 
 
Schein ainda alerta para o fato de que se você não tiver consciência de 
suas inclinações correrá o risco de se deixar guiar por estímulos externos e 
decidir-se por coisas que lhe trarão insatisfação por não haver identificação 
pessoal com elas. 
O processo de identificação das inclinações profissionais é um método 
proposto por Schein para que a partir da análise das atividades já realizadas e 
de suas expectativas futuras, você possa ter uma ideia mais objetiva e precisa 
de si mesmo e das qualidades para as quais você ainda não tenha se dado 
conta. 
É exatamente isto o que objetivamos neste capítulo, que você possa 
identificar a sua inclinação profissional para poder planejar seu futuro. 
Schein formulou a proposição sobre inclinações profissionais a partir de 
um estudo que realizou para buscar entendimento da forma de evolução das 
carreiras e da maneira como os indivíduos percebiam os valores e ações das 
organizações nas quais trabalhavam. Foi uma pesquisa bem extensa cujos 
detalhes metodológicos não são objetos desse livro, e por isso, não serão 
apresentados. 
O fato é que os resultados formulados a partir da análise das entrevistas 
revelaram que as ocorrências nas trajetórias profissionais foram muito diversas, 
mas as justificativas dos participantes da pesquisa para as suas escolhas e os 
sentimentos descritos eram muitos semelhantes. 
Para cada participante, os temas latentes e dos quais não tinham 
consciência, indicavam um gradual senso de identidade construído nos 
primeiros anos de atuação profissional. Relatavam que ao ingressarem em 
atividades inadequadas sentiam-se como que impelidos a buscarem atividades 
profissionais que mais se ajustassem a eles. 
A partir disto é que Schein formulou a imagem das “âncoras de carreira”, 
mas que alguns traduziram no Brasil por “inclinação profissional”. 
Segundo a metodologia proposta pelo próprio Schein, a identificação das 
“âncoras de carreira” se dará com base em um questionário, uma entrevista e o 
preenchimento dos quadros das âncoras. 
 
4.2 As Âncoras de Carreira 
 
Baseado em seus estudos e na complexa pesquisa já referenciada 
anteriormente e nas entrevistas que Schein realizou com centenas de 
profissionais em diversas etapas de suas carreiras, ele formulou oito tipos de 
pontos de referências profissionais ou âncoras de carreira: 
 
1. Técnico-funcional. 
2. Administrativa geral. 
3. Autonomia. 
4. Estabilidade. 
30 
 
5. Criatividade empreendedora. 
6. Dedicação a uma causa. 
7. Desafio. 
8. Estilo de vida. 
 
Segundo as próprias recomendações de Schein (2007, p.11): 
 
Prefira alguém com quem se sinta à vontade para compartilhar todos os 
eventos de sua carreira até o momento, como também suas aspirações para o 
futuro. Portanto, é melhor que a escolha não recaia em um superior, um 
subordinado ou um colega com quem possa estar competindo. Essa pessoa 
não precisa ser de sua faixa etária ou dedicar-se ao mesmo tipo de trabalho. 
Muitos dizem que o cônjuge ou um amigo íntimo preenchem bem a condição 
de parceiro para esse tipo de experiência. Tudo o que é preciso é a pessoa 
manifestar um certo interesse e disposição para discutir sua carreira com você. 
 
4.3 O desenvolvimento da Carreira 
 
Como temos visto ao longo deste livro, o desenvolvimento da carreira de 
um indivíduo se dá a partir de suas decisões e escolhas. Esta decisão de 
carreira é entendida atualmente, não só como uma responsabilidade individual, 
mas também como uma competência. 
Sim, como competência para comprometer-se consigo mesmo, a ponto 
de vivenciar o processo de escolha, tomar suas decisões e mobilizar seus 
recursos internos e externos para a direção que resolveu tomar. 
Ao trabalhar com as questões relacionadas ao planejamento de carreira 
e ao seu desenvolvimento profissional você estará lidando com questões muito 
pessoais, internas e referentes à sua identidade ocupacional e isto lhe trará a 
clareza dos seus objetivos, interesses e competências. 
Estas decisões são extremamente importantes, pois não se encerram 
apenas na delimitação de uma área dentro da sua profissão, mas abarcam 
também as escolhas que deve fazer para planejar e implantar seu projeto. 
Por sua vez, como já dito anteriormente e não custa reafirmarmos 
novamente, estas decisões devem também levar em conta as expectativas de 
futuro e a situação e tendências do mercado de trabalho e do mercado de 
recursos humanos. 
Este interesse por processos de coaching e Cursos de gestão de 
carreira é decorrente não só das mudanças no conceito de carreira e do 
recente foco no seu desenvolvimento, mas também das transformações 
ocorridas nas empresas, das mutações no sistema econômico, das mudanças 
no significado do trabalho e nas transformações no relacionamento da 
organização com seus colaboradores. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Coaching
31 
 
Anteriormente acreditava-se que o trabalhador tivesse “empregabilidade” 
para se manter numa única empresa até a sua aposentadoria. Portanto, não 
precisava se preocupar com sua carreira, pois isto seria mais preocupação da 
empresa. 
Atualmente, a expectativa é que o trabalhador se mantenha ativo e 
trabalhando até a sua aposentadoria, mas não na mesma empresa. Espera-se 
que ele se desenvolva constantemente para acrescentar novas competências e 
adequar as suas as exigências do mercado. Isto é, sua carreira passa a ser 
preocupação sua para manter-se no mercado de trabalho. 
As empresas também adotam uma certa dose de preocupação com a 
carreira de seus trabalhadores, quando se preocupam em reter seus talentos, 
mas via de regra, isto deve ser objeto de preocupação do profissional. 
Assim, diante de sua própria história pessoal, da sua trajetória 
profissional, do crescente fluxo de informações, das inovações tecnológicas, 
das exigências cada vez maiores do mercado de trabalho, espera-se que você 
tenha condições de fazer escolhas adequadas à sua carreira. Isto é o que 
chamamos aqui de desenvolvimento de carreira. 
Este desenvolvimento se iniciou bem anteriormente na sua vida, mas a 
partir de agora, você poderá planejá-lo e direcioná-lo com maior entendimento 
do que está em jogo e do que deve ser considerado em suas escolhas. 
 
É hora de recapitular! 
 
Neste capítulo vimos como autoavaliar as próprias inclinações 
profissionais e ainda aprendemos sobre desenvolvimento da carreira. 
Você está preparado (a) para começar seu planejamento? 
Se a resposta for sim, então vamos lá, pois é o que vamos concretizar 
adiante, na última etapa do nosso Livro. 
Se a resposta for não, procure entender quais são suas dificuldades e 
barreiras e tente lidar corajosamente com elas, retome os aspectos que lhe 
pareceram mobilizar mais suas energias durante a leitura. Isto pode ajudá-lo a 
dizer sim, na próxima vez que se perguntar a si mesmo se está preparado (a) 
para começar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo 5 
O Planejamento da Carreira 
 
Neste capítulo você aprenderá a elaborar o seu próprio plano de 
carreira, estabelecendo as estratégias de implantação e acompanhamento. 
 
 
5.1 Conhecendo o Planejamento de Carreira 
 
Estamos em via de terminar esta nossa caminhada de planejamento e 
de reflexão sobre a carreira e o futuro profissional. 
Agora você já está instrumentalizado para uma elaboração mais 
metódica, organizada e racionalizada de seu plano de carreira. 
Todas as leituras realizadas tiveram como objetivo promover 
conhecimentos relativos aos aspectos relacionados com este 
momento de “projetar” seu futuro. Os conteúdos foram propostos 
para que você fosse além do cognitivo e pudesse desenvolver a 
habilidade da autoavaliação e da recepção de feedback como 
ferramentas de autodiagnóstico e prognóstico. 
E no conjunto espera-se que pudesse tomar consciência de seus 
sentimentose emoções em relação a sua trajetória profissional passada, 
presente e futura, seus valores e suas expectativas para que fosse possível 
desenvolver uma atitude positiva com relação à utilidade deste planejamento. 
O importante é que nesta altura você esteja convicto de que sua carreira 
é decidida por você, suas escolhas são responsabilidades pessoais e a 
execução dos seus projetos está em suas mãos e na capacidade que você 
tiver de se direcionar, efetivar as estratégias, reavaliar e acompanhar sempre 
os resultados obtidos. E mais fundamental: o motor disto é a sua motivação, 
sua habilidade em mobilizar recursos internos e sua persistência ao lidar com 
dificuldades e obstáculos. 
Trabalhamos durante os capítulos anteriores com a perspectiva de foco 
nos detalhes e nos aspectos em separado, e em seguida, propusemos uma 
visão de integração, que deve ter permitido avançar e que no final deste último 
capítulo você tenha uma “visão sistêmica” do seu desempenho, da sua 
trajetória e de que como será sua carreira daqui para diante. 
A perspectiva e o seu olhar devem ser o de desenvolvimento e conforme 
bem colocam Cripe e Mansfield (2003), deve-se utilizar com este objetivo do 
desenvolvimento uma variedade de atividades para o aprimoramento de 
competências já existentes e para a aquisição de novas competências. São 
elas: 
 
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Leitura: Servem para formar o arcabouço- Esboço, delineamento 
inicial. de conhecimentos para o entendimento de uma competência, 
além de fornecer informações sobre a prática e a aprendizagem das 
competências necessárias. 
 
• Cursos: Inclui leitura de textos bem selecionados, estudos dirigidos, 
exercícios, autoavaliação, testes, entre outros. 
• Seminários e Workshops: Se propõem a discutir o que deve ser 
aprendido e propõe atividades vivenciais, tais como dinâmicas, 
exercícios práticos, simulações, entre outros. 
• Observação de Profissionais com Alto Desempenho: Contribuem 
para reconhecimento e entendimento das competências em questão. 
• Entrevista com Profissionais de Alto Desempenho: Solicitar que o 
profissional explique como demonstra a competência em questão, 
abordando especificamente seus comportamentos e formas de pensar. 
• Praticar os comportamentos: Uma vez entendidos os comportamentos 
deve-se procurar praticá-los, pois é a forma mais direta e eficaz de 
desenvolvimento e de integração ao seu repertório. 
• Buscar Feedback: Essencial investigar como os outros estão 
percebendo seus comportamentos, suas mudanças e suas 
competências. A partir deste retorno você pode avaliar seu “sucesso” ao 
desenvolver suas competências e corrigir desvios ou enfrentar 
problemas. 
 
E nós acrescentaríamos a esta lista: participação em cursos “on-line”, 
palestras, fóruns, chats, comunidades via Internet e entrevistas com um 
orientador de carreira (Coach). 
Uma vez entendidas estas providências, prosseguiremos com nossa 
leitura abordando e estimulando-o a elaborar seu plano de carreira, para em 
seguida, falarmos sobre a execução e o acompanhamento da efetivação deste 
plano. 
 
5.2 Elaboração de um Plano de Carreira 
 
Um plano de carreira pode ser elaborado de diversas maneiras, 
entretanto, entendemos que ter uma forma estruturada e bem dividida em 
etapas sucessivas que se complementam facilita a elaboração e permite 
construir uma visão sistêmica da carreira passo a passo, minimizando as 
dificuldades decorrentes da complexidade da tarefa. 
 
 
 
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5.3 Execução do Planejamento 
 
É fundamental para que este livro tenha valido a pena, e que, todas as 
atividades reflexivas desenvolvidas ao longo deste façam sentido, que após a 
fase de planejamento, você se coloca a caminho da execução. 
Para tal, revise os quadros de desenvolvimento de competências 
montados na Fase C, (item do tópico anterior), redimensione as atividades, a 
forma de execução e as datas estabelecidas, adequando-as às necessidades, 
ordem de importância (prioridades) e possibilidades de efetivação. 
Com isso você terá um quadro bem viável de implantação que leva em 
conta seus recursos internos, (disposição, motivação, comprometimento), seu 
tempo disponível para executar as tarefas e seus recursos financeiros. 
Neste contexto, o que você não pode e não deve fazer é deixar seu 
plano de lado e retomar uma posição passiva em relação ao seu futuro e sua 
carreira e principalmente deixar que as circunstâncias o conduzam, ao invés de 
prever riscos e aproveitar oportunidades fidedignas com suas características e 
interesses e obter colocações que gerem satisfação e realização profissional. 
Antes de concluir que você não pode efetuar algo, pesquise 
exaustivamente alternativas, possibilidades, formas substitutivas de efetivação. 
Não desista frente às dificuldades! Elas vão surgir e você deve se manter 
autoconfiante, firme, seguro e focado nos objetivos de carreira que 
estabeleceu. 
Se perceber que suas dificuldades são intrapessoais, ou seja, 
dificuldades pessoais de se mobilizar, de se engajar e se comprometer, reveja 
seus interesses e objetivos, pois talvez as suas escolhas podem não ter sido 
autênticas, genuínas e coerentes com estes e com o tipo de pessoa que você 
é. 
Na persistência da dificuldade de se engajar, de se comprometer, de 
tomar iniciativa e se colocar a caminho do seu futuro, aconselha-se a buscar 
orientação e apoio de um Coach (orientador de carreira). 
Às vezes isto é necessário e com poucas entrevistas toma-se 
consciência e podem-se remover os impedimentos emocionais e 
comportamentais e prosseguir no seu caminho, que foi definido por você 
através do seu livre arbítrio e exercício consciente de escolhas. 
 
5.4 O Follow up de Carreira 
 
Durante a execução do seu planejamento, não perca de 
vista seu foco e nem perca tempo com atividades e 
soluções que aparecem ilusoriamente como atalhos, mas 
que lhe tiram do caminho e podem fazê-lo investir tempo, 
dinheiro e energia em vão. 
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Para isso, desenvolva o hábito de fazer o follow up de carreira, ou seja, 
de periodicamente acompanhar o andamento de seus projetos de 
desenvolvimento de competências e verificar se está cumprindo prazos e 
adotando as formas previstas e quais resultados estão obtendo. 
Se perceber a necessidade de fazer ajustes, não seja rígido e os faça. 
Tenha flexibilidade para realizar mudanças necessárias para que o plano se 
concretize. Não se apegue ao plano como se fosse errado ou fosse sinal de 
inconstância, instabilidade e insegurança, fazer modificações. O foco é que 
você obtenha sucesso na sua carreira e se perceber que mudanças devem ser 
feitas para tal, então faça! 
O importante é ter sempre consciência deste processo e 
conscientemente refazer as escolhas parciais ou decorrentes do trajeto. 
Perceba que tão importante quanto se pautar pelo seu projeto é também 
observar e diagnosticar a viabilidade dele na medida em que avança e que as 
circunstâncias externas se modificam. A realidade deve também ser levada em 
conta. 
Converse e discuta com pessoas de sua confiança e que poderão 
auxiliá-lo para avaliar a sua trajetória de implantação do seu plano de carreira. 
Isto ajuda a obter clareza e ampliar o foco de visão, pois estas pessoas não 
terão o mesmo nível de envolvimento emocional com seu projeto e poderão ver 
mais claramente coisas que você não pode. 
Se for o caso, marque algumas entrevistas com um Coach para ajudar 
você neste follow up. 
 
É hora de recapitular! 
 
Neste capítulo vimos como elaborar o plano de carreira e ainda 
aprendemos a estabelecer as estratégias de implantação e acompanhamento. 
Chegamos ao final do nosso livro, espero que com as informações que 
você adquiriu possa desenvolver um belíssimo trabalho. 
Lembre-se que é o seu projeto, é a sua carreira, é o seu futuro e você 
merece todo o investimento necessário para obter êxito pessoal, social e 
profissional. 
 
 
 
 
Boa sorte e Sucesso!