Aula 1 e 2 - ARH

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ARH 2020 
Professor: Gaudenzi 
Disciplina: Gestão de Pessoas - Comcap 
Atividades do Cargo 
 
• CARGO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 
Sumário: Executar e controlar atividades de 
rotina administrativa dentro de sua área de 
atuação, auxiliando atividades de estudos e 
execução de projetos, bem como serviços 
especializado que exigem conhecimento técnico 
e/ou administrativo, em atendimento às 
necessidades da Autarquia. 
2 
Atribuições do Cargo 
 XI - participar, promover, auxiliar na implantação de programas de treinamento na Autarquia; 
XV - realizar atividades em recursos humanos: auxiliar na montagem e divulgação de processo seletivo, 
participar da elaboração e aplicação de provas de seleção, participar da correção e divulgar resultados 
da prova do processo seletivo, participar da avaliação de currículo, viabilizar processo de admissão, 
conferir frequência, controlar benefícios concedidos, afastamentos e férias de empregados, calcular 
férias, controlar transferência de empregados, lançar informações na base de dados da folha de 
pagamentos, conferir lançamentos da folha de pagamento, encaminhar crédito bancário da folha de 
pagamentos, disponibilizar holerite, gerar informações e guias para recolhimento de encargos sociais, 
coletar informações para rescisão contratual, efetuar cálculos rescisórios, participar do processo de 
homologação de rescisão contratual, prestar informações acerca de direitos trabalhistas, assessorar em 
atividades de treinamento e desenvolvimento e organizar propostas de treinamentos; 
XVI - intermediar mão de obra para colocação e recolocação: entrevistar candidato, cadastrar candidato, 
contatar empresas, captar vagas, analisar exigências para ocupação de vagas, pré-selecionar 
candidatos, convocar candidatos, aptos a ocuparem vaga, acompanhar processos seletivos até a 
finalização, proceder a entrada no processo de seguro desemprego; 
XXI - cumprir as Normas de Segurança e usar os Equipamentos de Proteção Individuais para a atividade 
desenvolvida. 
 
3 
Edital 
Noções de administração de pessoal 
 
 Aula 1 : Recrutamento e Seleção. Admissão e nomeação no Serviço Público. 
 
Aula 2 : Movimentação de Pessoal. Férias, licenças, progressões, exonerações, 
fundamento legal e controle. Licenças: para tratamento de saúde, nojo, tratar de 
assuntos particulares, gestação. Imposto de Renda: legislação aplicada. 
 
Aula 3: Estágio probatório:Avaliação de Desempenho. Folha de Pagamento: 
Proventos, Descontos, desligamento, Processos e Verbas Rescisórias. E-Social. 
Segurança no Trabalho 
 
4 
Aula 1 
Noções de administração de pessoal 
 
 Aula 1 : Recrutamento e Seleção. 
Admissão e nomeação no Serviço Público. 
 
Art 5º ao 19 do Estatuto dos Servidores 
públicos municipais. 
 
 
5 
Conceito de Gestão de Pessoas 
• É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. 
 
• Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a 
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, 
as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a 
tecnologia utilizada, os processo internos e uma infinidade de outras variáveis 
importantes. 
 
A Gestão de Pessoas 
• Nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das 
pessoas – recursos humanos - para alcançar os objetivos organizacionais 
e individuais. 
 
• As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma 
organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
 
• As pessoas constituem o principal 
 ativo da organização. 
 
• Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a 
seus funcionários. 
 
• As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, 
prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno 
sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos 
empregados. 
Objetivos da ARH 
• A ARH consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes 
de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo 
tempo em que a organização representa o meio que permite às 
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos 
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
Organização 
 Pessoas 
ARH 
Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização 
inteira. 
 
• Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e 
distribuição de algum produto ( como um bem de produção ou de consumo) – 
ou de algum serviço (como uma atividade especializada). 
 
• Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos 
pessoais dos participantes. 
Os principais objetivos da ARH são: 
1. Criar, manter e desenvolver um contingente de 
pessoas com habilidades, motivação e satisfação 
para realizar os objetivos da organização. 
 
2. Criar, manter e desenvolver condições 
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas, e alcance dos 
objetivos individuais; e 
 
3. Alcançar a eficiência e eficácia através das 
pessoas. 
 
 
Os objetivos da GP são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia 
organizacional através dos seguintes meios: 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão. 
 
2. Proporcionar competitividade à organização. 
 
3. Proporcionar à organização empregados bem 
treinados e bem motivados. 
 
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos 
empregados no trabalho. 
 
4. Desenvolver e manter qualidade de 
 vida no trabalho. 
 
6. Administrar as mudanças, mudanças que se 
multiplicam exponencialmente e cujas soluções 
impõem novas estratégias, programas 
procedimentos e soluções. 
 
7. Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável- a responsabilidade social 
não é uma exigência feita somente às 
organizações, mas também, e principalmente, às 
pessoas que nelas trabalham. 
Os Processos da Gestão de Pessoas 
 
 
• A moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades, como 
descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, 
seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, 
remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, 
segurança, saúde e bem-estar etc. 
O que é a Gestão de Pessoas? 
• Em seu trabalho, cada administrador – seja ele, um 
diretor,gerente, chefe ou supervisor – desempenha 
as quatro funções administrativas que constituem o 
processo administrativo: planejar, organizar, dirigir 
e controlar. 
 
• A ARH está relacionada a todas essas funções do 
administrador. 
 
• A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias 
para se administrar o trabalho das pessoas, a 
saber: 
 
1. Análise e descrição de cargos 
2. Desenho de cargos 
3. Recrutamento e seleção de pessoal 
4. Admissão de candidatos selecionados 
5. Orientação e integração de novos funcionários 
6. Administração de cargos e salários 
7. Incentivos salariais e benefícios sociais 
8. Avaliação do desempenho dos funcionários 
9. Comunicação aos funcionários 
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal 
11. Desenvolvimento organizacional 
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 
13. Relações com empregados e relações sindicais. 
 
 
 
 
Políticas de Recursos Humanos 
 Em função a racionalidade 
organizacional, da filosofia e cultura 
organizacional surgem as políticas. 
 
• Políticas são regras estabelecidas para governar 
funções e assegura que elas sejam 
desempenhadas de acordo com os objetivos 
desejados. 
 
• Constituem orientação administrativa para impedir 
que empregados desempenham funções 
indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de 
funções específicas. 
As políticas de recursos humanos 
• Referem-se às maneiras pelas quais a organizaçãopretende lidar com seus membros e por intermédio 
deles atingir os objetivos organizacionais, 
permitindo condições para o alcance de objetivos 
individuais. 
 
• Cada organização desenvolve a política de recursos 
humanos mais adequada à sua filosofia e às suas 
necessidades. 
 
• Uma política de recursos humanos deve abranger o 
que a organização pretende acerca dos seguintes 
aspectos principais: 
1 . Política de Suprimento de Recursos Humanos 
I. Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou 
fora da organização), em que condições e como 
recrutar (técnicas de recrutamento preferidas 
pela organização para abordar o mercado de 
recursos humanos) os recursos humanos 
necessários à organização. 
 
II. Critérios de seleção de recursos humanos e 
padrões de qualidade pra admissão, quanto às 
aptidões físicas e intelectuais, experiência e 
potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista 
o universo de cargos dentro da organização; e 
 
III. Como integrar os novos participantes ao 
ambiente interno da organização com rapidez e 
eficácia. 
2. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos 
I. Como determinar os requisitos básicos da força 
de trabalho (requisitos intelectuais,físicos etc.), 
para o desempenho das tarefas e atribuições do 
universo de cargos da organização; 
 
II. Critérios de planejamento, alocação e 
movimentação interna de recursos humanos, 
considerando-se o posicionamento inicial e o 
plano de carreiras, definindo as alternativas de 
oportunidade futuras possíveis dentro da 
organização; e 
 
III. Critérios de avaliação da qualidade e da 
adequação dos recursos humanos através da 
avaliação do desempenho. 
3. Políticas de Manutenção de Recursos Humanos 
 
I. Critérios de remuneração direta dos participantes, 
tendo-se em vista a avaliação do cargo e os 
salários no mercado de trabalho, e posição da 
organização frente a essa duas variáveis; 
 
II. Critérios de remuneração indireta dos 
participantes, tendo-se em vista os programas de 
benefícios sociais mais adequados à diversidade 
de necessidades existentes no universo de 
cargos da organização, e considerando a 
posição da organização frente às práticas do 
mercado de trabalho; 
 
III. Como manter uma força de trabalho motivada, 
de moral elevado, participativa e produtiva dentro 
de um clima organizacional adequado; 
 
IV. Critérios relativos às condições físicas ambientais 
de higiene e segurança que envolvem o 
desempenho das tarefas e atribuições do 
universo de cargos da organização; 
 
V. Relacionamento de bom nível com sindicatos e 
representações do pessoal. 
 
4. Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
I. Critérios de diagnóstico e programação de 
preparação e reciclagem constantes da força de 
trabalho para o desempenho de suas tarefas e 
atribuições dentro da organização. 
 
II. Critérios de desenvolvimento de recursos 
humanos a médio e longo prazos, visando à 
contínua realização do potencial humano em 
posições gradativamente elevadas na 
organização; e 
 
III. Criação e desenvolvimento de condições 
capazes de garantir a saúde e excelência 
organizacional, através da mudança do 
comportamento dos participantes. 
5. Políticas de Monitoração de Recursos Humanos 
I. Como manter um banco de dados 
capaz de fornecer as informações 
necessárias para as análises 
quantitativa e qualitativa da força de 
trabalho disponível na organização; e 
 
II. Critérios para auditoria permanente da aplicação 
e adequação das políticas e dois procedimentos 
relacionados com os recursos humanos da 
organização. 
Resumo 
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: 
1. Processos de Agregar Pessoas 
2. Processos de Aplicar Pessoas 
3. Processos de Recompensar Pessoas 
4. Processos de Desenvolver Pessoas 
5. Processos de Manter Pessoas 
6. Processos de Monitorar Pessoas 
 
 Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal 
maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. 
 
E como é cobrado em prova? 
• Assinale a alternativa que indica corretamente o processo 
cujo objetivo é avaliar as competências, habilidades e 
qualificações dos candidatos, bem como sua adequação e 
pertinência em relação às exigências do cargo. 
 
 
A Processo de Seleção 
B Processo de Orientação 
C Processo de Remuneração 
D Processo de Recrutamento 
E Planejamento de Recursos Humanos 
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E como é cobrado em prova? 
• Assinale a alternativa que indica corretamente o processo 
cujo objetivo é avaliar as competências, habilidades e 
qualificações dos candidatos, bem como sua adequação e 
pertinência em relação às exigências do cargo. 
 
 
A Processo de Seleção 
B Processo de Orientação 
C Processo de Remuneração 
D Processo de Recrutamento 
E Planejamento de Recursos Humanos 
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E como é cobrado em prova? 
• A respeito da remuneração de pessoas, assinale a 
alternativa que corresponde a um Incentivo 
Salarial. 
 
A Salário mensal 
B Salário por hora 
C Participação nos resultados 
D Refeições subsidiadas 
E Seguro de vida 
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E como é cobrado em prova? 
• A respeito da remuneração de pessoas, assinale a 
alternativa que corresponde a um Incentivo 
Salarial. 
 
A Salário mensal 
B Salário por hora 
C Participação nos resultados 
D Refeições subsidiadas 
E Seguro de vida 
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Recrutamento e Seleção 
• O R & S é o processo de busca, avaliação e 
seleção de profssionais, cujo perfl mais se 
aproxima ao conjunto de competências 
considerado ideal para a empresa. 
• É um processo comparativo, que analisa cada 
candidato frente ao perfil necessário 
(requisitos para o cargo, conhecimentos 
técnicos e competências) para o cargo em 
análise e em relação aos demais candidatos. 
30 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 1 Abertura de vaga 
• 
A abertura da vaga se dará após aprovação ofcial conforme critério e 
disponibilidade orçamentária de cada órgão da administração e alinhamento 
entre gestor solicitante e a área de RH, podendo ser motivada por uma 
substituição ou pelo aumento de quadro. 
• 
É importante que a solicitação da vaga contenha: cargo, remuneração, área 
destino, atividades, pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos 
técnicos e específcos, entre outros), tipo de contrato de trabalho (efetivo, 
temporário, prestação de serviço, etc.) e motivo da contratação 
 
. 
31 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 2 Recrutamento 
 
O recrutamento consiste na busca de profissional. 
 
a) Preparação 
 
Antes do momento da divulgação da vaga é necessário que haja a elaboração de um 
cronograma em parceria com o gestor da área solicitante, além da definição das ferramentas de R & S. 
 
b) Divulgação da vaga 
 
Consiste na divulgação da vaga, interna e/ou externamente, contendo os requisitos 
definidos anteriormente, por meio dos canais de comunicação utilizados pela entidade. 
 
c) Triagem curricular 
 
Identificação pela área de RH dos currículos recebidos que atendam o perfil solicitado, 
os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante 
 
 
32 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 3 Seleção 
• 
Processo de escolha do(a) candidato(a) mais adequado(a) 
. 
a) Preparação 
As etapas e ferramentas utilizadas poderão variar de acordo com o perfl da vaga e adequadas à entidade. 
De forma geral, as etapas da seleção consistem em aplicação de provas, dinâmicas, avaliação de habilidade e psicológicas, 
entrevistas e outras. 
 
b) Avaliação de Candidatos 
Conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, serão investigados aspectos 
comportamentais, habilidades e conhecimentos específcos. 
 
 
 
 
33 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 3 Seleção 
 
c) Ferramentas 
 
• Provas/testes 
As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou específcos, tendo por objetivo medir o grau de conhecimento técnico e 
prático dos candidatos 
. 
Exemplos:informática,cálculos,utilizaçãode equipamentos/máquinas, redação, português, etc. 
 
• Ferramentas de Assessment 
 
São ferramentas que visam o mapeamento de perfil, mensurando e avaliando características específicas do indivíduo, suas 
reações a determinadas situações e modo de relacionar-se. 
 
Atualmente, existem ferramentas de análise comportamental, motivadores, inteligência emocional, entre outras dimensões, 
oferecidas no mercado. 
 
 
34 
E como é cobrado em prova? 
Durante o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados 
diversos métodos. Qual dos métodos relacionados abaixo é 
mais adequado para perceber a inteligência, o nível de 
motivação e as aptidões interpessoais de um candidato? 
 
A Entrevista 
B Teste de QI 
C Análise vertical 
D Análise horizontal 
E Análise do curriculum vitae 
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E como é cobrado em prova? 
Durante o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados 
diversos métodos. Qual dos métodos relacionados abaixo é 
mais adequado para perceber a inteligência, o nível de 
motivação e as aptidões interpessoais de um candidato? 
 
A Entrevista 
B Teste de QI 
C Análise vertical 
D Análise horizontal 
E Análise do curriculum vitae 
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Recrutamento e Seleção do 
Servidor Floripa 
 
De onde tiraremos questões para o 
concurso? 
37 
Estatuto dos servidores 
• Art. 1º Esta Lei institui o regime jurídico 
dos servidores públicos da Administração 
Direta, das Autarquias e das Fundações 
Municipais, dos Poderes Legislativo e 
Executivo do Município de Florianópolis. 
38 
Estatuto 
• II - Administração: cada órgão ou entidade onde estiver lotado o cargo do servidor; 
 
• III - Administração Pública Municipal: a Administração Pública do Município de Florianópolis, abrangendo 
sua Administração Direta, Autárquica e Fundacional; 
• ..... 
• XIII - Entidade: a autarquia e a fundação pública - pessoas jurídicas de direito público integrantes da 
Administração Indireta do Município; 
 
XIV - Exercício: efetivo desempenho das atribuições do cargo ou função; 
• .... 
• 
XVIII - Lotação: número certo de servidores que podem ser classificados num órgão ou numa unidade 
administrativa; 
 
XIX - Nomeação: ato pelo qual a Administração Pública Municipal faz a designação da pessoa para que 
seja provida no exercício do cargo ou função pública; 
• .. 
• 
XXI - Posse: ato pelo qual o servidor assume o cargo para o qual foi nomeado; 
 
39 
Estatuto 
DO PROVIMENTO 
 
 
 
 
Art. 5º São requisitos básicos para a investidura em cargo público de provimento efetivo ou de provimento em comissão: 
 
I - a nacionalidade brasileira, ressalvados os casos em que a lei expressamente admitir a nomeação de estrangeiros; 
 
II - o gozo dos direitos políticos; 
 
III - estar em dia no cumprimento das obrigações eleitorais e do serviço militar obrigatório; 
 
IV - a idade mínima de 18 (dezoito) anos; 
 
V - nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; 
 
VI - aptidão física e mental; 
 
§ 1º - As atribuições inerentes a determinados cargos poderão justificar a exigência de outros requisitos, na forma da lei e, conforme o caso, do regulamento que 
estabelecerem as diretrizes dos sistemas de carreiras. 
 
§ 2º - Serão reservados 10% (dez por cento) dos cargos submetidos a concurso público para classificação à parte das pessoas portadoras de deficiência física relativamente 
incapacitante inscritas no certame, condicionando-se a nomeação à comprovação também de que dispõem do nível mínimo de capacitação para o exercício do cargo, na 
forma do regulamento próprio e do edital. (Vide Decreto nº 4654/2007) 
 
§ 3º Ficam reservadas aos negros 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos promovidos pelos órgãos da Administração Direta, das Autarquias e 
das Fundações do Poder Executivo e do Poder Legislativo do município de Florianópolis, na forma desta Lei Complementar. (Redação acrescida pela Lei Complementar 
nº 586/2016) 
 
§ 4º A nomeação dos candidatos aprovados respeitará os critérios de alternância e proporcionalidade, que consideram a relação entre o número de vagas total, o número de 
vagas reservadas a candidatos com deficiência e a candidatos negros, os quais serão chamados da seguinte forma: para cada sete candidatos chamados da lista geral, 
chamar-se-á dois aprovados nas vagas reservadas aos candidatos negros e um aprovado nas vagas reservadas aos candidatos com deficiência, e assim sucessivamente. 
(Redação acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
40 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/decreto/2007/465/4654/decreto-n-4654-2007-normatiza-o-2-do-art-5-da-lei-complementar-n-063-de-21-de-outubro-de-2003-que-dispoe-sobre-o-estatuto-dos-servidores-publicos-do-municipio-de-florianopolis
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
Estatuto 
DO PROVIMENTO 
 
Capítulo I 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS 
 
Art. 5º-B Os candidatos negros concorrerão concomitantemente às vagas reservadas e às vagas 
destinadas à ampla concorrência, de acordo com a sua classificação no concurso. 
 
Parágrafo único. Na hipótese de não haver número de candidatos negros aprovados suficiente para 
ocupar as vagas reservadas, as vagas remanescentes serão revertidas para a ampla concorrência e 
serão preenchidas pelos demais candidatos aprovados, observada a ordem de classificação. (Redação 
acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
 
Art. 5º-C Estas disposições relativas às cotas reservadas aos negros, também se aplicam aos 
processos seletivos simplificados para a contratação de pessoal por tempo determinado para atender a 
necessidade temporária de excepcional interesse público, de que trata o art. 37, inciso IX, da 
Constituição. (Redação acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
 
41 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
Estatuto 
Art. 6º As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em 
comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, 
destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. 
 
 
Art. 7º São formas de provimento de cargo público: 
 
I - a nomeação; 
 
II - a promoção; 
 
III - a reversão; 
 
IV - o aproveitamento; 
 
V - a reintegração; 
 
VI - a recondução. 
 
Parágrafo Único. O provimento de cargo público decorre da nomeação e completa-se com a posse e o exercício. 
42 
Estatuto 
Art. 6º As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em 
comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, 
destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. 
 
 
Art. 7º São formas de provimento de cargo público: 
 
I - a nomeação; 
 
II - a promoção; 
 
III - a reversão; 
 
IV - o aproveitamento; 
 
V - a reintegração; 
 
VI - a recondução. 
 
Parágrafo Único. O provimento de cargo público decorre da nomeação e completa-se com a posse e o exercício. 
43 
Estatuto 
DA NOMEAÇÃO 
 
 
 
Art. 8º A nomeação far-se-á para cargos vagos: 
 
I - em caráter efetivo,quando se tratar de cargo de carreira ou isolado de provimento efetivo; 
 
II - em caráter precário, para cargos em comissão. 
 
Art. 9º A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo obedecerá a ordem 
de classificação obtida em concurso público, observado o prazo de validade. 
 
Art. 10 O servidor público ocupante de cargo de provimento em comissão, não investido em cargo 
efetivo da Administração Pública Municipal, vincula-se obrigatoriamente ao Regime Geral de 
Previdência Social, de que trata a Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e suas alterações.. 
44 
Estatuto 
DO CONCURSO PÚBLICO 
 
 
 
Art. 11 O concurso será de provas ou de provas e títulos, conforme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo 
plano de carreira, condicionada a inscrição do candidato ao pagamento do valor fixado no edital, quando indispensável 
ao seu custeio, e ressalvadas as hipóteses de isenção nele expressamente previstas. 
 
§ 1º - Na hipótese de concurso de provas e títulos, a nota final de classificação será obtida mediante média ponderada, 
não podendo ser atribuído aos títulos peso superior à metade do peso das provas. 
 
§ 2º - O prazo de validade do concurso público será de até 02 (dois) anos, prorrogável 01 (uma) vez, por igual período. 
 
Art. 11 A - Em concursos públicos promovidos pelo Município de Florianópolis, sempre que houver quesitos originais que 
envolvam interpretação de símbolos, gráficos, esquemas e desenhos insuscetíveis de transcrição para o sistema Braille, 
será adotada prova especial para candidatos cegos, no mesmo nível e da mesma natureza dos quesitos gerais. 
(Redação acrescida pela Lei Complementar nº 294/2007) 
 
Parágrafo Único. A aplicação do contido no "caput" não ilide outros direitos assegurados aos que apresentam 
necessidades especiais. (Redação acrescida pela Lei Complementar nº 294/2007) 
 
45 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2007/29/294/lei-complementar-n-294-2007-inclui-art-11-a-a-lei-complementar-n-63-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2007/29/294/lei-complementar-n-294-2007-inclui-art-11-a-a-lei-complementar-n-63-de-2003
Estatuto 
DO CONCURSO PÚBLICO 
 
 
 
Art. 12 O prazo de validade do concurso público e as condições de sua realização serão fixados em 
edital a ser publicado na íntegra, no órgão oficial de divulgação do Município, com o prazo de 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias a contar da data de encerramento das inscrições. 
 
§ 1º - O aviso de realização do concurso público será publicado em, pelo menos, um jornal diário de 
grande circulação no Município. 
 
§ 2º - É vedada a realização de novo concurso público enquanto houver candidato aprovado em 
concurso anterior, com prazo de validade não expirado, aguardando nomeação. 
 
§ 3º - As provas serão realizadas no prazo de 60 (sessenta) a 90 (noventa) dias, a partir da data 
de encerramento das inscrições 
46 
Estatuto 
 
DA POSSE 
 
 
 
Art. 13 A posse ocorrerá no prazo de até 30 (trinta) dias, contados da publicação do ato de nomeação 
no órgão oficial de divulgação do Município, prorrogável a requerimento do interessado por mais 30 
(trinta) dias ou, em caso de doença comprovada, enquanto durar o impedimento. 
 
§ 1º - A contagem do prazo para posse em cargo de provimento efetivo de servidor em férias, ou em 
licença na forma dos incisos I, II, III, IV, V e VIII do artigo 91 desta Lei, ocorrerá a partir do término do 
impedimento. 
 
§ 2º - A posse poderá se dar através de procurador legalmente constituído para esse fim específico. 
 
Art. 14 Será tornado sem efeito o ato de nomeação se a posse não ocorrer no prazo previsto no artigo 
anterior. 
47 
Estatuto 
 
DA POSSE 
 
 
 
Art. 15 Para que haja posse a pessoa nomeada deverá apresentar: 
 
I - declaração dos bens, com indicação das respectivas fontes de renda; 
 
II - declaração de que não exerce outro cargo ou emprego público cuja acumulação seja 
legalmente vedada, acompanhada, quando for o caso, de prova de que requereu 
desinvestidura de cargo ou emprego anterior; 
 
III - atestado de prévia aprovação de aptidão física e mental, expedido por Junta Médica 
Oficial designada pela Prefeitura, exceto no caso de nomeação de servidor público do 
Município de Florianópolis para cargo de provimento em comissão. 
48 
Estatuto 
 
DO EXERCÍCIO 
 
 
 
Art. 16 O prazo para o servidor entrar em exercício será de até 15 (quinze) dias, contados 
da data da posse. 
 
Parágrafo Único. Será exonerado o servidor empossado que não entrar em exercício no 
prazo estabelecido neste artigo. 
 
Art. 17 O início, a suspensão, a interrupção e o reinicio do exercício serão registrados no 
assentamento individual do servidor. 
 
Parágrafo Único. A interrupção do exercício fora dos casos legais e além dos limites 
admitidos, sujeita o servidor a processo disciplinar e às penas pertinentes. 
49 
Estatuto 
 
DO EXERCÍCIO 
 
 
 
 
Art. 18 O servidor terá exercício no órgão em que for lotado. 
 
Parágrafo Único. Servidor de quaisquer órgãos da Administração Pública municipal 
poderá ser convocado, mediante ato do Chefe do Poder Executivo Municipal, para ter 
exercício no Gabinete do Prefeito, nas Secretarias Municipais, na Procuradoria Geral do 
Município, em Autarquias ou Fundações Municipais, mantendo a lotação de origem. 
 
Art. 19 O exercício de cargo em comissão exige dedicação integral, estando o servidor 
sujeito à prestação de serviço fora do horário normal de expediente, inclusive mediante 
convocação, sem direito a remuneração extra. 
50 
Comcap Aula 02 
Aula 2 : Movimentação de Pessoal. Férias, 
licenças, progressões, exonerações, 
fundamento legal e controle. Licenças: para 
tratamento de saúde, nojo, tratar de 
assuntos particulares, gestação. Imposto de 
Renda: legislação aplicada. 
 
51 
Estatuto 
Art. 6º As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em 
comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, 
destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. 
 
 
Art. 7º São formas de provimento de cargo público: 
 
I - a nomeação; AULA 1 
 
II - a promoção; AULA 1 
 
 
III - a reversão; 
 
IV - o aproveitamento; 
 
V - a reintegração; 
 
VI - a recondução. 
 
Parágrafo Único. O provimento de cargo público decorre da nomeação e completa-se com a posse e o exercício. 
52 
Estatuto 
 
 
Art. 25 Reversão é o ato que determina o reingresso no serviço público de 
servidor aposentado, quando insubsistentes os motivos da aposentadoria. 
 
Art. 26 A reversão far-se-á: 
 
I - para o mesmo cargo; ou, 
 
II - para cargo correlato ao em que o servidor fora aposentado, sem perda 
de remuneração, no caso da implantação de novo plano de carreira; ou, 
 
III - em outro cargo de mesmo nível, respeitada a habilitação, se extinto o 
em que se dera a investidura do servidor. 
53 
Estatuto 
 
DA REINTEGRAÇÃO 
 
 
 
Art. 28 Reintegração é o reingresso no Serviço Público Municipal de servidor cuja demissão 
tenha sido invalidada por sentença judicial, com todos os direitos do cargo, como se em efetivo 
exercício estivera. 
 
§ 1º - O servidor reintegrado será ressarcido da remuneração do cargo deixada de perceber durante o 
período de afastamento. 
 
§ 2º - A reintegração far-se-á no mesmo cargo, no cargo correlato ao de investidura do servidor em 
caso de implantação de novo plano de carreiras, ou, se extinto o cargo, em outro de mesmo nível e 
remuneração, respeitada a habilitação. 
 
§ 3º - Estando provido o cargo em que o servidor reintegrado deva ser empossado, o eventual 
ocupante da vaga, se estável, será reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, 
aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de 
serviço. 
54 
Estatuto 
 
DA RECONDUÇÃO 
 
 
 
Art. 29 Recondução é o ato de reinvestidura do servidor no cargoque provera 
anteriormente, decorrente da reintegração de outro servidor no cargo ocupado pelo 
reconduzido. 
 
Parágrafo Único. Para que se processe a recondução, será igualmente reconduzido à 
posição anterior na carreira o atual titular do cargo, sem direito a indenização, sujeitando-
se a ser aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade, com remuneração 
proporcional ao tempo de serviço. 
 
55 
Estatuto 
 
DO APROVEITAMENTO 
 
 
 
Art. 30 Aproveitamento é o ato de investidura em cargo de provimento efetivo de servidor colocado em disponibilidade. 
 
§ 1º - O aproveitamento dar-se-á em cargo da mesma classe e na mesma referência da investidura antecedente ou, se extinta a classe, em cargo 
de natureza e vencimento semelhantes, de classe compatível com a anterior. 
 
§ 2º - Havendo mais de 01 (um) servidor em condições de ser aproveitado para o cargo vago, terá preferência o que estiver a mais tempo em 
disponibilidade e, no caso de empate, o servidor que, nessa ordem: 
 
I - possuir mais tempo de efetivo exercício, como servidor público da Administração Pública Municipal; 
 
II - contar com mais tempo de serviço público; 
 
III - for casado e tiver maior número de filhos; 
 
IV - for escolhido, mediante sorteio. 
 
§ 3º - Será tornado sem efeito o ato de aproveitamento e cassada a disponibilidade do servidor que, publicado o ato, não tomar posse ou não entrar 
em exercício nos prazos previstos para nomeação, salvo em caso de invalidez ou de doença comprovada por Junta Médica Oficial. 
 
§ 4º - A posse decorrente do aproveitamento dependerá de comprovação da capacidade física e mental do servidor por Junta Médica Oficial. 
 
§ 5º - O servidor em disponibilidade, ao tempo de serviço e de disponibilidade havidos. 
julgado incapaz pela Junta Médica Oficial, será aposentado com a remuneração correspondente ao cargo em que fora investido, calculada 
proporcionalmente 
56 
Férias 
• Todo servidor, a cada ano de serviço, terá 
direito a férias remuneradas de 30 (trinta) 
dias. 
• Para o primeiro período aquisitivo de 
férias são exigidos 12 (doze) meses de 
efetivo exercício 
57 
Férias 
• Férias 
• Para usufruir das férias o servidor deverá, 
juntamente com a chefia imediata, programá-la na 
Escala de Férias, que é remetida à Diretoria de 
Gestão de Pessoas trimestralmente. Salvo 
exceções legalmente previstas, o usufruto de 
férias terá início no 1º dia útil do mês, de acordo 
com a programação da escala de férias (art. 4º do 
Decreto n. 12740/2014) 
58 
Movimentação de Pessoal 
• 
Art. 86 O servidor terá direito a 30 (trinta) dias consecutivos de férias por ano, a serem 
gozadas de acordo com a escala de férias organizadas pelo titular da unidade 
administrativa a que pertence. 
 
§ 1º - Para o primeiro período aquisitivo de férias são exigidos 12 (doze) meses de efetivo 
exercício. 
 
§ 2º - É vedada a compensação de dias de faltas ao serviço com diminuição dos dias de 
férias. 
 
§ 3º - É vedado o pagamento de férias na forma de vantagem pecuniária, a título de 
indenização. 
 
§ 4º - Durante as férias, o servidor tem direito ao pagamento integral da remuneração 
percebida pelo exercício do cargo ou função, salvo dispositivo legal em contrário. 
59 
Movimentação de Pessoal 
• 
Art. 86-A Para os servidores da Autarquia de 
Melhoramentos da Capital, além do estabelecido no art. 86 
desta Lei Complementar, terão direito, a título de prêmio, 
cinco dias úteis de descanso, imediatamente após o término 
de seu período de gozo de férias. 
 
Parágrafo único. O servidor da Autarquia de Melhoramentos 
da Capital só terá direito ao estabelecido no caput deste 
artigo quando não tiver falta injustificada durante o período 
aquisitivo das férias que serão gozadas. (Redação acrescida 
pela Lei Complementar nº 668/2019) 
60 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2019/66/668/lei-complementar-n-668-2019-altera-a-lei-complementar-cmf-n-63-de-2003
Movimentação de Pessoal 
• 
Art. 87 O servidor poderá acumular, no máximo, até 02 
(dois) períodos de férias, desde que por necessidade 
de serviço e autorizado por autoridade competente, ou 
quando ocupante de cargo em comissão ou função 
gratificada. 
 
Art. 88 O servidor que gozou licença para tratar de 
interesses particulares ou licença para acompanhar 
cônjuge, somente fará jús a férias após completar 01 
(um) ano de efetivo exercício. 
61 
Movimentação de Pessoal 
• 
Art. 89 As férias não serão interrompidas, 
salvo em razão de calamidade pública, 
comoção interna, convocação para júri, 
serviço militar ou eleitoral, ou por motivo 
superior de interesse público. 
62 
Movimentação de Pessoal 
• 
Art. 90 Os auxiliares de sala e bibliotecários têm direito de até sessenta e cinco 
dias de férias por ano, devendo coincidir com as férias escolares, assim 
distribuídos: 
 
I - férias de cinquenta dias consecutivos, no período compreendido entre 
dezembro e fevereiro; e 
 
II - férias de quinze dias consecutivos no mês de julho. 
 
Parágrafo único. Os auxiliares de sala e bibliotecários que não estejam, por 
qualquer razão, no exercício de suas atividades na unidade escolar não terão 
direito aos sessenta e cinco dias previstos no caput deste artigo, exceto os 
diretores de unidade escolar e os readaptados que estejam em efetiva 
atividade em unidade escolar. (Redação dada pela Lei Complementar 
nº 627/2017) 
63 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2017/62/627/lei-complementar-n-627-2017-altera-o-art-90-da-lei-complementar-cmf-n-63-de-2003
Movimentação de Pessoal 
• 
 
 
 
Art. 65 Será pago ao servidor, até a data marcada para o início das férias, o Adicional de Férias correspondente a, no 
mínimo, 1/3 (um terço) da remuneração do período. 
 
§ 1º O servidor exonerado de cargo efetivo ou em comissão fará jús à percepção de parcela do Adicional de Férias, de valor 
proporcional aos meses trabalhados no exercício, calculada sobre a remuneração do mês em que ocorrer a 
exoneração. (Parágrafo Único transformado em § 1º pela Lei Complementar nº 668/2019) 
 
§ 2º Para os servidores da Autarquia de Melhoramentos da Capital, o percentual de adicional de férias será acrescido 
de percentual conforme o tempo de serviço do servidor: 
 
I - 01 a 04 anos: dez por cento sobre a remuneração do servidor; 
 
II - 05 a 09 anos: vinte e cinco por cento sobre a remuneração do servidor; 
 
III - 10 a 19 anos: trinta e cinco por cento sobre a remuneração do servidor; e 
 
IV - 20 anos completos ou mais: quarenta por cento sobre a remuneração do servidor; (Redação acrescida pela Lei 
Complementar nº 668/2019) 
 
64 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2019/66/668/lei-complementar-n-668-2019-altera-a-lei-complementar-cmf-n-63-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2019/66/668/lei-complementar-n-668-2019-altera-a-lei-complementar-cmf-n-63-de-2003
Movimentação de Pessoal 
• Progressões – Desenvolvimento Funcional 
 
• Tempo de Serviço e Merecimento 
 
65 
Movimentação de Pessoal 
• Todos os anos, ocorre um reposicionamento dos servidores de um 
nível para outro superior dentro do mesmo cargo, limitado a 03 
(três) níveis, com vigência a contar de 01 de junho de cada ano. 
• Isso conforme a pontuação alcançada em quatro fatores de 
progressão funcional: Experiência Profissional, Conhecimento da 
Organização, Desempenho e Aperfeiçoamento Profissional (tempo 
de serviço e merecimento). 
• O fator aperfeiçoamento profissional (atualmente o único que 
pode acelerar a progressão do servidor) é avaliado pela 
participação/realização de cursos e publicações. 
66 
conceitos 
Progressão funcional: movimentação do 
servidor investido em cargo de provimento 
efetivo para nível superior da respectiva 
Classe na Tabela de Vencimento 
67 
conceitos 
Promoção: ato pelo qual o servidor investido 
em cargo de provimento efetivo é elevado 
ao nível funcional imediatamente superior,dentro da respectiva Classe 
68 
Progressão e Promoção 
Art 22 A progressão funcional ocorrerá: 
 
• I - por tempo de serviço; 
 
• II - por merecimento. 
 
• Parágrafo Único. Sempre que a despesa da 
Administração Pública Municipal com pagamento de 
remuneração de pessoal situar-se acima do limite legal 
admitido, não haverá promoção. 
 
69 
Progressão e Promoção 
 
Art. 23 As promoções por tempo de serviço 
ocorrerão no mês de maio, adquirindo 
direito à progressão o servidor que, à época, 
contar com 03 (três) anos de efetivo 
exercício no cargo.. 
 
70 
Progressão e Promoção 
 
Art. 24 Compete a cada Chefe de Poder, relativamente aos servidores dos respectivos 
quadros, decidir quanto à conveniência administrativa da realização de promoções por 
merecimento. 
 
§ 1º - As promoções por merecimento ocorrerão anualmente, no mês de maio, podendo 
beneficiar somente servidor que conte com, pelo menos, 365 (trezentos e sessenta e cinco) 
dias ininterruptos de efetivo exercício. 
 
§ 2º - A avaliação do merecimento para fins de promoção, a ser regulamentada por decreto do 
Chefe do Poder Executivo Municipal, levará em consideração as diferenças entre os grupos 
ocupacionais e apreciará os requisitos de assiduidade, pontualidade, iniciativa, produtividade, 
efetividade, responsabilidade, cumprimento de atribuições, comprometimento no ambiente de 
trabalho, capacitação e desenvolvimento profissional diretamente relacionados com as 
atividades do cargo, além de mensuração da consecução de objetivos e metas estabelecidos. 
 
71 
Progressão e Promoção 
 
Art. 24 ,,, 
 
 § 3º - No exercício em que adquirir direito à promoção por tempo de serviço, o 
servidor ficará impedido de ser promovido por merecimento. 
 
§ 4º - Para os efeitos deste artigo, considerar-se-á interrompido o efetivo exercício 
na ocorrência de: 
 
I - faltas injustificadas; 
 
II - licença não remunerada; 
 
III - suspensão disciplinar; 
 
IV - prisão administrativa ou decorrente de decisão judicial. 
72 
Progressão e Promoção - Comcap 
 
Art. 84-B Os servidores da Autarquia de Melhoramentos da 
Capital, que a partir da vigência desta Lei concluir nível de 
formação subsequente ao exigido para sua posse terá direito a 
progressão funcional no percentual de quatro por cento para 
cada conclusão de curso: 
 
I - fundamental e médio; e 
 
II - técnico, graduação, pós-graduação lato sensu, mestrado, 
doutorado e pós-doutorado. (Redação acrescida pela Lei 
Complementar nº 668/2019) 
73 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2019/66/668/lei-complementar-n-668-2019-altera-a-lei-complementar-cmf-n-63-de-2003
Movimentação de Pessoal 
• Exoneração: desligamento do servidor do 
cargo que ocupa ou função que 
desempenha; 
 
74 
Exoneração 
• Ao solicitar a exoneração, o servidor fará jus, além 
do saldo da remuneração, à percepção da parcela 
da gratificação natalina e da parcela do adicional 
de férias proporcionais aos meses trabalhados, 
calculada sobre a remuneração do mês em que 
ocorrer a exoneração. 
• Legislação: Arts. 2º, XV, e 195 do Estatuto (LC n. 
063/2003); Decreto n. 1.328/2003; Instruções 
Normativas 004 e 005 de 2012. 
75 
Não confundir 
• Servidores Efetivos 
• A demissão é a mais grave das sanções disciplinares, aplicada após a 
conclusão de Processo Administrativo Disciplinar (PAD), garantida a ampla 
defesa, ao servidor que praticou graves infrações, tais como prática de crime 
contra a Administração Pública, abandono de cargo, improbidade 
administrativa, lesão aos cofres públicos, corrupção, acumulação ilegal de 
cargos, dentre outros. 
• A demissão rompe o vínculo funcional e impõe o afastamento definitivo do 
cargo público, constituindo motivo impeditivo do servidor demitido de participar 
de concurso público ou exercer cargo, emprego ou função pública na 
Administração Pública municipal pelo período de cinco à 10 (dez) anos. 
Legislação: Arts. 159 e 162, do Estatuto (LC n. 063/2003 
76 
Movimentação de Pessoal 
• Licenças: 
a)para tratamento de saúde, 
b)nojo, 
c)tratar de assuntos particulares, 
d) gestação 
77 
Conceito 
Licença: afastamento autorizado do cargo, 
durante certo período, fixado ou 
determinado na autorização, com ou sem 
direito a perceber o pagamento da 
remuneração; 
78 
Nojo – É ausência 
Por motivo de falecimento de pessoa da família: 
 
Em caso de falecimento do cônjuge/companheiro(a), parente até 
segundo grau, madrasta, padrasto, esteado ou menos sob sua guarda ou 
tutela, o servidor poderá afastar-se do serviço por 5 (cinco) dias úteis 
consecutivos, contados da data do óbito. Para isto, o servidor deverá 
apresentar Certidão de Óbito à chefia imediata para fins de comprovação junto 
à frequência, bem como registros e controles necessários. Considera-se 
parente até segundo grau: pai/ mãe, avôs/avós, irmãos, filhos e netos. 
 
Legislação: Art. 47 do Estatuto (LC n. 063/2003) 
79 
Ausência para tratamento de saúde 
• Para tratar de saúde (até 03 dias) O atestado 
de período inferior ou igual a três dias deve 
ser apresentado a chefia imediata, no prazo 
de 48 horas, a contar do início da ausência, 
conforme art. 44 da LC 063/2003. Não é 
necessário passar pela Perícia Médica. 
Legislação: 
• Art. 44 do Estatuto (LC n. 063/2003). 
80 
Licença para tratamento de saúde 
É um direito concedido ao servidor, a pedido, ou de ofício, de se licenciar 
do serviço, sem prejuízo da remuneração, para tratamento da própria saúde. 
 
Para tanto, o servidor, ou pessoa que por ele responda, deverá, num 
prazo máximo de 48 horas úteis, a contar da data de início do atestado, apresenta-
lo à chefia imediata, que após preenchimento de formulário específico, fará 
agendamento de perícia na Junta Médica Oficial do Município. 
 
Seguindo, colocará à disposição do servidor o formulário de agendamento e 
atestado em tempo hábil para que este possa comparecer junto à Junta Médica da 
PMF para avaliação. 
81 
Licença para tratamento de saúde 
Caso a Junta Médica defira a licença, entregará ao servidor o formulário 
“Requerimento de Afastamento do Trabalho” devidamente preenchido e assinado. 
 
O servidor deverá entregar o formulário à sua chefia imediata para fins 
de comprovação junto à frequência, bem como registros e controles necessários. 
 
ATENÇÃO! 
Os atestados deverão conter o CID e o carimbo do médico emitente; 
Os atestados não visados pela Junta Médica não serão aceitos e os dias de ausência serão 
considerados “faltas injustificadas”. 
Legislação: 
Art. 92 do Estatuto (LC n. 063/2003); 
Art. 87 a 90 e 92 a 98 do Estatuto do Magistério (Lei n. 2517/1986). 
82 
Licença para tratamento de familiar 
• Licença por motivo de doença de pessoa da família O servidor poderá obter 
licença por motivo de doença em ascendente ou descendente colateral, 
consanguíneo ou afim até segundo grau, cônjuge do qual não esteja 
legalmente separado ou em pessoa que viva às suas custas e conste de seu 
assentamento funcional. 
 
• A licença será concedida: 
• Com vencimento integral – até 6 (seis) meses; 
• Com 2/3 dos vencimentos – até 1 (um) ano; 
• Com metade dos vencimentos – superior a (um) ano. 
 
O servidor, após agendamento prévio, deverá se apresentar à Junta Médica com a 
pessoa da família. Se a licença for deferida, a Junta Médica entregará ao servidor 
o “Requerimento de Afastamento do Trabalho” 
83 
Licença para tratar de interesses particulares 
• A licença para tratamento de interesse particular sem vencimento será concedida ao 
servidor estatutário, que não esteja em Estágio Probatório, por período de dois anos, 
podendo ser prorrogada por mais 2 (dois) anos. O servidor deverá aguardar em exercício a 
concessão da licença. Não será concedida a licença quando inconveniente ao serviço 
 
• O servidor poderá a qualquer tempo desistir da licença, exceto no período de férias 
escolares e 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do ano letivo,para o servidor com 
efetivo exercício na Rede Municipal de Ensino Para obtenção do beneficio, o servidor 
deverá preencher formulário próprio no Protocolo da Secretaria da Administração, obter as 
assinaturas da chefia imediata e do Secretário do órgão em que estiver lotado. 
• Feito isso, dará entrada ao processo no Protocolo da Secretaria da Administração, com 
antecedência mínima de 30 (trinta) dias da data do início da licença. Este tipo de 
afastamento interrompe a contagem do tempo de serviço para efeito de licença-prêmio. O 
período de afastamento também não é considerado como tempo de serviço, para qualquer 
efeito. Além disso, o funcionário não poderá ser promovido antes de decorrido um ano de 
seu retorno. Legislação: art. 107 do Estatuto (LC n. 063/2003). 
84 
Licença gestação 
Licença concedida à servidora gestante, por 120 (cento e vinte) dias 
consecutivos, sem prejuízo da remuneração. Mediante prescrição 
médica, poderá ser antecipada para o decurso do nono mês de 
gestação. 
Para regularização do afastamento a servidora ou pessoa que por ela 
responda, deverá, num prazo máximo de dois dias úteis, a contar da 
data de início do atestado, apresentá-lo à chefia imediata, que após 
preenchimento de formulário específico, fará agendamento de perícia 
na Junta Médica Oficial do Município. 
 Seguindo, colocará à disposição da servidora o formulário de 
agendamento e atestado em tempo hábil para que esta possa 
comparecer junto à Junta Médica da PMF para avaliação. 
85 
Licença gestação 
A servidora gestante ou o servidor com esposa ou 
companheira gestante, terão direito à antecipação 
integral da gratificação natalina, desde que 
devidamente comprovado que se encontram no 
sétimo mês de gravidez. 
 
Para tanto, deverão abrir processo junto ao setor de 
protocolo da Secretaria de Administração com as 
devidas comprovações já citadas. Legislação: Arts. 
76, § 3º, 100 e 104 do Estatuto (LC n. 063/2003); 
86 
Licença amamentação 
Ao final da licença maternidade, poderá ser concedida licença amamentação 
à servidora que, mediante apresentação de atestado médico, comprovar 
estar amamentando seu filho, pelo período de 02 (dois) meses imediatamente 
após o término da licença gestação. 
A servidora deverá requerer o benefício (antes do término da licença gestação) 
junto a Gerência de Perícia Médica, mediante apresentação do atestado de médico 
pediatra que comprove que o lactente permanece com aleitamento exclusivamente 
materno e fotocópia da certidão do nascimento. 
 Cabe ressaltar que, no tocante às servidoras contratadas em caráter temporário, a 
licença de dois meses somente é devida se o período estiver contido no prazo 
estipulado para o contrato. Isso quer dizer que as servidoras que foram 
beneficiadas com a estabilidade gestacional (art. 10, II, “b”, do ADCT), com a 
consequente prorrogação da portaria/contrato até 5 (cinco) meses após o parto, 
terão direto à licença amamentação proporcional, tantos dias quanto restarem para 
a finalização do contrato. Legislação: Art. 102 do Estatuto (LC n. 063/2003). 
87 
Movimentação de Pessoal 
• Licenças: 
Art. 91 Será concedida licença ao servidor: 
 
I - para tratamento de saúde; 
 
II - por motivo de doença em pessoa da família; 
 
III - à gestante, à adotante, e de paternidade; 
 
IV - para concorrer a cargo eletivo; 
 
V - para o serviço militar obrigatório; 
 
VI - para tratar de interesses particulares; 
 
VII - para acompanhar cônjuge servidor público; 
 
VIII - como licença-prêmio; 
 
IX - para desempenho de mandato classista; 
 
X - para participar de curso de pós-graduação. 
 
Parágrafo Único. O servidor no exercício de cargo de provimento em comissão terá direito somente às licenças previstas nos incisos I e 
III deste artigo. 
 
88 
Formulários 
89 
Formulários 
90 
Movimentação de Pessoal 
Imposto de Renda: legislação aplicada. 
 
O Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF - é uma obrigação tributária principal em que 
a pessoa jurídica ou equiparada, está obrigada a reter do beneficiário da renda, o imposto 
correspondente, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda. 
 
CARACTERÍSTICAS 
O sistema de retenção do Imposto de Renda na Fonte tem as seguintes características: 
1 – Atribuição a fonte pagadora do rendimento ou encargo de determinar a incidência; 
2 – Esta mesma fonte pagadora calcula o imposto devido pelo beneficiário do rendimento; 
3 – Dedução do Imposto do rendimento a ser pago; 
4 – Recolhimento mediante documento específico e; 
5 – Regimes de retenção exclusiva na fonte ou antecipação do devido no ajuste anual. 
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Movimentação de Pessoal 
FALTA DE RETENÇÃO OU RECOLHIMENTO DO Imposto de Renda na Fonte 
 
A falta de retenção ou recolhimento, pela fonte pagadora, fará com que sejam devidos da mesma o 
imposto, a multa de ofício e os juros de mora. 
Desta forma, o contabilista deve alertar os responsáveis pelos pagamentos da empresa que se atente à 
legislação, visando cumprir o dever de reter o imposto, nos casos legalmente devidos. 
Destaque-se, ainda, que a retenção do imposto de renda na fonte sem o correspondente recolhimento 
aos cofres públicos caracteriza crime tributário conforme art. 2º da Lei 8.137/90, adiante reproduzido: 
 Art. 2° Constitui crime da mesma natureza: 
 I - ... 
 II - deixar de recolher, no prazo legal, valor de tributo ou de contribuição social, descontado ou 
cobrado, na qualidade de sujeito passivo de obrigação e que deveria recolher aos cofres públicos; 
 
Entende-se que, se a fonte pagadora deixar de reter o valor do IRF e não o recolher, não está 
caracterizado o crime de apropriação indébita, estando o sujeito passivo apenas sujeito a sanção 
administrativa (multa e juros sobre o valor não retido). 
92 
http://www.portaltributario.com.br/legislacao/lei8137.htm
Movimentação de Pessoal 
Imposto de Renda: legislação aplicada. 
 
As pessoas físicas ou jurídicas que efetuarem 
pagamentos com retenção do Imposto de 
Renda na fonte deverão fornecer à pessoa 
física beneficiária, até o dia 28 de fevereiro, 
documento comprobatório, em duas vias, com 
indicação da natureza e montante do pagamento, 
das deduções e do Imposto de Renda retido no 
ano anterior (DIRF) 
93 
IR 
• O servidor pode acessar o seu comprovante 
de rendimentos anual para fins de Declaração 
de Imposto de Renda, sempre a partir do dia 
01 de março de cada ano (disponibilizamos o 
informe do ano anterior) através do portal do 
servidor, no seguinte endereço: 
http://adm.pmf.sc.gov.br/sadm/_rh/novo/comprov
ante_rendimento.php 
 . 
94 
http://adm.pmf.sc.gov.br/sadm/_rh/novo/comprovante_rendimento.php
http://adm.pmf.sc.gov.br/sadm/_rh/novo/comprovante_rendimento.php
http://adm.pmf.sc.gov.br/sadm/_rh/novo/comprovante_rendimento.php
IR 
• ISENÇÃO DE IMPOSTO DE RENDA O servidor 
aposentado que possuir patologia enquadrada no art. 
54, parágrafo 8º da Lei Complementar 49/2009, que 
versa sobre as doenças especificadas em lei, pode 
beneficiar-se de isenção do imposto de renda. 
• Neste caso deverá ingressar com processo no 
Protocolo do IPREF anexando exames que 
comprovem a enfermidade. 
• Legislação: art. 54, parágrafo 8º da LC n. 349/2009. . 
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