MOTIVAÇÃO E HOME OFFICE_UMA OBSERVAÇÃO DAS NECESSIDADES DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TRABALHO REMOTO PELAS LENTES DA TEORIA DE MASLOW, NO CONTEXTO DA PANDEMIA DA COVID19

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MOTIVAÇÃO E HOME OFFICE: UMA OBSERVAÇÃO DAS NECESSIDADES DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TRABALHO REMOTO PELAS LENTES DA TEORIA DE MASLOW, NO CONTEXTO DA PANDEMIA DA COVID-19
Michel Knippel Monteiro [footnoteRef:1] [1: Pós-Graduação em Gestão de Operações, Produção e Serviços, pela Universidade Estácio de Sá. Graduado em Administração pela Universidade Potiguar. E-mail: michelknippel@icloud.com] 
Orientadora: Erika Conceição Gelenske Cunha
RESUMO
Inúmeros avanços ocorreram no último século, porém, a raça humana ainda se apresenta vulnerável às condições externas e as variáveis que podem causar um eventual colapso ou instalação de um cenário de incertezas e caos. Momentos de crise promovem a comutação, ou a reestruturação, de hábitos e/ou necessidades dados como indubitáveis. A crise gerada pela pandemia da COVID-19 acarretou uma série dramática de impactos no cotidiano das pessoas, tornando a existência um desafio diário. As mudanças foram evidentes nos âmbitos: social, ambiental e econômico. Organizações, governos e sociedade, envolvidos e impactados, tiveram suas ações testadas em um cenário incerto e sem alternativas de referência. Diante de cenários cada vez mais complexos, processos tecnológicos foram acelerados, e, em conjunto com as medidas de distanciamento social, alterou as dinâmicas comportamentais e trabalhistas. Como consequência, o mundo corporativo necessitou se adaptar a modalidade de trabalho remoto: o home office. Desse modo, na conjectura da pandemia do coronavírus-19, o presente artigo propõe verificar através das lentes da teoria de Maslow, e sua hierarquia de necessidades, as mudanças que ocorreram em relação às necessidades humanas e como tal fenômeno influenciou na motivação dos colaboradores na modalidade remota.
Palavras-chave: Pandemia; Motivação; Teoria de Maslow; COVID-19.
INTRODUÇÃO
Durante inúmeras gerações, a humanidade enfrentou incontáveis eventos que moldaram a sua trajetória histórica. Grandes catástrofes, crises financeiras, guerras, pandemias, etc.; desenvolveram cenários devastadores que conduziram o corpo social a colapsos, distúrbios ou/e revoluções.
Em 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) decretou a pandemia da doença coronavírus 2019, COVID 19 (em inglês: coronavirus disease 2019). O surto em escala mundial provocou grandes mudanças, em dimensões coletivas e individuais, afetando a dinâmica global em questões sociais e de ordem econômica. O cenário pandêmico, e consequente preocupação com saúde, incitou iniciativas direcionadas à preservação da vida. Meios que impedissem a celeridade da disseminação da doença por entre a população foram averiguados, procriando assim medidas protetivas de contágio para proteção da integridade física das pessoas (WHO, 2020a; MENDES; HASTENREITER FILHO; TELLECHEA, 2020).
Devido ao risco de contaminação, medidas progressivas de distanciamento social foram implementadas como ferramenta de contenção de transmissão, e, consequentemente, o eventual colapso do sistema de saúde público e privado (AQUINO et al., 2020). Diante do novo panorama, empresas e organizações dos mais variados setores empenharam-se para manter as suas atividades, descontinuadas com atuação presencial, buscando novos meios de adaptar seus processos e práticas de trabalho. À vista disso, por efeito, uma nova cultura organizacional foi adotada pelas empresas, privilegiando a diminuição de custos e o aumento do desempenho dos funcionários, acarretando na utilização em larga escala do trabalho remoto (home office).
Em uma proporção global, a modalidade de teletrabalho passou a compor o quadro de atividades de muitas organizações, tornando a tecnologia uma ferramenta indispensável e supereminente para sustentação da produtividade e competitividade de empresas (CASTELLS, 2004 apud PEREIRA JUNIOR; CAETANO, 2009). Por consequência, a nova realidade se tornou catalisadora de tecnologias que mitigassem os riscos nas atividades a serem realizadas.
Nos últimos anos, a tentativa de prognosticar os impactos positivos e negativos do teletrabalho sobre empregado e empregador fez despontar na literatura várias pesquisas. Inúmeros estudos buscaram metodizar as vantagens e desvantagens do trabalho remoto, destacando dos resultados as seguintes dificuldades: o relacionamento do colaborador com seu trabalho; alterações na rotina e nos hábitos; atribulações no processo de segregação dos aspectos do trabalho e da vida privada; problemas de autoidentificação; tendência a desenvolvimento de sentimentos subjetivos; baixo desenvolvimento e motivação (SAKUDA; VASCONCELOS, 2005; FILARDI, CASTRO; ZANINI, 2020).
A motivação é uma condição fundamental para que os empregados possam superar obstáculos e consigam se manter produtivos, executando suas atividades com qualidade e eficiência. Sendo o capital humano um alicerce nas organizações, a falta desse impulso interno implica diretamente na redução da produtividade e do desempenho dos empregados, sendo então considerado um dos maiores obstáculos à adoção do novo trabalho tecnológico a domicílio a longo prazo. Posto isto, considerando o contexto de questão motivacional, o presente artigo buscou a resposta do seguinte questionamento: “quais fatores motivacionais influenciam os colaboradores que estão sob regime de trabalho remoto durante a pandemia da Covid-19?”. 
A pesquisa possui como objetivo geral entender as mudanças que ocorreram nas motivações e necessidade dos indivíduos durante a crise pandêmica. Como objetivos específicos, busca: apresentar conceitos e teorias motivacionais; a importância da motivação no desempenho da função laboral; discorrer brevemente sobre a evolução do teletrabalho até a sua aplicação como medida de distanciamento social; destacar, por meio da Teoria das Necessidades Humanas de Maslow, as necessidades influenciam na motivação dos colaboradores e suas alterações diante a modalidade remota, na conjectura da pandemia do coronavírus-19.
Vale ressaltar que, dentre a vasta gama de teorias gerais e específicas pertinentes ao contexto de motivação no trabalho, a teoria de Maslow foi escolhida devido a aceitação da proposta em uma pluralidade de modelos, que por sua vez oscilam mediante contexto e/ou a área de atuação, a corrente em que estão fundamentados e origem admitida.
Para a solução do problema proposto foi seguido critérios de pesquisa de natureza básica, adotando uma abordagem exploratória e qualitativa. No que se refere aos procedimentos técnicos, a pesquisa se caracteriza bibliográfica, que segundo Gil (2002, p. 44) “é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. Toma-se assim como fontes bibliográficas: publicações periódicas, como jornais e revistas; livros de leitura corrente; livros e materiais de referência (GIL, 2002).
Como justificativa acadêmica, a pesquisa se mostra relevante na conjuntura da pandemia por abordar uma temática considerada um dos fatores de maior relevância dentro das organizações. A motivação é algo intrínseco às pessoas, uma condição interna, com repercussão no ambiente de trabalho o tornando propício para o desenvolvimento das tarefas, melhora do clima organizacional e rendimento operacional.
UM CENÁRIO PANDÊMICO E CATALISADOR DE DINÂMICA TRABALHISTA
Dentro da conjectura coletiva, tempos de crise reconduziram possibilidades, reavaliaram conceitos e iniciaram novos estágios em estruturas políticas, econômicas e sociais. Charles Darwin (2018), em sua teoria da evolução, apontou a adaptação como meio de evolução, não a um nível singular, mas de uma população, evidenciando desde outrora a necessidade de adaptação das pessoas diante de desafios inesperados.
No final do ano de 2019, um surto de pneumonia, de causa desconhecida, ocorreu na cidade de Wuhan, província de Hubei, República Popular da China (BRASIL, 2021a). O crescente número de hospitalizações com sinais e manifestações clínicas de cunho respiratório, incentivou as autoridades chinesas a entrarem em contato com o Centro de Controlede Doenças da China - CDC e a Organização Mundial da Saúde - OMS. Os pacientes estariam associados a um mercado de frutos do mar e animais vivos (ZHU et al, 2019).
De forma rápida, identificou-se o agente etiológico, um novo coronavírus: Sars-CoV-2. No dia 30 de janeiro de 2020, a Organização Mundial de Saúde (OMS) decretou uma Emergência de Saúde Pública de Importância Internacional, e no dia 11 de março de 2020, uma pandemia (WHO, 2020a; WHO, 2020b). 
Definida como uma infecção respiratória aguda grave, a doença foi denominada Coronavírus Disease - 2019 (COVID-19) e manifestou uma nova realidade em todo o planeta devido a elevada transmissibilidade e virulência (BRASIL, 2021b). Rapidamente, países e territórios ao redor do globo relataram números elevados de casos confirmados de COVID-19 e mortes. Uma crise sem precedentes.
Diante da grave crise sanitária, de escala global, uma série de intervenções foram propostas e implementadas por inúmeros países, objetivando a redução da transmissão do coronavírus e, de modo consequente, conter a rápida evolução da pandemia (KUPFERSCHIMIDT; COHEN, 2020 apud AQUINO et al, 2020). A implementação das determinações foi praticada de modo gradual e particular em diferentes regiões e países, variando de intensidade e resultado, compreendendo aspectos socioeconômicos, culturais e características dos sistemas políticos e de saúde, além dos procedimentos operacionais na sua implementação.
Tais medidas incluem o isolamento de casos; o incentivo à higienização das mãos, à adoção de etiqueta respiratória e ao uso de máscaras faciais caseiras; e medidas progressivas de distanciamento social, com o fechamento de escolas e universidades, a proibição de eventos de massa e de aglomerações, a restrição de viagens e transportes públicos, a conscientização da população para que permaneça em casa, até a completa proibição da circulação nas ruas, exceto para a compra de alimentos e medicamentos ou a busca de assistência à saúde (AQUINO et al, 2020, p. 2424).
Os efeitos provenientes do cenário pandêmico foram observados em diversas áreas, setores, relações sociais e modos de viver, consumir e produzir. No Brasil, iniciativas diversas foram/estão sendo instituídas nos diferentes níveis de governo e pela sociedade, a exemplo das empresas públicas e privadas.
No universo corporativo, as dinâmicas de trabalho foram alteradas em decorrência das medidas de enfrentamento do COVID-19, forçando as empresas, de tamanhos e segmentos variados, a adotar novos hábitos, reexaminar seus modelos de negócios e sua relação com a tecnologia.
Frente à pandemia mundial, a dinâmica de trabalho implementada foi o trabalho remoto, ou, como ficou comumentemente conhecido: home office; catalisando assim, um processo que já vinha estado presente, de modo latente, em grandes empresas. Devido a revisão das reais necessidades de se manter processos e estruturas, o teletrabalho foi uma estratégia adotada por 46% das empresas, de acordo com a Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise COVID-19, em abril de 2020. O estudo desenvolvido pela Fundação Instituto de Administração (FIA) coletou dados de 139 pequenas, médias e grandes empresas que atuam em todo o Brasil (MELLO; BERALDO, 2020).
O trabalho remoto, termo usado para se referir a atividade que acontece fora das dependências do empregador, não é um conceito atual, devido a sua aplicação desde a década de 1970, quando durante a crise do petróleo começou a ser implementado para diminuir os custos das empresas com deslocamento de seus funcionários (ROVER; WULFING, 2015). O acesso à internet, computadores e celulares apresentaram novas possibilidades para a modalidade de teletrabalho, contudo o modelo ainda se limitava a algumas poucas áreas e empresas que já enxergavam suas vantagens de competitividade no mercado e aumento na satisfação de seus empregados. 
Antes da pandemia, em 2018, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgou estatísticas referentes ao modelo de trabalho remoto, obtidas por meio dos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), em sua versão contínua. Na época, 3,8 milhões de brasileiros trabalhavam dentro de casa, maior contingente de pessoas nesta condição de trabalho até aquela data, realçando assim a presença do modelo de trabalho remoto no Brasil (OLIVEIRA, 2020). No contexto da PNAD-Covid-19, o IBGE estimou em 8,6 milhões o número de brasileiros que trabalham remotamente (IBGE, 2020).
As empresas que já estavam preparadas, com soluções de trabalho remoto integradas aos seus processos e modelo de negócio ajustado ao ambiente virtual, tiveram uma vantagem competitiva frente às suas concorrentes. Por outro lado, as instituições que não estavam prontas para essa nova etapa evolutiva tiveram que se lançar numa corrida para se adaptar às mudanças, empenhando-se para enfrentar a nova realidade global que exigiu a redução nas interações em comunidade. Sendo as rotinas do trabalho remoto distintas dos do trabalho convencional, a adoção emergencial da primeira modalidade implica, por si só, em grandes desafios para os gestores e teletrabalhadores. 
Durante o período de isolamento e distanciamento social, o percentual de empresas que adotam sistema de trabalho home office, alocando seus colaboradores nesse regime, ficou de 55% para grandes empresas e 31% para as pequenas. Foi maior no ramo de serviços hospitalares (53%) e na indústria (47%), com um terço do total das empresas entrevistadas (33%) optando pela adoção de um sistema parcial de trabalho em casa, valendo apenas em alguns dias da semana (MELLO; BERALDO, 2020).
O Quadro 1 apresenta as unidades federativas que adotaram por meio de decreto ou medida provisória o teletrabalho, até a o mês abril de 2020.
Quadro 1 - Implementação do teletrabalho como medida de distanciamento social para controle da COVID-19, nos níveis estadual e federal no Brasil, e número de casos notificados por 100,000 habitantes atualizado em 16 de abril de 2020.
	UNIDADE FEDERATIVA (casos/100,000 habitantes)
	CATEGORIA DE DISTANCIAMENTO SOCIAL
	MEDIDA (ATO DO PODER PÚBLICO)
	INÍCIO DA VIGÊNCIA
	Brasil
(14.51)
	Distanciamento social
	Teletrabalho para servidores federais pertencentes a grupos de risco (Instrução Normativa 19 - Ministério da Economia)
	17/03
	
	
	Teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, compensação de horas e antecipação de feriados (Medida Provisória 927)
	22/03
	Alagoas
(2.48)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 69502)
	16/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância (Decreto 69577)
	30/03
	Amapá
(39.69)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 1377)
	17/03
	Amazonas
(36.93)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco e que apresentem sintomas leves (Decreto 42.061)
	16/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores (Decreto 42.101)
	23/03
	Bahia
(5.92)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 19.528)
	17/03
	Ceará
(24.95)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 33.510)
	16/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância (Decreto 33.536)
	05/04
	Distrito Federal
(22.80)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores com sintomas leves (Decreto 40.526)
	17/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores (Decreto 40.546)
	23/03
	Espírito Santo
(18.55)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 4599-R)
	18/03
	Goiás
(4.27)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco e revezamento para os demais (Decreto 9.634)
	17/03
	Mato Grosso
(4.28)
	Circulação de pessoas
	Autorizado teletrabalho e revezamento para servidores (Decreto 407)
	16/03
(continuação)
	Mato Grosso do Sul
(4.31)
	Circulação de pessoasTeletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco que apresentem algum sintoma (Decreto 15.391)
	16/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância, facultado o revezamento (Decreto 15.393)
	20/03
	Minas Gerais
(4.24)
	Circulação de pessoas
	Priorização do teletrabalho para todos os servidores e/ou medidas de diminuição dos servidores presentes (Deliberação 02)
	17/03
	
	
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Deliberação 04)
	18/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores (Deliberação 12)
	21/03
	Pará
(5.60)
	Circulação 
de pessoas
	Possibilidade de teletrabalho, especialmente para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 607)
	16/03
	Paraíba
(4.08)
	Circulação 
de pessoas
	Revezamento para todos os servidores e teletrabalho para os pertencentes a grupos de risco (Decreto 40.128)
	19/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância (Decreto 40.136)
	21/03
	Paraná
(7.09)
	Circulação 
de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco, e diminuição da jornada, revezamento e teletrabalho para os demais (Decreto 4.230)
	16/03
	Pernambuco
(15.43)
	Circulação 
de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 48.810)
	17/03
	Rio de Janeiro
(21.55)
	Circulação 
de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 46.970)
	13/03
	Rio Grande do Norte
(11.29)
	Circulação 
de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 29.512)
	14/03
	Rio Grande do Sul (6.67)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância e revezamento para os demais (Decreto 55.118)
	17/03
	
	
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 55.118)
	17/03
	
	
	Revezamento e teletrabalho para todos os servidores (Decreto 55.128)
	19/03
	Rondônia
(4.06)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância (Decreto 24.871)
	17/03
	Roraima
(22.50)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para todos os servidores (Decreto 28.635-E)
	23/03
	Santa Catarina
(12.29)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 507)
	16/03
	
	
	Redução de 50% do quadro de pessoal das indústrias - com priorização para teletrabalho para pessoal de grupo de risco e administrativo, sem prejuízo aos salários, e transporte fretado com no máximo 50% de ocupação (Decreto 525)
	23/03
(continuação)
	São Paulo
(23.86)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 64.864)
	17/03
	Sergipe
(2.07)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 40.560)
	17/03
	
	
	Revezamento e teletrabalho para todos os servidores, bem como redução da jornada (Decreto 40.563)
	20/03
	
	
	Teletrabalho para todos os servidores que possam desempenhar suas atividades a distância (Decreto 40.567)
	25/03
	Tocantins
(1.82)
	Circulação de pessoas
	Teletrabalho para servidores pertencentes a grupos de risco (Decreto 6.072)
	21/03
Fonte: Adaptado de Aquino (2020).
A experimentação da falta de interação e a dificuldade de se motivar já era observada nas pessoas que trabalham em home office (TREMBLAY, 2002). Na literatura especializada, são encontradas algumas implicações positivas e negativas do teletrabalho. Autores como Soares (1995), Tremblay (2002), Pérez, Sanchez e Carnicer (2007) realizaram estudos objetivando perceber as vantagens e desvantagens do uso do teletrabalho. Entre os indicadores, a flexibilidade de horários foi um fator convergente às vantagens descritas, enquanto o baixo desenvolvimento e motivação configuraram comitantemente como desvantagens (FILARDI, CASTRO; ZANINI, 2020).
O impacto negativo de um colaborador desmotivado engloba o seu trabalho diário e as práticas das suas atividades, que são, por consequência, desconsideradas como prioridade. Deste modo, em tempos de crise, compreender o fenômeno da motivação permite que as empresas desenvolvam e invistam em ações de valorização dos funcionários, visto que, as necessidades não se encaixam mais nos moldes antigos.
MOTIVAÇÃO – CONCEITOS E SEU RECONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
A temática motivação vem recebendo atenção de vários cientistas e teóricos desde o início do século XX, período em que se observa o interesse e desenvolvimento das primeiras pesquisas e estudos de cunho científico. No entanto, tantos estudos geraram diferentes faces motivacionais e uma consequente dificuldade em adotar um conceito cabal sobre motivação. Outro ponto que atribuiu complexidade na definição deu-se devido às permutações do significado tanto de indivíduos para indivíduos, quanto para indivíduos para outros que viveram em épocas diferentes. 
A motivação se relaciona com as necessidades humanas, sendo o potencial motivacional existente dentro de cada pessoa, os motivos que direcionam alguém a algo. A singularidade da personalidade humana, oriunda de estímulos e vivências distintas, resulta em comportamentos diferentes. Fica, desse modo, claro e manifesto que a compreensão dos fatores que compõem a identidade de um sujeito ajuda a entender suas ações em determinadas situações. À vista disso, a motivação pode ser considerada como: escolhas de ordem interior ou intrínsecas à personalidade de cada um; uma força instigadora; o motivo que influencia a direção do comportamento de um indivíduo; um conjunto de fatores que determinará sua conduta, desempenho e impulsos (CHIAVENATO, 2005 apud BARROS, MELO, 2016; BERGAMINI, 2002; NAKAMURA, 2005; FERREIRA; SOUZA, 2018).
Pesquisas científicas realizadas sobre o comportamento motivacional revelam que não somente as pessoas têm objetivos diferentes, como as fontes de energia que determinam seu comportamento são extremamente variadas. Assim, o estudo da motivação humana consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem e se encaminham em direção a seus objetivos – objetivos que são, em última análise, escolhas de ordem interior ou intrínsecas à personalidade de cada um (BERGAMINI, 2002, p. 64).
Como o processo de motivação se inicia com alguma necessidade do indivíduo, é válido conjecturar que diversos fatores influenciam na motivação de uma pessoa e, consequentemente, no seu comportamento. Tais fatores podem ser separados entre intrínsecos e extrínsecos. O aspecto intrínseco está relacionado a motivos pessoais e necessidades internas inerentes de cada ser humano, como realização pessoal, reconhecimento e responsabilidade, enquanto o extrínseco é fruto da relação entre a pessoa e o ambiente externo, podendo advir de processos de reforço e punição, ou de questões como o ambiente de trabalho, salário, e relações interpessoais com seu supervisor ou colegas de trabalho, por exemplo (SILVA, 2008 apud WERLANG, 2014).
Um alto nível de motivação converte-se em satisfação e retorno à organização. Em tempos passados, antes da Revolução Industrial, as indústrias incitavam a motivação mediante atos severos, intolerantes e punitivos, como exemplo: redução no salário, excesso de trabalho, etc. A evolução nas dinâmicas de trabalho trouxe consigo mudanças de referência das ações motivacionais, levando as empresas a verificar meios aplicáveis de estímulo ao colaborador. O objeto era a manutenção do comportamento do trabalhador, mantendo-o satisfeito e ativo no cumprimento de suas funções e normas internas da instituição, além de auxiliar na conservação da cultura organizacional (MARRAS, 2011). Desse modo, os estudos sobre a motivação são fontes convenientes dos gestores que buscam melhores resultados para os seus negócios.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Em um período predecessor a Revolução Industrial, observou-se que estratégias de motivação possuíam como aspecto fundamental o medo, a indução financeira e as promessas de recompensas, aos que se apresentassem empenhadosna função. Após a Revolução Industrial, e o extraordinário aumento na produção, a tática motivacional foi alterada, planos salariais e benefícios foram criados, pretendendo assim motivar os funcionários a atingirem o máximo do seu desempenho e metas de produção. 
A crença da motivação financeira foi a principal linha de raciocínio do modelo tradicional, oriundo das propostas da Administração científica de Frederick Taylor, pioneira nesse campo de estudos.
A Administração Científica baseou-se no conceito de homo economicus, isto é, do homem econômico. Segundo esse conceito, toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por recompensas salariais, econômicas e materiais. Em outros termos, o homem procura o trabalho não porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o trabalho proporciona (CHIAVENATO, 2011, p. 61).
A hegemonia da Administração Científica perdurou durante as quatro primeiras décadas do século XX. No entanto, a observação da desumanização do trabalho, mediante aplicação do método científico, instigou uma nova mudança de cultura, pavimentando o caminho de uma nova percepção em relação ao trabalhador. A necessidade de humanizar a administração, o desenvolvimento das ciências humanas e as conclusões da Experiência de Hawthorne, ajudou no desenvolvimento de uma nova teoria que corrigisse a tendência até então seguida. (CHIAVENATO, 2011).
A teoria das Relações Humanas manifestou uma nova linguagem e um novo olhar motivacional, passando a considerar o funcionário como uma pessoa em sua totalidade. O modelo teve como teórico de destaque Elton Mayo e representou um avanço significativo no tocante ao modelo tradicional. Foi percebido que o ser humano não seria movido apenas por estímulos salariais e econômicos, mas também por recompensas sociais (FERNANDES, 2009).
No decorrer dos anos, inúmeras teorias versadas na motivação humana foram desenvolvidas, possuindo como alicerce estudos de diversos pesquisadores e teóricos. A base da construção das teorias foi majoritariamente o comportamento humano, investigando o que faz um indivíduo se sentir motivado, o processo no qual a motivação se desdobra em seu cotidiano e os seus reflexos. 
	Devido ao grande número de teorias gerais e específicas existentes sobre motivação no trabalho, a falta de terminologia adequada se mostrou um problema. Campell (1970 apud LOBOS, 1975) apresentou um esquema de classificação lógico, agrupando as teorias da motivação em duas abordagens distintas: 
1) de conteúdo: quais as necessidades dos indivíduos e os impulsos de suas motivações (teorias apresentadas no Quadro 2);
2) de processos: foco nos processos cognitivos; apresenta elementos psicológicos subjacentes ao comportamento humano (teorias apresentadas no Quadro 3).
Quadro 2 - Teorias de Conteúdos: seus autores e pressupostos.
	AUTOR(ES)
	TEORIAS
	CONSIDERAÇÕES
	Maslow (1954) 
	Hierarquia das Necessidades
	Os indivíduos são motivados através de uma hierarquia de cinco tipos de necessidades sendo que as de nível superior só são satisfeitas quando as do nível imediatamente inferior se encontram satisfeitas. Iniciando de baixo para cima: Necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e de realização
	Herzberg (1966) 
	Teoria dos Dois Fatores
	Considera duas ordens de fatores associados à motivação: os fatores higiênicos e os fatores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfação enquanto os segundos conduzem à satisfação.
	Alderfer (1972) 
	Modelo ERG
	Defende 3 categorias de necessidades que conduzem à motivação: Existência, Relacionação e Crescimento. Quando o indivíduo não consegue satisfazer um determinado tipo de necessidades tende a redobrar esforços no sentido de satisfazer a categoria de necessidades inferior, o que pode conduzir à frustração. Porém, quando os indivíduos procuram continuamente e sem sucesso satisfazer as suas necessidades de crescimento tendem a voltar a satisfazer as suas necessidades de relacionação, gerando frustração e, consequentemente, levando à regressão.
	McClelland (1961) 
	Teoria de McClelland
	Postula que a motivação ocorre pela satisfação de três tipos de necessidades: realização, afiliação e poder. Todos os indivíduos possuem estes três tipos de necessidades embora com predominância de uma em relação às restantes. O principal contributo desta teoria é, assim, o de levar a compreender quais as necessidades prioritárias de cada um dos indivíduos presentes numa organização, permitindo o desenvolvimento de estratégias adequadas à satisfação das necessidades individuais e ao alcance dos objetivos organizacionais. 
	Katz e Kahn (1966) 
	Os fatores de motivação 
	Distinguem quatro tipos de fatores que influenciam o nível de motivação dos indivíduos: obediência à lei, satisfação instrumental, auto expansão e internacionalização, e valores, sendo que determinados incentivos conduzem a determinados tipos de comportamento. 
	McGregor (1960) 
	Teoria X e Y
	Apresenta duas abordagens antagônicas, as teorias X e Y, acerca da administração: a teoria X considera que a natureza humana é indolente e não gosta de trabalhar; a teoria Y propõe que os seres humanos são bons e direcionados para o trabalho. Para McGregor a Teoria X representa noções erradas e que são causas e o que são defeitos. Já a Teoria Y é aquela que permite um ambiente de gestão favorável à concretização do seu potencial dos funcionários, uma vez que afasta obstáculos e encoraja o crescimento e a orientação. 
Fonte: FERREIRA; SOUZA (2018).
Quadro 3 - Teorias de Processos: seus autores e pressupostos.
	AUTOR(ES)
	TEORIAS
	CONSIDERAÇÕES
	Vroom (1964) 
	Modelo da Expectativa
	Sugere que a motivação depende da expectativa que o indivíduo tem em ser recompensado face ao trabalho desempenhado. Em outras palavras, este modelo considera que a intensidade da tendência para atuar de determinada forma está subordinada à intensidade da expectativa no resultado e na atratividade desse resultado. 
	Porter e Lawler (1968) 
	Teoria Multifactorial
	Considera quatro variáveis que condicionam a motivação: o esforço, o desempenho, as recompensas e a satisfação. O esforço consiste na energia que os indivíduos empregam numa atividade e é condicionado pelo valor da recompensa e pela probabilidade de ser recompensado pelo esforço. O desempenho é consequência do esforço e é influenciado por fatores como as próprias capacidades do indivíduo e da sua percepção acerca do seu papel. As recompensas dependem do desempenho e podem ser intrínsecas, como por exemplo a satisfação pelo dever cumprido, ou extrínsecas, como sejam as recompensas monetárias, promoções, entre outras. A satisfação deriva de todo o processo de esforço, desempenho e recompensa, salientando ainda a influência da equidade na atribuição das recompensas como fator que pode condicionar o nível de satisfação do indivíduo
	Adams (1963) 
	Teoria da Equidade
	Enfatiza a percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. Segundo John Stacy Adams, esta comparação pode ser traduzida num quociente entre os outputs do indivíduo e os seus respectivos inputs. Assim, a equidade existe quando os rácios dos vários indivíduos são iguais e, ao contrário, a iniquidade ocorre quando o indivíduo se apercebe de que o seu rácio é diferente (por excesso ou por defeito) do dos outros indivíduos. 
	Locke (1968) 
	 Teoria da fixação de objetivos 
	Defende que a maior fonte de motivação reside na fixação de objetivos específicos e difíceis de atingir. As principais conclusões desta teoria são que a definição de objetivos específicos conduz a níveis de desempenho superiores e que os objetivos difíceis de alcançar estão positiva e linearmente relacionados com o desempenho. Para estimular a motivação e obter níveis de desempenho elevados, os objetivos fixados devem ser tanto específicos (geralmente quantitativos e mensuráveis) quanto difíceis de atingir (difíceis, mas não impossíveis de atingir). 
Fonte: FERREIRA; SOUZA (2018).
Tendoem vista o objetivo do presente trabalho, não será produzido no texto um aprofundamento das diversas teorias motivacionais. A breve síntese apresentada anteriormente foi uma ferramenta introdutória a teoria de enfoque teórico que será explanada a seguir: a Teoria das Hierarquias das Necessidades Humanas; criada por Maslow.
A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS DE MASLOW
Dentre as teorias da motivação, a teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow, recebeu mais atenção dos gestores durante os anos. Possui uma grande importância histórica e continua a mostrar um impacto positivo nas organizações.
A teoria de Maslow, classifica as necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes aos trabalhadores. De acordo com Maslow, as necessidades de um indivíduo seguem uma hierarquia de necessidades, ou seja, apenas após satisfazer as necessidades existenciais mais básicas é que o ser humano se sentiria estimulado a suprir necessidades mais elevadas. 
Para ilustrar sua teoria, Maslow construiu uma pirâmide dividida entre as necessidades, separando-as por patamares, são elas: as fisiológicas, de segurança, as necessidades sociais, de estima e de autorrealização; indicando que as necessidades mais elevadas só seriam perseguidas se as inferiores estiverem supridas (Figura 1). Maslow ainda propôs um cenário ideal onde o indivíduo seria substancialmente realizado: o equilíbrio na realização de todas as necessidades.
Figura 1 - A hierarquia das necessidades de Maslow.
Fonte: CHIAVENATO (2011).
A seguir são apontados meio de satisfação das necessidades primárias e secundárias, segundo Chiavenato (2011):
· Necessidades fisiológicas: alimentação, água, sono, repouso, abrigo; 
· Necessidades de segurança: saúde, segurança, estabilidade, proteção contra o perigo ou privação, estabilidade financeira;
· Necessidades sociais: relacionamentos, amizades, intimidade, aceitação, compreensão;
· Necessidades de estima: satisfação do ego, orgulho, reconhecimento, admiração dos colegas, status e prestígio;
· Necessidades de autorrealização: autorrealização, autodesenvolvimento, excelência pessoal, competência, expertise.
	As necessidades, assim como os comportamentos e estímulos, variam de indivíduo para indivíduo. Por sua tendência a dominar o comportamento, as necessidades mais elevadas passam a orientar a conduta do sujeito uma vez que as mais baixas estão satisfeitas. No entanto, uma pessoa pode acabar não alcançando o topo da pirâmide por não conseguir satisfazer adequadamente suas necessidades, passando a criar frustração, criando uma reação de emergência e consequente ameaça psicológica.
REESTRUTURAÇÃO DAS NECESSIDADES HUMANAS 
A pandemia da COVID-19 alterou centros urbanos, políticas públicas e padrões de comportamentos sociais. Apesar das ambições profissionais e ferramentas de trabalho não terem sofrido tanto impacto, de um modo geral, as necessidades referentes a maneira como se trabalha, comunica e se produz, sim. Desse modo, pelas lentes das teorias de Maslow, é possível verificar uma reestruturação das necessidades humanas como consequência do impacto da crise pandêmica.
Antes da pandemia, havia uma tendência natural dos objetivos e ambições coletivas, onde o foco era voltado aos níveis mais elevados da pirâmide de Maslow (autorrealização e estima). A predisposição ocorria devido a certeza de que os níveis baixos estariam garantidos, ou ao menos providos em parte, por “terceiros” como: os empregadores, família ou o Estado. No entanto, devido ao cenário de instabilidade e medo, típicos de uma crise, a percepção do mundo para como o indivíduo se torna irrelevante e o sujeito volta-se à base da pirâmide tentando garantir que suas necessidades básicas sobrevivam (Figura 2).
Figura 2 - Pirâmide de Maslow antes da COVID-19, onde as necessidades das pessoas eram focadas nos níveis mais altos e a pirâmide de Maslow durante a COVID-19 com a inversão de foco das necessidades para os níveis mais baixos.
Fonte: Adaptação de MEIJDEN (2020).
Durante a pandemia, as necessidades primárias voltaram a ter destaque e foram colocadas em teste. Um exemplo típico, foi como o surto alterou o modo de consumo e a procura por comida escalonou ao ponto de os supermercados não conseguirem acompanhar as demandas, passando então a instituir limites de retirada de produtos. A iminência de escassez fragilizou a base da pirâmide, em conjunto das preocupações e ansiedade que impediram que muitas pessoas tivessem um ciclo de sono normal. 
O segundo e terceiro nível da hierarquia também foram afetados. A necessidade de segurança foi colocada no limite, as pessoas começaram a se preocupar com suas finanças e seguridade de trabalho, e em como poderiam proteger seus locais de trabalho e moradia. Enquanto o número evolutivo de mortes e pessoas infectadas multiplicava, o isolamento e distanciamento social desestabilizaram as necessidades sociais.
A adoção do teletrabalho, como modalidade de serviço, foi acompanhada por uma mudança extensiva na rotina dos indivíduos, que na maioria dos casos não tinham um ambiente adequado à realização de suas atividades dentro do seu lar. Inúmeras pessoas também tiveram que conciliar a situação com o cuidado com seus filhos que estavam em casa durante todo o dia, devido ao fechamento das escolas, e a supressão de momentos de lazer devido à necessidade do isolamento social.
O achatamento da pirâmide e regressão ao atendimento das necessidades mais primárias é visualizado de modo análogo ao ambiente de trabalho para as pessoas que se encontram em regime remoto (Quadro 4).
Quadro 4 - Hierarquia das necessidades de Maslow em um estado antes e durante a COVID-19.
	NECESSIDADES
	ANTES DA COVID-19
	DURANTE A COVID-19
	Fisiológicas
	Necessidades consideradas garantidas pelo funcionário. Eram asseguradas e propiciadas pela empresa, como: salário, saúde mental no ambiente corporativo, estabilidade empregatícia, ambiente de trabalho seguro.
	Ansiedade gerada pelo surto, estresse motivado pela instabilidade do vínculo empregatício, incerteza do futuro e ambiente de trabalho alterado.
	De segurança
	
	
	Sociais
	Relacionamentos com os colegas de trabalho, fomentando o sentimento de camaradagem e apoio.
	Práticas remotas comprometendo a comunicação e vínculo entre os funcionários.
	De estima
	Chefes e colegas apreciam os esforços do colaborador e há reconhecimento, em frequências regulares, mediante reuniões em grupo.
	Autoestima severamente comprometida. Gestores e colegas encontram barreiras para manutenção dos feedbacks e reconhecimento dos teletrabalhadores.
(continuação)
	De autorrealização
	Autogerenciamento da manutenção da necessidade no ambiente de trabalho.
	Infraestrutura e canais de comunicação limitados, afetando o ritmo de autorrealização. Motivação comprometida e em declínio.
Fonte: Adaptação de ROY (2020).
Nesses estágios é importante ressaltar a necessidade de ajustar corretamente os comportamentos e motivações das pessoas que estão trabalhando remotamente. Na situação atual, as mudanças experienciadas são maiores e mais desafiadoras. À vista disso, as lentes de Maslow são ferramentas úteis para que os gestores possam balizar o engajamento dos funcionários ao trabalharem a empatia, dando suporte aos trabalhadores para que eles possam “escalar” novamente para níveis mais altos da hierarquia. No entanto, como referido em seções anteriores, a motivação é algo intrínseco do ser humano, havendo também necessidade de um movimento interno por parte dos colaboradores para remodelar suas motivações em consonância aos comportamentos modernos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pandemia da COVID-19 e as medidas decorrentes do isolamento estimularam uma adaptação imediata das relações de trabalho. Desafios significativos surgiram devido a adoção do home office como solução as medidas de distanciamento social por uma parte da força de trabalho, sobretudo nas empresas que contavam com o controle presencial para o desenvolvimento e pilar das dinâmicas trabalhistas. 
A estruturaçãoacelerada, e em alguns casos improvisada, não cedeu espaço suficiente para um planejamento eficaz para a moldagem do teletrabalho. Desse modo, o entendimento das necessidades humanas reflete de modo positivo na realização das atividades remotas, dado que, ainda hoje se busca aprender a lidar com todas as mudanças impostas pela pandemia. 
Culturas fortes de motivação são estruturadas com o tempo, sendo o processo exaustivo e árduo. Porém, são momentos únicos e históricos, como o qual o mundo se encontra imerso, que apresenta potencial para ruir culturas aparentemente sólidas, semeando momentos mais prósperos. 
A pandemia da COVID-19 a alterou centros urbanos, políticas públicas e padrões de comportamentos sociais. Apesar das ambições profissionais e ferramentas de trabalho não terem sofrido tanto impacto, de um modo geral, as necessidades referentes a maneira como se trabalha, comunica e se produz, sim. Desse modo, pelas lentes da teoria de Maslow, é possível verificar uma reestruturação das necessidades humanas como consequência do impacto da crise pandêmica.
Diante do exposto, conclui-se que gerenciar pessoas abrange todos os aspectos dentro de uma organização. Ao elaborar um plano motivacional, para ser aplicado com a equipe de trabalho, é necessário que o gestor diagnostique e compreenda padrões de comportamentos singulares dos colaboradores, além de se preocupar com as necessidades deles. Além disso, as possíveis estratégias implementadas pelas empresas devem pôr o fator humano no centro, percebendo dores, dificuldades e medos, conseguindo assim manter equipes remotas motivadas e comprometidas com o sucesso da organização.
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