Opressões e Discriminações no Trabalho

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7 OPRESSÕES, DISCRIMINAÇÕES E PRECONCEITOS NO AMBIENTE DE 
TRABALHO 
Cheron Zanini Moretti 
 
A partir de suas experiências ou de situações que tenha tomado conhecimento, 
responda: 1) Quais são as opressões/discriminações/preconceitos que tu consideras 
serem mais comuns no ambiente de trabalho? 2) Como o trabalhador ou a trabalhadora 
deveria agir nestas situações, neste ambiente? 3) Quais são os possíveis danos que essas 
atitudes podem trazer ao trabalhador/a e à sua organização? 
 
Neste capítulo do livro, o tema central a ser problematizado e estudado é o das 
opressões, discriminações e preconceitos no ambiente de trabalho. A sociedade em que 
vivemos estabelece hierarquias que se expressam fundamentalmente na sua divisão de 
classe, mas também através de outras formas específicas de opressões, como as de 
gênero e as de raça e etnia, além de haver manifestações de preconceitos e 
discriminações às pessoas por sua orientação sexual, por alguma deficiência, por sua 
opção religiosa, por sua idade e até mesmo por seus posicionamentos políticos. Essas, e 
outras mais, podem ser identificadas no ambiente de muitas organizações e têm 
consequências nas relações cotidianas e interpessoais, seguramente. 
Há uma diferença entre conceitos, que, ainda que aparentemente possam ser 
usados como sinônimos, possuem distinções que nos parecem importantes de 
compreender, tanto em sua manifestação como em suas finalidades. A proposta não é 
encerrá-los em determinações, mas abrir debates e estabelecer relações em que a 
filosofia e a sociologia, como ciências problematizadoras da realidade, possam 
contribuir na reflexão sobre as organizações e os ambientes de trabalho. Aqui 
apresentamos notas introdutórias que podem contribuir ao debate central. 
De um modo geral, podemos compreender a opressão enquanto manifestação 
das relações de dominação; ela é concreta e acontece entre pessoas que fazem parte de 
grupos distintos, e se caracteriza pelo estabelecimento de hierarquias que beneficiam, 
necessariamente, um grupo em detrimento do outro. Em outras palavras: a opressão 
identifica a posição dos sujeitos na sociedade e, especificamente, tem seus reflexos nas 
organizações e no ambiente laboral. De acordo com Julian Boal (2013), a palavra 
opressão refere-se ao lugar central da injustiça enquanto fundamento da nossa 
sociedade. Se observarmos bem e se fizermos uso da pergunta como ferramenta 
problematizadora sobre o termo opressão, não prescindiríamos das seguintes: a) como 
poderíamos compreender as relações de classe? Possivelmente, não as 
compreenderíamos sem buscar entender o capitalismo como modo de produção.1 b) E as 
relações de raça e etnia? Possivelmente, não a compreenderíamos sem as relações de 
poder e de colonialidade2 estabelecidas na dominação. c) E as relações entre os homens 
e mulheres? Já estas relações não poderiam ser compreendidas fora da dominação 
patriarcal3. 
Como dito inicialmente, há também uma distinção entre preconceito e 
discriminação. O preconceito nada mais é do que o juízo que fazemos antecipadamente 
sobre um grupo social, um indivíduo ou mesmo um acontecimento. É a forma como 
pensamos diante de situações, grupos e pessoas que não conhecemos de fato. Já a 
discriminação é a manifestação de nossa visão social de mundo diante destas situações, 
pessoas ou grupos; é o preconceito sendo colocado em prática. A discriminação atua sob 
a lógica da distinção, da separação e da diferenciação em função dos juízos pré-
estabelecidos no preconceito.4 
As opressões, os preconceitos e as discriminações atingem a dignidade do outro 
e da outra para, então, atuar sobre ela. É interessante perceber que o/a opressor/a, ao 
negar a dignidade do outro/a, está negando a sua própria. De acordo com Paulo Freire 
(2002), a desumanização do oprimido implica, também, na desumanização do opressor. 
“Não é possível pensar um projeto de sociedade democrático, justo, fraterno se não sou 
 
1
 Modo de produção é a forma de organização socioeconômica própria a uma determinada etapa de 
desenvolvimento das forças produtivas e das relações de produção. Segundo Marx (1982), o modo de 
produção capitalista é, essencialmente, a relação entre duas classes sociais em que uma (a burguesia, dona 
dos meios de produção) explora a outra (a trabalhadora), que tem como propriedade, unicamente, sua 
força de trabalho que é vendida. 
2
 De acordo com Aníbal Quijano (2005), a colonialidade é entendida como um elemento que sustenta a 
imposição racial/étnica como padrão de poder e que opera nos planos materiais e subjetivos da existência 
social cotidiana e da escala societal. 
3
 O patriarcado é um dos espaços de exercício de poder masculino e que encontra lugar nas mais diversas 
formações e relações sociais, e também nos conteúdos culturais. É, propriamente, antagonismo de gênero 
afirmado no domínio dos homens sobre as mulheres, de acordo com seus interesses. Conforme Lagarde 
(2005) o patriarcado inferioriza e discrimina as mulheres porque a sociedade de classes encontra nesta 
opressão a reprodução do sistema social e cultural em seu conjunto. Esta opressão se expressa e se funda 
nas desigualdades econômicas, políticas, sociais e culturais (LAGARDE, 2005). 
4
 Os campos do saber que melhor se ocupam desses conceitos são a sociologia e a psicologia. Não 
faremos uma revisão bibliográfica sobre os termos, porém indicamos o capítulo intitulado O conceito de 
homofobia na perspectiva dos Direitos Humanos e no contexto dos estudos sobre preconceito e 
discriminação, de Roger Raupp Rios (2007), no livro organizado por Fernando Pocahy (2007). 
capaz de reconhecer o outro como outro e aceitar o outro em sua experiência de vida, 
em sua diferença em relação a mim” (TROMBETA, 2010, p. 35). 
Por isso, o reconhecimento do outro/a, ou seja, da alteridade, é fundamental no 
processo de libertação e na construção de uma sociedade justa. A libertação é um 
projeto intersubjetivo porque ninguém liberta ninguém, assim como ninguém se liberta 
sozinho: os homens e as mulheres se libertam no diálogo e na relação ética que 
estabelecem. O ambiente laboral não está isolado do mundo, é parte desta sociedade, ou 
seja, não está isento da reprodução desses mecanismos de controle, de sujeição e de 
desumanização que criam diferenciações hierárquicas por gênero, classe, raça e etnia, 
idade, orientação sexual, entre outras. Portanto, é nesse sentido que recuperamos as 
questões iniciais, propostas neste capítulo em forma de exercício. 
 
7.1 Opressões, preconceitos e discriminações mais comuns no ambiente de trabalho 
 
As situações de opressões, preconceitos e discriminações, no Brasil, têm um 
caráter estruturante na reprodução da desigualdade social. As mais comuns dizem 
respeito às de classe, gênero, raça e etnia, entre outras. As discriminações podem ser 
manifestadas de diferentes formas: verbalmente, por definição e diferenciação de cargos 
e incumbências, bem como por diferenças salariais, por exemplo. Outras vezes, as 
relações de dominação e hierarquização se dão através de assédios, entre os mais 
comuns estão o moral e o sexual. 
Especialmente na combinação entre as opressões de gênero e raça/etnia 
percebemos a perversidade de exclusão que estrutura nossa sociedade. Essas relações 
são muitas vezes naturalizadas no ambiente de trabalho e se demonstram difíceis de 
serem combatidas porque são negadas ou invisibilizadas. 
Alguns dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE)5 são 
importantes para demonstrar as desigualdades que encontramos no mercado de trabalho 
e que se manifestam nos ambientes organizacionais. Considera-se que, ainda que a taxa 
de participação das mulheres tenha aumentado, a presença de homens é superior. Além 
disso, a presença de mulheres pobres e com baixa escolaridade é bem menor do que a de 
escolarizadas, o que resulta na participaçãode muitas delas no mercado informal de 
trabalho. Ou seja, as ocupações femininas continuam concentrando-se nos segmentos 
mais precários deste mercado. De acordo com o IBGE, 51,2% das mulheres encontram-
 
5
 Para consultar dados atualizados, acesse: http://www.ibge.gov.br/home/. 
http://www.ibge.gov.br/home/
se trabalhando na informalidade e 11,6% das mulheres que possuem alguma ocupação 
ou não têm rendimentos ou trabalham apenas para o próprio consumo, muitas delas sem 
receber nem sequer remuneração. Das ocupações apontadas pelo IBGE, as mulheres são 
maioria em espaços que envolvem administração pública e nos serviços domésticos. 
Apesar de as mulheres possuírem escolaridade maior do que a dos homens, o IBGE 
aponta que elas recebem apenas 70% sobre a remuneração masculina, sendo que o 
número de famílias lideradas por mulheres aumentou consideravelmente: em 37,4%, em 
2012. Mas o que chama a atenção é o trabalho não remunerado, a conhecida dupla 
jornada de trabalho, ou seja, o acumulo do trabalho doméstico, relativo ao mundo 
privado, após a jornada de trabalho formal. 
A manutenção da divisão sexual do trabalho, especialmente, ajuda a reforçar a 
ideia de que o trabalho exercido pelos homens tem maior valor porque não está definido 
pelo espaço privado. A coparticipação, entre homens e mulheres, em tudo que diz 
respeito à vida familiar é ainda muito baixa. Em 2006, o IBGE identificou através da 
Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) que as mulheres trabalham 58 
horas semanais, o equivalente a 13 horas a mais do que os homens, considerando as 
horas dedicadas ao trabalho formal e as dedicadas às tarefas domésticas. Além disto, a 
mesma pesquisa apontou que a quantidade de mulheres que ocupam cargos e 
responsabilidades de chefia é baixa: apenas 23% estão nestes postos. 
A naturalização da condição feminina e a sua redução aos papéis de cuidado e 
proteção desvaloriza a relevância de seu trabalho na economia. A aliança patriarcado-
capitalismo, o primeiro como sistema de opressão e o segundo como sistema de 
exploração, reafirma o seu papel subordinado na sociedade. Algumas profissões, então, 
são reconhecidas como sendo específicas de mulheres porque sugerem determinadas 
habilidades que seriam próprias do gênero feminino. Assim, se justificam salários mais 
baixos e mal remunerados, porque, supostamente, não são trabalhos que requerem 
treinamentos e técnicas mais complexas do que aquelas reconhecidas como inatas. O 
trabalho docente é um desses: é ocupado majoritariamente por mulheres e 
imediatamente é identificado como uma extensão e complementação das atividades 
exercidas em âmbito privado. No Brasil, não se pode negar a relação direta entre a 
feminização das profissões e a sua desvalorização no mercado de trabalho. E são muitas 
as situações de discriminação sofridas pelas mulheres nos ambientes organizacionais. 
Para alguns cargos de executivos, por exemplo, não se contratam mulheres ou 
negros; a justificativa, ainda que não seja explícita, é pelo fato de achar que elas/eles 
não são capazes de assumir determinados cargos de gestão. E, no caso de serem 
contratados, o salário designado para o exercício da função fica abaixo da média que 
recebem homens brancos heterossexuais. Isso se explica pela ordem hierárquica 
estabelecida na sociedade de classes e se expressa em piadas machistas, que propagam 
uma visão de que as mulheres são incapazes para determinadas profissões e funções no 
ambiente organizacional. Embora sejam piadas, suas repercussões têm efeitos concretos. 
As mulheres, sobretudo as mulheres negras, são as mais afetadas nessas relações 
desiguais, embora também sejam bastante afetados os negros e as pessoas cuja 
orientação sexual é diferente da heterossexual. As desigualdades de gênero relacionadas 
ao mundo do trabalho tiveram destaque no relatório Progresso das Mulheres do Mundo 
2008/2009, do Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (Unifem).6 
As diferenças salariais entre homens brancos e mulheres negras são de quase 75%, 
realidade que persistiu no relatório do biênio seguinte. As mulheres negras, no Brasil, 
representam aproximadamente 20% da população economicamente ativa (PEA), ou 
seja, correspondem a uma parcela significativa de trabalhadoras, mais de quinze 
milhões de mulheres, que são atingidas pela dupla discriminação (de gênero e raça), que 
as coloca em situação de desvantagem em todos os indicadores sociais e, também, do 
mercado de trabalho.7 
Estabelecido pela Organização das Nações Unidas, em convenção de 1979, o 
relatório sobre a eliminação de todas as formas de discriminação8 contra a mulher 
persiste à naturalização das desigualdades entre os gêneros. Nos empregos formais, 
apenas uma mulher a cada oito pode chegar ao exercício de altos cargos. Ter a 
possibilidade de ocupar postos que tenham responsabilidades de comando é ainda mais 
difícil: apenas uma mulher a cada quarenta possui cargos desse tipo. 
O Brasil teve aprovado seu Estatuto da Igualdade Racial,9 em que se ratifica o 
interesse em atender o disposto na Convenção nº 111 (Emprego e Profissão), de 1958, 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Nesta convenção, se considera que 
 
6
 Entidade ligada à ONU. 
7
 Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2003, as mulheres representam 43% da 
População Economicamente Ativa (PEA) no Brasil e os negros (de ambos os sexos) representam 46%. 
Somados, correspondem a aproximadamente 70% da PEA (60 milhões de pessoas). Dados que 
praticamente não se alteraram na primeira década dos anos 2000. 
8
 “Discriminação contra a mulher significa toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que 
tenha por objeto o resultado de prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou o exercício pela mulher, 
independente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos direitos humanos e 
liberdades fundamentais nos campos políticos, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro 
campo”. (Convenção da ONU de 1979, Eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher). 
9
 Lei nº 12.288, de 20 de julho de 2010. 
toda discriminação constitui violação de direitos enunciados na Declaração Universal de 
Direitos Humanos, e compreende o termo “discriminação” como 
 
a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, 
religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por 
efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no 
emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência 
que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou 
tratamento no emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo 
País-membro concernente, após consultar organizações representativas de 
empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos 
adequados. (CONVENÇÃO N. 111, s/ano, p. 149). 
 
A questão, no entanto, é a de que, do ponto de vista legal, há instrumentos 
disponíveis para encaminhar a eliminação das diferenças de participação dos negros e 
das negras no mercado de trabalho, assim como nos demais espaços sociais. A política 
afirmativa de cotas nas universidades públicas representa um importante avanço nas 
reparações de desigualdades historicamente construídas em nosso país. 
Também existe um preconceito muito grande em relação à idade dos 
trabalhadores e das trabalhadoras. É frequente a relação que se faz entre idade e 
mercado de trabalho. Pessoas acima dos quarenta anos que estão fora dele já são 
consideradas velhas para ingressar nele, ou já não “servem” para determinadas 
ocupações. Consequentemente, se gera, a partir daí, uma desvalorização das 
experiências e também do salário. 
A mesma diferenciação salarial atinge homens e mulheres que não possuema 
heterossexualidade como identidade afetiva. Os gays, as lésbicas, os/as bissexuais e as 
pessoas que assumem outras identidades sexuais também sofrem muito preconceito. 
Além de serem estereotipadas, como forma de discriminação, elas são muitas vezes 
hostilizadas em função da homofobia que existe em nossa sociedade. Essa 
discriminação se manifesta de tantas maneiras que acabou por estabelecer áreas de 
atuação profissional específicas para essas pessoas, formando verdadeiros “nichos” que 
tendem a colocá-las em trabalhos precários ou mesmo informais. A heterossexualidade, 
imposta como norma das relações afetivas e identitárias, não aceita o exercício de certas 
profissões por homossexuais. Como exemplo, podemos citar a de professor, sobretudo 
nas séries iniciais. De acordo com Chung (1995), o principal argumento seria o de que 
os gays, os homens principalmente, poderiam persuadir outras pessoas, entre elas as 
crianças, a “aceitar e a acreditar que a orientação sexual minoritária é normal”. O senso 
comum e o preconceito expresso na justificativa da “persuasão” atribuída aos/as 
homossexuais inverte o polo da opressão. Para algumas empresas, tem sido mais 
“cômodo” dizer que esse perfil não condiz com o cargo disponível. Trata-se, 
obviamente, de um ataque direto aos direitos humanos. 
É comum, também, identificarmos ou mesmo vivermos algumas das 
discriminações já no processo seletivo para alguma empresa. Ainda que menos 
recorrente que em outros tempos, ainda se vê uma “pré-seleção” por idade, aparência e 
orientação sexual nos anúncios de empregos ou nas etapas subsequentes a uma seleção. 
Dentro dos ambientes organizacionais, observa-se que o preconceito e a consequente 
discriminação têm levado os e as homossexuais a demissões, sanções, retaliações e à 
exclusão social, de acordo com Silva (2010). Parte das atitudes discriminatórias surgem 
dos próprios colegas de trabalho que se afastam ou que reproduzem o preconceito em 
forma de discriminação por não quererem ter confundidas sua própria sexualidade e 
afetividade. As piadas são as formas mais recorrentes de manifestação das 
discriminações e preconceitos homofóbicos. Para resguardarem-se do ambiente hostil, 
muitas pessoas tendem a manter em segredo a sua orientação sexual ou mesmo a negar 
a sua homossexualidade para não identificarem-se como “grupo” e, consequentemente, 
sofrerem algum tipo de retaliação profissional. Sabe-se que os ambientes 
organizacionais tendem a ser conservadores, como reflexo da própria sociedade em que 
vivemos, porém se espera que ela mesma produza políticas que visem a superar essa 
condição. Para algumas empresas, a “gestão para diversidade” tem o objetivo de 
aumentar a produtividade através de um ambiente de trabalho harmonioso, criativo, 
“moralmente destacado”, sem fazer a discussão sobre a orientação sexual no ambiente 
de trabalho e os processos de subalternização neles implicados (MICKENS, 1994), ou 
seja, faz-se a discussão e se gesta de acordo com os interesses próprios da organização e 
não a partir das identidades diversas do conjunto de trabalhadores e trabalhadoras. 
 
7.2 Organização por local de trabalho, sindicalismo e legislação 
 
Para reverter a situação de opressão a que as pessoas estão submetidas e às 
práticas discriminatórias a que estão expostas é importante começarmos com a 
“democratização da questão”, reconhecendo abertamente que isso ocorre com as 
pessoas, além de partir para uma mudança de comportamento dos indivíduos, das 
comunidades, do ambiente de trabalho e da sociedade (FERREIRA, 2000). 
A lógica do sistema é a de inverter quaisquer situações de opressão a que o 
trabalhador e a trabalhadora estejam submetidos. Há diferentes perspectivas para agir 
diante das situações. No caso das opressões, escutar os movimentos sociais que debatem 
as suas especificidades e garantir políticas públicas decorrentes são ações importantes 
para afirmar as identidades dos sujeitos que sentem os impactos da opressão e da 
discriminação. A organização da classe através de suas categorias de trabalho garante e 
protege direitos. Uma das possíveis formas de lidar com as diferentes situações de 
opressão, preconceito e discriminação é se organizando localmente no trabalho. 
A organização no local de trabalho lida com a construção de alternativas 
próprias e comuns, consolidando laços de solidariedade e identidade de classe. Além 
disto, estes espaços contribuem para a apropriação dos elementos jurídicos e das 
ferramentas legais disponíveis para encaminhamentos futuros. O diálogo e a relação 
com o sindicato de trabalhadores é fundamental para assessoria e orientação jurídica, 
afinal esta é a entidade que representa o conjunto de trabalhadores e de trabalhadoras de 
sua categoria e é possível que em muitas delas funcionem secretarias específicas que 
formulam e problematizam as opressões dirigidas às minorias que sofrem preconceitos e 
discriminações nos ambientes das organizações. 
Os mecanismos legais estão estabelecidos e assegurados pela Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) (por meio da Convenção n. 111, de 1958), pela 
Constituição Federal Brasileira/CF (1988) e pela Consolidação das Leis do 
Trabalho/CLT (1943) e devem servir de base a garantir o direito humano de igualdade. 
Sabemos, no entanto, que as mudanças devem ser estruturais (para a erradicação das 
desigualdades em todos os âmbitos), mas também subjetivas, ou seja, devem considerar 
a forma como pensam e, logo, como concretamente agem as pessoas. 
O Estatuto da Igualdade Racial, por exemplo, caminha na direção de acabar com 
o preconceito e discriminação racial e étnica existente na sociedade brasileira. Traçado 
difícil quando a sociedade tem introjetada a compreensão de que se vive em uma 
democracia racial. Ao contrário, o Estatuto ratifica os tratados e convenções 
internacionais dos quais o Brasil se faz signatário porque entende que a desigualdade 
baseada na raça e na etnia se mantém como lógica de diferenciação e hierarquização de 
nossa sociedade. A própria Constituição Federal fixa o respeito à dignidade humana, a 
eliminação de toda desigualdade social e distinção baseada na raça e na etnia, no sexo, 
na idade e em outras formas de discriminação. No Brasil, como sabemos, há uma justiça 
especializada no mundo do trabalho, assim como há a Justiça Comum, e ambas são 
competentes para processar e julgar os atos contrários à legalidade e aos princípios de 
Direitos Humanos. 
A título de exemplos: 1) de acordo com a o artigo 7º, inciso XXX da CF, se 
proíbe a diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 2) na CLT, 
os artigos 5º e 461º proíbem a discriminação por motivo de sexo; 3) o inciso XLII, do 
artigo 5º da CF, define que a prática de racismo constitui crime inafiançável e 
imprescritível, sujeito a pena de reclusão; 4) já seu artigo 7º, inciso XXX, assegura aos 
trabalhadores em geral a proibição de ato discriminatório por motivo de cor; 5) também, 
na CF de 1988, o artigo 7º, inciso III, determina que a discriminação pelo estado civil é 
violação ao preceito constitucional (a mulher é uma das maiores vítimas desse 
preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a 
maternidade); 6) a Lei 9.029/95 prevê o direito à intimidade da mulher; constituem 
crime as práticas discriminatórias de exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, 
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de 
gravidez, de adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem 
indução à esterilização genética, promoção ou controle de natalidade; 7) o artigo 7º, 
inciso XXXI da CF, proíbe qualquer ato discriminatório no tocante à salário e a critérios 
de admissão de um trabalhador ou trabalhadora com deficiência. 
No mundo do trabalho, para além da punição, é importante atentarmos para o 
resgate da dignidadedaqueles e daquelas que sofreram com atos discriminatórios, 
porque suas consequências se dão em muitas ordens, entre elas, as materiais e as 
psicológicas. A transformação de nossos currículos programáticos, tornando, por 
exemplo, obrigatório o tratamento do tema de Direitos Humanos, poderia ser uma 
alternativa concreta para o conjunto da sociedade. Mas, de todas as formas, não se pode 
perder de vista as reparações de danos e mesmo a reintegração ao posto de trabalho, 
quando essa medida for cabível. Os assédios moral e sexual, por exemplo, são uma 
realidade no ambiente organizacional e se utilizam do poder e da hierarquização entre as 
pessoas para obter vantagens de diferentes ordens. Embora ainda que no Brasil não se 
tenha uma legislação específica para tratar desses casos, eles podem ser julgados 
conforme estabelece o artigo 483º da CLT e o direito à isonomia consagrado na CF. Há 
um trabalho significativo dos sindicatos contra a prática dos assédios, principalmente o 
moral, nos ambientes de trabalho. Este é “um debate novo sobre um fenômeno antigo”, 
que envolve humilhação e coação, que afetam psicologicamente a vítima. 
O assédio moral, ou violência moral, expõe os trabalhadores e/ou as 
trabalhadoras a situações de constrangimento em seu exercício de funções. Caracteriza-
se por ser repetitivo, antiético e intencional, produzido por parte de alguém que tenha 
cargo de chefia ou que exerça poder em relação à pessoa que está sob sua subordinação. 
A desqualificação da vítima é deliberada e tem a intenção de neutralizá-la, no que se 
referes ao poder, e pode-se dizer que se trata de um processo disciplinador, na medida 
em que “domestica” e aliena. Nestes casos, as mulheres são as maiores vítimas, mas 
também são as que mais buscam ajuda médica ou psicológica, e também as que mais 
verbalizam sobre o assunto em seu próprio grupo de trabalho e que, algumas vezes, 
solicitam ajuda. No entanto, este seu movimento não é fácil, dado seu estado de 
fragilidade e a relação de subalternidade em que se encontra. Estamos fazendo 
referência a uma situação de violência, na qual muitas vezes não se encontra apoio para 
encaminhar a denúncia. 
 
7.2.1 Sobre os danos 
 
Inegavelmente que os maiores prejudicados são os trabalhadores em situação de 
discriminação. As empresas e os meios organizacionais e corporativos, quando 
julgados, podem perder recursos materiais em decorrência de indenizações decorrentes 
de sua responsabilidade diante dos atos discriminatórios. Quais são os outros possíveis 
danos a que podem sofrer? (Esta é uma das questões que apresentamos inicialmente e 
que deve ser problematizada junto ao professor ou a professora que lhes acompanha na 
realização desta disciplina). 
É necessário, ainda, afirmar que não é preciso que um trabalhador ou 
trabalhadora viva diretamente uma das tantas situações de opressão, preconceito ou 
discriminação para que ele possa tomar consciência crítica ou solidarizar-se com quem 
quer que esteja na situação de desvantagem na relação hierárquica estabelecida. A ação 
prática depende da busca de alternativas possíveis, cabíveis e viáveis a partir do seu 
lugar, como a organização por local de trabalho, por exemplo. 
Observamos que as organizações, de um modo geral, tendem a reproduzir uma 
determinada visão social de mundo que oprime em suas múltiplas formas, já que é 
reflexo de uma sociedade individualista, de mercado, cuja lógica preponderante é a de 
subalternização e coisificação do trabalhador e da trabalhadora. As opressões são 
obstáculos à igualdade e impedem as sociedades de organizarem-se de outra maneira. 
Promover a igualdade e o trabalho digno para todos, mulheres e homens, sem distinção 
de raça, religião, deficiência, idade ou orientação sexual é um meio de avançar em outra 
direção. Essas observações parecem contraditórias às teorias organizacionais, porém 
podemos nos apoiar nas teorias críticas do campo da administração para identificar na 
autonomia dos trabalhadores e trabalhadoras a base concreta de suas experiências de 
auto-organização, como meio de busca de alternativas (MISOCZKY; ANDRADE; 
2005). 
Não podemos ignorar, por mais imersos que estejamos no meio corporativo e 
organizacional, que são estes os responsáveis legais e diretos pelas situações de 
preconceito e discriminação. Portanto, é seu dever aplicar as recomendações legais 
sobre o direito à igualdade no mundo do trabalho, a fim de combater as diferentes 
manifestações de imposição hierárquica de poder baseado na distinção de raça e etnia, 
gênero, idade, deficiência, orientação sexual, credo religioso e posicionamento político. 
Por outro lado, cabe também ao Estado promover a igualdade através de políticas 
concretas de reparação sócio-histórica e também de educação integral de cada um e 
cada uma. 
As transformações em nossa sociedade devem ser estruturais, do mesmo modo 
que devem ser acompanhadas de programas nacionais de promoção do trabalho digno, 
tendo em consideração as necessidades específicas dos diferentes grupos. Outra forma 
de reparação dos danos é através do fortalecimento e do respeito às convenções 
coletivas de trabalho e aos códigos de conduta. Logo, a retirada de direitos não contribui 
para que se alcancem as igualdades desejadas. 
 
Retomando 
 
No início deste capítulo, apresentamos três questões que deveriam ser 
respondidas antes da leitura integral do texto. Sugere-se que você as responda 
novamente e que compare as formulações iniciais com as que fez após a leitura detida 
destas páginas. Como anunciado, a abordagem que realizamos sobre a temática tem 
embasamento sociológico e filosófico, aproximando-se das teorias críticas da 
administração, em alguma medida. Aprendemos um pouco mais sobre as compreensões 
sobre opressão (sistema de imposição e diferenciação hierárquica), preconceito e 
discriminação. Ainda, nos detivemos em como se sustentam as diferenças por gênero, 
orientação sexual, raça e etnia no mundo do trabalho e como a legislação brasileira 
ratifica as convenções internacionais pela erradicação das desigualdades e injustiças no 
mundo do trabalho. No entanto, na medida em que identificamos várias situações de 
discriminações (entre as que vivemos diretamente ou as que soubemos existir 
ocorrências no âmbito das organizações), percebemos que as leis por si só não garantem 
todas as transformações necessárias. Como reprodução de uma determinada visão social 
de mundo, as corporações, as empresas e as organizações tendem a reproduzir as 
opressões, os preconceitos e as discriminações existentes na sociedade. Nossa 
argumentação problematiza a organização por local de trabalho como alternativa de 
superação da situação de discriminação existente, defende a livre associação dos 
trabalhadores/as em sindicatos na busca por justiça, apoio legal e garantia de direitos, e 
deixa uma lacuna em aberto: como você se portaria na condição de alguém que exerce 
um papel de liderança, em qualquer meio organizacional, e que tomasse conhecimento 
de situações discriminatórias? Quais meios buscaria, para além dos apresentados, para 
superar estas situações? Qual a importância, para a organização, de oferecer tratamento 
a estes casos? 
 
Referências 
 
ABRAMO, Laís. Desigualdades de gênero e raça no mercado de trabalho brasileiro. 
Ciência e cultura: v. 58, n. 4, São Paulo, out/dez, 2006. 
 
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