Calculo trabalhista 2 Comissão

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Comissão 
 
A comissão é devida em percentual por participação direta do empregado 
no resultado dos negócios, como exemplo a venda realizada pelo 
empregado, desde que pactuada. O empregado compõe o seu salário a 
partir de sua produtividade na empresa, o que acarreta a possibilidade de 
valores salariais diferentes a casa mês. 
Em decorrência de constituir-se em uma forma de contraprestação do 
empregador e ser parcela percebida pelo empregado em razão da execução 
do seu contrato de trabalho, a comissão tem natureza jurídica de salário, e 
como tal, deve integrar a remuneração para todos os efeitos legais, nos 
moldes do art. 457 da CLT. 
O pagamento é devido somente depois de ultimada a transação. Concluídos 
os negócios, as comissões a eles relativas serão pagas mensalmente, ocmo 
é estabelecido no art.466, caput, da CLT. 
O pagamento das comissões nas transações realizadas por prestações 
sucessivas ocorrerá de acordo com a periodicidade combinada para 
liquidação, portanto, no vencimento de cada parcela – art. 466. § 1º, da 
CLT. 
 Caso o empregado não esteja mais trabalhando quando do vencimento da 
parcela, terá direito ao recebimento das comissões incidentes sobre as 
demais parcelas. 
Para proceder com o pagamento deve o empregador saldar mensamente o 
valor da comissão do empregado, por meio de termo de rescisão 
complementar, bem como fazer a projeção das comissões sobre o FGTS, 
férias e 13º salário, uma vez que o direito a comissão já se encontrava 
adquirido antes da extinção do contrato. 
O pagamento dos valores referentes a comissão, pode ser efetuado além 
do prazo máximo de um mês, como determina o art. 459 da CLT. A Lei 
3.207/57 permite o pagamento trimestral. 
Em consonância com o art. 7º, VII, da CF e com a Lei 8.716/93, não havendo 
salário fixo, o valor da comissão não pode, no mês, ser inferior ao saláiro-
mínimo. 
No caso do pagamento trimestral, o empregador deverá garantir ao 
empregado o valor do salário-mínimo mensal nos meses em que não 
houver o pagamento das comissões, pois a Lei 8.716/93 estabelece para os 
que têm remuneração variável e para os que têm salário misto, a garantia 
de salário-mínimo, sendo vedado qualquer compensação posterior. 
Caso a categoria do empregado tenha piso salarial, este será garantido ao 
empregado comissionista. Para que se verifique se o piso foi alcançado, 
deverão ser somados as comissões e o repouso semanal remunerado 
calculado sobre as comissões. 
 
Mesmo havendo salário misto, parte variável e parte fixa, o valor final não 
pode ser inferior ao salário-mínimo ou piso da categoria. 
Se o empregado tiver ausências injustificadas, o empregador somente 
poderá fazer desconto no salário do empregado da parte fixa, se esta existir, 
pois na parte variável, não comparecendo ao trabalho injustificadamente, 
o mesmo deixa de auferir comissões, já que não efetua vendas. 
Já na ausência justificada do empregado, a empresa terá que remunerá-la 
ao mesmo. 
Para calcular a falta justificada, procede-se da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
A comissão também pode ser ajustada quando o empregado tenha salário 
fixo. Nesta hipótese, salário fixo mais comissões, compõem a remuneração 
do empregado, é a denominada remuneração mista. 
A comissão, por ter natureza jurídica de salário, é base de cálculo para 
apuração das horas extras. Se a remuneração é composta somente pela 
comissão, as horas extras já estão inclusas pelo seu valor principal, cabendo 
apenas o acréscimo da hora extra; mas se a remuneração for composta de 
salário fixo mais comissão, as horas extras devem ter o valor do principal 
Total das comissões apuradas no mês = valor de um dia 
 Número de dias trabalhados 
 
 
Valor de um dia X número de dias de faltas justificadas = valor a pagar pela 
 Faltas justificadas 
mais adicional para a comissão, conforme demonstrado no tópico relativo 
às horas extras do comissionista. 
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte 
e quatro) horas consecutivas, inclusive o comissionista, preferencialmente 
aos domingos. O valor da comissão também integrada o DSR – descanso 
semanal remunerado – e DR – descanso remunerado – pela média. 
Neste caso, como a comissão normalmente é paga por mês, basta dividir o 
valor da comissão recebida no mês pelo número de dias úteis do mês e 
multiplicar pelo número de DSR e DR devidos no mês. 
O sábado para efeito legal é dia útil, salvo se recair em dia de feriado, 
quando deverá ser concedido o descanso remunerado. 
Tratando-se de salário misto é devido o pagamento, relativamente à parte 
variável (comissões), do valor correspondente ao descanso semanal 
remunerado, já que a parcela referente ao DSR está embutida apenas no 
salário fixo. 
As comissões integram também a remuneração para o cálculo das férias 
mais o terço constitucional, 13º salário prévio indenizado, FGTS, etc. 
Na gratificação natalina – 13º salário -; nas férias mais 1/3 (um terço) 
constitucional; no aviso prévio indenizado e no FGTS. 
Para cálculo desses valores, como as comissões são auferidas nos dias úteis 
de trabalho e a média deve ser sempre mensal, somam-se o valor da 
comissão e o valor dos reflexos em DSRs e DRs para apuração dos reflexos 
em férias mais 1/3, 13º salário, aviso prévio. Ambos os valores – comissões 
e reflexos em DRS/DR – sofrem incidência do FGTS. 
Para a integração nas férias, aviso prévio e 13º salário, os valores devem ser 
corrigidos mês a mês até o mês de pagamento da verba. 
 
Na gratificação natalina integral -13º salário 
Os empregados que recebem salário por comissão, recebem a primeira 
parcela do 13º salário, com base na soma das importâncias variáveis 
devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o 
adiantamento. Quando o empregado receber parte fixa terá o respectivo 
valor somado à parte variável. 
Para pagamento da segunda parcela, apura-se pela média das comissões 
referente ao período do denominado ano calendário, ou seja, os meses 
compreendidos de janeiro a dezembro. Porém, ainda não conhecido o valor 
das comissões de dezembro, apura-se até novembro. 
Assim, para apuração da média na gratificação natalina – 13º -, devido até 
20 de dezembro, tornam-se os valores das comissões e reflexos em 
DSRs/DRs do mês de janeiro e o corrige até dezembro; o valor do mês de 
fevereiro, com correção até dezembro; o de março também com correção 
monetária até dezembro, e assim sucessivamente. 
Corrigido e somados os valores, basta dividir o resultado por 11, para 
encontrar a média mensal atualizada. 
Como se apurou sem a inclusão as comissões do mês de dezembro, até o 
dia 10 de janeiro de cada ano, deve-se proceder o recálculo e computar a 
parcela da comissão referente ao mês de dezembro, e o cálculo da 
gratificação natalina será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido 
no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva 
gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. 
Quando no ajuste do pagamento da diferença do décimo terceiro salário o 
saldo for positivo para o empregado, deverá o empregador proceder com o 
pagamento da diferença encontrada. Caso a diferença seja a favor do 
empregador, o valor poderá se compensado na folha de pagamento do 
empregado. 
Na gratificação natalina proporcional -13º salário proporcional 
Para o pagamento do 13º salário proporcional, torna-se por base a média 
dos meses do ano calendário até mês anterior ao do desligamento, 
acrescendo-se ao final os duodécimos referentes ao período do aviso prévio 
indenizado. 
É importante no pagamento do 13º salário proporcional apurar-se 
separadamente o número de duodécimos devidos até data do 
desligamento com o duodécimo devido pelaintegração do aviso prévio 
indenizado, pois para este não há incidência de INSS e IRRF, e para aquele 
sim. 
Nas férias integrais acrescidas de um terço 
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias 
anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário norma (1/3 
constitucional). 
Para apuração das férias do comissionista apurar-se-á a média percebida 
pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das 
férias, portanto, deve ser utilizado o mesmo critério de soma das comissões 
do empregado. 
Importante a verificação da existência de convenção ou acordo coletivo, já 
que em muitas categorias a convenção estabelece a quantidade de meses 
que deverá ser considerado para cálculo das férias. É comum a utilização 
nas convenções coletivas, de cálculo por apuração da média dos últimos 6 
(seis) meses e a dos últimos 3 (três) meses, pois podem se mais favoráveis 
ao empregado. 
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das 
comissões será adicionado o valor do salário fixo percebido pelo 
empregado. 
Nas férias proporcionais acrescidas de um terço 
Quando do pagamento de férias proporcionais, torna-se por base a média 
dos meses do período aquisitivo até o mês anterior ao do desligamento, 
acrescendo-se ao final os duodécimos referentes ao período do aviso prévio 
indenizado, e, posteriormente, acrescer o terço constitucional. Mesmo não 
havendo incidência de INSS, FGTS e IRRF, os valores para pagamento 
deverão estar separados na guia de rescisão contratual, pois tratam-se de 
pagamento de parcelas diferentes. 
No aviso prévio indenizado – empregado com mais de um ano de serviços 
ao empregador 
O cálculo do aviso prévio corresponderá à média das comissões auferidas 
no último ano de serviço ou nos meses trabalhados, no caso de empregado 
com menos de 12 meses de serviço. Quando o empregado tiver mais de um 
ano de serviço ao empregador deve-se dividir a média por trinta e 
multiplicar pelo número de dias correspondentes ao período do aviso 
prévio indenizado. 
No aviso prévio indenizado – empregado com menos de um ano de 
serviços ao empregador 
O empregado eu tiver menos de 1 (um) ano de serviço, a média será 
encontrada somando-se os valores recebidos pelo mesmo nos meses 
trabalhados até o mês encontrada somando-se os valores recebidos pelo 
mesmo nos meses trabalhados até o mês anterior à dispensa. Em seguida 
divide-se pelo número de meses. Nesse caso, o aviso prévio indenizado é 
de 30 dias. 
 
Aviso prévio trabalhado 
No aviso prévio trabalhado a remuneração do empregado será relativa às 
comissões correspondentes às vendas efetuadas no período do referido 
aviso, com o acréscimo dos reflexos em DSR também do período. 
 
Remuneração Mista 
No aviso prévio indenizado, gratificação natalina e nas férias acrescidas do 
terço constitucional, além da média apurada das comissões, também deve-
se apurar o valor devido referente ao salário fixo, no caso de remuneração 
mista, ou seja, aquela em que o empregado recebe tanto salário fixo 
quando por comissão, acrescida do repouso semana remunerado do 
período. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Horário de Trabalho 
 
Horário de Trabalho 
 A duração do trabalho representa a quantidade de energia horário gasta 
pelo empregado, por dia, semana ou mês, enquanto o mesmo está à 
disposição do empregador executando ou aguardando ordens. 
A limitação do tempo despendido no trabalho é uma conquista dos 
empregados, prevista na Constituição Federal no art. 7º, XIII. 
Atualmente, a duração é limitada a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais, salvo para aqueles que trabalham em jornada especial, 
como as previstas em lei ou acordos e convenções coletivas. 
Também ao doméstico a duração normal do trabalho não excederá de 8 
(oito) horas e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Ao doméstico, 
quando em viagem acompanhando o empregador serão consideradas 
horas normais de trabalho somente as efetivamente trabalhadas no 
período. 
 
Horas Normais 
É possível pactuar jornadas inferiores com pagamento de salários 
proporcionais. Nesse caso, o empregador deverá anotar no livro ou ficha de 
registro do empregado e na CTPS. 
Importante salientar a existência de jornadas específicas, estabelecidas em 
lei ou negociação coletiva, fato que deverá ser observado pelo empregador. 
 
Controle de Jornada 
A empresa que possuir até 10 empregados, deverá ter o horário de trabalho 
discriminado em um quadro de horário organizado conforme modelo 
expedido pelo Ministério do Trabalho, fixado em local visível, como 
determina o art. 74, caput, da CLT. 
Para as empresas acima de 10 (dez) empregados é necessário o controle de 
jornada para registro dos horários de entrada e saída, devendo haver pré-
assinalação do horário de repouso. O registro de horário poderá ser através 
de livro de ponto, cartão de ponto mecânico, magnético ou digital, 
necessitando sempre ser anotado pelo próprio empregado e por ele 
assinado. Ao doméstico o registro de ponto é obrigatório, 
independentemente do número de empregados, por qualquer meio 
idôneo, seja manual, mecânico ou eletrônico. 
Quando o empregado prestar serviços fora do estabelecimento, é 
obrigatório ficha ou papeleta constando o horário de trabalho. 
As empresas que são obrigadas a cumprir as determinações do art. 74 da 
CLT podem sofrer punição administrativa, caso não possuam o controle de 
jornada. 
A portaria 2.686, de 27.12.11, do Ministério do Trabalho, regulamentou o 
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), que se constitui em um 
conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado ao 
registro do horário de trabalho dos empregados. 
O registro de ponto do empregado por meio desse sistema ocorre através 
de um equipamento denominado Registro Eletrônico de Ponto – REP, 
utilizado apenas para registro de jornada de trabalho. Esse sistema emite 
documentos que podem ser utilizados pela fiscalização e pelo próprio 
empregado, como meio de conferir a real jornada de trabalho. 
A Portaria nº 373/11 do TEM permite a utilização pelas empresas de 
sistemas alternativos de registro de ponto, desde que autorizados em 
negociação coletiva. Os sistemas alternativos não podem, no entanto, 
restringir a marcação de ponto, conter marcação automática, alterar os 
dados registrados pelo empregado ou exigir que o empregado solicite 
prévia autorização para registra seu trabalho extraordinário. 
Caso o controle de jornada seja feito por meio eletrônico – magnético ou 
digital – necessário que em cada anotação seja emitido comprovante. O 
comprovante deverá ficar na posse do empregado. 
 
Ônus de Comprovação nos Autos 
A empresa é obrigada a possuir o registro de ponto se possuir mais de dez 
empregados, por essa razão, caso o empregado proponha reclamação 
trabalhista pedindo horas extras, o empregador fará a juntada dos 
controles de jornada, pois constitui-se em ônus para a mesmo. 
Caso não juntados todos os cartões do período imprescrito, o cálculo dar-
se-á pela média dos anteriores ou conforme determinado em sentença. 
As anotações de ponto não são absolutas, podendo ser elididas por prova 
em contrário. 
Registre-se, ainda, que o controle de ponto sem variação diária de horáio 
não é admitido pela Justiça do Trabalho. O empregador terá o ônus de 
provar o real horário de trabalho do empregado, e caso não consiga provar, 
será considerado o horário da peça inicial. 
 
Jornada Normal 
A duração norma de trabalho está limitada a 8 (oito) horas diárias. Trabalho 
realizado acima desse parâmetro é considerado extraordinário. 
O limite máximo de trabalho poderá ser acrescido de 2 (duas) horas 
extraordinárias, desde que o total de horas não ultrapasse 10 (dez) diárias. 
Esse limite objetiva impedir que o empregador exija do empregado excesso 
de jornada, evitando a fadiga, o estresse. No entanto, se o empregadotrabalhar mais horas do que as permitidas, deverá ser remunerado por 
todas, sem qualquer limitação, conforme súmula 376 do TST. 
O artigo 318 da CLT teve redação alterada pela Lei 13.415/2017, 
autorizando o professor empregado trabalhar em 2 (dois) turnos diários ao 
memo estabelecimento de ensino, respeitado o limite semanal de 44 
(quarenta e quatro) horas. 
 
Jornada de 12 (doze) horas 
A jornada de trabalho deve ser aquela estabelecida pela Constituição 
Federal e pela legislação trabalhista, entretanto o art. 59-A da CLT considera 
válida a jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas 
de descanso, desde que pactuado em acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva de trabalho, observando-se o intervalo 
intrajornada ou mesmo indenizando-se, neste caso, se não observado, não 
sendo devidas as horas após a 8ª (oitava) diária com qualquer acréscimo, 
desde que haja previsão em lei ou convencionada pelas partes. Neste caso, 
a redação da súmula 444 do C. TST deverá sofrer alteração. 
Deve ser assegurado ao empregado que estiver submetido a esta jornada 
especial, o intervalo de 36 (trinta e seis) horas entre uma jornada e outra, e 
caso o dia de trabalho recaia em um feriado, este deveria ser remunerado 
em dobro conforme previa a redação da súmula 444 do C. TST, porém, com 
a redação do § 1º do art. 59-A da CTT, também os feriados, não somente os 
domingos, serão considerados compensados. 
Na adoção dessa modalidade de jornada, a quantidade de horas 
trabalhadas em cada semana não será uniforme, uma vez que na primeira 
semana o empregado trabalhará48 (quarenta e oito) horas e na semana 
seguinte laborará 36 (trinta e seis) hora, o que totaliza mensalmente 210 
(duzentos e dez) horas, nestas últimas incluso os DRSs. 
Para chegar na duração mensal de 210 (duzentos e dez) horas é necessário 
proceder com o seguinte cálculo: 
 
48 horas: (labor na 1ª semana) + 36 horas (labor na 2ª semana de 
trabalho) 
84 horas + 2 = 42 horas (média semanal de trabalho) 
42 horas + 6 dias úteis X 30 dias = 210 horas (nestas inclusos as 
DSRs) 
 
Horário reduzido em um dia da semana 
 
Com a adoção do empregador da jornada de 8 (oito) horas, haverá a 
necessidade de reduzir em um dia o horário de trabalho do empregado, no 
entanto, não há no ordenamento jurídico determinação alguma de que a 
jornada inferior seja somente no sábado, podendo recair em qualquer 
outro dia da semana. 
Considerando trabalho de segunda-feira a sábado: o empregado labora 5 
(cinco) dias de 8 (oito) horas por dia e 1 (um) dia de 4 (quatro) horas. 
Vinculação do Horário Reduzido 
 
Estabelecido pelas partes do dia em que o empregado laborará apenas 4 
(quatro) horas, qualquer trabalho além do horário estabelecido será 
considerado extraordinário. 
 
• Exceção – não são extras as horas que ultrapassam a 8ª (oitava) hora 
diária quando o empregado estiver subemdido à jornada de 12 (doze) 
por 36 (trinta e seis) horas, desde que pactuado em acordo individual 
ou com o sindicato em acordo coletivo ou convenção coletiva de 
trabalho, e em casos excepcionais previstos em lei. 
Embora a jornada de 12 (doze) horas de trabalho aparente uma 
irregularidade por contradizer o limite máximo de jornada de 8 (oito) 
horas, os tribunais a têm admitido, isto porque o regime de 12 (doze) 
horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso gera uma 
prorrogação de horas com compensação (art. 7º, XIII, da CF, que 
permite a compensação), tanto que o empregado, nestes casos, 
trabalha aproximadamente 15 (quinze) dias no, alternado a 
quantidade de horas trabalhadas na semana, em uma semana labora 
48 (quarenta e oito) horas e na semana seguinte 36 (trinta e seis 
horas. Essa modalidade de compensação é perfeitamente válida, pois 
admitida pelo C. TST, que ainda permite outras compensações ao 
empregado, ocmo aquelas em que o mesmo trabalha 48 (quarenta e 
oito) horas em uma semana e 40 (quarenta) horas na semana 
seguinte (semana espanhola. Agora também permitida pelo Art. 59-
A, da CLT. 
 
Conversão de Minutos em Centésimos 
A necessidade de conversão da hora relógio para hora centesimal ocorre 
quando o cálculo envolver minutos, isto porque, a hora relógio tem 60 
minutos e a hora centesimal tem 100 centésimos. 
Para fazer a conversão da hora para centesimal, utiliza-se a operação regra 
de três. 
Compensação com Conversão de Centésimos em Minutos 
Em caso de compensação de um dia da semana, o sábado, por exemplo, se 
esta for total, condicionada à existência de acordo de horário de trabalho, 
deve-se utilizar como número só dias da semana, os dias entre segunda-
feira (inclusive) e sexta-feira (inclusive), ou seja, 5 dias. 
 
EXCEÇÕES À JORNADA DE 44 (QUARENTA E QUATRO) HORAS 
 
• Bancários – a jornada de trabalho do empregado que presta serviços 
em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal, chamados de 
bancários é de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, com 
divisor de 180 (cento e oitenta) horas mensais, neste último incluso 
os DSRs. 
- Cargos de gestão e confiança – os bancários que e cargos de 
direção, gerências, fiscalização, chefia e equivalentes ou que 
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da 
gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo 
efetivo, não estão inseridos na exceção, sendo de 8 (oito) horas sua 
jornada. O divisor será 220 horas. 
 
• Telefonistas – Aos empregados que laboram para as empresas de 
telefonia, telegrafia, radiotelefonia e radiotelegrafia, na condição de 
operadores, trabalhando com recebimento e à transmissão de 
mensagens é assegurado uma duração de trabalho de 6 (seis) horas 
diárias e 36 (trinta e seis) horas semanais, com divisor 180 (cento e 
oitenta) horas mensais, neste último inclusos os DSRs. 
• Diferença entre bancários e telefonistas- embora bancários e 
telefonistas tenham jornada de 6 (seis) horas, o total de horas por 
semana é diferente. Para os bancários o total é de 30 (trinta) horas 
semanas, porque o sábado é dia útil não trabalhado, não 
necessitando compensação, e par aos telefonistas o total é de 36 
(trinta e seis) horas semanais, podendo ser o sábado trabalhado ou 
compensado, desde que haja acordo. 
• Jornalistas profissionais – em relação a jornada de trabalho do 
jornalista, o art. 303 da CLT preceitua: “Art.3030. A duração normal 
do trabalho dos empegados compreendidos nesta Seção não deverá 
exceder de 5 (cinco) horas, tanto de dia como à noite”. Portanto, o 
módulo semanal é de 30 (trinta) horas e o divisor mensal 150 (cento 
e cinquenta) horas, neste último inclusos os DSRs. 
A jornada de 5 (cinco) horas poderá ser alterada para 7 (sete) horas, 
desde que por acordo escrito, garantindo um aumento de salário na 
proporção igual à alteração do horário e com intervalo para repouso 
e alimentação. 
Aplica-se também ao Jornalista que não trabalha em empresa 
jornalística, mas que exerce as funções típicas de sua função, uma 
vez que o Decreto-lei 972, de 1969, em seu art. 3º, estabeleceu que 
a jornada especial de 5 (cinco) horas aplica-se aos jornalistas que 
prestam serviços em empresas jornalísticas, nas empresas a estas 
equiparadas e ainda àqueles que prestam atividades em entidades 
públicas ou privada não jornalísticas, mas sobre cuja 
responsabilidade s edita publicação destinada a circulação externa. 
 
• Empregados em minas e subsolo – O art. 293 da CLT dispõe que a 
duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas 
no subsolo não excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e 
seis) semanas. A ampliação dessa jornada é possível, porém 
observando-se o disposto na própria lei, no caso, o art. 295 da CLT, 
segundo o qual a jornada poderá ser elevada até 8 (oito) horas 
diárias, mediante acordo escrito entre empregador ou convenção 
coletiva de higiene e trabalho. 
Ainda há expressa previsão legal (art.294 da CLT) no sentido de que 
o tempo gasto no trajeto entre a entrada da mina e o subsolo será 
computado no salário. 
• Operadores cinematográficos e seus ajudantes – Para os operadores 
cinematográficos e seus ajudantes, a jornada norma de trabalho é de 
6 (seis) horas diárias, a teor do disposto no (art. 234 da CLT), sendo 5 
(cinco) horas consecutivas de trabalho em cabine, durante o 
funcionamento cinematográfico, e 1 (uma) hora para limpeza, 
lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes. 
Os operadores cinematográficos e seus ajudantes poderão ter a 
duração prorrogada por 2 (duas) horas diárias, para exibições 
extraordinárias, desde que haja remuneração adicional de 50% 
(cinquenta por cento) sobre o salário da hora normal e observado um 
intervalo de 2 (duas) horas para folga, entre o período compreendido 
entre após a 5ª hora consecutiva e a 1 (uma) hora complementar 
para a limpeza. 
Quando a atividade for realizada em horário noturno, será facultado 
aos operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo 
ou contrato coletivo de trabalho, e com um acréscimo de 50% 
(cinquenta por cento) sobre o salário da hora normal, executar o 
trabalho em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas 
noturnas, desde que isso se verifique até 3 (três) vezes por semana e 
entre as sessões diurnas e as noturnas haja o intervalo e 1 (uma) 
hora, no mínimo, de descanso. 
A duração de trabalho cumulativo não poderá exceder de 10 (dez) 
horas. Em seguida a cada período de trabalho haverá um intervalo de 
repouso no mínimo de 12 (doze) horas. 
• Técnico de radiologia – trabalho de 24 (vinte e quatro) horas 
semanais e salário profissional igual a 2 (dois) salários mínimos. 
• Advogados empregados – jornada de 4 (quatro) horas contínuas e 
20 (vinte) horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em 
caso de dedicação exclusiva, o se admitido com jornada de 40 
(quarenta) horas antes da edição da lei 8.906 de 1994. O percentual 
de horas extras para os advogados é de 100% em relação à hora 
normal, mesmo havendo contrato escrito. 
O advogado de banco, no exercício da advocacia, não é bancário, 
nem mesmo está inserida nas exceções dos que exercem cargos de 
confiança nas agências bancárias. 
As horas trabalhadas no período das 20h (vinte horas) de um dia até 
às 5h (cinco horas) do dia seguinte são remuneradas como noturnas, 
acrescidas do adicional de 25% (vinte cinco por cento). 
• MÉDICOS – os médicos têm jornada normal de no mínimo 2 (duas) 
horas e no máximo 4 (quatro) horas, desde que, na hipótese de ajuste 
ou contrato de trabalho ser incluído à base-hora, o total da 
remuneração devida não poderá perfazer quantia inferior a vinte e 
cinco (25) vezes o valor da soma das duas (2) primeiras horas, 
conforme o valor horário calculado para a respectiva localidade. 
O TST , no entanto, interpretou que a Lei nº 3.999/1961 não estipula 
jornada reduzida para o médico, mas apenas estabelece o salário 
mínimo para essa categoria, portanto, o acréscimo de horas extras 
para os médicos ocorre somente em caso de a jornada ultrapassar a 
8ª (oitava) hora. 
 
• Engenheiros – jornada de 6 (seis) horas ou mesmo mais de 6 (seis) 
horas se fixadas em contrato de trabalho. 
Os engenheiros, Arquitetos, Agrônomos, Químicos e Veterinários, 
têm o salário mínimo da categoria estipulado para jornada de 6 (seis) 
horas diárias, não existindo horas extras, salvo as excedentes à 
oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das 
categorias, pois a Lei 4.950/66 não estipula a jornada reduzida, mas 
o salário mínimo da categoria para 6 (seis) horas de trabalho, 
segundo a Súmula nº 370 do TST. 
 
• Trabalho em regime de tempo parcial – para permitir a regularização 
dos contratos trabalhistas em que o empregado não labora 4 
(quarenta e quatro) horas por semana e aumentar os postos de 
trabalho, a CLT foi modificada permitindo o regime e tempo parcial. 
Regra também observada aos domésticos. 
Poderão, empregado e empregador, firmar contrato pro tempo 
parcial desde que não exceda 30 (trinta) horas na semana, sem a 
possibilidade de horas extras. 
Se o contrato for firmado entre 27 (vinte e sete) e 30 (trinta) horas 
semanais, não poderá existir horas extras. Poderão existir horas 
extras somente no caso de o período semana não exceder 26 horas, 
em que se poderá contratar até 6 (seis) horas extras semanais, com 
o adicional mínimo de 50%, ou aquele que for convencionado, se 
maior. 
Poderá o contrato com o empregado prever a compensação de horas 
extras na semana posterior à execução das mesmas (semana 
espanhola: em uma semana trabalha mais e em outra menos) E, se 
não compensada na semana posterior, não poderá fazê-la na 
próxima semana, devendo ser pagas as horas extras na folha de 
pagamento do mês subsequente. 
O § 1º prevê que o salário por tempo parcial é proporcional ao tempo 
trabalhado. Assim, o empregador poderá firmar contrato por tempo 
parcial, por exemplo, para 30 (trinta) horas semanais, com trabalho 
de 6 (seis) horas diárias de segunda-feira a sexta-feira e pagar 
somente pelas 30 (trinta) horas trabalhadas. 
Não se confunde com o contrato de trabalho intermitente, pois este 
somente poderá ser celebrado quando há imprevisibilidade da 
prestação laboral e não continuidade. 
Para remunera as horas trabalhados como tempo parcial, é 
necessário apenas dividir o salário de um empregado padrão por220 
(duzentos e vinte) e multiplicar pela hora trabalhada. 
 
• Turnos ininterruptos de revezamento – ocorre quando o empregado 
se ativa em todos os turnos da empresa em revezamento, tendo 
comprometido o seu relógio biológico, não lhe sendo permitida a 
adaptação a ritmos cadenciados e estáveis. 
Nesse caso, a jornada é de 6 (seis) horas, perfazendo um total 
semanal de 36 (trinta e seis) horas. 
A jornada reduzida para 6 (seis) horas no turno ininterrupto de 
revezamento não retira do empregado o adicional de 20%, bem 
como à hora trabalho de 52 minutos e 30 segundos, caso a jornada 
seja cumprida no período noturno. 
Essa modalidade de jornada de trabalho muitas vezes possibilita o 
trabalho em dia de feriado, nesse caso a empresa deverá conceder 
um outro dia de folga ou então remunerar as horas em dobro. 
Essa jornada é utilizada pelos petroleiros. 
Descaracterizam-se se houver instrumento coletivo fixando jornada 
diversa, superior a 6 (seis) horas e limitada a 8 (oito) horas, não sendo 
pois, devidas como extras a 7ª (sétima) e 8ª (oitava) horas. 
Isso somente ocorre se existir instrumento coletivo que fixa jornada 
diversa, o que vale dizer deve ser acordado com o Sindicato da 
categoria, pois do contrário as 7ª (sétima) e 8ª (oitava) horas serão 
extras. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações 
pretéritas, estabelece jornada de 8 (oito) horas para o trabalho em 
turnos ininterruptos de revezamento. 
Restabelecido o trabalho em turnos fixo, sem revezamento, não 
permanece a jornada reduzida porque é benéfico ao empregado, 
sendo que a medida se insere no poder de comando da empresa. 
O mesmo ocorre quanto aos petroleiros. 
Com a modificação do horário de trabalho do empregado de 8 (oito) 
horas para 6 (seis) horas normais diárias, com salário por hora, deve-
se alterar o valor da hora em 22,2222% para que não haja redução 
salarial mensal, pois para 8 (oito) horas diárias o divisor é 220 
(duzentos e vinte) horas e para 6 (seis) horas diárias o divisor é 180 
(cento e oitenta) (220 / 180 = 1,222222...) 
 
Exemplo: 
 
João que percebe R$ 10,00 por hora, tem salário mensal de R$ 
2.200,00. Se de 8 (oito) passa para 6 (seis) horas diárias, o valor final 
mensal deve ser o mesmo, ou seja, R$ 2.200,00. 
 
Assim: 
R$ 10,00 X 180 horas = R$ 1.800,00 X 2,22222 = R$ 2.200,00 
 
Não existindo uma das jornadas, como por exemplo das 7 h às 
15h20min, mesmo havendo a interrupção do tuno, aindaresta 
caracterizada jornada especial de 6 (seis) horas, porque o empregado 
exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos 
compreendendo, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, 
pois submetido à alternância de horário prejudicial à sua saúde, 
sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de 
forma ininterrupta. 
• Redução convencionada par a40 (quarenta) horas semanais- se um 
empregador convenciona com os empregados 40 (quarenta) horas 
semanais, o divisor para apuração de uma hora normal de trabalho é 
200 (duzentos). 
Trabalho intermitente - a Lei 13.467/2007 trouxe ao mundo jurídico 
o trabalho intermitente ( Art. 443, CLT), que autoriza a jornada 
móvel, devendo ser escrito (art. 452-A, CLT), por ser exceção à regra. 
A intermitência poderá ser acordada por todos os empregados, com 
exceção dos aeronautas, e a prestação de serviços ocorrerá sempre 
com subordinação, de forma que a prestação dos serviços não será 
contínua, já que haverá alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade (sem prestação de serviço). 
O contrato poderá prever a intermitência em horas, dias ou meses, 
nada falando o legislador sobre semanas, mas, se foi mais além ao 
trazer previsão de alternância mensal, por certo a alternância 
semanal também poderá ocorrer, pois é permitido o que não está 
proibido na norma.