T6 - Salário e Adicionais

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DESCRIÇÃO
As legislações e demais arcabouços jurídicos responsáveis pelos salários e por suas composições no
âmbito das práticas e das rotinas trabalhistas.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas responsáveis pelos salários, pelos adicionais e por seus reajustes
dentro do contrato de trabalho do empregado, algo fundamental tanto para profissionais do setor de
recursos humanos (RH) quanto para qualquer gestor ou empregado.
PREPARAÇÃO
Consulte, sempre que necessário, a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar o funcionamento da referência salarial para contratação
MÓDULO 2
Reconhecer todos os aspectos dos diversos tipos de adicionais
MÓDULO 3
Distinguir os aspectos responsáveis pelos reajustes salariais e pelas convenções e acordos coletivos de
trabalho, além das decisões judiciais sobre esses temas
INTRODUÇÃO
Nos módulos a seguir, levantaremos questões relacionadas aos salários-base e aos adicionais que
podem integrá-lo. Além disso, falaremos sobre tópicos relativos ao acordo coletivo de trabalho, à
convenção coletiva de trabalho e ao dissídio coletivo, observando suas diferenças e similaridades.
MÓDULO 1
 Identificar o funcionamento da referência salarial para contratação
SALÁRIO-MÍNIMO CONTRATUAL OU MÍNIMO
GARANTIDO
Em seu artigo 7º, a Constituição Federal (CF) de 1988 procura garantir os direitos dos trabalhadores em
geral, sejam eles urbanos ou rurais. Em seus parágrafos e incisos, diversos assuntos relacionados ao
trabalho são tratados. Listaremos alguns deles a seguir:
Licença-maternidade
Licença-paternidade
Despedida sem justa causa
1/3 de adicional das férias (conhecido como terço constitucional)
Um tópico importante – e que tem relação com o assunto estudado nessa etapa – é o salário-mínimo,
abordado no inciso IV. Sua abrangência deve se estender a todo o território nacional, mantendo-se
circunscrito e delimitado às suas fronteiras.
Isso significa dizer que ele deve ser utilizado como referência em todo esse território, não podendo haver
valores diferentes independentemente das características de cada localidade.
Além dessa abrangência, o salário-mínimo precisa ser capaz de atender às necessidades do trabalhador
que o recebe, além daquelas relativas à sua família.
Listaremos a seguir algumas definições geralmente utilizadas no campo do Direito:
SALÁRIO NORMATIVO
SALÁRIO CONVENCIONAL
SALÁRIO PROFISSIONAL
PISO SALARIAL ESTADUAL
SALÁRIO NORMATIVO
Piso salarial estipulado em sentença normativa e válido para a categoria profissional envolvida no litígio.
SALÁRIO CONVENCIONAL
Piso salarial estipulado em ACT/CCT e válido para a respectiva categoria de trabalhadores.
SALÁRIO PROFISSIONAL
Piso salarial fixado em lei e válido para trabalhadores integrantes de categoria profissional. Exemplos:
médicos e engenheiros.
PISO SALARIAL ESTADUAL
Decorre de delegação prevista na CF por lei complementar para a criação de pisos conforme a função
desempenhada pelo trabalhador. Esse piso sempre é maior que o salário-mínimo.
Destacando o não cumprimento dessa obrigação deixada pelo constituinte ao legislador ordinário,
diversas sentenças e acórdãos emitidos pelo judiciário estão voltadas para o cumprimento parcial dessa
responsabilidade, pois o salário-mínimo apontado para os nossos dias realmente não possibilita ao
trabalhador prover todas as necessidades listadas nesse inciso.
O constituinte também previu a correção desse valor periodicamente no intuito de preservar seu poder
de compra frente à inflação, questão existente em todas as economias e em todo o tempo. Regulado
pela Lei nº 13.152/2015, esse padrão de reajuste deve ser feito todos os anos, tendo a vigência inicial no
dia 1º de janeiro de cada ano.
Segundo a Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal (STF), esse salário-mínimo não pode ser
empregado como indexador em nossa economia. O que isso quer dizer?
Isso quer dizer que existe uma proibição expressa de utilizá-lo como índice de reajuste dos salários em
geral.
As empresas, portanto, não podem converter os salários de seus empregados em salários-mínimos e
manter essa relação ao longo do tempo, incorporando os aumentos do salário-mínimo ao vencimento de
seus funcionários. Nem mesmo os proventos dos aposentados recebidos pelo sistema de
aposentadorias do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) podem ser indexados ao salário-mínimo,
pois apenas quem realmente o receber terá o reajuste aplicado a ele.
A Súmula Vinculante 4 do STF atesta que:
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser usado como indexador de
base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão
judicial.
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2021
 
Imagem: Diego Grandi/Shutterstock.com
 Supremo Tribunal Federal - STF
 SAIBA MAIS
Sobre esse assunto, consulte ainda os artigos 76 e 81 da CLT.
Outra questão tratada no artigo 7º da CF, inciso V, é a obrigação da relação entre a jornada de trabalho e
o valor recebido por esse trabalho. Essa associação é importante para trazer isonomia entre pessoas
que exerçam o mesmo tipo de atividade laborativa e que tenham jornadas de trabalho diferentes.
A relação estabelecida para a hora trabalhada deve ser igual em todos os casos. Obviamente, algumas
questões precisam ser levadas em consideração, como:
 
Imagem: Shutterstock.com
PLANO DE CARREIRA
 
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TEMPO DE EMPRESA
O mesmo artigo (Inciso VI) trata da irredutibilidade do salário de um trabalhador, a não ser que isso
esteja disposto em convenção ou acordo coletivo. Essa irredutibilidade não é absoluta, pois existem
situações em que ela pode ocorrer; no entanto, como destacamos, é necessário que essas condições
sejam contempladas em acordo ou CCT.
O que essa obrigatoriedade garante ao trabalhador?
RESPOSTA
Que qualquer alteração que diminua seu salário seja feita por meio de negociação. A empresa (no caso
do acordo) ou o sindicato patronal (na convenção) negocia isso com o sindicato da categoria dos
empregados.
Desse modo, garante-se a igualdade de forças nessa negociação e se impede a cooptação e a
subjugação dos empregados; como teriam menor força nela, eles poderiam ser obrigados a aceitar
condições piores para não perder seus empregos (retaliação).
O inciso VII destaca que a remuneração variável recebida pelos funcionários nunca será inferior ao
salário-mínimo. Essa garantia é firmada na CF para evitar que outra lei determine sobre ela de forma
contrária, garantindo, assim, uma segurança jurídica ao pleito.
Para uma mudança em tais questões, seria preciso haver votações com uma proporção de 3/5 dos
votantes nas duas casas legislativas: Câmara dos Deputados e Senado Federal. Além disso, alguns
juristas consideram o artigo 7º uma cláusula pétrea, o que não permitiria a sua alteração.
CLÁUSULA PÉTREA
Segundo a ADI 466 relatada pelo então ministro do STF Celso de Mello (1991), o "Congresso
Nacional, no exercício de sua atividade constituinte derivada e no desempenho de sua função
reformadora, está juridicamente subordinado à decisão do poder constituinte originário que, a par
de restrições de ordem circunstancial, inibitórias do poder reformador (CF, art. 60, § 1º), identificou,
em nosso sistema constitucional, um núcleo temático intangível e imune à ação revisora da
instituição parlamentar. As limitações materiais explícitas, definidas no § 4º do artigo 60 da
Constituição da República, incidem diretamente sobre o poder de reforma conferido ao Poder
Legislativo da União, inibindo-lhe o exercício nos pontos ali discriminados. A irreformabilidade
desse núcleo temático, acaso desrespeitada, pode legitimar o controle normativo abstrato, e
mesmo a fiscalização jurisdicional concreta, de constitucionalidade".
MELLO, 1991
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Existe ainda a garantia constitucional citada no inciso XVI, de que a hora extra trabalhada será acrescida
de, no mínimo, 50% sobreo valor da hora normal paga ao trabalhador. Essa hora normal inclui todos os
adicionais e gratificações que são incorporados ao salário do empregado (eles serão tratados
individualmente no próximo módulo).
 
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O valor extra garantido para as horas que ultrapassam a jornada de trabalho normal pode ser – após
uma combinação feita habitualmente em acordo ou CCT – superior ao da hora normal.
No entanto, ele nunca pode ser inferior a ela, tornando-se um mínimo garantido aos trabalhadores, de
acordo com o art. 59 da CLT.
Na busca pela isonomia entre os diferentes, a CF/88 procurou, em alguns momentos, frisar a igualdade
de condições para algumas pessoas.
 EXEMPLO
No artigo 7º, inciso XXX, ela garante a igualdade de salários entre homens e mulheres que exerçam as
mesmas funções, incluindo ainda a discriminação em função de idade, cor ou estado civil.
 
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Essa questão já foi bastante discutida. Em alguns casos, as empresas chegavam a demitir as mulheres
que se casavam, pois elas passavam a ter uma chance maior de engravidar. Com isso, haveria um
aumento nos custos dessas organizações em função de direitos, como, por exemplo, a licença-
maternidade.
O inciso XVI foi colocado como uma forma de coibir essas práticas. Outras questões correlatas também
podem ser abordadas, como a discriminação racial e o sexismo.
Indo além dessa premissa, esse inciso garante que as condições exigidas para a contratação sejam as
mesmas independentemente de sexo, cor, idade e estado civil.
Esse comando garante que o empregador não direcionará seu processo seletivo para atender a seus
preconceitos. Essa questão ainda é muito importante no serviço público, pois, em uma seleção feita por
concurso, seu edital poderia gerar esse tipo de discriminação.
O inciso XXXI do artigo 7º ainda trata do mesmo assunto, só que faz isso incluindo a pessoa com
deficiência nesse rol de condições protegidas contra a discriminação. O princípio constitucional da
igualdade de tratamento também é defendido no âmbito do sistema judiciário.
A CLT no artigo 458 postula que parte do salário dos trabalhadores pode ser pago “in natura”. Essa
liberação, no entanto, contém algumas restrições, pois esse valor não pode ser superior a um percentual
do salário-mínimo. Além de precisar ser muito bem discriminada, essa parte do pagamento deve ser
habitual para que possa ser considerada como parte do salário.
IGUALDADE DE TRATAMENTO
De acordo com o então ministro do STF Carlos Velloso (1997), "no que concerne aos direitos
sociais, nosso sistema veda, no inciso XXX do artigo 7º da CF, qualquer discriminação decorrente –
além, evidentemente, da nacionalidade – de sexo, idade, cor ou estado civil. Dessa maneira, nosso
sistema constitucional é contrário a tratamento discriminatório entre pessoas que prestam
serviços iguais a um empregador. [...] Mas o princípio do nosso sistema é o da igualdade de
tratamento. Em consequência, não pode uma empresa, no Brasil, seja nacional ou estrangeira,
desde que funcione, opere em território nacional, estabelecer discriminação decorrente de
nacionalidade para seus empregados, em regulamento de empresa, a tanto correspondendo o
estatuto dos servidores da empresa, tão só pela circunstância de não ser um nacional francês. (...)
Nosso sistema não admite essa forma de discriminação, quer em relação à empresa brasileira,
quer em relação à empresa estrangeira”.
VELLOSO, 1997, grifos nossos
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 ATENÇÃO
Bebidas alcóolicas ou qualquer tipo de drogas consideradas ilícitas não podem ser fornecidas pela
empresa como salário “in natura”. Essa proibição não atinge remédios e demais fármacos, pois eles não
serão considerados ilícitos pelo nosso sistema jurídico desde que sejam receitados por pessoa
autorizada a tal, como, por exemplo, os médicos.
O parágrafo primeiro coloca um ponto muito importante, pois, durante muito tempo, o salário “in natura”
foi utilizado como uma forma de escravizar os trabalhadores. Até hoje vemos a polícia descobrindo
casos de trabalho análogos à escravidão.
 
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Nesse ponto, a justiça observa sempre a proporção entre o salário pago em espécie e o pago “in natura”
para julgar se ele é justo ou não. O artigo 82 da CLT determinou um mínimo para esse valor, criando uma
relação entre o salário-mínimo nacional e o salário da categoria. Esse valor pago em espécie não pode
ser inferior a 30% do salário-mínimo em qualquer uma das hipóteses resultantes da aplicação da
fórmula proposta.
A garantia de salário-mínimo é assegurada inclusive em relação ao acordo e à convenção coletiva de
trabalho. Isso quer dizer que ele não pode ser:
GARANTIA DE SALÁRIO-MÍNIMO
Essa garantia é dada pelo artigo 611-B da CLT, que aborda vários assuntos proibidos de
negociação por esses instrumentos.
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Objeto de negociação
Flexibilizado
Modificado de qualquer forma por esses instrumentos de negociação
SALÁRIO PROFISSIONAL OU PISO DA CATEGORIA
O salário profissional ou o piso da categoria é o salário estipulado normalmente em CCT. Ele vale para
uma categoria específica ou para a localidade onde foi estabelecido.
Essa territorialidade da convenção possibilita que uma categoria possa ter um piso salarial em uma
região e outro em uma região diferente, além da possibilidade de não haver qualquer piso em uma
localidade.
Os governos estaduais também podem lançar os seus salários-mínimos estaduais. Eles valem para a
região em que esses governos têm jurisdição, ou seja, o estado. Tanto o piso federal quanto o estadual
garantem o mínimo que todas as categorias de empregados podem receber independentemente da
existência (ou não) de piso salarial por acordo coletivo.
O que isso implica?
Implica dizer que, não havendo acordo sobre a aplicação do mínimo federal ou do estadual, o maior
vencimento entre os dois será a base para essa categoria. Além disso, quando houver um acordo, o valor
acordado como piso obrigatório não poderá ser inferior ao piso federal ou estadual que porventura já
existir.
O piso determinado pela CCT garante ao profissional o cumprimento obrigatório dele por todas as
empresas de uma categoria nessa região. A organização que contratar qualquer pessoa de uma
profissão abrangida por convenção de categoria diferente da que ela pertence deve seguir a da categoria
da profissão do contratado.
A garantia de salário não inferior ao piso estabelecido em convenção (e, quando ele não existir, ao piso
federal ou estadual) precisa ser seguida por todas as empresas, garantindo ao trabalhador que receber
um valor inferior o complemento devido.
ATENÇÃO!
Esse piso é calculado para uma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, pois essa é
a jornada de trabalho máxima permitida pela CF e pela CLT. No entanto, pode ser estipulada uma
redução dela nessa CCT, razão pela qual o valor da hora trabalhada é recalculado para o da jornada de
trabalho reduzida. O valor dessa hora trabalhada é utilizado nos casos de equiparação e de proibição de
recebimento abaixo do piso da categoria, ou seja, se o trabalhador for contratado para jornada parcial de
trabalho, ele poderá receber um valor inferior ao do piso mensal, mas nunca menor que o do piso por
hora trabalhada.
Algumas categorias – como a dos professores, por exemplo – têm seu piso salarial determinado pela
Lei Federal nº 11.738/2008. Essas categorias possuem um piso em âmbito nacional que deve ser
seguido por todos os contratantes independentemente de eles serem um ente público ou uma empresa
particular.
 SAIBA MAIS
Alguns estados da federação têm deixado de cumprir essa determinação de um piso nacional para os
professores, pagando salários inferiores ao piso estabelecido pela lei federal. No entanto, até o
momento, não houve decisão judicial que corrigisse tal desvio.
 
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Quando o empregador deixa de pagar o piso salarial em seus contratos de trabalho, ele fica sujeitoa
uma multa que será majorada em 100% se houver reincidência.
Segundo o artigo 119 da CLT, o direito de requerer uma equiparação ao piso salarial por parte do
empregado prescreve após dois anos do momento em que esse salário inferior é pago. Conforme
estabelecido pelos artigos 117 e 118 da CLT, essa prescrição significa que o trabalhador perde o direito
de:
Requerer a equiparação.
Receber os retroativos relativos àquela parcela que prescreveu conforme estabelecido.
Contratos de trabalho especiais
Alguns tipos desses contratos – como o do aprendiz, por exemplo – podem ser estipulados com valores
inferiores ao piso da categoria na qual o aprendiz se encaixe. Nesses casos, é garantido apenas o valor
mínimo determinado na CLT para essa categoria de trabalhadores.

Contratos de trabalho na categoria intermitente
Segundo o art. 452-A da CLT, esses contratos devem respeitar o valor do piso da categoria caso não
exista o piso federal ou estadual da hora de trabalho, equiparando-o aos demais funcionários que
recebem por jornadas de trabalho contínuas.
Todas as outras regras em relação ao contrato de trabalho precisam ser seguidas.
GARANTIAS LEGAIS SOBRE O VALOR DO SALÁRIO
DOS EMPREGADOS
Neste vídeo, o especialista aborda as garantias constitucionais sobre o valor do salário dos empregados.
SALÁRIO CONFORME ESTRUTURA DA EMPRESA
A legislação trabalhista sempre procura proteger os trabalhadores em suas deficiências, apontando o
mínimo que as empresas devem oferecer. No entanto, elas podem oferecer salários acima do mínimo
em qualquer valor ou proporção.
Não existe uma restrição sobre qual valor máximo – desde que seja respeitado o mínimo estipulado em
acordo ou convenção coletiva de trabalho – as empresas podem pagar a seus funcionários.
Não havendo acordo ou convenção, o valor mínimo será o estadual ou federal, e, dos dois, será escolhido
o maior.
Além dessa questão do valor máximo, os acordos e as convenções coletivas normalmente estipulam
valores mínimos por tamanho de empresa ou por faixas de quantidades de funcionários. Organizações
mais robustas ou com mais funcionários tendem a ter pisos salariais maiores que empresas menores ou
com menos empregados.
Essa forma de tratamento procura considerar o poder financeiro de cada empresa, garantindo que as
maiores terão mais responsabilidades com seus funcionários que as menores, já que elas normalmente
encontram maiores dificuldades para pagar seus empregados.
A CLT também procura garantir que contratos especiais, como, por exemplo, os ajustados por
empreitada, peça ou tarefa:
 
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Sejam regidos de tal forma que o empregado esteja protegido de pagamentos diários inferiores ao
mínimo da região, da zona ou da subzona conforme acordo coletivo da empresa, convenção coletiva da
categoria ou salário-mínimo federal ou estadual (nos casos em que os itens anteriores não existirem).
 
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Essa garantia procura evitar que as empresas utilizem essa estratégia para pagar salários inferiores ao
do piso estabelecido. Dessa forma, a produtividade pode ser encarada como uma forma de se ter um
salário superior ao piso – e nunca inferior.
 
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Sua relação é com o valor do dia, e não da hora trabalhada, pois essa forma de aferição dos ganhos de
um trabalhador pode gerar jornadas de trabalho excedentes ao período (8 horas diárias e 44 horas
semanais) estabelecido como uma jornada normal para o trabalho assalariado.
O dispositivo legal ainda atesta que o trabalhador contratado em comissão não pode receber um salário
inferior ao mínimo, mesmo que a soma de suas comissões não alcance tal valor. Isso dá aos
trabalhadores por comissão a garantia de que eles receberão, pelo menos, o mínimo da categoria.
Em determinado mês, quando suas comissões não atingirem o valor do salário-mínimo, ele as receberá
acrescidas de um complemento para que o total seja, no mínimo, igual ao do salário estipulado em sua
região. O desconto desse acréscimo é vedado pela CLT (art. 78, parágrafo único) para os meses
subsequentes nos casos em que sua comissão ultrapassa o mínimo.
QUANDO UMA EMPRESA DEIXA DE ESTABELECER UM
SALÁRIO PARA O EMPREGADO OU QUANDO ELE NÃO
TEM UMA PROVA RELATIVA À QUANTIA AJUSTADA, O
QUE É ESTABELECIDO NA CLT?
RESPOSTA
RESPOSTA
O art. 60 da CLT indica que seja utilizado como referência um trabalhador em igual situação que o
empregado sem salário ajustado. Caso não exista um funcionário em condições análogas na
organização, será considerado o salário habitualmente pago no mercado para trabalhadores ou
serviços em situação semelhante.
O legislador também procurou proteger os empregados de discriminação por parte do empregador,
obrigando-o a promover a isonomia entre os diversos funcionários de uma empresa. Para que essa
proteção seja efetiva, é necessário que os iguais sejam tratados igualmente e os diferentes, de forma
diversa e na proporção de suas diferenças. Trata-se de um conceito básico de isonomia da doutrina
jurídica.
Essa restrição vale apenas para o mesmo empregador, ou seja, empregadores diferentes podem pagar
salários diferentes para a mesma função sem que incorram em discriminação.
Essa premissa garante a liberdade de negociação entre ambos – desde que os salários-mínimos sejam
respeitados.
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Conforme estabelece o artigo 461 da CLT, as distinções entre os empregados não podem ser baseadas
em diferenças de:
 
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SEXO
 
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ETNIA
 
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NACIONALIDADE
 
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IDADE
Cada uma dessas restrições procura atacar um tipo de preconceito arraigado na nossa sociedade e
garantir que a isonomia seja aplicada em todos os casos.
 ATENÇÃO
Essa restrição não se aplica a empresas que tenham plano de carreira, pois, nesse caso, a distinção está
baseada em critérios objetivos de tempo e competência. Os planos de cargos e salários desenvolvidos
pela organização e aplicados por meio de normativo interno ou ACT também não infringem esse
dispositivo.
REDUÇÃO DO SALÁRIO POR FORÇA MAIOR
Em todo o ordenamento jurídico trabalhista, só existe um caso em que a redução do salário de um
empregado está autorizada. Esse caso:
Refere-se a uma redução de caráter geral dentro da empresa.
Caracteriza-se por força maior ou prejuízo devidamente comprovado.
 
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Essa possibilidade de redução não é permanente. Quando cessar o motivo que deu razão à redução dos
salários, o empregador deverá restituir os salários aos valores originais anteriormente praticados.
Dessa forma, conforme dispõem os artigos 503 e 504 da CLT, essa possibilidade de redução é sempre
temporária e precisa ser muito bem embasada, pois, se for provado que houve fraude na propositura, o
empregador, além de pagar os valores que deixou de pagar, terá de arcar com uma multa em favor dos
empregados.
 ATENÇÃO
A retirada de adicionais, como, por exemplo, o noturno, o de periculosidade ou o de insalubridade, não
são caracterizados como redução de salário, já que o motivo que deu ensejo ao adicional deixa de
existir, podendo o empregador, nessas condições, reduzir os salários dos empregados.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FCC, 2017) JOÃO INGRESSOU COM RECLAMAÇÃO TRABALHISTA CONTRA A EMPRESA B,
PLEITEANDO UMA EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM O PARADIGMA ANTÔNIO. SUA ALEGAÇÃO É DE QUE
ELE GANHA UM SALÁRIO 10% MAIOR. DE ACORDO COM A CLT E JÁ TENDO SIDO ALTERADO PELA LEI
Nº 13.467/2017...
A) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador no mesmo
estabelecimento empresarial corresponderá um igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade, para as pessoas cuja diferença de tempo de serviço, entre outros requisitos,
para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não
seja superior a dois anos.
B) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valorprestado ao mesmo empregador no mesmo
estabelecimento empresarial corresponderá um igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade, para as pessoas cuja diferença de tempo de serviço, entre outros requisitos,
para o mesmo empregador não seja superior a dois anos e que a diferença de tempo na função não seja
superior a quatro anos.
C) A equiparação salarial prevalecerá mesmo quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, um plano de
cargos e salários, estando dispensada qualquer forma de homologação ou de registro em órgão público.
D) Trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, será o que for feito com pelo menos 80% da
produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos.
E) No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, uma multa em favor do empregado discriminado no valor
de 20% do limite máximo dos benefícios do regime geral da previdência social.
2. (FGV, 2015) DE ACORDO COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988, ENTRE OS DIREITOS SOCIAIS
ASSEGURADOS AO TRABALHADOR, NÃO ESTÁ A...
A) Introdução do terço constitucional sobre as férias.
B) Proteção em face de automação na forma da lei.
C) Criação dos turnos ininterruptos de revezamento com jornada especial de seis horas diárias.
D) Criação de licença-paternidade de cinco dias.
E) Irredutibilidade do salário independentemente de disposição em convenção ou acordo coletivo, salvo
em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.
GABARITO
1. (FCC, 2017) João ingressou com reclamação trabalhista contra a empresa B, pleiteando uma
equiparação salarial com o paradigma Antônio. Sua alegação é de que ele ganha um salário 10% maior.
De acordo com a CLT e já tendo sido alterado pela Lei nº 13.467/2017...
A alternativa "A " está correta.
A isonomia dos recebimentos dos empregados é um princípio muito importante dentro do ordenamento
jurídico trabalhista. Essa premissa tem diversas nuances – entre elas, a de o trabalho ser igual, com a
mesma complexidade técnica e perfeição na execução, e a de diferença salarial não poder ser estipulada
por enquadramento em quadro de planos e carreiras.
2. (FGV, 2015) De acordo com a Constituição Federal de 1988, entre os direitos sociais assegurados ao
trabalhador, não está a...
A alternativa "E " está correta.
A irredutibilidade de salários, e não a de remuneração, é um princípio proposto na legislação trabalhista.
A única exceção é por força maior ou prejuízo devidamente comprovado, fato que deve ser encerrado
quando não mais existirem as condições que deram causa à redução salarial. Essa redução, portanto, só
pode ser temporária.
MÓDULO 2
 Reconhecer todos os aspectos dos diversos tipos de adicionais
SALÁRIO X REMUNERAÇÃO
O que é salário e o que é remuneração?
SALÁRIO
Ã
REMUNERAÇÃO
SALÁRIO
Contraprestação que o empregado recebe pelo serviço prestado. Dessa forma, ele integra:
Salário básico (normalmente o piso da categoria ou outro valor acertado com o empregador na
contratação).
Acréscimos do salário que tenham como função contraprestação por trabalho desempenhado
(horas extras, adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade e comissões).
REMUNERAÇÃO
Envolve todos os valores recebidos do empregador:
Salário
Valores pagos como benefícios
Aqueles pagos “in natura”
Demais valores, como gorjetas e outros tipos de pagamento
Conforme o art. 457 da CLT e seus incisos, reembolsos por valores gastos pelo empregado e devolvidos
pelo empregador não compõem a remuneração ao empregado, mas apenas os valores devolvidos ao
empregado.
Não integram o salário nem a remuneração:
Ajuda de custo
Auxílio-alimentação
Diárias de viagens
Prêmios e abonos não integram a remuneração
Eles tampouco incorporam ao contrato ou servem de base de incidência para qualquer encargo
trabalhista e previdenciário, ainda que sejam habituais.
Resumindo:
Remuneração
Salário + gorjetas

Salário
Importância fixa + gratificações + comissões
O QUE SÃO O SALÁRIO E A REMUNERAÇÃO
Neste vídeo, o especialista aborda as diferenças entre salário e remuneração.
ADICIONAL NOTURNO
CONCEITOS E ESPECIFICIDADES
O trabalho noturno é, como regra geral, aquele desempenhado entre 22h e 5h. Existem profissões que
têm esse padrão de horário diferente, chegando a começar às 20h, como no caso dos trabalhadores da
pecuária.
Essa padronização foi feita para garantir que os empregados submetidos a esse regime de trabalho
tivessem uma remuneração diferenciada dos funcionários que trabalham em outro horário.
Conheceremos agora as especificidades do adicional noturno para:
TRABALHADORES URBANOS
Foi garantida, além do adicional noturno de ao menos 20% da remuneração normal do valor pago pela
hora diurna de trabalho, uma contagem diminuída, em que uma hora de trabalho se completa com 52
minutos e 30 segundos.
Exemplo: Isso quer dizer que, se o valor pago por uma hora de trabalho diurno for de R$10, a hora
noturna deverá ser de pelo menos R$12. Também indica que, se a jornada normal for de 8 horas diurnas,
a de 8 horas noturnas se encerrará com 7 horas trabalhadas.
Esses direitos são garantidos, pois é comprovado que o trabalho noturno provoca mais desgaste no
trabalhador que o diurno. O nosso organismo não se desenvolveu para trabalhar durante a noite, e esse
tipo de trabalho só começou a ser praticado em grande escala após a Revolução Industrial.
TRABALHADORES RURAIS
Seu adicional noturno garantido foi de 25%.
Exemplo: Se a hora de trabalho diurna for de R$10, a noturna será de R$12,50.
Além dessa diferença, foi garantido ao trabalhador rural da agricultura um período noturno que começa
às 21h e termina às 5h.
TRABALHADORES RURAIS DA AGROPECUÁRIA
Foi garantido a eles um horário noturno que começa às 20h e se encerra às 4h, pois essa atividade tem
como costume começar sua jornada de trabalho muito cedo devido à rotina no trato com os animais.
Para esse tipo trabalhador, a contagem de horas noturnas não foi reduzida, o que provoca uma diferença
em relação ao adicional dos trabalhadores urbanos. No caso dos rurais, a hora noturna continua tendo
60 minutos, seguindo o mesmo padrão da hora diurna.
CÁLCULOS REALIZADOS
SITUAÇÃO 1:
Quando a empresa tem um trabalho noturno não habitual, o valor do acréscimo deve ser calculado para
as horas que o trabalhador prestou nesse horário.
SITUAÇÃO 2:
Quando a empresa só produz durante o horário noturno devido à natureza do seu negócio, o valor pago
deve ser referenciado em relação àquele normalmente realizado para o mesmo serviço durante o dia,
acrescido do percentual indicado para o trabalho noturno de 20%.
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NATUREZA DO SEU NEGÓCIO
As organizações de manutenção preventiva em fábricas ou aquelas que devem produzir alimentos
durante a noite para consumo no dia seguinte.
Se o valor pago pela empresa já for superior a essa média acrescida de 20% (em caso de trabalho
urbano) ou de 25% (indicado para o empregado rural), ela não terá a necessidade de fazer nenhum
pagamento extra pelo trabalho noturno.
Todo esse arcabouço jurídico está baseado na CF, que, em seu artigo 73, garante ao empregado que
trabalha no período noturno uma remuneração superior à daquele que labuta no diurno.
Além de todo esse arcabouço específico, quando a CLT trata do trabalho noturno, ela garante que o
trabalhador noturno também tenha direito ao mesmo intervalo de descanso do empregado diurno:
Jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo.
Jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos.
Jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 2 horas.
De acordo com o artigo142 da CLT, o valor do adicional noturno deve integrar todas os benefícios
relacionados ao salário do trabalhador. Isso implica dizer que esse valor se reflete na gratificação de
Natal (13º salário) e no 1/3 constitucional de férias.
Ao incorporar o salário do trabalhador, o adicional noturno se soma à base de cálculo de:
Contribuição previdenciária
Imposto de renda retido na fonte (IRRF)
CATEGORIAS COM REGRAS ESPECÍFICAS
Além dessa regra geral para os trabalhadores noturnos, algumas categorias têm regras específicas para
o adicional noturno.
Uma dessas categorias é a dos trabalhadores de:
Indústria de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo.
Industrialização do xisto.
Indústria petroquímica.
Transporte de petróleo e seus derivados.
Transporte de petróleo por meio de duto.
Nessas atividades listadas, a regulamentação do horário noturno é regida pela Lei nº 5.811/1972, que
afasta a aplicação do parágrafo primeiro do artigo 73 da CLT. Esse caso especial foi julgado pelo
Judiciário e considerado legal, conforme aponta a Súmula 112:

O TRABALHO NOTURNO DOS EMPREGADOS NAS ATIVIDADES
DE EXPLORAÇÃO, PERFURAÇÃO, PRODUÇÃO E REFINAÇÃO DO
PETRÓLEO, INDUSTRIALIZAÇÃO DO XISTO, INDÚSTRIA
PETROQUÍMICA E TRANSPORTE DE PETRÓLEO E SEUS
DERIVADOS, POR MEIO DE DUTOS, É REGULADO PELA LEI Nº
5.811, DE 11.10.1972, NÃO SE LHE APLICANDO A HORA
REDUZIDA DE 52 MINUTOS E 30 SEGUNDOS PREVISTA NO
ARTIGO 73, § 1º, DA CLT.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2003
Outra categoria que recebeu tratamento especial em relação à hora noturna de trabalho foi a dos
operadores de cinematográficos. Eles puderam acumular a jornada de trabalho diurna e a noturna,
recebendo apenas um acréscimo de 25% sobre todas as horas trabalhadas, conforme estabelecido no
art. 235 da CLT.
 
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Inciso I do artigo 235 - Apesar dessa autorização, algumas restrições foram impostas ao empregador,
que não pode exceder 10 horas de trabalho em um único período de trabalho.
O empregador terá de oferecer um intervalo de descanso de 1 hora entre o trabalho diurno e o noturno –
mesmo que essa jornada de trabalho não exceda as três vezes por semana. Por fim, ele deverá garantir
que o intervalo de descanso entre uma jornada de trabalho e a próxima seja de, no mínimo, 12 horas
estabelecido pelo inciso II do art. 235.
O que isso garante?
Que o trabalhador terá seu descanso preservado e essa jornada extraordinária não será prejudicial à sua
saúde.
Mais um detalhe que deve ser levado em conta nesta seção é a questão da proteção ao trabalho da
mulher. O artigo 381 da CLT garante que as mulheres receberão os mesmos direitos que os homens
quando trabalharem em horário noturno. Já o artigo 404 veda que os menores de 18 anos possam
trabalhar nesse horário, não abrindo qualquer exceção a tal regra.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Um dos adicionais previstos pela legislação trabalhista é aquele oferecido para quem trabalha em
serviços que ofereçam um risco à sua segurança e à sua saúde. Esses ambientes são chamados de
perigosos ou insalubres.
Periculosidade é quando algum agente ou a própria configuração do ambiente provoca o risco de dano
físico ou de morte ao trabalhador. Já a definição de um ambiente insalubre contempla agentes nocivos à
saúde física e psicológica dele.
Por exemplo, o barulho pode causar, no longo prazo, a perda da audição. Esses ambientes podem,
dependendo do tipo de agente existente, oferecer risco baixo, médio e alto – e desde que esse risco seja
superior ao mínimo estabelecido por autoridade competente.
Ambientes que, de alguma forma, possuam essa condição devem ser identificados. As pessoas que
trabalham neles precisam receber um adicional à sua remuneração como forma de compensação.
VOCÊ SABE QUAL É O NOME DESSA COMPENSAÇÃO?
RESPOSTA
Você acertou se disse que essa compensação recebe o nome de: adicional por periculosidade ou adicional
por insalubridade.
Além da remuneração extra, algumas restrições também são impostas a pessoas que trabalham nesses
locais. Uma delas é a de não poder existir a prorrogação do horário normal de trabalho sem a anuência
das autoridades competentes. Elas precisam vistoriar o ambiente e garantir que o excesso de horas não
gerará questões irreversíveis à saúde física ou mental dos trabalhadores expostos aos agentes nocivos.
Quando a jornada de trabalho já estiver aprovada com a proporção de 12 horas trabalhadas por 36 horas
de descanso, uma nova autorização não será necessária em razão das 4 horas a mais que os
trabalhadores executarem (além das 8 horas tratadas como normais pela CLT no art. 60).
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A definição sobre quais atividades são consideradas insalubres é dada pelos artigos 189 e 190 da CLT:
ambos estabelecem que será criado pelo Ministério do Trabalho um quadro listando os critérios para
definição dessas atividades.
Devem constar nesse quadro:
Critérios e limites máximos de cada agente nocivo.
Equipamentos de proteção obrigatórios (EPI).
Demais condições para caracterizar e limitar a exposição dos trabalhadores a, por exemplo,
resíduos tóxicos.
Veremos agora os regramentos jurídicos descritos nos seguintes artigos da CLT:
ART. 191
Além de apontarem os ambientes, seus limites e dispositivos de proteção, essas normas procuram
indicar formas de neutralizar e proteger os funcionários.
ART. 192
O adicional de insalubridade tem de ser graduado conforme o risco ao qual o trabalhador está exposto.
Quando ele é alto, conforme os padrões indicados pelo Ministério do Trabalho em seu quadro de
atividades insalubres, o percentual determinado é de 40% sobre o salário-mínimo da região. Já em
ambientes e atividades classificados como de risco médio no mesmo quadro, o percentual é de 20%.
O adicional de periculosidade, como já destacamos, é pago a trabalhadores expostos a ambientes nos
quais alguma questão lhes ofereça perigo de ferimento físico ou mesmo risco de morte.
ART. 193
O legislador procurou listar os perigos elencados acima nesse artigo. Entre esses agentes, estão os
inflamáveis, explosivos ou de energia elétrica. Todos são considerados de alto risco para a saúde e a
vida dos trabalhadores, que, de alguma forma, estão expostos a esse perigo.
Outra possibilidade de exposição a risco é quando o agente trabalha em condições sujeitas a roubos ou
outras espécies de violência física. Alguns trabalhadores estão expostos ao risco de morrer a todo
instante.
Exemplo: Funcionários na área de segurança pessoal ou patrimonial. O segurança de uma agência
bancária pode inclusive perder sua vida durante um assalto. Como ele está exposto a um risco
constante, o legislador procurou gratificá-lo por se expor a ele.
 SAIBA MAIS
Posteriormente, em 2014, foi incluído no artigo 193 da CLT o parágrafo 4º. Ele abarca os trabalhadores
que utilizam a motocicleta como ferramenta de trabalho no rol de atividades com direito ao adicional de
periculosidade. Isso aconteceu pelo fato de o índice de morte deles por acidente ser muito alto em todo
o Brasil. Neste caso, o legislador procurou estender essa proteção a tal categoria de trabalhadores por
entender que esses acidentes advinham da condição de seu trabalho, e não apenas de sua imprudência
ao conduzir as motocicletas.
O adicional de periculosidade foi determinado com um índice de 30% sobre seu salário-base, ou seja,
sem incluir na base de cálculo os acréscimos resultantes de gratificações. Por exemplo, as gratificações
por função de confiança, prêmios em geral ou participações nos lucros das empresas para os
funcionários que os recebem mensal ou até anualmente.
Essa remuneração não é cumulativa. O empregado que for exposto a mais de um tipo de agente que lhe
garanta o direito aos adicionais de insalubridade e de periculosidade deverá escolher qual deles prefere
receber.
ART. 194
Outro ponto tratado na CLT é que a importância recebida como adicional de insalubridade e de
periculosidade cessa quando a condição que deu origem ao direito deixade existir. Isso é muito
importante, pois o lapso temporal de recebimento desse adicional – mesmo que em grande quantidade
– não gera direito adquirido pelo empregado.
 
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Isso já foi objeto de muitas ações judiciais, mas, ao final, ficou pacificado que o artigo 194 da CLT era
constitucional e que sua execução não implicava uma perda de direito do funcionário.
Para que um ambiente seja declarado insalubre ou periculoso, é necessário que uma perícia do
Ministério do Trabalho seja feita e as questões decorrentes sejam comprovadas por um perito.
Essa é a regra básica que deve prevalecer inclusive em casos de processos judiciais, ocorrendo a
designação de um perito pelo juiz.
OUTROS ARTIGOS, INCISOS E PARÁGRAFOS
Além dessas regras já citadas, outras são descritas nos artigos 195, 196, 197 e 388 da CLT, assim como
em seus incisos e parágrafos.
Ao tratar da proteção do trabalho da mulher, o legislador procurou garantir que, em alguns casos, ela não
fosse exposta a riscos ou a ambientes insalubres. A principal proteção foi dada a elas durante o período
da gravidez.
 
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Nesse período, é vedado ao empregador as expor a ambientes que apresentem um grau de
insalubridade alto. A remuneração, por outro lado, deve continuar sendo acrescida do adicional de
insalubridade.
 
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Nos casos de um risco com um grau médio a baixo, para que a mulher possa deixar de trabalhar nesses
ambientes, é preciso apresentar um atestado médico indicando essa condição.
 
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O veto a esse tipo de exposição é regra para a lactante independentemente do grau de insalubridade do
ambiente onde ela trabalhe. Tal regramento procura proteger o nascituro e a gestante de riscos que
possam prejudicar tanto a sua saúde quanto a do bebê.
O adicional que a organização pagar à gestante e à lactante poderá ser compensado no recolhimento da
contribuição patronal dela ao INSS. Neste caso, quem paga realmente o adicional de ambas é a própria
autarquia (por meio da empresa).
Essa foi a forma que o legislador encontrou para garantir tal benefício à mulher e diminuir a burocracia e
a demora na concessão dele.
Nos casos de afastamento por atestado, quando a empresa não dispuser de local salubre para que a
mulher exerça suas atividades laborativas, ela deverá ser afastada do serviço e considerada como de
gravidez de risco, fazendo, assim, jus ao direito de receber o benefício do salário-maternidade, conforme
determinado no art. 391-A da CLT.
Como já demonstramos, o menor de idade também foi protegido nesses casos. Não lhes é permitido
trabalhar em locais insalubres ou perigosos pelo fato de eles ainda não estarem preparados para
assumir tamanha responsabilidade.
 
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Afinal, eles teriam de decidir sobre sua saúde e os riscos envolvidos nas atividades. Ao protegê-los, a
legislação garante que os menores de idade não precisarão tomar tal decisão e que a empresa
respeitará a lei dentro de suas instalações.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (PREFEITURA DE TOLEDO/PR, 2016) QUAL É A DURAÇÃO DA HORA NOTURNA NO DIREITO DO
TRABALHO?
A) 1 hora
B) 50 minutos e 30 segundos
C) 52 minutos e 30 segundos
D) 54 minutos e 30 segundos
E) 56 minutos e 30 segundos
2. (FCC, 2016) MEDUSA FOI CONTRATADA COMO CAIXA DO POSTO DE COMBUSTÍVEIS ABASTEÇA
S/A. O CAIXA FICA LOCALIZADO AO LADO DAS BOMBAS DE ABASTECIMENTO DOS VEÍCULOS, RAZÃO
PELA QUAL ELA ATUA EM ATIVIDADE QUE IMPÕE UM RISCO ACENTUADO POR CONTA DE SUA
EXPOSIÇÃO PERMANENTE A PRODUTOS INFLAMÁVEIS E EXPLOSIVOS. MEDUSA AJUIZOU UMA AÇÃO
TRABALHISTA POSTULANDO O PAGAMENTO DE ADICIONAL, TENDO SIDO VERIFICADAS AS
CONDIÇÕES DE RISCO POR PERÍCIA JUDICIAL. ASSIM, CONFORME A LEGISLAÇÃO APLICÁVEL, ELA
FARÁ JUS AO ADICIONAL DE:
A) Insalubridade no importe de 10%, 20% ou 40% do salário-mínimo nacional, conforme classificação de
risco mínimo, médio e máximo.
B) Penosidade no valor de 10%, 20% ou 40% do salário-mínimo regional, conforme classificação de risco
mínimo, médio e máximo.
C) Periculosidade no valor de 25% sobre o valor da hora normal para cada hora trabalhada com
exposição ao risco.
D) Insalubridade no importe de 30% sobre toda a sua remuneração, incluindo prêmios e gratificações.
E) Periculosidade no valor de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
GABARITO
1. (Prefeitura de Toledo/PR, 2016) Qual é a duração da hora noturna no Direito do Trabalho?
A alternativa "C " está correta.
A todos os trabalhadores urbanos é garantida uma contagem de hora noturna reduzida (52 minutos e 30
segundos).
2. (FCC, 2016) Medusa foi contratada como caixa do posto de combustíveis Abasteça S/A. O caixa fica
localizado ao lado das bombas de abastecimento dos veículos, razão pela qual ela atua em atividade
que impõe um risco acentuado por conta de sua exposição permanente a produtos inflamáveis e
explosivos. Medusa ajuizou uma ação trabalhista postulando o pagamento de adicional, tendo sido
verificadas as condições de risco por perícia judicial. Assim, conforme a legislação aplicável, ela fará
jus ao adicional de:
A alternativa "E " está correta.
A base de cálculo para a aplicação do adicional de periculosidade não inclui verbas indenizatórias ou
aquelas que não fazem parte do salário do empregado. Deve-se ressaltar sempre que salário é diferente
de remuneração.
MÓDULO 3
 Distinguir os aspectos responsáveis pelos reajustes salariais e pelas convenções e acordos
coletivos de trabalho, além das decisões judiciais sobre esses temas
NEGOCIAÇÕES ENTRE EMPREGADOS E
EMPREGADOR
Os acordos e as convenções coletivas de trabalho são instrumentos gerados a partir da negociação
entre empregados e patrões de forma coletiva. Essa forma de negociação procura colocar os
funcionários de uma empresa em pé de igualdade com o grande poder que o capital tem na sociedade.
Quando um trabalhador negocia suas condições de trabalho com um empregador, normalmente ele está
em uma situação de desvantagem, uma vez que um superior hierárquico possui grande força em uma
negociação. Por isso, todo um regramento legal foi criado para a proteção do trabalhador.
A fim de melhorar a condição de negociação sem deixar de proteger a parte mais fraca nesse embate,
ou seja, o trabalhador, criou-se a figura do acordo ou da convenção coletiva de trabalho.
CAPITAL
Consideraremos capital como as condições e os valores necessários à produção, à exceção da
mão de obra humana.
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Ao trabalharem as negociações de forma coletiva, o que esses instrumentos procuram?
Gerar isonomia e justiça nas negociações entre empregados e empregadores.
A ideia de que o empregado é sempre a parte mais fraca da negociação, entretanto, tem deixado de
constituir um olhar absoluto no meio jurídico. Isso gerou mudanças na legislação, estimulando a
negociação direta entre ambos e gerando maior poder e liberdade aos acordos e às convenções
coletivas.
 ATENÇÃO
A diferença entre o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT ) e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é
que o acordo é negociado entre o sindicato da categoria e uma empresa específica, valendo apenas para
seus empregados. Já a convenção, como é uma negociação entre o sindicato dos empregados e o
patronal, além de reunir um grupo de empresas de uma região, possui uma abrangência sobre todas as
organizações de determinada categoria na região abrangida por tais sindicatos.
No caso da CCT, seu valor abrange inclusive as empresas de determinada categoria que não pertençam
àquele sindicato patronal – desde que, obviamente, elas estejam circunscritas ao território abrangido
pelo acordo.
Podemos entender que:
O ACT
Tende a tratar de assuntos mais específicos de determinada empresa.

A CCT
Procura trabalhar questões mais gerais.
Apesar da maior liberdade dada à negociação direta entre empregado e empregador e da maior
flexibilização relativaàs negociações de acordos e convenções coletivas de trabalho, a legislação
trabalhista ainda procura defender os direitos básicos dos trabalhadores.
Para isso, a CLT listou no artigo 611-B o que é proibido ser minorado nos direitos trabalhistas por meio
de acordo ou convenção coletiva de trabalho e, no artigo 611-A, os direitos que podem ser objeto de
negociação nesses acordos e nessas convenções coletivas de trabalho.
ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Neste vídeo, o especialista aborda as diferenças e similaridades entre o acordo coletivo de trabalho e a
convenção coletiva de trabalho.
DATA-BASE
Data-base é a data que todas as categorias laborativas têm durante o ano para negociar com o
patronato as suas condições de trabalho para o próximo período de 12 meses. É nessa data que as
reposições da inflação ocorrida no último ano são feitas nos salários dos empregados – embora isso
não seja algo obrigatório, visto que depende de um acordo fechado e homologado.
Todo acordo fechado entre os sindicatos e a empresa ou entre sindicatos deve ser registrado em uma
Delegacia do Trabalho com jurisdição na região para que ele possua validade jurídica.
Para que essa data seja respeitada, é importante que a pauta de negociação seja:
Levantada com os empregados que serão representados pelo sindicato da categoria.
Preparada e enviada à empresa ou ao sindicato patronal com antecedência.
Isso é importante para que a negociação possa ocorrer de forma mais tranquila e ordeira, buscando
sempre encontrar uma solução negociada e boa para as duas partes envolvidas.
As datas-base de cada categoria são determinadas por seus integrantes e passam a valer na mesma
data todos os anos. Essa data pode ser qualquer mês do ano, e seu vencimento acontece sempre no
primeiro dia do mês escolhido.
Tais regras garantem que os empregados dispensados sem justa causa nos 30 dias anteriores à data-
base receberão um salário a mais, ou seja, é como se eles tivessem, de acordo com a Lei nº 7.238/1984,
art. 9º, trabalhado até a data-base real.
Essa regra procura garantir que o empregador não dispense o empregado antecipadamente para evitar o
pagamento do reajuste devido na data-base da categoria.
Como esse regramento procura garantir ao funcionário o recebimento de todas as suas verbas
rescisórias já acrescidas das modificações impostas pelo acordo ou pela convenção coletiva de
trabalho, a data-base se encerra no mês em que ela é cumprida. Desse modo, aqueles dispensados no
mês dessa data não têm direito a esse salário extra em sua rescisão contratual.
 SAIBA MAIS
Essa regra de pagamento do equivalente a 30 dias de trabalho para a demissão sem justa causa no mês
anterior à data-base vem sendo discutida ultimamente no meio jurídico para os seguintes casos: quando
existe um acordo entre as partes; na resilição; no caso do distrato; e, por fim, no processo de
encerramento do contrato de trabalho por acordo entre as partes.
Essa figura, que foi inserida em nosso ordenamento jurídico na Reforma Trabalhista de 2017, não se
caracteriza pelo rompimento unilateral do contrato, e sim, de acordo com o artigo 484-A, por um
entendimento entre as partes envolvidas.
Dessa forma, alguns juízes têm entendido que esse dispositivo do salário extra não é aplicável; no
entanto, até o momento, esse assunto ainda não foi pacificado.
ANTECIPAÇÃO SALARIAL COMPENSÁVEL E NÃO
COMPENSÁVEL
Dentro do aumento dado pelo empregador ao empregado no acordo ou na convenção coletiva de
trabalho, existe a possibilidade de compensação desse valor. Essa compensação pode ser feita para os
aumentos que o empregador deu de forma voluntária durante os 12 meses anteriores à data-base da
categoria.
Como funcionam esses aumentos?
Esses aumentos espontâneos poderão ser compensados se, durante o ano, um empregador der um
aumento voluntário a seus empregados na ordem de 5%, mas, quando chegar o acordo coletivo, esse
aumento, na verdade, for de 7%. Neste caso, ele poderá compensar esse valor oferecendo como
aumento apenas a diferença entre o que já foi concedido e o que está estabelecido no acordo ou na
convenção coletiva.
 ATENÇÃO
Essa possibilidade de compensação não pode implicar para o empregado a diminuição de seu salário,
situação que infringiria a regra geral da irredutibilidade de salários. Outro valor não compensável é o
ganho real dado em uma data-base anterior à qual se está aplicando.
Se, durante a negociação do aumento na data-base anterior, for fechado um acordo que garanta um
aumento real dos salários dos empregados abrangidos por ele (excetuando-se os casos em que tal
aumento é negociado pelo ACT ou pela CCT), esse ganho real não poderá ser compensado na aplicação
de reajustes negociados para o ano em aplicação.
Outra questão importante é que o percentual de aumento pode ser aplicado de forma proporcional ao
tempo de empresa do funcionário no caso de novos contratos durante os 12 meses anteriores à data-
base.
 
Imagem: Shutterstock.com
Isso significa que o empregado tem direito a um aumento proporcional ao seu tempo de empresa até
que ele passe por uma data-base, momento em que essa diferença deixa de existir.
Além dessas querelas acerca do que pode (ou não) ser compensado na aplicação de índices ajustados
em acordos ou convenções coletivas, a Lei nº 7238/1984, art. 11, garante que poderão ser aplicados
diferentes índices de correção dentro das faixas salariais quando as empresas tiverem seus planos de
carreira e salários.
O motivo é que esse é um dos meios de diferenciar o salário dentro de uma empresa e não incorrer em
descumprimento da equiparação salarial, mantendo a isonomia entre os trabalhadores.
DISSÍDIO JUDICIAL
O que significa a palavra “dissídio”?
Significa conflito de interesses ou de opiniões, controvérsia, divergência ou dissensão, é o que aponta o
dicionário Oxford languages (2021). Essa definição evidencia que o dissídio coletivo só acontece quando
as partes envolvidas não conseguem chegar a um acordo e precisam recorrer à justiça para decidir a
sua causa.
Os sindicatos dos empregados e dos empregadores devem participar do dissídio quando fazem parte do
acordo ou da convenção coletiva de trabalho que está sendo decidida pela Justiça do Trabalho. Essa
regra está presente na alínea “c” do artigo 514 da CLT como uma das obrigações dos sindicatos.
A autorização para que o sindicato possa instaurar um dissídio na Justiça do Trabalho é dada pelo artigo
616, parágrafo 2º, da CLT. O prazo estipulado para que as partes o impetrem judicialmente é de 60 dias
antes da data em que o acordo ou a convenção em vigor deixa de ter valor de norma, ou seja, seu termo
final.

Outro ponto importante é que a legislação proíbe que as partes entrem com um pedido de dissídio sem
que as possibilidades de acordo tenham sido esgotadas. Essa regra procura garantir que a Justiça do
Trabalho não seja sobrecarregada ou utilizada de forma equivocada pelas partes.
A legislação trabalhista trata as controvérsias entre empregados e patrões como dissídio. No entanto, o
termo é normalmente utilizado para designar o julgamento de acordos e convenções coletivas de
trabalho. Eles são chamados de dissídio coletivo de trabalho por tratarem de questões que envolvem
toda uma categoria de trabalhadores, conforme descrito nos artigos 856 e 857 da CLT.
Quando o acordo ou a convenção coletiva de trabalho perde sua vigência pelo encerramento de seu
prazo de validade, passa a possuir cláusulas que produzem efeitos para além dele mesmo. Seu efeito só
será incorporado ao direito do trabalhador se as premissas já tiverem sido cumpridas. Isso quer dizer
que, mesmo tendo perdido a sua validade, eles podem se estender no tempo.
 EXEMPLO
Promoção específica por tempo de carreira ou por outro critério que não é renovada em novo acordo ou
convenção ou sofre uma modificação. Se o empregado já tiver cumprido as exigências estabelecidas,
seu direito não poderá ser revogado.
VERIFICANDO O APRENDIZADO1. (FCC, 2013) A CONSTITUIÇÃO FEDERAL PREVÊ QUE É OBRIGATÓRIA A PARTICIPAÇÃO DOS
SINDICATOS NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS. SOBRE ESSAS NEGOCIAÇÕES, CONFORME AS NORMAS
PREVISTAS NA CLT, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As federações e, na falta delas, as confederações representativas de categorias econômicas ou
profissionais não poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das
categorias a elas vinculadas, mesmo que a categoria não esteja organizada em sindicatos.
B) Os sindicatos poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, mesmo que não seja
convocada assembleia geral para esse fim específico, já que eles representam os interesses coletivos da
categoria.
C) A convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
D) Os acordos e as convenções coletivos de trabalho devem conter a designação dos sindicatos
convenentes ou dos sindicatos e das empresas acordantes, podendo ser ajustadas por prazo
indeterminado.
E) Os sindicatos representativos de categorias profissionais podem celebrar acordos coletivos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica que estipulem condições de trabalho
aplicáveis no âmbito de toda a categoria.
2. (FCC, 2017) A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO TÊM PREVALÊNCIA
SOBRE A LEI, PODENDO SER LIVREMENTE ACORDADOS, INCLUSIVE COM A REDUÇÃO OU A
SUPRESSÃO, QUANDO DISPUSEREM SOBRE:
A) Seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador, plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como a identificação dos cargos que se
enquadram como funções de confiança.
B) Banco de horas anual e intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas e troca do dia de feriado.
C) Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente e valor nominal do décimo terceiro salário.
D) Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, regulamento empresarial e participação nos
lucros ou resultados da empresa.
E) Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), repouso semanal remunerado, remuneração por
produtividade, as incluídas gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho
individual.
GABARITO
1. (FCC, 2013) A Constituição Federal prevê que é obrigatória a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas. Sobre essas negociações, conforme as normas previstas na CLT, é correto
afirmar que:
A alternativa "C " está correta.
Para que haja um acordo coletivo ou uma convenção coletiva de trabalho, é obrigatório haver, no mínimo,
a participação do sindicato dos empregados de determinada categoria.
2. (FCC, 2017) A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei,
podendo ser livremente acordados, inclusive com a redução ou a supressão, quando dispuserem sobre:
A alternativa "B " está correta.
Segundo a CLT, essas cláusulas do contrato de trabalho podem ser objeto de alteração. Elas não se
encontram no rol de proibições constantes no artigo 611-B, e sim na lista do 611-A.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Obtivemos neste tema um entendimento acerca dos diversos aspectos relacionados às definições de
salário e remuneração, apontando quais são os valores que compõem cada um deles. Além dessa
definição, descrevemos os adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade, demonstrando as
características de cada um.
Por fim, tratamos as questões ligadas ao acordo e à convenção coletiva de trabalho, apontando o que
pode (ou não) ser negociado por meio de tais instrumentos. Ainda demonstramos que eles foram
desenvolvidos como uma forma de equiparação de forças entre o empregado e o capital. Observados
todos esses aspectos, entendemos que toda a legislação trabalhista partiu da premissa de que o
trabalhador é a parte mais fraca na relação de trabalho, devendo ser protegido e até mesmo tutelado
dentro de todo esse processo.
Essa visão, porém, já vem sendo superada, conferindo-lhe maior responsabilidade e liberdade na
negociação com seus patrões. Vimos que se trata de um movimento que tende a perdurar, pois as
condições no mercado de trabalho se tornaram insustentáveis devido ao dinamismo e à oscilação na
economia – e, por consequência, no próprio mercado de trabalho.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL. Lei nº 13.152/15. Dispõe sobre a política de valorização do salário-mínimo e dos benefícios
pagos pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS) para o período de 2016 a 2019.
MELLO, C. Ação direta de inconstitucionalidade: ADI 466 DF. In: Jusbrasil. Publicado em: 10 maio 1991.
OXFORD LANGUAGES. Dissídio. In: Oxford english dictionary. Consultado em meio eletrônico em: 24 fev.
2021.
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Súmula vinculante 4. In: Aplicação das súmulas no STF. Consultado em
meio eletrônico em: 24 fev. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Resolução nº 121/2003. In: Súmula 112. Trabalho noturno.
Petróleo. Publicado em: nov. 2003.
VELLOSO, C. RE 161.243. In: Julgado correlato. Publicado em: 19 dez. 1997.
EXPLORE+
Estude a legislação pertinente aos temas, principalmente aquela relacionada ao sindicalismo, pois
essa será a nova fronteira do conhecimento na área trabalhista a ser modificada e reformada a fim
de trazer maior flexibilidade ao contrato de trabalho.
Leia os artigos da CLT relacionados ao tópico tratado.
Para entender mais sobre antecipação salarial compensável e não compensável, pesquise na
página do Tribunal Superior do Trabalho a matéria especial intitulada Conversão de aumento real
em antecipação exige anuência sindical.
Assista a vídeos no Youtube sobre o assunto abordado neste tema. Existem nele excelentes
materiais voltados para concurso que, de forma gratuita, podem enriquecer seu conhecimento,
inclusive no auxílio ao dia a dia de trabalho em RH.
CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol
 CURRÍCULO LATTES
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