PAPER JURÍDICO - DIREITO DO TRABALHO - ESTABILIDADE NO EMPREGO

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ESTABILIDADE NO EMPREGO 1 
 
 
Adriana Zóboli Silvério 2 
Danilo Rayme 3 
Sérgio Taquini4 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho, é o princípio da continuidade 
da relação de emprego, e por isso, o fim do vínculo de trabalho apresenta algumas 
restrições quando ao seu encerramento de forma imotivada. Neste trabalho será 
discutido algumas formas previstas em lei, especialmente, no Decreto -Lei nº5.452/43-
CLTe na Lei nº13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista. 
 
O objetivo maior deste texto não é apresentar inovações hermenêuticas sobre a 
estabilidade no emprego no setor privado mas reforçar os entendimentos atuais sobre 
as possibilidades de estabilidade garantidas por força normativa constitucional e 
infraconstitucional e a análise de casos que apresentem elementos de fato e de direito, 
situações em que os institutos a serem discutidos foram provocados, a favor ou 
contrariamente, ao trabalhador, em lides que chegaram aos tribunais de justiça do 
trabalho e à alta corte da justiça brasileira. 
 
Nesse sentido será discutida a estabilidade no emprego diante das situações: 
acidente de trabalho, empregada gestante, membro de comissão interna de 
prevenção de acidentes – CIPA, dirigente sindical, representante dos empregados 
membros da comissão de conciliação prévia, membros do conselho nacional da 
 
1 Paper apresentado à Disciplina de Direito do Trabalho I – Professora Stéphany Ulhôa Moratti - Para 
obtenção da nota N2B2 - 2021/1 - Faculdade Espírito Santense de Ciências Jurídicas - Faculdade PIO 
XII - Curso de Direito. 
2 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
3 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
4 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
 
 
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previdência social, empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas, 
membros do conselho curador do FGTS e quando amparados, os trabalhadores, por 
documento coletivo da categoria. 
 
1 – ACIDENTE DE TRABALHO 
 
Quanto a estabilidade no emprego mediante ao acidente ocorrido no exercício do 
trabalho, as normativas que regulam a atuação profissional em consórcio com leis que 
tangenciam a atividade laboral, podemos trazer à análise a Lei 8.213/91 que, embora 
dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, traz arrimo normativo 
aos segurados da Previdência em função de acidentes de trabalho. Vejamos que o 
Art.118 da referida norma, garante: 
 
“...ao segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo 
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente (BRASIL, Lei 
nº8.213/91). 
 
Nesse sentido, o afastamento do trabalho é o motivo da suspensão do contrato de 
trabalho, mas não pode dar causa a extinção, pois, nas palavras de Maurício Godinho 
Delgado, a: 
 
“...suspensão provocada por malefício sofrido pelo trabalhador em 
decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de 
fatores situados fundamentalmente sob ônus e risco empresariais. Ora, sabe-
se que no Direito a causa somente afeta de modo substantivo as regras e 
efeitos do ato caso seja tida como fator determinante de sua ocorrência (art. 
90, CCB/1916; art. 140, CCB/2002); (DELGADO, 2019, P.665). 
 
Por hora, em resumida síntese, apresenta-se uma parte dos fundamentos legais que 
trazem segurança jurídica ao empregado em decorrência do acidente de trabalho. 
Veremos a seguir outras hipóteses de estabilidade no emprego que trazem um 
guarda-chuva de proteções intermediadas pelas leis trabalhistas. 
 
2 – EMPREGADA GESTANTE 
 
 
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Quando a empregada é gestante, a rede de proteção à estabilidade no emprego é 
mais ampla, desde que comprovada a gravidez até cinco meses após o parto, 
conforme aduz o Art.391-A da CLT.” 
 
É oportuno salientar que o referido artigo 391-A da consolidação das leis trabalhistas, 
traz importante amplitude com relação às restrições às demissões arbitrárias à mulher 
grávida ou contraída em matrimônio. Observa-se que o caput traz proteção à mulher 
casada, pois ainda se observa preconceito e discriminação com relação ao gênero 
feminino no mercado de trabalho. 
 
Destaca-se a inovação no referido direito, o que prevê a Lei nº13.509/17. Vejamos: 
 
Art. 1º Esta Lei altera a Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da 
Criança e do Adolescente) , para dispor sobre entrega voluntária, destituição 
do poder familiar, acolhimento, apadrinhamento, guarda e adoção de crianças 
e adolescentes, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 , para estender garantias 
trabalhistas aos adotantes, e a Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 
(Código Civil) , para acrescentar nova possibilidade de destituição do poder 
familiar (BRASIL, Lei 13.509/17). 
 
Ficam protegidas as mães adotantes, por força da Lei de Adoção no Brasil, conferindo-
lhes os direitos trabalhistas tais quais às mulheres grávidas, neste caso o direito de 
proteção contra às demissões arbitrárias, especificamente, em função do papel 
materno. 
 
3 – MEMBRO DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES - CIPA 
 
Aos membros das comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA, por cumprir 
um papel importante para evitar acidentes, e portanto, interrupção do trabalho, 
ajuizamento de ações postulatórias de indenização, invalidez do empregado e, 
também importante, prejuízos financeiros ao empregado e ao empregador, possuem 
estabilidade relativa. 
 
Esta se fundamenta no art. 165 da CLT, que impõe restrições às demissões arbitrárias 
aos titulares da representação dos empregados nas CIPA(s), extendidas aos 
 
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suplentes, exceto em caso de desvios de condutas que motivarem ações disciplinares, 
problemas de ordem técnica, econômica ou financeira. 
 
Compreende-se que a estabilidade ao “cipeiro” não lhe confere privilégios, mas a 
garantia de ambiente favorável para a realização dos trabalhos fiscalizatórios e 
educativos na prevenção de acidentes. 
 
No caso de ocorrer a demissão arbitrária, simplesmente fundada na vontade do 
empregador, poderá o membro da comissão interna de prevenção de acidentes – 
CIPA, entrar com ação pedindo a reintegração ao trabalho e, não lhe sendo concedido 
pelo empregador, indenização pela dispensa não autorizada legalmente. 
 
4 – DIRIGENTE SINDICAL 
 
O direito a estabilidade Provisória do Dirigente Sindical, onde o trabalhador tem por 
um certo período de estabilidade e seu emprego garantido, onde o empregador não 
poderá dispensá-lo, sempre adjunta a um episódio, previsto em lei, conforme Luciano 
Martinez (MARTINEZ, 2019, s. p.). 
 
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, os profissionais com o direito à 
estabilidade provisória no trabalho, tem como propósito preservar o trabalhador e a 
sua categoria que está representando. Caso o trabalhador não for eleito por uma 
votação justa, um processo eleitoral, não estarão protegidos (DELGADO, 2019, 
p.1498). Cita-se, ainda, o Art.8º da CF/88: 
 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei (Constituição Federal de 1988). 
 
Para alcançar o cargo e a estabilidade provisória de Dirigente Sindical, o trabalhador 
que foi eleito para tal função de direção, representará sua categoria de sindicato 
profissional, até mesmo como suplente, tendo que passar por um processo eleitoral, 
citado no artigo 543, §4 da CLT. Os cargos indicados pela diretoria do sindicato, como 
 
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exemplo, os delegados sindicais, administradores, neste caso não terão tal 
estabilidade, pois não passaram pelo processo de eleição (MARTINEZ, 2019, s.p.). 
Como complemento o dirigente sindical tem estabilidade em seu trabalho a partir do 
momento da candidatura estendendo-se até um ano após o mandato, citado no artigo 
543, da CLT: 
 
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou 
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, 
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para 
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas 
atribuições sindicais (BRASIL, CLT/43). 
 
Disposto no § 3º, do artigo 543 da CLT, o trabalhador mantém sua estabilidade 
referindo-se a demissão sem justa causa, havendo a probabilidade de dispensa por 
justa causa, ocorrendo uma falta grave, onde o empregador terá que entrar com uma 
ação de inquérito judicial, apresentará por escrito à Junta ou Juízo do Direito, contatos 
trinta dias a partir da data que o trabalhador foi suspenso, disposto no artigo 854 da 
CLT. 
 
Nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite, o empregado será afastado de suas 
funções, mencionado no artigo 494 da CLT, caso seja apontado de cometer a falta 
grave, e só será dispensado efetivamente, somente após a solução do inquérito, caso 
seja comprovado a falta grave (LEITE, 2019, p.980) 
 
(...)§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, 
a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) 
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, 
salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. (...) (BRASIL, CLT/43). 
 
Ressalvo ainda, conforme Carlos Henrique Bezerra Leite, que a Sumula 197 do STF 
e a Súmula 379 do TST resguarda ainda mais a estabilidade do trabalhador dirigente 
sindical e/ou suplente (LEITE, 2019, p.980). 
 
A formalidade legal da comunicação, define que para obter a estabilidade de dirigente 
Sindical e/ou suplente, o grupo Sindical informará a empresa, o dia e a hora, dentro 
 
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do período de 24 horas, a inscrição da candidatura de seu funcionário, e no mesmo 
período, contendo comprovantes, a eleição do funcionário e sua posse, assim prevista 
no §5, do artigo 543 da CLT. 
 
Apesar de gozar da estabilidade, o trabalhador poderá ser demitido, caso a 
transferência seja solicitada pelo próprio trabalhador ou aceita voluntariamente, 
conforme descrito §1 do artigo 543 da CLT. Ainda referente a demissão dos 
trabalhadores com estabilidade, o pedido de demissão também será legal, quando o 
empregado pedir a demissão, havendo auxilio do sindicato específico, e caso não 
tenha, perante uma autoridade do Ministério do Trabalho, Previdência Social ou 
Justiça do Trabalho, descrito no artigo 500 da CLT. 
 
As respectivas sumulas 369 e 379 publicadas pelo TST, abordando o conteúdo de 
dirigentes sindicais abrangendo condições imediatas. Citamos abaixo, 
exemplificativamente: 
 
Súmula 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA. 
I — É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, 
ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse 
seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a 
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de 
trabalho. 
II — O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 
Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3º, da CLT, a 
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza 
de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria 
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical 
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a 
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação 
das Leis do Trabalho (Tribunal Superior do Trabalho). 
 
5 – REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS MEMBROS DA COMISSÃO DE 
CONCILIAÇÃO PRÉVIA 
 
A Lei 9.958/2000, adicionou e modificou artigos da CLT, dentre eles, o artigo 625 – B, 
§ 1 da CLT, estabelecendo normas que dão direito a estabilidade aos representantes 
dos Empregados da Comissão de Conciliação Prévia, conforme artigo citado abaixo: 
 
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Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes 
normas: 
(...)§ 1o É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros 
da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o 
final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei (BRASIL, 
CLT/43). 
 
Os Representantes dos empregados membros da Comissão Prévia, tem direito a 
estabilidade, porém, conforme a norma, não indica quando inicia -se a estabilidade 
dos membros da comissão de conciliação prévia, tanto os titulares quanto os 
suplentes. Luciano Martinez afirma que, em tratando-se de uma circunstância que 
contém eleição, podemos concluir que, o início da estabilidade começa desde a 
inscrição da candidatura, encerrando-se até um ano após o final do mandato, sem um 
motivo justo de demissão, exceto se cometerem falta grave (MARTINEZ, 2019, s.p.). 
 
6 – MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 
 
De acordo com o artigo 3º, § 9º, da Lei 8.036/90, dispõe sobre o Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço, e dá outras providências: 
 
Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um 
Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, 
empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida 
pelo Poder Executivo. 
(...) 
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos 
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, 
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, 
somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente 
comprovada através de processo sindical. 
 
Os representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes dos Membros do Conselho 
Nacional de Previdência Social, será garantido a estabilidade a partir do início da 
candidatura estendendo-se até um ano após o o fim do mandato. Tais representantes, 
por motivo de estabilidade, só poderão ser dispensados por falta grave, por meio de 
 
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inquérito judicial para a apuração de falta grave, conforme arts. 494 e 853 da CLT/43, 
nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2019, p.987). 
 
Disposto também no artigo 3 º, §7 º da Lei 8.213/91, sobre os Planos de Benefícios 
da Previdência Social e dá outras providências: 
 
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, 
órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros: 
(...)§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores 
em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, 
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, 
somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente 
comprovada através de processo judicial (BRASIL, LEI nº 8.213/91). 
 
7 - EMPREGADORES ELEITOS A DIRETORES DE COOPERATIVAS 
 
As discordâncias a respeito da garantia provisória de emprego para dirigentes de 
cooperativas se transformam costumeiras no judiciário trabalhista. A legislatura 
brasileira é especifica em atribuir aos diretores das referidas organizações, o direito 
de não ser despedidos sem mesmo a justa causa desde a intercomunicação da 
votação e até 1 (um) ano depois do término de seu mandato. 
 
Porém, vários patrões apenas contestam a identificar esta vantagempor meio de 
alegações que são verídicas ficções legislativas, por exemplo a necessidade como a 
cooperativa apresentada referente fixado objeto, conflitos referentes a porção de 
componentes da diretoria em diferentes justificações apontada exclusiva com os 
efeitos de apartar de seus funcionários este direito social. 
 
A proteção provisória para diretores de cooperativa foi prevista no artigo 55 da Lei nº 
5.764/71 na qual é explícito que "os empregados de empresas que sejam eleitos 
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias 
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da Consolidação das Leis do 
Trabalho". 
 
Somente para esclarecer melhor sobre o tema, o decurso acima assemelha os 
diretores de cooperativas aos dirigentes sindicais. Deste modo, portanto, empenha-se 
a estes, a preservação no emprego predita no artigo 543, parágrafo 3º, da CLT, assim 
 
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como se declara o protocolo em relação ao comunicado à empresa da sua 
candidatura, eleição e posse como Diretor, mesmo que da obrigação de nota, no órgão 
capacitado, da cooperativa para que o funcionário foi nomeado, com a finalidade de 
certificar-se a estabilidade no emprego. 
 
De modo, podemos entender que, se o empregado foi escolhido para pleitear o cargo 
de diretor em uma cooperativa legal filiada à OCB (Organização das Cooperativas 
Brasileiras) e foi dado a nomeação de acordo com as diretrizes ao empregador a 
relação de sua votação, há benefícios a serem eficientes aos responsáveis sindicais, 
conseguindo, até mesmo, trabalhar judicialmente sua restituição no caso de liberação 
sem justa causa. 
 
Os funcionários que forem nomeados líderes de sociedades cooperativas não 
podendo ser desligados, a partir de o registro do concorrente até um ano depois do 
fim do cargo. Mencionada a garantia provisória de trabalho, de acordo com a 
compreensão do TST, não engloba os suplentes. 
 
Nesta definição, a Lei de Cooperativas (Lei 5.764/71), no art. 55 continuou a mesma 
proteção do líder sindical aos funcionários de empresas que vieram a ser eleitos 
líderes de sociedades cooperativas desenvolvidas por seus pares”. 
 
Podemos perceber, contudo, que a OJ 253 SDI-1, determina a segurança 
exclusivamente aos chefes titulares. Nestas condições, na situação de cooperativas, 
por sucessivas, os adjuntos não desfrutam da proteção de emprego. 
 
Por fim, o erro grave tem a obrigação de ser fiscalizada em inquérito judicial. Além 
disso, temos o dever de ressaltar que o funcionário tem a obrigação de informar sua 
afiliação a pleitear o cargo ao empregador. 
 
8 - CONSELHO CURADOR DO FGTS 
 
Este conselho é formado por empregadores e por entidades governamentais, e a lei 
do FGTS que é a lei 8036/90 art. 3º inc. 9º, assegura a estabilidade de emprego 
 
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somente para os que são representantes dos trabalhadores, em todos os conselhos 
as estabilidades, sempre serão para os representantes dos trabalhadores. 
De acordo com o parágrafo 9º do art. 3º da lei do FGTS, eles têm assegurado, tanto 
os efetivos quanto os suplentes da sua nomeação até 1 ano após o termino do seu 
mandato, então no conselho curador do FGTS, não damos por nome registro da 
candidatura e sim em nomeação. 
 
No caso do membro curador do FGTS, não há a necessidade de um inquérito judicial 
ou de procuração de falta grave, a lei fala apenas do inquérito sindical, não inquérito 
judicial 
 
9 - DOCUMENTO COLETIVO DA CATEGORIA 
 
É uma certidão regulamentar, ou seja, define as normas para que todos os implicados 
(empresas e colaboradores) as executem, normalmente, são negócios entre o 
sindicato das classes de trabalhadores e as companhias. 
 
Juntos, sindicatos e empresas, constituem a convenção coletiva, que pode ser 
definida como uma forma de ter garantias, pacificamente, os encargos e privilégios 
das firmas e dos colaboradores. 
 
É por meio da convenção coletiva que ocorrências conflitantes são definidas de forma 
aceitável por as duas partes e sustentada pela CLT, na definição coletiva, os 
funcionários e as companhias mostram suas deficiências e fazem pedidos. 
 
Logo após esse tempo de acordos, há uma assembleia, nominada de assembleia 
geral de colaboradores, na qual votam a favor ou contra dos projetos que foram 
apresentadas. 
 
No momento em que for aprovada, as solicitações e obrigações são colocados para 
uma certidão, que é confiado à Delegacia Regional do Trabalho para que seja feita a 
fiscalização. 
 
 
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No momento em que a decisão coletiva não ocorre, até mesmo depois de várias 
iniciativas de acordos, há o tumulto coletivo, isto é, uma ou as duas as partes iniciam 
com um com recurso judicial com a intenção de que o acordo seja determinado 
judicialmente. 
 
O recurso consegue ser feito na determinada região do (TRT) ou em campo nacional 
(TST). O período de uma coletiva, certo que com a CLT, é de dois anos, de acordo 
com a previsão do Art.614 da CLT: 
 
Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes 
promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da 
assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para 
fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se 
tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos 
regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
3º – Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior 
a 2 (dois) anos. 
 
Mesmo com período de eficácia definido por lei, embora que os privilégios e deveres 
sejam definidos, não há a possibilidade de voltar atrás, isto significa que, não tem 
como recuar e apagar direitos conquistados. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
De posse das informações, dispositivos, jurisprudências e suporte doutrinário, 
apresentamos de forma sintética as garantias disponíveis aos trabalhadores na 
manutenção emprego. Ainda que não alcancem todas as possíveis justificativas de 
demissão do trabalhador, pelo menos trazem certa segurança contra as demissões 
arbitrárias fruto de manifestações puramente volitivas do empregador em situações 
de vulnerabilidade do empregado. 
 
Por fim, em decorrência da Lei 13.467/17, a chamada reforma trabalhista, os direitos 
trabalhistas e, por excelência, a estabilidade no emprego vem sendo questionada em 
detrimento da flexibilização na contratação e principalmente, na demissão do 
empregado, exigindo um esforço muito grande aos operadores do direito na busca de 
proteger a parte vulnerável na relação de emprego através de uma verdadeira 
engenharia hermenêutica. 
 
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REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. LEI nº 8.213/91, de 24 de julho de 1991. Disponível em: 
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm Acesso em: 01 de julho de 2021). 
 
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Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Disponível: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9958.htm Acesso em: 29 de junho de 2021. 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do 
Trabalho. Disponível: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
Acesso em: 29 de junho de 2021 
 
BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. 
Disponível: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso 
em: 28 de junho de 2021. 
 
BRASIL. Dispõe sobre adoção e altera a Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990. 
Disponível em :http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-
2018/2017/Lei/L13509.htm#art1. Acesso em 29 de jun.2021 
 
BRASIL. Lei nº. 13.467/17. Altera a Consolidação as Leis do Trabalho (CLT). 
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8078.htm. Acesso em: 29 
jun. 2021. 
 
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho: obra revista e atualizada 
conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais 
posteriores. 18ª Ed. – São Paulo:Ltr, 2019. 
 
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TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Sumula 369. DIRIGENTE. ESTABILIDADE 
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13 
 
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Sumula 379. DIRIGENTE SINDICAL. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Acesso em: 30 de junho de 2021. 
 
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Acórdão nº 16-57.2020.5.17.0000 (ROT). 
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