PAPER - SEMINARIO INTERDISCIPLINAR - A QUALIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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A QUALIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NO
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Carina Cerqueira de Oliveira Santana¹
Ellen de Carvalho Vieira¹
Marília Ferreira de Oliveira Ciriaco¹
Millena Laysa Monteiro e Silva¹
Antônio Célio Lopes Bezerra Filho²
RESUMO
As organizações enfrentam diariamente mudanças e desafios de um ambiente instável,
dinâmico e competitivo. Buscam reconhecimento por produtos e serviços de qualidade, pela
satisfação das necessidades de seus clientes e pela inovação. E nas organizações é agir de forma
estratégica, sendo um importante aliado nessa gestão, que envolve processos cruciais, como
recrutamento de seleção, treinamento e desenvolvimento e gerenciamento de performance.Nesse
sentido,cabe uma participação ativa, definindo práticas e políticas direcionadas à atração e
retenção de talentos, ao desenvolvimento dos colaboradores, às oportunidades de crescimento e à
formação de equipes de alto rendimento. Esse cargo engloba a necessidade de fornecer
informações importantes para a tomada de decisões estratégicas na empresa e também dá um
suporte para as estratégias da organização, através de projetos e iniciativas orientadas aos
funcionários.
1. INTRODUÇÃO
Atualmente, muito se discute sobre a importância de recursos humanos no
desenvolvimento de uma organização, frente a um mercado de trabalho cada vez mais exigente, o
departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investindo nos
mesmos para o desenvolvimento da capacidade de cada um, desse modo, é nítido que o
crescimento e sucesso da empresa está diretamente ligado às pessoas associada a mesma.
O termo gestão de pessoas surge por volta do século XX com função gerencial com o
intuito de contribuir em conformidade entre pessoas, buscando atender interesses pessoais e
organizacionais, que teve grande necessidade após a era industrial, Henry Ford foi um dos
contribuintes para a evolução desse setor, pois o mesmo focou e aplicou seus estudos gerenciais
sobre o modelo de produção em escala, utilizando a chamada linha de produção visando o melhor
aproveitamento da força de trabalho e remuneração melhor dos operários.
Por tanto, será que a qualidade dos recursos humanos no desenvolvimento organizacional
conduz a melhor performance qualitativa que os gestores podem atingir? Para isso teremos que
conhecer como ao longo dos anos foi abordado e executado a temática.
Pode ser considerado um marco para a evolução do recursos humanos, a migração da
população agrícola para as cidades com a chegada do setor automobilístico que trazia várias
oportunidades de empregos, havia grande necessidade do setor de RH para assessorar as empresas
em seus processos de recrutamento, seleção e treinamento de funcionários.
1 Carina Cerqueira, Ellen Carvalho, Marília Ferreira, Milena Laysa
2 Antônio Célio Lopes Bezerra Filho
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Administração (2646ADG) – Prática do Módulo V-
20/05/2021
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E nesse contexto que o setor ganha forças, trazendo para as organizações maior
possibilidade de crescimento, empresas que valorizam, incentivam, investem no crescimento e
conhecimento do funcionário tende a ter um crescimento exponencial, pois os colaboradores que
são bem acolhidos e bem tratados, tendem a produzir mais, alcançar melhores resultados e maior
qualidade.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO RH
Em meados do século XX com a grande migração de pessoas do campo para as cidades e a
chegada do setor automobilístico, ouve a chamada revolução industrial, e trouxe consigo grandes
desafios causando impactos nas relações que envolviam empregado e empregador, é nesse
período em que o setor de RH é impulsionado.
Segundo Gil (2011 p.17-18) a área de gestão de pessoas é considerada uma “ função
gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para alcance dos
objetivos, tanto organizacionais quanto individuais”. Visando assim o interesse de ambas as partes.
Porém nem sempre foi assim, anteriormente o RH era denominado Departamento de Relações
Industriais, a função do RH sempre foi centrada em um controle rígido de registros burocráticos e
na supervisão da conduta dos trabalhadores, nessa época as maiores preocupações desse
departamento eram focadas na eficiência e nos custos da instituição.
Um dos grandes contribuintes para o setor foi o psicólogo australiano, professor sociólogo
e pesquisador das organizações George Elton Mayo, que é considerado pioneiro ao apresentar um
estudo significativo a Teoria das Relações Humanas, que visa quebrar os paradigmas acerca das
abordagens clássicas na ciência da administração, a fim de agregar um gerenciamento
organizacional a partir das pessoas e não apenas através de tarefas e departamentos, contribuindo
de forma significativa para que as empresas trabalhem acerca de liderança, motivação, grupos
formais e informais que visem a valorização do colaborador em seu ambiente de trabalho,
desempenhando assim uma função necessária para realizações de metas, objetivos e planos para o
crescimento da organização.
Segundo Elton Mayo, “A gestão, em qualquer fábrica de sucesso contínuo,
não está relacionada a trabalhadores individuais, mas sempre a grupos de
trabalho. Em todos os departamentos que continuam a funcionar, os
trabalhadores, conscientes ou não, formaram um grupo com costumes,
deveres, rotinas e até rituais adequados; e a gestão é bem-sucedida (ou
falha) na proporção em que é aceita sem reservas pelo grupo como
autoridade e líder. " - Elton Mayo Fonte: The Social Problems of an
Industrial Civilization, 1945, p. 81-82
As organizações, segundo Limongi-França (2007), por pressão ou falta de técnicas
comportamentais ou estilo de gestão, o foco dos programas de Gestão da Qualidade tem sido os
processos de produção e preparação da documentação, e não o capital humano inserido neste
processo.
Segundo Souza (2007), a Gestão da Qualidade representa a visão mais atual da qualidade,
podendo ser vista como uma oportunidade de tornar a empresa mais competitiva. Nesta visão é
notável que todas as pessoas na empresa e fornecedores são responsáveis pela obtenção da
qualidade, sendo que o objetivo principal é atender as necessidades tanto do cliente externo como
interno que são os colaboradores.
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2.2 CONCEITOS DE RH
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento
que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre
higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos
funcionários da organização.
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política
salarial, remuneração, incentivos e benefícios; avaliar a necessidade de contratação de novos
colaboradores; elaborar estratégias e planos operacionais para recrutamento e proporcionar a
integração de novos funcionários dentro da organização.
Uma outra definição por TOLEDO (1986) que diz que Recursos Humanos seria “O ramo
de especialização da ciência da administração que desenvolve todas as ações que tem como
objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da sua
produtividade”.
Desse modo pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está
diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na
melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO,1981).
2.3 LEIS VIGENTES
É indispensável o conhecimento das leis trabalhistas, pois são elas que irão determinar os
direitos e deveres do empregado e empregador, O setor de RH funciona como uma ponte da
relação entre empresa e funcionário, seguindo a CLT, acordos e direitos trabalhistas. Por isso, é
necessário ter atenção às principais leis e direitos que devem ter monitoramento constante no
Brasil.
2.4 CARTEIRA ASSINADA
No Brasil, em regra todo e qualquer trabalhador deve possuir uma Carteira de Trabalho e
Previdência Social, e o empregador tem a obrigação de assiná-la. Este deve realizar todas as
anotações como cargo esalário, desde o primeiro dia de trabalho, o que ocorre em muitos casos é
o empregador assinar após três meses, porém esse tipo de ação não é válida, o correto é sempre no
primeiro dia de trabalho.
2.5 FÉRIAS REMUNERADAS
A Consolidação das Leis do Trabalho, assegura que todo empregado com carteira assinada
tem direito a 30 dias de férias remuneradas e a um adicional de um terço da remuneração. O
pagamento deve acontecer até dois dias antes do período de descanso. Desses 30 dias, o
trabalhador pode vender até 10, mas não pode abrir mão do direito. O empregador pode escolher
em qual mês cada funcionário gozará de suas férias. Porém, o ideal é que isso seja negociado entre
patrão e empregado. Também já é possível dividir essas férias em até três períodos distintos. Nesse
caso, é necessário que ao menos um deles tenha 14 dias corridos de duração, e nenhum dos demais
tenha menos de 5 dias.
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2.6 LICENÇA-MATERNIDADE E LICENÇA-PATERNIDADE
A CLT, garante que no período de gravidez a funcionária tem direito a realizar todas as
consultas e exames de pré-natal, sem que haja desconto dos valores no seu salário. A única
condição é apresentar um atestado médico para cada vez que se ausentar do trabalho.
Após o nascimento do bebê a mesma tem direito a 120 dias de afastamento das atividades
laborais, o pai tem direito a 5 dias de licença-paternidade, esses direitos são válidos também para
casos de adoção até 12 anos de idade.
Vale ressaltar também que além do pré-natal e da licença, a funcionária não pode ser
demitida durante o período de 150 dias após o parto.
2.7 LICENÇA-GALA OU LICENÇA-CASAMENTO
A CLT assegura ao trabalhador que se casa o direito a três dias de falta, depois do dia do
casamento, sem prejuízos futuros nem descontos no seu salário.É válido lembrar que o período
não conta o dia da cerimônia de casamento (geralmente abonado pelo empregador). Por exemplo,
se o casamento acontecer em um domingo, os três dias de licença concedidos são na segunda,
terça e quarta.
2.8 DIREITO A INDENIZAÇÃO EM CASOS DE DEMISSÃO
Quando há o desligamento de um empregado é necessário fazer um acerto de contas
completo e remunerar ou indenizar todos os direitos trabalhistas do colaborador, esses como:
● férias vencidas ou proporcional;
● 13º salário proporcional;
● multa de 40% sobre o FGTS;
● aviso prévio indenizado ou trabalhado;
● salário proporcional ao número de dias trabalhados.
Lembrando que no período do aviso prévio, se o colaborador cometer irregularidades,
poderá ser demitido por justa causa. Nesse tipo de demissão (seja durante o aviso prévio, seja
durante a jornada regular de trabalho), o empregado perde o direito à multa e ao saque do FGTS,
além do valor referente às férias vencidas.
2.9 BANCOS DE HORAS
É uma medida em que a empresa e o colaborador poderão negociar a compensação das
horas extras em outro dia de trabalho. Isso deve ser feito em um período máximo de seis meses. A
nova lei prevê penalização para o empregador que não der as folgas dentro do prazo. Caso
aconteça, ele tem que pagar as horas extras mais 50%.
2.10 A IMPORTÂNCIA DE RECURSOS HUMANOS
Os recursos humanos tem apresentado uma grande importância devido à percepção que as
empresas vêm tendo em relação a este setor, são as pessoas que alcançam resultados nos âmbitos
de qualidade, produtividade e atendimento, ou seja, os objetivos buscados pela empresa.O setor de
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recursos humanos busca facilitar e ajudar no desempenho das organizações através das pessoas, a
análise e desenvolvimento de profissionais nas organizações é de grande importância para o
crescimento no mercado.
O importante é saber que o setor de Recursos Humanos deve estar sempre atento ao
comportamento de seus colaboradores, identificando possíveis funcionários desmotivados e
conseguir identificar os motivos, traçando soluções para retê-los na empresa. Isto só pode ser feito
com preparo do gestor de recursos humanos e observação que devem ser constantes.
2.11 GESTÃO DA QUALIDADE E RECURSOS HUMANOS
A implementação de um programa de qualidade total nada mais é do que conseguir o
sucesso da empresa, fazendo as tarefas coisas diferentes e o Recursos Humanos estruturado é uma
das melhores estratégias de obtenção de resultados positivos para as organizações,é uma maneira
de administrar empresas e gerir uma organização de forma mais humana, visto que em qualquer
organização existem grupos de pessoas que se unem para prestar um serviço a alguém. Ou seja,
garantir a satisfação de quem recebe o seu produto, que pode ser um bem ou serviço ,a Qualidade
Total requer novas formas para a gestão dos Recursos Humanos, é necessário conduzir a
organização de maneira a atingir os objetivos pré determinados pela qualidade para o sucesso do
empreendimento.
2.12 A IMPORTÂNCIA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Implementar treinamento e desenvolvimento da equipe permite que a organização tenha
aumento de produtividade e motivação, além de obter, por parte dos funcionários, soluções e
inovações referentes aos problemas do dia a dia, além dos ganhos financeiros, a aplicação do
treinamento e desenvolvimento promove o engajamento, motivação , melhora o clima
organizacional, incrementar os lucros, reduz as taxas de rotatividade, reduz os níveis de
absentismo ele não se atrasa para o serviço nem fica faltando por qualquer motivo. Pelo contrário,
faz questão de mostrar sua importância para a função que exerce, demonstrando confiança e
responsabilidade.
Para Chiavenato, quando se conhece sua equipe, investe nela e faz uma boa gestão de
pessoas, chega-se ao retorno esperado. Dessa maneira será possível:
● diminuir a taxa de turnover;
● elevar a produtividade;
● promover a satisfação e o reconhecimento dos colaboradores;
● ter um melhor mapeamento do clima organizacional.
Segundo FRANÇA (2011, p. 142), “A comunicação é definida como a troca de
informações entre um emissor e um receptor e a interferência (percepção) do significado por parte
dos indivíduos envolvidos”
Por esses e vários outros motivos, investir em uma organização especializada é importante
para que não corra riscos desnecessários e tome decisões erradas. Afinal, a qualificação do
treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores está nas suas mãos, bem como dos
resultados que trará para sua empresa.
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2.13 MOTIVAÇÃO, PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DE VIDA DO COLABORADOR
Pesquisas indicam que funcionários satisfeitos são mais criativos, produzem mais, são
mais motivados e tendem a atender melhor clientes, reduzem desperdícios e evitam acidentes, ao
ser acolhido e sentir-se parte da empresa, os funcionários trabalham melhor e são mais felizes. Por
isso, deixá-los mais próximos dos líderes e mostrar que sugestões são bem-vindas é um bom
caminho. 
(foto: Gerd Altmann/Pixabay/Reprodução)
Todas as organizações almejam o maior desempenho de seus funcionários, para isso é
fundamental gerenciar as pessoas, para enfrentar a concorrência em um mundo globalizado. A
empresa deve estar preparada para selecionar funcionários competentes e capazes de se adaptar às
novas tendências, os mantendo motivados, os treinamentos, o foco e a organização da equipe.
De acordo com Chiavenato (1999) as pessoas encontram-se insatisfeitas com as condições
em que estão submetidas no ambiente de trabalho e, por outro lado, organizações numa febre
incontrolável pela busca de produtividade, qualidade, competitividade e lucratividade.
O setor de RH estratégico deve trabalhar para que os seus profissionais fiquem felizes no
ambiente corporativo. Logo, é necessário investir em:
● otimização dos processos de recrutamento e seleção;
● fazer com que a equipe se torne mais integrada;
● realizar periodicamente a avaliação de desempenho;
● ter programas de incentivo;
● fazer pesquisas de satisfação.
De acordo com Chiavenato, a área de recursos humanos estratégica é aquela que cria um
laço forte entre os seus líderes e os demais colaboradores. Para tanto, é necessário utilizar todas as
ferramentas disponíveis para engajar a equipe diante dos projetos empresariais.https://blog.solides.com.br/dicas-para-desenvolver-um-rh-estrategico/
https://blog.solides.com.br/recursos-humanos/
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3. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo exploratório, onde buscamos através da pesquisa bibliográfica a
metodologia utilizada para produzir este trabalho. O estudo levou em conta a ideia da cidadania,
ou seja, o homem só é plenamente humano quando vivendo e trabalhando em sociedade. Por isso
é necessário que a empresa ofereça a seus funcionários condições adequadas de trabalho, respeito
político e social pelas diferenças étnicas e raciais. A participação sindical e o processo
democrático também foram pautados por recentes legislações.
Hoje em dia tornou-se vital para o sucesso das organizações a capacidade de identificar,
motivar e desenvolver pessoas com altos ganhos profissionais. Para isso a pesquisa fez-se
fundamental para o conhecimento, onde os gestores devem estar conscientes tanto do aspecto
humano quanto do social, econômico e político da sociedade. Portanto, buscamos fontes literárias,
secundárias e autores renomados como Antônio Carlos Gil, Idalberto Chiavenato e Mayo Elton
etc, para embasar o exposto.
A implementação da qualidade total e as mudanças operacionais como: planejamento
estratégico, gerenciamento de projetos, multifuncionalidade, especialização vertical e horizontal
da organização transformaram a empresa numa grande escola de aprendizagem. Na qual, procura
aprimorar e desenvolver um processo de melhoria contínua da qualidade exige-se uma gestão do
conhecimento de forma profunda e integrada na organização. Assim sendo, a metodologia
qualitativa destacada nos processos operacionais da empresa, como: produtividade,
previsibilidade, qualidade do produto, relacionamento com os clientes vão permitir a solução dos
seus problemas.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
As organizações precisam das pessoas e de seu comprometimento para torná-las cada vez
mais bem-sucedidas. Sendo assim, uma empresa é representada por seus funcionários. O setor de
recursos humanos é de suma importância para as empresas pois trabalha diretamente com pessoas,
o que dá nome ao setor. Os colaboradores de uma empresa devem estar intimamente relacionados
e comprometidos com a missão e visão da empresa.
Os autores selecionados concordam que o papel do RH nas organizações é agir de forma
estratégica e isso envolve processos cruciais, como recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento e gerenciamento de desempenho. Além do relacionamento com os
colaboradores, uma importante característica do RH é a integração vertical com as estratégias do
negócio, e a horizontal com os demais setores.
O RH conhece profundamente o negócio, suas peculiaridades e variáveis que interferem
diretamente na produtividade corporativa. Para isso, analisa e acompanha indicadores referentes
aos resultados alcançados e qualidade de vida dos colaboradores. Nesse sentido, cabe ao RH uma
participação ativa, definindo práticas direcionadas à atração e retenção de talentos, ao
desenvolvimento dos colaboradores, às oportunidades de crescimento e à constante capacitação de
equipes.
O setor de RH deve estar atualizado sobre produtos e serviços, chegada de novas
tecnologias e investimentos. Externamente, é essencial entender o mercado, reconhecer os
potenciais clientes, os principais concorrentes, fornecedores, e também, identificar as melhores
práticas e tendências de gestão. Dessa forma, o profissional de RH deve manter-se atualizado não
somente sobre a empresa onde trabalha, mas acerca de todo o mercado disponível na região.
Internamente, é preciso compreender os valores e cultura da empresa, as responsabilidades de cada
departamento e as competências e conhecimentos exigidos para o exercício de todas as funções.
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O setor de RH constitui uma das mais importantes áreas de uma empresa, pois atua
diretamente com as pessoas, desde sua admissão ao desligamento. Assim, esta área é de suma
importância para qualquer organização, principalmente organizações de grande porte, para que
seja possível avaliar riscos, investimentos e planejamentos para um cenário cada vez mais
acirrado.
5. CONCLUSÃO
Foi realizada uma análise da relação entre recursos humanos no desenvolvimento das
organizações , tendo em vista que procuramos mostrar uma visão geral da qualidade e tratamos
especificamente da qualidade em recursos humanos nas organizações, na perspectiva de que é o
trabalho humano que constrói a qualidade. possui um aspecto relevante que é o de estar
relacionada ao grau de comprometimento das pessoas com os processos de implantação de
programas de qualidade.
Pode-se concluir que as organizações estão constantemente em evolução no que tange à
forma de gerenciar pessoas, entendendo e atuando em ambientes que se transformam, em
especial, no ambiente competitivo.O programa de qualidade total é uma ferramenta que quando
bem utilizada traz resultados muito positivos para a organização. A Qualidade Total sendo bem
implementada na sua gestão de recursos humanos constitui-se um diferencial de sucesso das
demais empresas.
Sendo assim, a gestão de pessoas vai além de recrutar e selecionar, não há dúvidas quanto à
participação dos recursos humanos, como uma peça principal para que o processo funcione.
Qualidade e produtividade já se tornaram condições para sobrevivência e não apenas mais um
diferencial para conquista de mercado. O alcance da tão sonhada qualidade é objetivo de todas as
organizações em geral. A integração entre Qualidade é primordial para a eficiência da
organização, porém exige investimento e grandes esforços das equipes.
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REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto Recursos Humanos: o capital humano das organizações / Idalberto
Chiavenato – 9.ed. – 7ª reimpressão. Rio de Janeiro :Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Teorias geral da administração, São Paulo: Makron Books, 1996
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GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2007.
Santos, J. (2019, April 28). Recursos humanos � conceitos, definições e planejamento.
Administradores.com.
Segundo FRANÇA (2011, p. 142), “A comunicação é definida como a troca de informações entre
um emissor e um receptor e a interferência (percepção) do significado por parte dos indivíduos
envolvidos
SOUZA, S. E. O uso de recursos didáticos no ensino escolar. In: I ENCONTRO DE PESQUISA
EM EDUCAÇÃO, IV JORNADA DE PRÁTICA DE ENSINO, XIII SEMANA DE
PEDAGOGIA DA UEM: "INFÂNCIA E PRÁTICAS EDUCATIVAS”
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13.ed.
São Paulo: Saraiva,2009.PALADINI, Edson Pacheco. Gestão da qualidade. 3. ed. São Paulo:
Atlas, 2012. POZO, Hamilton. Administração de Recursos Materiais e patrimoniais: uma aborda